KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN
KERJA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Marginingsih Teguh Susilo NIM : 072214009
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI
BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh gelar sarjana ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Marginingsih Teguh Susilo NIM : 072214009
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
MOTTO
KARENA MASA DEPAN SUNGGUH ADA,
DAN HARAPAN MU TIDAK HILANG (AMSAL 23 : 18)
Kerelaan berbagi adalah tindakan nyata yang dapat
Menyentuh dan mengubah hidup siapa saja (Renungan Harian)
La k uk a n ya ng t e rba ik , k e rja k a n de nga n se pe nuh
ha t im u, k a m u a k a n m e ra sa k a n a pa ya ng k a m u
k e rja k a n t ida k sia -sia (Pe nulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
* Tuhan Yesus Kristus sebagai sumber kehidupan dan kekuatanku * Kedua orang tua ku tercinta untuk segala perhatian, kasih sayang, doa dan Pengorbanan selama ini * Nenek aku yang selalu aku sayangi untuk segala pengajaran tentang
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN
KERJA
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2011 adalah hasil karya saya. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No.20 Tahun 2003,pasal 25 dan pasal 70)
Yogyakarta, 8 Juli 2011
Yang membuat pernyataan,
Marginingsih Teguh Susilo
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Marginingsih Teguh Susilo
Nomor Induk Mahasiswa : 072214009
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI
BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 22 Agustus 2011 Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kinerja Karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan Skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs.Y.P. Supardiyono,M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V.Mardi Widyadmono, S.E.,M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma
3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
viii
6. Bapak Daniel dan Mbak Upik., selaku Bagian HRD PT. Indotrita Jaya Abadi yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian. 30 respoden yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner.
7. Papa dan Mama (Teguh Susilo dan Indriyani),yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan.
8. Buat nenek aku yang telah menasehati aku dan menjadi insipirasi buat aku, terima kasih buat doanya. Tante – tante aku (Kimyati, Sianti, Ida, Ipien, Ina), oum dan sepupu aku yang selalu mendukung ku, dan memberikan masukan.
9. Sahabat – sahabat ku (Rentri, Leta, Diah, Ayu, Galih, Windu, Hesti, Icha, Zai, Prita) yang selalu memberi ku semangat, kebersamaan yang tak pernah aku lupakan. Temen – temen MPT kelas E, Manajemen 2007 kelas A, dan PMK Apostolos terimakasih buat bantuan serta semangat kalian.
10.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, sekali lagi terima kasih.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 8 Juli 2011
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMANPERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
x
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ... 8
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2. Tujuan-Tujuan dari Sumber Daya Manusia ... 9
3. Aktivitas-Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
4. Kinerja ... 14
5. Pengertian Evaluasi Kerja atau Penilaian Kinerja ... 14
6. Pengertian Pendidikan ... 20
7. Klasifikasi Bentuk Pendidikan ... 22
8. Jenjang Pendidikan ... 22
9. Arti Penting Pendidikan ... 24
10. Pengalaman Kerja ... 24
11. Arti Penting Pengalaman Kerja ... 24
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 26
1. Ramos Napitupulu ... 26
2. Henny Priscilla Kotte ... 28
C. Kerangka Konseptual ... 30
D. Hipotesis ... 32
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 33
B. Subjek dan Objek penelitian ... 34
C. Waktu dan Lokasi Peneliti ... 35
xi
E. Definisi Operasional ... 41
F. Populasi dan Sampel ... 42
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 43
H. Sumber Data ... 45
I. Teknik Pengumpulan Data ... 45
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 47
K. Teknik Analisis Data ... 49
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ... 59
A. Sejarah PT. Indotirta Jaya Abadi ... 59
B. VisiMisi dan Kebijakan Mutu PT. Indotirta Jaya Abadi ... 61
C. Lokasi dan Tata Letak Perusahaan ... 62
D. Struktur Oragnisasi ... 63
E. Tugas dan Tanggung Jawab Jabatan ... 63
F. Ketenagaankerjaan ... 67
G. Jam Kerja Karyawan ... 70
H. Fasilitas ... 72
I. Produksi ... 74
J. Pemasaran ... 82
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Penjelasan Penelitian ... 83
B. Profil Resopden ... 85
C. Pengujian Instrumen ... 87
xii
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan ... 101
B. Saran ... 102
C. Keterbatasan ... 105
DAFTAR PUSTAKA ... 106
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
IV.I Jumlah Karyawan di setiap Divisi / Departemen ... 69
IV.2 Jumlah Karyawan berdasarkan Kualifikasi Tingkat Pendidikan ... 70
V.1 Karakteristik Respoden berdasarkan Jenis Kelamin ... 85
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 86
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 86
V.4 Hasil Uji Validitas ... 87
V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 89
V.6 Rata-Rata Kinerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 90
V.7 Rata-Rata Kinerja Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 90
V.8 Uji Kolmogrov Smirnov ... 94
V.10 Uji Homogenitas untuk Tingakt Pendidikan ... 94
V.11 Uji Homogenitas untuk Pengalaman Kerja ... 95
V.12 Uji Kruskal Wallis ... 95
xiv
DAFTAR GAMBAR
Judul Halaman
IV.1 Pengolahan Air bahan baku menjadi produk setengah jadi ... 75
IV.2 Pengemasan AMDK kedalam Cup ... 76
IV.3 Proses Pembuatan Botol Aguaria ... 77
IV.4 Proses Pengemasan Air kedalam Botol ... 78
IV.5 Proses Pencucian Galon ... 80
IV.6 Proses Pengemasan Aguaria dalam Galon ... 81
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Lampiran Judul HALAMAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 108
Lampiran 2 Hasil Olah Data ... 113
Lampiran 3 Tabel R dan tabel F ... 123
Lampiran 4 Struktur Organisasi ... 126
xvi
ABSTRAK
KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN
KERJA
Marginingsih Teguh Susilo Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2011
Penelitian ini bertujuan untuk kinerja kerja karyawan dan juga untuk mengetahui adakah perbedaan kinerja karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Penelitian ini dilakukan 9 Maret – 27 April 2011 di PT. Indotirta Jaya Abadi. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi Semarang, Jawa Tengah. Sampel yang diambil sebanyak 30 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik analisa data yang digunakan adalah uji kruskal Wallis untuk menguji adakah perbedaan kinerja karyawan berdasarkan tingkat pendidikan tingkat pendidikan dan Uji One- Way Anova untuk menguji adakah perbedaan kinerja karyawan berdasarkan pengalaman kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja karyawan ditinjau dari pendidikan. Hasil penelitian juga menunjukkan tidak terdapat perbedaan kinerja karyawan berdasarkan pengalaman kerja.
xvii
ABSTRACT
THE PERFORMANCE OF PT. INDOTIRTA JAYA ABADI EMPLOYEES BASED ON EDUCATIONAL LEVEL AND WORK EXPERIENCE
Marginingsih Teguh Susilo Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2011
The research attempts to identity the performance and performance differences among of employess on PT. Indotirta Jaya Abadi based on educational level and work experience. The research was conducted on March 9 – 27 april 2011 at PT. Indotirta Jaya Abadi. Data was collected by questionnaires and documentation. Population of the research was prodution employees of PT.Indotirta Jaya Abadi Semarang, Central Java. The research took 30 respondents for the sample. The sampling method was Purposive Sampling. Data analysis used Kruskal Wallis to identity the perfomance difference based on educational level and One-Way Anova the performance difference based on work. Experience the results of the research indicated that there wais no difference in terms of the employee performance based on education level. Results also indicated that there was no differences in the employees performance based on work with experience.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan salah satu aset penting dalam sebuah organisasi.
Tanpa adanya manusia sebuah organisasi tidak akan terbentuk karena ide dan
pikiran untuk membentuk sebuah organisasi pada awalnya berasal dari manusia.
Sumber Daya Manusia adalah proses dimana sebuah organisasi itu melakukan
perencanaan, peorganisasian, pengarahan, pengembangan, penilaian kinerja,
kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja didalam hubungan
antar manusia dengan organisasi tersebut. Oleh sebab itu para pemimpin
perusahaan harus menjamin bahwa suatu organisasi atau perusahaan memiliki
tenaga kerja yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut
mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.
Manajer harus mengetahui kebutuhan perusahaan dan dapat menempatkan
tenaga kerja yang tepat sesuai dengan pengalaman dan kemampuan yang dimiliki
tenaga kerja. Jika manajer salah dalam menempatkan posisi bagi tenaga kerja,
maka tujuan serta sasaran yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau
perusahaan tersebut tidak dapat tercapai. Posisi yang tepat bagi tenaga kerja akan
apa yang menjadi tujuan dan sasaran perusahaan dapat tercapai. Dari penempatan
posisi yang tepat tersebut ini akan bepengaruh terhadap kinerja para tenaga kerja.
Tiap manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya.
Apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan
mengetahui kinerja karyawan, perusahaan akan lebih mengetahui seberapa jauh
pengembangan mutu SDM karyawan telah berhasil dengan efektif. Kinerja
dianggap penting karena merupakan hasil yang telah dicapai atau ditunjukkan
oleh para tenaga kerja selama dia bekerja pada perusahaan tersebut. Dengan
kinerja tersebut bisa jadi para tenaga kerja jadi termotivasi untuk bekerja,
ataupun dapat mengoreksi apa yang belum tercapai sehingga dia dapat mencapai
hal tersebut, sehingga tujuan dan sasaran perusahaan dapat tercapai. Oleh karena
itu harus dipilih sistem serta alat untuk penilaian kinerja yang cocok bagi kondisi
perusahaan. Perusahaan tidak perlu meniru sistem penilaian kinerja perusahaan
lain, karena sistem tersebut belum tentu cocok bagi perusahaan, dan berdampak
pada hasil kinerja karyawan yang tidak maksimal sehingga akan mengecewakan
para tenaga kerja. Untuk itu diperlukan sistem kinerja yang baik dan cocok bagi
kondisi perusahaan tersebut karena dengan demikian perusahaan dapat
memberikan kepuasan bagi para tenaga kerja dan memungkinkan perusahaan
memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan tenaga kerja.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melakukan penilaian kinerja harus obyektif dan sesuai dengan kondisi yang ada
pada tenaga kerja dan perusahaan. Sistem penilaian kinerja yang salah, dan sikap
tidak obyektif dari para penilai, akan menghasilkan ketidakpuasan bagi para
tenaga kerja dan ini akan berdampak pada semangat kerja karyawan. Karyawan
jadi tidak termotivasi lagi, dan perusahaan tidak dapat mempertahankan
karyawan.
Penilaian kinerja itu merupakan bentuk perhatian perusahaan kepada para
karyawan karena para karyawan merasa bahwa hasil kerja keras yang ia berikan
dinilai dan dihargai oleh perusahaan. Tanpa adanya kinerja, karyawan merasa
bahwa kerjanya itu monoton, sehingga tidak termotivasi dalam bekerjanya.
Selain itu penilaian kinerja dapat menjadi bahan evaluasi bagi para karyawan
untuk lebih baik lagi dalam bekerja, apa yang kurang dari hasil kinerja akan ia
perbaiki pada masa yang akan datang. Sehingga dari situ karyawan dapat
termotivasi untuk bekerja, dan akan berdampak pada pencapaian tujuan serta
sasaran yang hendak dicapai perusahaan.
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak
faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik
karyawan (personal / individual) dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik
karyawan mencakup aspek mutu karyawan yang berupa tingkat pendidikan,
pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, ketrampilan emosi, dan spiritual. Faktor
kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa
penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, sistem imbalan,
hukuman (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 145).
Banyak sekali saat ini perusahaan besar maupun kecil menerima karyawan
yang berbeda-beda untuk pekerjaan yang sama. Ada perusahaan yang menerima
orang-orang yang sudah berpengalaman bekerja maupun belum berpengalaman,
dan juga dari latar belakang pendidikan yang berbeda. Sebagai contoh ada
lulusan dari akademi Industri Kimia yang telah bekerja selama 5 tahun di
perusahaan lain, dan juga lulusan sarjana Teknik pangan belum mempunyai
pengalaman kerja, belum tentu kinerja yang berpendidikan tinggi itu lebih baik
daripada yang pendidikan rendah. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan
tentu bervariasi. Ada karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, kinerja sedang,
atau bahkan kinerja yang rendah. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka
penulis ingin mengetahui apakah perbedaan tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja dapat menyebabkan perbedaan kinerja karyawan. Untuk itu penulis
mengambil judul penelitian “ KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA
JAYA ABADI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukan diatas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi?
2. Apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi
berdasarkan tingkat pendidikan?
3. Apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi
berdasarkan pengalaman kerja?
C. Batasan Masalah
Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya, dan mencegah agar
permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memberikan
batasan-batasan sebagai berikut:
1. Penulis hanya mengadakan penelitian mengenai kinerja karyawan yang
bekerja dibagian produksi AMDK (Air Minum Dalam Kemasan)
2. Pengalaman kerja karyawan yang dimaksud adalah pengalaman kerja
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi
2. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan PT.
Indotirta Jaya Abadi berdasarkan tingkat pendidikan
3. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan PT.
Indotirta Jaya Abadi berdasarkan pengalaman kerja
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat kepada:
1. Perusahaan
a. Perusahaan dapat megetahui bagaimana kinerja karyawan di
perusahaan tersebut.
b. Untuk para manajer perusahaan (khususnya manajer personalia)
sebagai pedoman dalam merekrut karyawan, apakah tingkat
pendidikan dan pengalaman kerja menjadi faktor yang penting
mengambil kebijakan untuk melakukan peningkatan kinerja
karyawan
c. Bagi para karyawan dapat mengetahui bagaimana kinerja dia
selama dia bekerja di PT. Indotirta Jaya Abadi, dan sebagai bahan
evaluasi untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan
datang.
2. Universitas
Sebagai bahan untuk pemenuhan informasi dan referensi dalam
menambah ilmu pengetahuan dan juga menjadi bahan pembanding bagi
mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.
3. Penulis
Sebagai sarana belajar dan penerapan teori yang telah diperoleh di
bangku kuliah untuk meneliti masalah yang timbul dalam bidang sumber
daya manusia. Memperoleh informasi mengenai bagaimana kinerja
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi pasti membutuhkan sumber daya manusia. Tanpa
adanya sumber daya manusia sebuah organisasi tersebut tidak akan
terbentuk. Keberhasilan sebuah organisasi tidak lepas dari peranan sumber
daya manusia. Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan peranannya sebagai mahkluk sosial yang
adatif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung didalamnya menuju tercapainya kesejahteraan hidup
dalam tantanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Sama seperti dengan bidang – bidang yang lainnya, yaitu keuangan,
pemasaran, operasi, sumber daya manusia juga perlu yang manajemen, hal ini
supaya sumber daya manusia dapat dikelola secara baik, dan tepat disaat
dibutuhkan. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemelirahaan, dan
pelepasan sumber daya manusia, agar tercapai sasaran individu, organisasi,
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem – sistem
formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan
organisasional. Menurut Sofyandi, Herman (2008:6) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi – fungsi
manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam
setiap aktivitas atau fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,
demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan
industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian
tujuan oraginasasi secara lebih efektif dan efisien.
2. Tujuan – Tujuan dari Sumber Daya Manusia
Setiap kegiatan atau program yang hendak dijalankan pasti memiliki apa
yang namanya tujuan atau sasaran yang hendak dicapai. Begitu pula dalam
manajemen sumber daya manusia terdapat tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Sofyan, Herman (2008:11-12) menguraikan 4 tujuan dari
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan –
kebutuhan dan tantangan – tantangan masyarakat melalui tindakan
meminisasi dampak negatif terhadap organisasi.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi
3. Aktivitas – Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai berbagai aktivitas yang
merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dan
mempertahankan lingkungan kerja yang tepat dalam organisasi. Aktivitas –
SDM. Menurut Sofyan, Herman (2008:13-16) aktivitas – aktivitas manajemen
sumber daya manusia meliputi:
a. Perencanaan sumber daya manusia.
Sebagai suatu organisasi yang berkembang menjadi besar,
usaha-usaha harus dilakukan untuk memperkirakan kebutuhan-kebutuhan
sumber daya manusia di masa depan. Perencanaan SDM menekankan
perbandingan antara permintaan organisasi yang meliputi kuantitas
dan kualitas karyawan dengan penawaran yang tersedia.
b. Penarikan tenaga kerja (Recruiment)
Dengan memandang ke masa depan untuk mengatisipasi
kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi diperlukan aktivitas
penarikan (recruitment) untuk mencari para pelamar kerja dalam
rangka menjamin pemenuhan kebutuhan organisasi tersebut. Sebelum
rekrutment dilakukan, analisis tugas atau pekerjaan (job analysis)
dilakukan. Analisis ini merupakan suatu proses untuk meneliti
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang karyawan dan analisis ini
merupakan hasil penyiapan dari deskripsi pekerjaan (job description)
c. Proses Seleksi
Sebagai kelanjutan dari proses recruitment tersebut, dilakukan
seleksi ini memilih karyawan baru yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi yang telah direncanakan dalam Human Resource Planning.
d. Orientasi dan Pelatihan
Proses ini berkaitan dengan tipe pelatihan yang dibutuhkan dan
siapa yang seharusnya menerimanya. Pelatihan mencakup mulai dari
instruksi kerja sederhana sampai dengan pendidikan dan kursus yang
ditawarkan. Orientasi dan pelatihan jelas menunjukkan bahwa
organisasi merencanakan kemajuan bagi karyawannya.
e. Penempatan
Aktivitas penempatan dilakukan meliputi pemindahan, promosi,
demosi, dan pemutusan hubungan kerja.
f. Penilaian Kinerja
Tidak hanya aktivitas yang menyangkut sebaik apa karyawan
bekerja, namun juga penilaian sebaik apa aktivitas manajeman sumber
daya manusia telah dilakukan. Kinerja dapat diukur berdasarkan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Hasilnya merupakan
indikasi perlunya pelatihan atau pemberian kompensasi.
g. Pemberian Kompensasi
Para karyawan harus menerima kompensasi dalam bentuk gaji,
upah, atau insentif termasuk kesejahteraan-kesejahteraan seperti
h. Kebijakan Serikat Kerja
Departemen sumber daya manusia juga memainkan peranan
penting dalam hubungan antar karyawan, biasanya melalui
kebijakan-kebijakan seperti serikat kerja. Ketika karyawan merasa tidak puas,
mereka akan secara bersama-sama melakukan tindakan kolektif,
dimana pihak manajemen akan berhadapan dengan suatu kondisi
yaitu hubungan serikat kerja dengan manajemen.
i. Penilaian Efektivitas
Departemen sumber daya manusia akan mengadakan suatu
penilaian terhadap tingkat efektivitas departemen atau organisasi
untuk menjamin keberhasilan dan kesuksesan yang bekelanjutan.
j. Pemutusan Hubungan kerja
Merupakan proses dimana suatu organisasi mengambil tindakan
untuk memutuskan hubungan dengan karyawan, atau karyawan
memutuskan hubungan dengan karyawan. Dan Organisasi siap untuk
mencari karyawan baru, untuk menempati posisi yang kosong.
4. Kinerja
Mathis dan Jackson (2006 : 378) menyebutkan bahwa Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
kebanyakan pekerjaan meliputi kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,
ketepatan waktu dari penyelesaian pekerjaan, kehadiran, serta kemampuan
bekerjasama. Kinerja adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan
sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana suatu pekerjaan
dilakukan baik atau buruk (Stoner,1986: 34)
Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan sasaran serta standar yang
meliputi kuantitas serta kualitas hasil, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan,
serta kemampuan bekerjasama sehingga karyawan tahu pekerjaan yang
dilakukannya baik atau buruk.
Menurut Mathis, Robert L dan John Hackson (2006:377) menjelaskan
sistem manajemen kinerja adalah proses untuk mengindentifikasi, mendorong,
mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan karyawan.
5. Pengertian Evaluasi Kinerja atau Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi
– organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko,
2000:135).
Menurut Bittel, Letster R dan John W. Newstrom(2005: 34-38)
a. Mutu Pekerjaan
Mutu pekerjaan meliputi ketetapan, kelengkapan dan ketrampilan
pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitasnya.
Karyawan yang mencapai prestasi yang sempurna yaitu karyawan
yang jarang berbuat kesalahan dan mutu pekerjaannya selalu baik.
Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya
kadang-kadang berbuat kesalahan dan mutu pekerjaannya sangat tinggi akan
tetapi belum sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan yaitu
karyawan yang melakukan kesalahan hanya sekali mengganggu, dan
mutu pekerjaannya sedang. Karyawan yang dibawah harapan adalah
karyawan yang melakukan kesalahan dan sering mengganngu, dan
mutu pekerjaaanya kurang. Sedangkan karyawan yang tidak
memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering
menganggu, dan mutu pekerjaannya mengecewakan.
b. Kuantitas Pekerjaan
Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan
dan atau jumlah tugas yang diselesaikan tanpa memperhatikan
mutunya.
Karyawan yang sempurna secara berkala melebihi ukuran, volume
kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan sesuai standard dan secara
Karyawan yang sangat baik secara berkala melebihi keluaran, volume
kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dan secara konsisten
menghasilkan pekerjaan yang baik. Karyawan yang sangat diharapkan
yaitu biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas
yang ditetapkan selesai secara sedang. Karyawan dibawah harapan
yaitu karyawan yang sering gagal memenuhi keluaran, volume kerja
atau jumlah pekerjaan yang telah ditetapkan dan jumlah pekerjaan
yang diselesaikan kurang dari rata-rata. Karyawan yang tidak
memuaskan bila selalu gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau
jumlah tugas yang ditetapkan dan jumlah pekerjaan yang diselesaikan
selalu dibawah rata-rata.
c. Keandalan
Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen-komitmen
batas-batas waktu dan luasnya penyelesaian yang diperlukan.
Karyawan yang sempurna secara konsisten memenuhi komitmen
dan batas waktu, tidak memerlukan penyelia untuk tugas-tugas rutin.
Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang memenuhi
komitmen atau batas waktu yang lebih dan memerlukan sekali
penyelia untuk tugas-tugas rutin. Karyawan yang sangat diharapkan
memenuhi komitmen atau batas waktu yang sedang dan memerlukan
memenuhi komitmen atau batas waktu dibawah rata-rata dan
memerlukan pengecekan terus-menerus. Karyawan yang tidak
memuaskan memenuhi komitmen atau batas waktu yang sangat
kurang, pekerjaan dan kemajuannya harus selalu dicek.
d. Inisiatif
Inisiatif meliputi mengevaluasi kemampuan, mengenali masalah
dan mengambil tindak korektif, memberikan saran-saran untuk
peningkatan, dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan.
Karyawan yang sempurna secara berkala menganalisa
masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan
korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna
peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat baik biasanya
mengenali masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan
memprakarsai tindakan korektif dan telah mengajukan sedikitnya satu
saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan
yang sangat diharapkan yaitu karyawan yang kadang-kadang
mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan, dan kadang-kadang mengajukan saran-saran yang
matang guna peningkatan kinerja. Karyawan di bawah harapan yaitu
dengan pekerjaan atau tidak pernah memprakarsai tindakan korektif,
dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu.
Sedangkan karyawan yang tidak diharapkan yaitu karyawan yang
gagal mengenali masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan
atau tidak pernah memprakarsai tindakan-tindakan korektif, selalu
menunggu perintah untuk melakukan sesuatu, dan tidak pernah
mengajukan inisiatif dalam bentuk apapun.
e. Kerumahtanggaan
Kerumahtangganan meliputi mengevaluasi kebersihan, penataan
tempat dan penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.
Karyawan yang sempurna yaitu karyawan yang mempertahankan
tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan
tertata, peralatan selalu tersusun rapi, dan diambil begitu selesai jam
kerja. Karyawan yang sangat diharapkan yaitu karyawan yang
mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam
keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas
dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan yang tidak
dibereskan. Karyawan dibawah harapan yaitu karyawan yang sering
tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam
keadaan rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering tidak bersih
karyawan yang tidak memuaskan yaitu karyawan yang selalu tidak
dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan
cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja selalu tidak bersih dan
peralatan kerja selalu tidak dibereskan sesudah jam kerja.
f. Sikap
Sikap meliputi mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan,
teman kerja, penyelia dan perusahaan.
Karyawan yang sempurna menunjukan antusiasme terhadap
pekerjaan dan perusahaan. Bekerja secara bebas dengan rekan kerja.
Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya,
bekerja sama secara bebas dengan rekan-rekan sekerja dan biasanya
menerima saran-saran atau kritik-kritik secara konstruktif. Karyawan
yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa
mengeluh, bekerja dengan rekan kerja bila diperlukan dan mengikuti
instruksi-instruksi. Karyawan dibawah harapan kerap kali
menanyakan kesesuaian dari tugas, selalu mengeluh tentang sifat
pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan
sering menolak kritik dan saran. Sedangkan karyawan yang tidak
diharapkan yaitu karyawan yang selalu mengeluh tentang pekerjaan
bekerja dengan rekan kerja dan selalu negatif terhadap kritik dan
saran.
g. Kehadiran
Kehadiran meliputi mengevalusi kehadiran karyawan. Karyawan
yang sempurna yaitu karyawan yang tidak ada hari kerja hilang dan
tidak ada hari terlambat.
Karyawan yang sangat baik yaitu karyawan yang satu sampai dua
hari tidak bekerja karena sakit atau satu hari absen karena keperluan
pribadi, atau satu kali terlambat datang. Karyawan yang sangat
diharapkan adalah karyawan yang dua sampai tiga hari tidak kerja
karena sakit, atau absen dua hari karena keperluan pribadi atau dua
kali terlambat datang. Karyawan dibawah harapan yaitu karyawan
yang tiga sampai lima hari tidak bekerja karena sakit atau tiga hari
absen karena keperluan pribadi, atau tiga kali terlambat datang.
Karyawan tidak memuaskan yaitu karyawan yang lebih dari lima hari
tidak bekerja karena sakit atau lebih dari lima hari absen karena
keperluan pribadi atau lebih dari lima kali terlambat datang.
6. Pengertian Pendidikan
Pada hakekatnya pendidikan itu merupakan suatu usaha yang dilakukan
melalui usaha belajar. Disamping itu dinamakan pula nilai – nilai moral,
pandangan hidup yang nantinya membentuk kepribadian dan karakateristik
seseorang. Pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar
mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang
kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (Siagian,
1996:175)
Dari pengertian diatas terlihat 3 hal pokok, yaitu:
a. Bahwa pendidikan merupakan proses belajar-mengajar dengan
mempergunakan teknik dan metoda tertentu
b. Sebagai suatu proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang
berlangsung relatif lama dan diselenggarakan dengan pendekatan yang
formal dan structured. Structured artinya pendidikan diselengarakan
oleh satuan kerja yang melembaga dan kegiatannya diarahkan kepada
seseorang atau sekelompok orang yang dipandang menguasai materi
yang hendak dialihkan kepada orang lain yang mengikuti program
pendidikan yang bersangkutan.
c. Melalui serangkaian kegiatan, baik yang sifatnya kulikuler maupun extra
kulikuler, yang telah disusun dan dipersiapkan sebelumnya, standar
pengetahuan tertentu ingin dialihkan kepada yang diajar oleh yang
Menurut Heidjrachman (1993:77) Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya
peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap
persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
7. Klasifikasi Bentuk Pendidikan
Menurut Zahara, Idris (1990: 58) pendidikan dibagi kedalam 3 jenis, yaitu:
a. Pendidikan Informal
Pendidikan formal adalah pendidikan yang diperoleh seseorang dari
pengalaman sehari-hari dengan sadar sejak lahir sampai mati di dalam
pekerjaan atau pergaulan sehari-hari.
b. Pendidikan Formal
Pendidikan formal adalah yang dikenal dengan pendidikan sekolah
yang diatur, bertingkat, dan mengikuti syarat yang jelas dan ketat.
c. Pendidikan Non Formal
Pendidikan non formal adalah pendidikan yang teratur yang sadar
dilakukan tetapi tidak terlalu mengikuti peraturan yang ketat.
8. Jenjang Pendidikan
Menurut Tirtarahardjo, Umar dan La Sula (1994: 273-274) menguraikan 3
a. Pendidikan Dasar
Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk
hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap, pengetahuan dan
ketrampilan dasar. Pendidikan dasar pada prinsipnya merupakan
pendidikan yang memberikan bekal dasar bagaimana. kehidupan, baik
untuk pribadi maupun untuk masyarakat.
b. Pendidikan Menengah
Pendidikan menengah yang lamanya 3 tahun sesudah pendidikan
dasar diselenggarakan di SLTA atau satuan pendidikan yang sederajat.
Pendidikan menengah dalam hubungan kebawah berfungsi sebagai
lanjutan dan perluasan pendidikan dasar dan dalam hubungan keatas
mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi
maupun memasuki lapangan kerja. Pendidikan menengah terdiri atas
pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar biasa,
pendidikan kedinasan, dan pendidikan keagamaan.
c. Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan menengah
yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi
anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau
profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan serta dapat
pendidikan yang melenggarakan pendidikan tinggi disebut perguruan
tinggi yang berbentuk Akademik, Politeknik, Sekolah Tinggi, dan
Universitas.
9. Arti Penting Pendidikan
Dengan semakin tingginya tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang
maka semakin tinggi pula keahlian dan ketrampilan sesorang atau setidaknya
mempunyai pengetahuan teori yang cukup dari hasil pendidikan yang
diperoleh sebelumnya. Pendidikan yang lebih tinggi membawa produktivitas
kerja yang lebih tinggi dan oleh karenanya akan memugkinkan tingkat
penghasilan yang tinggi pula (Simanjuntak, 1985:66)
10. Pengalaman Kerja
Dalam menempatkan tenaga kerja, manajer harus mempertimbangkan
beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang karyawan. Faktor-faktor tersebut
mungkin sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan. Salah
satu faktor tersebut adalah pengalaman kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa
adanya kecenderungan makin lama bekerja, maka makin banyak pengalaman
yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Sebaliknya semakin singkat
masa kerja, maka semakin sedikit pengalaman yang dimiliki oleh karyawan
bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang
relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan
semakin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan karyawan bersangkutan.
Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun dalam
suatu bidang garapan. Pengalaman kerja seseorang kadang lebih dihargai
daripada pendidikan yang tinggi. Dengan pengalaman kerja yang dimiliki
oleh seseorang, maka akan dapat bekerja dengan lebih efisien, sehingga akan
menguntungkan bagi perusahaan (Simanjutak , 195:134)
Karena melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan ketrampilan
yang ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang
dapat bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian efisien dan
efektivitas kerja pun akan meningkat.
Didalam teori diatas disebutkan bahwa adanya kecenderungan makin
lama berkerja, maka semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh
karyawan yang bersangkutan. Pengalaman yang banyak ini dapat membantu
seseorang untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya yang mendekati
sempurna, sehingga dapat menghasilkan hasil kinerja yang tinggi. Apalagi
jika pekerjaan itu dilakukan secara berulang-ulang maka karyawan dapat
melakukan pekerjaannya dengan lancar. Berbeda dengan seseorang yang
belum mempunyai pengalaman dan tidak biasa melakukan pekerjaan secara
titik tertentu kinerja itu telah berada di sauatu titik puncak, yang artinya
sekeras apapun dia berusaha meningkatkan kinerja, kinerjanya tidak akan
meningkat karena kinerjanya untuk suatu pekerjaan ini memang telah berada
suatu titik puncak.
11. Arti Penting Pengalaman Kerja
Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Suatu Perusahaan
akan cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada
pelamar yang tidak berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman
dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nantinya akan
dikerjakan. Lalu Susilo Martoyo (1987 : 48) mengungkapkan bahwa melalui
pengalaman kerja, pengalaman teknis dan ketrampilan dapat ditingkatkan.
Demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat tumbuh dan
berkembang sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat tercapai, maka
prestasi kerja juga akan meningkat.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan
Penulis: Ramos Napitupulu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Kerja Karyawan. Studi Kasus dilakukan pada CV. Dewata Furni Exporter
Yogyakarta.
Untuk mendapatkan data, peneliti mengunakan teknik pengumpulan data
dengan cara wawancara, dokumentasi, dan observasi. Data tersebut kemudian
diolah dengan menggunkan 2 teknik yaitu teknik analisis koefisien korelasi
serial dan teknik korelasi product moment. Teknik analisis koefisien korelasi
serial digunakan untuk meneliti pengaruh tingkat pendidikan terhadap
produktivitas kerja. Teknik koefisien korelasi product moment digunakan
untuk meneliti pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Dari hasil pengolahan data data tersebut terbukti bahwa : 1) tidak ada
pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan, karena
hasil t hitung (1,42256) < t tabel ( 2,712). 2) ada pengaruh pengalaman kerja
karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan, karena hasil t hitung (7,64329) > t tabel (2,712)
Berdasarkan hasil penelitian analisis data dan kesimpulan diatas maka
penulis dapat memberikan saran sebagai beikut:
a. Untuk menambah ketrampilan karyawan perlu diadakan
program latihan intensif atau khusus yang berkaitan dengan
pekerjaan, agar karyawan yang pengalaman kerjanya masih
b. Didalam merekrut karyawan baru, perusahaan hendaknya lebih
memprioritaskan karyawan yang sudah pengalaman dan
mempertahankan karyawan yang sudah lama bekerja tersebut
dengan jalan memberikan gaji yang sesuai, memberikan
tunjangan-tunjangan, memberikan fasilitas yang dibutuhkan
karyawan serta memperhatikan kesejateraan karyawan.
2. Analisis Korelasi Antara Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Karyawan
Dengan Kinerja Karyawan.
Penulis: Henny Priscilla Kotte. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara tingkat pendidikan dan lama kerja
karyawan dengan kinerja karyawan, studi kasus pada PT. Supratik Suryamas
di jalan Turi, Yogyakarta
Data dikumpulkan dengan teknik wawancara, observasi, kuesioner, dan
dokumentasi. Penelitian ini dilakukan dibagian sub produksi Indofood PT.
Supratik Suryamas dengan responden 30 orang. Ada dua teknik analisis
data yang digunakan. Teknik analisis data yang pertama menggunakan
korelasi serial untuk mengetahui korelasi antara tingkat pendidikan dengan
kinerja karyawan, dan analisis data yang kedua menggunakan korelasi
product moment untuk mengetahui korelasi antara lama kerja karyawan
Hasil dari analisis data menyatakan ada hubungan yang positif antara
tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan yang dinyatakan dengan korelasi
r sebesar 0,912996061 dan t hitung sebesar 11,89195207 > t tabel sebesar
1,701. Kemudian antara lama kerja karyawan dengan kinerja karyawan, dari
hasil analisis data menyatakan ada hubungan yang positif yang ditujukan
dengan koefisien korelasi r 0,315593278 dan t hitung 1,756009895 > t
tabel sebesar 1,701.
Berdasarkan hasil analisis data dan kesimpulan diatas maka penulis dapat
memberikan saran sebagai berikut:
a. Berdasarkan analisis yang telah dibuat menunjukkan bahwa ada
korelasi yang positif antara tingkat pendidikan dengan kinerja
karyawan. Hal ini berarti bahwa tingkat pendidikan mempunyai
hubungan dengan kinerja karyawan, maka hendaknya tingkat
pendidikan karyawan perlu dipertimbangkan karena antara tingkat
pendidikan dan kinerja karyawan mempunyai korelasi yang sangat
kuat sehingga akan berpengaruh pada output yang dihasilkan oleh
perusahaan.
b. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan menunjukan bahwa ada
korelasi yang positif antara lama kerja dengan kinerja karyawan. Hal
ini berarti lama kerja mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan,
perusahaan tetap mempertimbangkan dan mepertahankan karyawan
yang telah lama bekerja karena hasil yang diperoleh cenderung lebih
baik jika dibandingkan karyawan yang baru.
Berdasarkan kedua penelitian diatas, maka untuk penelitian
selanjutnya penulis akan melakukan penelitian tentang “KINERJA
KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI BERDASARKAN
TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA. Adanya
korelasi (hubungan) yang positif antara tingkat pendidikan dan lama kerja
dengan kinerja, maka penelitian yang selanjutnya ingin mengetahui
apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan berdasarkan tingkat
pendidikan dan pengalaman kerja.
C. Kerangka Konseptual
Dalam melakukan sebuah pekerjaan, karyawan pasti mengalami proses dalam
bekerja. Mulai dari awal pekerjaan hingga pekerjaan itu sempurna. Dari proses
bekerja dan hasil kerja itu maka karyawan bisa dinilai kinerjanya. Banyak sekali
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, diantaranya jenis
kelamin, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, usia, dll.
Pendidikan adalah suatu proses dimana masyarakat dapat mengembangkan
potensi dirinya untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar
kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Dan ilmu yang
ia peroleh selama menempuh masa pendidikan ini akan sangat berguna ketika ia
masuk dunia kerja. Jadi pada intinya pendidikan adalah salah satu faktor yang
penting bagi perusahaan dalam menerima karyawan. Dalam melakukan
pekerjaan dalam sebuah organisasi, pasti karyawan dan manajer akan melakukan
pekerjaan sesuai ilmu atau teori yang pernah didapatkan selama proses
pendidikan. Misal seorang manajer lulusan S1 sarjana ekonomi pasti hasil kinerja
lebih bagus, daripada manajer yang hanya lulusan SLTA yang tidak pernah dapat
ilmu tentang kepemimpinan atau manajemen. Sehingga dapat diduga kinerja
karyawan yang tingkat pendidikannya lebih rendah akan lebih rendah dibanding
kinerja karyawan yang tingkat pendidikannya lebih tinggi.
Lalu mengenai pengalaman kerja, pasti orang yang telah berpengalaman
(telah lama bekerja) memiliki kinerja yang lebih baik daripada orang yang belum
berpengalaman kerja. Pastilah orang yang telah berpengalaman bekerja, tahu
pengalaman-pengalaman dia selama kerja. Dari pengalaman itulah dia akan
berusaha untuk tidak mengulangi kesalahan di masa lampau, dan dari situ dia
bisa memperbaiki kinerjanya, dan menghasilkan kinerja yang tinggi. Beda
dengan orang yang belum mempunyai pengalaman, dia tidak tahu untuk
menghindari kesalahan kerja, maka dari itu dia akan selalu melakukan kesalahan,
perkerjaan itu. Sehingga dapat diduga kinerja karyawan yang mempunyai
pengalaman kerja lebih singkat akan lebih rendah dibanding kinerja karyawan
yang mempunyai pengalaman kerja lebih lama.
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009: 93) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian. Hipotesis adalah suatu jawaban yang
bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data
yang terkumpul. Hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Terdapat perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi
berdasarkan aspek tingkat pendidikan
2. Terdapat perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi
33
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jika ditinjau dari metodenya, penelitian ini termasuk penelitian survey.
Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang
alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan
data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan
sebagainya (Sugiyono, 2009: 11). Penelitian survey ini dilakukan pada populasi
besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang
diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif,
distribusi dan hubungan-hubungan antara variabel sosilogis maupun psikologis.
Menurut tingkat eksplanasinya penelitian ini termasuk kedalam jenis
penelitian deskriptif dan penelitian komparatif. Pengertian penelitian deskriptif
adalah jenis penelitian ini dapat dilakukan oleh guru dalam kaitannya dengan
pembelajaran dikelasnya. Walaupun penelitian yang dilakukan oleh guru
merupakan penelitian deskriptif, namun tetap harus mendeskripsikan upaya yang
telah dilakukan guru untuk memecahkan masalah pembelajaran (http://ab-fisip
upnyk.com). Menurut Sugiyono (2009: 53) penelitian deskriptif berkenaan
dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri (variabel yang berdiri
dipasangkan dengan variabel dependen). Jadi dalam penelitian ini peneliti tidak
membuat perbandingan variabel itu pada variabel lain, dan mencari hubungan
variabel itu dengan variabel lain. Jadi dalam skripsi ini masalah pertama yaitu
bagaimana kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi, ini merupakan penelitian
yang berusaha untuk mendeskripsikan dan menginterpretasikan tentang
bagaimana kinerja karyawan di PT Indotirta Jaya Abadi selama ini. Apakah
karyawan mememiliki kinerja yang tinggi, sedang, atau rendah?
Untuk masalah kedua dan ketiga termasuk kedalam jenis penelitian
komparatif. Pengertian penelitian komparatif adalah suatu pertanyaan penelitian
yang bersifat membandingkan keberadaan satu variabel atau lebih pada dua atau
lebih sampel yang berbeda (Sugiyono, 2009: 54). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan
tingkat pendidikan dan pengalaman kerja.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian yaitu orang-orang yang terlibat dalam penelitian,
dalam hal ini mereka bertindak sebagai pemberi informasi yang
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Subyek penelitian ini
meliputi: karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi.
2. Obyek Penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan
kinerja karyawan, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja
karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi
C. Waktu dan Lokasi
1. Lokasi : PT. Indotirta Jaya Abadi Semarang
2. Waktu Penelitian : 9 Maret 2011 – 27 April 2011
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi variable.
Variabel adalah atribut, objek yang mempunyai variasi antara yang
satu dengan yang lain. Contoh prestasi belajar siswa, tinggi badan, tingkat
kinerja, berat, ukuran, dll (http://file.upi.edu/DirektoriPengertian Variabel
Penelitian.pdf). Menurut Sugiyono(2009: 58) variabel juga dapat
merupakan atribut dari bidang keilmuan atau kegiatan tertentu.
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2009:58). Jadi dapat disimpulkan varibel penelitian adalah
atribut/ sifat/ nilai dari orang/ obyek/ kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
a. Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,
antecendent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut varibel bebas.
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
atau terikat (Sugiyono, 2009: 59). Dalam penelitian ini terdapat dua
variabel independen yaitu Tingkat Pendidikan (X1) dan Pengalaman
Kerja (X2).
b. Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut seabgai variabel output. Dalam bahasa
Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel dependennya
adalah Kinerja Karyawan.
2. Definisi Variabel dan Indikator Variabel
a. Definisi Varibel
1) Kinerja Karyawan adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur
berdasarkan sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana
2) Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara
aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan
spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan,
akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya dan
masyarakat (http://id.wikipedia.org/wiki/Pendidikan)
3) Menurut Siagian (1992: 52) menyatakan pengalaman kerja
menunjukkan berapa lama agar karyawan tersebut dapat bekerja
secara baik. Disamping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya
jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan
lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan
tersebut.
b. Indikator Varibel
1) Kinerja Karyawan:
a) Mutu Pekerjaan
Mutu pekerjaan meliputi ketetapan, kelengkapan dan
ketrampilan pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan
b) Kuantitas Pekerjaan
Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang
dilakukan dan atau jumlah tugas yang diselesaikan tanpa
memperhatikan mutunya.
c) Keandalan
Keandalan meliputi kemampuan memenuhi
komitmen-komitmen batas-batas waktu dan luasnya penyelesaian yang
diperlukan.
d) Inisiatif
Inisiatif meliputi mengevaluasi kemampuan, mengenali
masalah dan mengambil tindak korektif, memberikan
saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.
e) Kerumahtanggaan
Kerumahtangganan meliputi mengevaluasi kebersihan,
penataan tempat dan penyimpanan serta keadaan sesudah
selesai kerja.
f) Sikap
Sikap meliputi mengevaluasi sikap umum terhadap
pekerjaan (antusiasme), teman kerja (dapat bekerjasama),
g) Kehadiran
Kehadiran meliputi mengevalusi kehadiran karyawan.
Karyawan yang sempurna yaitu karyawan yang tidak ada hari
kerja hilang dan tidak ada hari terlambat.
2) Tingkat Pendidikan
a) Sekolah Dasar (SD)
Memberikan bekal dasar bagaimana kehidupan, baik untuk
pribadi maupun untuk masyarakat.
b) Sekolah Menengah (SMP dan SMA)
Dalam hubungan kebawah berfungsi sebagai lanjutan dan
perluasan pendidikan dasar dan dalam hubungan keatas
mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi
maupun memasuki lapangan kerja.
c) Perguruan Tinggi
Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang
memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat
menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu
3) Pengalaman Kerja
a) 0 – 5 tahun
Karyawan yang baru saja memasuki perusahaan dan telah bekerja
selama 5 tahun.
b) 5,1 – 10 tahun
Karyawan yang sudah lebih dari 5 tahun bekerja perusahaan
tersebut dan sudah memiliki cukup pengalaman bekerja di
perusahaan tersebut.
c) > 10 tahun
Karyawan yang sudah lebih dari 10 tahun dan sudah memiliki
banyak pengalaman kerja di perusahaan tersebut.
c. Pengukuran Variabel
Pada penelitian ini pengukuran variabel dependent, kinerja
karyawan menggunakan skala likert yang dibagi ke dalam 5
golongan, yaitu:
Sangat Sering : 5
Sering : 4
Jarang Sekali : 2
Tidak pernah : 1
Pengukuran variabel independen menggunakan skala nominal
(kategorisasi):
1) Tingkat pendidikan
SD= 1
SMP= 2
SMA= 3
Perguruan Tinggi= 4
2) Pengalaman Kerja
0 – 5 tahun = 1
5,1 tahun – 10 tahun = 2
> 10 tahun = 3
E. Definisi Operasional
1. Kinerja Karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi
AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi, serta perilaku nyata yang ditampilkan
sesuai dengan peranannya dalam perusahaan Indotirta Jaya Abadi.
2. Tingkat Pendidikan karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya
Abadi adalah suatu jenjang pendidikan yang telah ditempuh oleh
karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi, sehingga dia
memperoleh ilmu serta didikan yang bermanfaat di masa depannya. Ini
digolongkan menjadi 4 tingkat yaitu SD, SMP, SMA, dan PT.
3. Pengalaman Kerja karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya
Abadi adalah berapa lama karyawan bagian produksi AMDK PT Indotirta
Jaya Abadi tersebut bekerja di perusahaan dan banyaknya jenis pekerjaan
atau jabatan yang pernah diduduki oleh karyawan dan lamanya mereka
bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Ini dibagi
dalam 3 kategori yaitu 0 – 5 tahun; 5,1 tahun – 10 tahun; dan lebih dari 10
tahun.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan obyek atau kumpulan obyek yang akan
diteliti dengan ciri atau karakteristik yang sama. Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi yang
2. Sampel
Sampel adalah sebagian kecil dari populasi (Sutrisno Hadi, 1988:20).
Jumlah sampel bisa sama dengan jumlah populasinya, apabila
populasinya terlalu kecil.
Pengambilan menggunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih bisa ditolerir atau diinginkan.
n = 179 : (1 + 0,05 2 ) = 126
Dalam penelitian ini sampel yang dipergunakan berjumlah 126 orang.
Namun karena kesibukan karyawan bagian produksi serta keterbatasan
waktu penelitian, maka sampel dalam penelitian ini sebesar 30 karyawan
bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi
G. Teknik Pengambilan Sampling
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability
tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2009: 120). Teknik
Nonprobability Sampling dalam penelitian ini menggunakan Purposive
Sampling. Menurut Sugiyono (2009: 122) Purposive Sampling teknik penentuan
sampel dengan pertimbangan tertentu. Misal akan melakukan penelitian tentang
kualitas makanan, maka sampel sumber datanya adalah seorang ahli makanan.
Seseorang atau sesuatu diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap
bahwa seseorang atau sesuatu tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi
penelitian.
Dalam teknik ini sampel yang dipilih berdasarkan tujuan dan maksud
penelitian. Sampel dipilih menurut pertimbangan-pertimbangan tertentu dari
peneliti. Dimana pertimbangan di dalam memilih sampel berdasarkan pada:
1. Memilih bagian produksi karena tingkat pendidikan yang digunakan
sebagai variabel X1 lebih bervariasi (terdapat tingkat pendidikan yang
berbeda pada bagian produksi AMDK)
2. Berdasarkan pertanyaan pada kuesioner item 1 yaitu saya menghasilkan
barang yang bermutu bagus itu sesuai pertanyaan untuk mengukur
H. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti
(Usman, 2006: 20). Data ini dapat diperoleh melalui kuesioner, pengamatan
langsung dilapangan (Observasi).
2. Data Sekunder
Menurut Usman (2006: 20) data sekunder adalah data yang dikumpulkan
oleh peneliti melalui pihak kedua. Data sekunder adalah data yang
dikumpulkan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai
instansi-instansi lain yang sudah dipublikasikan atau memanfaatkan data
yang sudah ada (Suparmoko,1999 : 67). Dengan kata lain, data sekunder
merupakan data yang sudah ada, diperoleh melalui wawancara langsung
dengan nara sumber, studi pustaka, laporan keuangan atau dokumentasi.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah:
1. Metode Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila ingin mengetahui hal-hal
(Usman, 2006: 194). Metode wawancara adalah teknik yang digunakan
untuk mengetahui keadaan perusahaan. Pada umumnya para peneliti yang
akan menggunakan metode wawancara ini memerlukan suatu daftar
pertanyaan sebagai pedoman.
Metode wawancara dilakukan dengan mengadakan Tanya jawab
dengan pihak perusahaan untuk mendapatkan data yang diperlukan, antara
lain tentang gambaran umum perusahaan, berapa jumlah karyawan,
bagaimana cara penilaian kinerja karyawan selama ini (metode apa yang
digunakan untuk penilaian kinerja karyawan)
2. Metode Kuesioner
Kuesioner meruapkan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
respoden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur
dan tahu apa yang bisa diharapkan dari respoden (Usman, 2006: 199)
Kuesioner disusun dengan pertanyaan tertutup, dimana kemungkinan
jawaban sudah ditentukan terlebih dahulu dan respoden tidak diberi
kesempatan untuk memberi jawaban lain. Kuesioner dimaksudkan untuk
mendapat data tentang kinerja karyawan. Pada kuesioner penelitian ini
Sangat Sering : 5
Sering : 4
Kadang – kadang : 3
Jarang Sekali : 2
Tidak Pernah : 1
3.Metode Dokumentasi
Dokumen berupa catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa
berupa tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.
Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah
kehidupan, biografi, peraturan kebijakan. Dokumen yang berbentuk karya
misalnya foto, gambar hidup, skestsa dan lain-lain (Sugiyono: 2009: 422).
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Validitas
Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang
ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur
(Sugiyono, 2009: 287). Jadi pada validitas ini dapat diketahui apakah
pertanyaan pada kuesioner tersebut sudah dapat mewakili apa yang ingin kita
Rumus yang digunakan adalah rumus product moment yaitu:
rxy =
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara x dan y
X = Skor butir
Y = Skor total
ΣX2 = Jumlah kuadrat nilai x
ΣY2 = Jumlah kuadrat y
N = Jumlah responden (Suharsimi, 1998: 168)
Kriteria pengujian berdasarkan alfa (5%). Jika Sig < 0,05 maka
dinyatakan valid. Apabila r hitung (pearson corelation) > r tabel maka
dinyatakan valid, maka kuesioner tersebut sudah dapat mewakili apa yang
ingin kita ukur dalam penelitian ini (valid).
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah mengukur instrumen terhadap ketepatan atau konsisten
(Sugiyono, 2009: 287). Pada penelitian ini untuk menguji Reliabilitas
menggunakan rumus Cronbach alfa karena instrumen dalam penelitian ini
berbentuk kuesioner yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan
termasuk kedalam skala rasio. Sesuai dengan pendapat Suharsimi (1998: 92)
