Kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja - USD Repository

148 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

 

KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN

KERJA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Marginingsih Teguh Susilo NIM : 072214009

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(2)

i  

KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI

BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh gelar sarjana ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Marginingsih Teguh Susilo NIM : 072214009

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(3)
(4)
(5)

iv  

MOTTO

KARENA MASA DEPAN SUNGGUH ADA,

DAN HARAPAN MU TIDAK HILANG (AMSAL 23 : 18)

Kerelaan berbagi adalah tindakan nyata yang dapat

Menyentuh dan mengubah hidup siapa saja (Renungan Harian)

La k uk a n ya ng t e rba ik , k e rja k a n de nga n se pe nuh

ha t im u, k a m u a k a n m e ra sa k a n a pa ya ng k a m u

k e rja k a n t ida k sia -sia (Pe nulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

* Tuhan Yesus Kristus sebagai sumber kehidupan dan kekuatanku * Kedua orang tua ku tercinta untuk segala perhatian, kasih sayang, doa dan Pengorbanan selama ini * Nenek aku yang selalu aku sayangi untuk segala pengajaran tentang

(6)

v  

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN

KERJA

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2011 adalah hasil karya saya. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No.20 Tahun 2003,pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 8 Juli 2011

Yang membuat pernyataan,

Marginingsih Teguh Susilo

(7)

vi  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Marginingsih Teguh Susilo

Nomor Induk Mahasiswa : 072214009

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:  

KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI

BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 22 Agustus 2011 Yang menyatakan

(8)

vii  

KATA PENGANTAR

Puji Syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kinerja Karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan Skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs.Y.P. Supardiyono,M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V.Mardi Widyadmono, S.E.,M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

(9)

viii  

6. Bapak Daniel dan Mbak Upik., selaku Bagian HRD PT. Indotrita Jaya Abadi yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian. 30 respoden yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner.

7. Papa dan Mama (Teguh Susilo dan Indriyani),yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan.

8. Buat nenek aku yang telah menasehati aku dan menjadi insipirasi buat aku, terima kasih buat doanya. Tante – tante aku (Kimyati, Sianti, Ida, Ipien, Ina), oum dan sepupu aku yang selalu mendukung ku, dan memberikan masukan.

9. Sahabat – sahabat ku (Rentri, Leta, Diah, Ayu, Galih, Windu, Hesti, Icha, Zai, Prita) yang selalu memberi ku semangat, kebersamaan yang tak pernah aku lupakan. Temen – temen MPT kelas E, Manajemen 2007 kelas A, dan PMK Apostolos terimakasih buat bantuan serta semangat kalian.

10.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, sekali lagi terima kasih.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 8 Juli 2011

(10)

ix  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMANPERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv

(11)

x  

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ... 8

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2. Tujuan-Tujuan dari Sumber Daya Manusia ... 9

3. Aktivitas-Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

4. Kinerja ... 14

5. Pengertian Evaluasi Kerja atau Penilaian Kinerja ... 14

6. Pengertian Pendidikan ... 20

7. Klasifikasi Bentuk Pendidikan ... 22

8. Jenjang Pendidikan ... 22

9. Arti Penting Pendidikan ... 24

10. Pengalaman Kerja ... 24

11. Arti Penting Pengalaman Kerja ... 24

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 26

1. Ramos Napitupulu ... 26

2. Henny Priscilla Kotte ... 28

C. Kerangka Konseptual ... 30

D. Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 33

B. Subjek dan Objek penelitian ... 34

C. Waktu dan Lokasi Peneliti ... 35

(12)

xi  

E. Definisi Operasional ... 41

F. Populasi dan Sampel ... 42

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 43

H. Sumber Data ... 45

I. Teknik Pengumpulan Data ... 45

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 47

K. Teknik Analisis Data ... 49

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ... 59

A. Sejarah PT. Indotirta Jaya Abadi ... 59

B. VisiMisi dan Kebijakan Mutu PT. Indotirta Jaya Abadi ... 61

C. Lokasi dan Tata Letak Perusahaan ... 62

D. Struktur Oragnisasi ... 63

E. Tugas dan Tanggung Jawab Jabatan ... 63

F. Ketenagaankerjaan ... 67

G. Jam Kerja Karyawan ... 70

H. Fasilitas ... 72

I. Produksi ... 74

J. Pemasaran ... 82

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Penjelasan Penelitian ... 83

B. Profil Resopden ... 85

C. Pengujian Instrumen ... 87

(13)

xii  

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan ... 101

B. Saran ... 102

C. Keterbatasan ... 105

DAFTAR PUSTAKA ... 106

(14)

xiii  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

IV.I Jumlah Karyawan di setiap Divisi / Departemen ... 69

IV.2 Jumlah Karyawan berdasarkan Kualifikasi Tingkat Pendidikan ... 70

V.1 Karakteristik Respoden berdasarkan Jenis Kelamin ... 85

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 86

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 86

V.4 Hasil Uji Validitas ... 87

V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 89

V.6 Rata-Rata Kinerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 90

V.7 Rata-Rata Kinerja Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 90

V.8 Uji Kolmogrov Smirnov ... 94

V.10 Uji Homogenitas untuk Tingakt Pendidikan ... 94

V.11 Uji Homogenitas untuk Pengalaman Kerja ... 95

V.12 Uji Kruskal Wallis ... 95

(15)

xiv  

DAFTAR GAMBAR

Judul Halaman

IV.1 Pengolahan Air bahan baku menjadi produk setengah jadi ... 75

IV.2 Pengemasan AMDK kedalam Cup ... 76

IV.3 Proses Pembuatan Botol Aguaria ... 77

IV.4 Proses Pengemasan Air kedalam Botol ... 78

IV.5 Proses Pencucian Galon ... 80

IV.6 Proses Pengemasan Aguaria dalam Galon ... 81

(16)

xv  

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran Judul HALAMAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 108

Lampiran 2 Hasil Olah Data ... 113

Lampiran 3 Tabel R dan tabel F ... 123

Lampiran 4 Struktur Organisasi ... 126

(17)

xvi  

ABSTRAK

KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN

KERJA

Marginingsih Teguh Susilo Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2011

Penelitian ini bertujuan untuk kinerja kerja karyawan dan juga untuk mengetahui adakah perbedaan kinerja karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Penelitian ini dilakukan 9 Maret – 27 April 2011 di PT. Indotirta Jaya Abadi. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi Semarang, Jawa Tengah. Sampel yang diambil sebanyak 30 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik analisa data yang digunakan adalah uji kruskal Wallis untuk menguji adakah perbedaan kinerja karyawan berdasarkan tingkat pendidikan tingkat pendidikan dan Uji One- Way Anova untuk menguji adakah perbedaan kinerja karyawan berdasarkan pengalaman kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja karyawan ditinjau dari pendidikan. Hasil penelitian juga menunjukkan tidak terdapat perbedaan kinerja karyawan berdasarkan pengalaman kerja.

(18)

xvii  

ABSTRACT

THE PERFORMANCE OF PT. INDOTIRTA JAYA ABADI EMPLOYEES BASED ON EDUCATIONAL LEVEL AND WORK EXPERIENCE

Marginingsih Teguh Susilo Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2011

The research attempts to identity the performance and performance differences among of employess on PT. Indotirta Jaya Abadi based on educational level and work experience. The research was conducted on March 9 – 27 april 2011 at PT. Indotirta Jaya Abadi. Data was collected by questionnaires and documentation. Population of the research was prodution employees of PT.Indotirta Jaya Abadi Semarang, Central Java. The research took 30 respondents for the sample. The sampling method was Purposive Sampling. Data analysis used Kruskal Wallis to identity the perfomance difference based on educational level and One-Way Anova the performance difference based on work. Experience the results of the research indicated that there wais no difference in terms of the employee performance based on education level. Results also indicated that there was no differences in the employees performance based on work with experience.

(19)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia merupakan salah satu aset penting dalam sebuah organisasi.

Tanpa adanya manusia sebuah organisasi tidak akan terbentuk karena ide dan

pikiran untuk membentuk sebuah organisasi pada awalnya berasal dari manusia.

Sumber Daya Manusia adalah proses dimana sebuah organisasi itu melakukan

perencanaan, peorganisasian, pengarahan, pengembangan, penilaian kinerja,

kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja didalam hubungan

antar manusia dengan organisasi tersebut. Oleh sebab itu para pemimpin

perusahaan harus menjamin bahwa suatu organisasi atau perusahaan memiliki

tenaga kerja yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan

untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut

mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.

Manajer harus mengetahui kebutuhan perusahaan dan dapat menempatkan

tenaga kerja yang tepat sesuai dengan pengalaman dan kemampuan yang dimiliki

tenaga kerja. Jika manajer salah dalam menempatkan posisi bagi tenaga kerja,

maka tujuan serta sasaran yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau

perusahaan tersebut tidak dapat tercapai. Posisi yang tepat bagi tenaga kerja akan

(20)

apa yang menjadi tujuan dan sasaran perusahaan dapat tercapai. Dari penempatan

posisi yang tepat tersebut ini akan bepengaruh terhadap kinerja para tenaga kerja.

Tiap manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya.

Apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan

mengetahui kinerja karyawan, perusahaan akan lebih mengetahui seberapa jauh

pengembangan mutu SDM karyawan telah berhasil dengan efektif. Kinerja

dianggap penting karena merupakan hasil yang telah dicapai atau ditunjukkan

oleh para tenaga kerja selama dia bekerja pada perusahaan tersebut. Dengan

kinerja tersebut bisa jadi para tenaga kerja jadi termotivasi untuk bekerja,

ataupun dapat mengoreksi apa yang belum tercapai sehingga dia dapat mencapai

hal tersebut, sehingga tujuan dan sasaran perusahaan dapat tercapai. Oleh karena

itu harus dipilih sistem serta alat untuk penilaian kinerja yang cocok bagi kondisi

perusahaan. Perusahaan tidak perlu meniru sistem penilaian kinerja perusahaan

lain, karena sistem tersebut belum tentu cocok bagi perusahaan, dan berdampak

pada hasil kinerja karyawan yang tidak maksimal sehingga akan mengecewakan

para tenaga kerja. Untuk itu diperlukan sistem kinerja yang baik dan cocok bagi

kondisi perusahaan tersebut karena dengan demikian perusahaan dapat

memberikan kepuasan bagi para tenaga kerja dan memungkinkan perusahaan

memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan tenaga kerja.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

(21)

melakukan penilaian kinerja harus obyektif dan sesuai dengan kondisi yang ada

pada tenaga kerja dan perusahaan. Sistem penilaian kinerja yang salah, dan sikap

tidak obyektif dari para penilai, akan menghasilkan ketidakpuasan bagi para

tenaga kerja dan ini akan berdampak pada semangat kerja karyawan. Karyawan

jadi tidak termotivasi lagi, dan perusahaan tidak dapat mempertahankan

karyawan.

Penilaian kinerja itu merupakan bentuk perhatian perusahaan kepada para

karyawan karena para karyawan merasa bahwa hasil kerja keras yang ia berikan

dinilai dan dihargai oleh perusahaan. Tanpa adanya kinerja, karyawan merasa

bahwa kerjanya itu monoton, sehingga tidak termotivasi dalam bekerjanya.

Selain itu penilaian kinerja dapat menjadi bahan evaluasi bagi para karyawan

untuk lebih baik lagi dalam bekerja, apa yang kurang dari hasil kinerja akan ia

perbaiki pada masa yang akan datang. Sehingga dari situ karyawan dapat

termotivasi untuk bekerja, dan akan berdampak pada pencapaian tujuan serta

sasaran yang hendak dicapai perusahaan.

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak

faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik

karyawan (personal / individual) dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik

karyawan mencakup aspek mutu karyawan yang berupa tingkat pendidikan,

pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, ketrampilan emosi, dan spiritual. Faktor

(22)

kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa

penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, sistem imbalan,

hukuman (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 145).

Banyak sekali saat ini perusahaan besar maupun kecil menerima karyawan

yang berbeda-beda untuk pekerjaan yang sama. Ada perusahaan yang menerima

orang-orang yang sudah berpengalaman bekerja maupun belum berpengalaman,

dan juga dari latar belakang pendidikan yang berbeda. Sebagai contoh ada

lulusan dari akademi Industri Kimia yang telah bekerja selama 5 tahun di

perusahaan lain, dan juga lulusan sarjana Teknik pangan belum mempunyai

pengalaman kerja, belum tentu kinerja yang berpendidikan tinggi itu lebih baik

daripada yang pendidikan rendah. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan

tentu bervariasi. Ada karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, kinerja sedang,

atau bahkan kinerja yang rendah. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka

penulis ingin mengetahui apakah perbedaan tingkat pendidikan dan pengalaman

kerja dapat menyebabkan perbedaan kinerja karyawan. Untuk itu penulis

mengambil judul penelitian KINERJA KARYAWAN PT. INDOTIRTA

JAYA ABADI BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN DAN

(23)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukan diatas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi?

2. Apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi

berdasarkan tingkat pendidikan?

3. Apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi

berdasarkan pengalaman kerja?

C. Batasan Masalah

Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya, dan mencegah agar

permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memberikan

batasan-batasan sebagai berikut:

1. Penulis hanya mengadakan penelitian mengenai kinerja karyawan yang

bekerja dibagian produksi AMDK (Air Minum Dalam Kemasan)

2. Pengalaman kerja karyawan yang dimaksud adalah pengalaman kerja

(24)

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi

2. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan PT.

Indotirta Jaya Abadi berdasarkan tingkat pendidikan

3. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan PT.

Indotirta Jaya Abadi berdasarkan pengalaman kerja

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat kepada:

1. Perusahaan

a. Perusahaan dapat megetahui bagaimana kinerja karyawan di

perusahaan tersebut.

b. Untuk para manajer perusahaan (khususnya manajer personalia)

sebagai pedoman dalam merekrut karyawan, apakah tingkat

pendidikan dan pengalaman kerja menjadi faktor yang penting

(25)

mengambil kebijakan untuk melakukan peningkatan kinerja

karyawan

c. Bagi para karyawan dapat mengetahui bagaimana kinerja dia

selama dia bekerja di PT. Indotirta Jaya Abadi, dan sebagai bahan

evaluasi untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan

datang.

2. Universitas

Sebagai bahan untuk pemenuhan informasi dan referensi dalam

menambah ilmu pengetahuan dan juga menjadi bahan pembanding bagi

mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.

3. Penulis

Sebagai sarana belajar dan penerapan teori yang telah diperoleh di

bangku kuliah untuk meneliti masalah yang timbul dalam bidang sumber

daya manusia. Memperoleh informasi mengenai bagaimana kinerja

(26)

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi pasti membutuhkan sumber daya manusia. Tanpa

adanya sumber daya manusia sebuah organisasi tersebut tidak akan

terbentuk. Keberhasilan sebuah organisasi tidak lepas dari peranan sumber

daya manusia. Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam

diri manusia untuk mewujudkan peranannya sebagai mahkluk sosial yang

adatif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh

potensi yang terkandung didalamnya menuju tercapainya kesejahteraan hidup

dalam tantanan yang seimbang dan berkelanjutan.

Sama seperti dengan bidang – bidang yang lainnya, yaitu keuangan,

pemasaran, operasi, sumber daya manusia juga perlu yang manajemen, hal ini

supaya sumber daya manusia dapat dikelola secara baik, dan tepat disaat

dibutuhkan. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemelirahaan, dan

pelepasan sumber daya manusia, agar tercapai sasaran individu, organisasi,

(27)

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem – sistem

formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan

organisasional. Menurut Sofyandi, Herman (2008:6) Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi – fungsi

manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam

setiap aktivitas atau fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,

seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,

demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan

industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi

peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian

tujuan oraginasasi secara lebih efektif dan efisien.

2. Tujuan – Tujuan dari Sumber Daya Manusia

Setiap kegiatan atau program yang hendak dijalankan pasti memiliki apa

yang namanya tujuan atau sasaran yang hendak dicapai. Begitu pula dalam

manajemen sumber daya manusia terdapat tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Sofyan, Herman (2008:11-12) menguraikan 4 tujuan dari

(28)

a. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber

daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian

efektivitas organisasi.

b. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

c. Tujuan Sosial

Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan –

kebutuhan dan tantangan – tantangan masyarakat melalui tindakan

meminisasi dampak negatif terhadap organisasi.

d. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual

terhadap organisasi

3. Aktivitas – Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mempunyai berbagai aktivitas yang

merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dan

mempertahankan lingkungan kerja yang tepat dalam organisasi. Aktivitas –

(29)

SDM. Menurut Sofyan, Herman (2008:13-16) aktivitas – aktivitas manajemen

sumber daya manusia meliputi:

a. Perencanaan sumber daya manusia.

Sebagai suatu organisasi yang berkembang menjadi besar,

usaha-usaha harus dilakukan untuk memperkirakan kebutuhan-kebutuhan

sumber daya manusia di masa depan. Perencanaan SDM menekankan

perbandingan antara permintaan organisasi yang meliputi kuantitas

dan kualitas karyawan dengan penawaran yang tersedia.

b. Penarikan tenaga kerja (Recruiment)

Dengan memandang ke masa depan untuk mengatisipasi

kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi diperlukan aktivitas

penarikan (recruitment) untuk mencari para pelamar kerja dalam

rangka menjamin pemenuhan kebutuhan organisasi tersebut. Sebelum

rekrutment dilakukan, analisis tugas atau pekerjaan (job analysis)

dilakukan. Analisis ini merupakan suatu proses untuk meneliti

pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang karyawan dan analisis ini

merupakan hasil penyiapan dari deskripsi pekerjaan (job description)

c. Proses Seleksi

Sebagai kelanjutan dari proses recruitment tersebut, dilakukan

(30)

seleksi ini memilih karyawan baru yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi yang telah direncanakan dalam Human Resource Planning.

d. Orientasi dan Pelatihan

Proses ini berkaitan dengan tipe pelatihan yang dibutuhkan dan

siapa yang seharusnya menerimanya. Pelatihan mencakup mulai dari

instruksi kerja sederhana sampai dengan pendidikan dan kursus yang

ditawarkan. Orientasi dan pelatihan jelas menunjukkan bahwa

organisasi merencanakan kemajuan bagi karyawannya.

e. Penempatan

Aktivitas penempatan dilakukan meliputi pemindahan, promosi,

demosi, dan pemutusan hubungan kerja.

f. Penilaian Kinerja

Tidak hanya aktivitas yang menyangkut sebaik apa karyawan

bekerja, namun juga penilaian sebaik apa aktivitas manajeman sumber

daya manusia telah dilakukan. Kinerja dapat diukur berdasarkan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Hasilnya merupakan

indikasi perlunya pelatihan atau pemberian kompensasi.

g. Pemberian Kompensasi

Para karyawan harus menerima kompensasi dalam bentuk gaji,

upah, atau insentif termasuk kesejahteraan-kesejahteraan seperti

(31)

h. Kebijakan Serikat Kerja

Departemen sumber daya manusia juga memainkan peranan

penting dalam hubungan antar karyawan, biasanya melalui

kebijakan-kebijakan seperti serikat kerja. Ketika karyawan merasa tidak puas,

mereka akan secara bersama-sama melakukan tindakan kolektif,

dimana pihak manajemen akan berhadapan dengan suatu kondisi

yaitu hubungan serikat kerja dengan manajemen.

i. Penilaian Efektivitas

Departemen sumber daya manusia akan mengadakan suatu

penilaian terhadap tingkat efektivitas departemen atau organisasi

untuk menjamin keberhasilan dan kesuksesan yang bekelanjutan.

j. Pemutusan Hubungan kerja

Merupakan proses dimana suatu organisasi mengambil tindakan

untuk memutuskan hubungan dengan karyawan, atau karyawan

memutuskan hubungan dengan karyawan. Dan Organisasi siap untuk

mencari karyawan baru, untuk menempati posisi yang kosong.

4. Kinerja

Mathis dan Jackson (2006 : 378) menyebutkan bahwa Kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

(32)

kebanyakan pekerjaan meliputi kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,

ketepatan waktu dari penyelesaian pekerjaan, kehadiran, serta kemampuan

bekerjasama. Kinerja adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan

sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana suatu pekerjaan

dilakukan baik atau buruk (Stoner,1986: 34)

Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan

hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan sasaran serta standar yang

meliputi kuantitas serta kualitas hasil, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan,

serta kemampuan bekerjasama sehingga karyawan tahu pekerjaan yang

dilakukannya baik atau buruk.

Menurut Mathis, Robert L dan John Hackson (2006:377) menjelaskan

sistem manajemen kinerja adalah proses untuk mengindentifikasi, mendorong,

mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan karyawan.

5. Pengertian Evaluasi Kinerja atau Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi

– organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko,

2000:135).

Menurut Bittel, Letster R dan John W. Newstrom(2005: 34-38)

(33)

a. Mutu Pekerjaan

Mutu pekerjaan meliputi ketetapan, kelengkapan dan ketrampilan

pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitasnya.

Karyawan yang mencapai prestasi yang sempurna yaitu karyawan

yang jarang berbuat kesalahan dan mutu pekerjaannya selalu baik.

Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya

kadang-kadang berbuat kesalahan dan mutu pekerjaannya sangat tinggi akan

tetapi belum sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan yaitu

karyawan yang melakukan kesalahan hanya sekali mengganggu, dan

mutu pekerjaannya sedang. Karyawan yang dibawah harapan adalah

karyawan yang melakukan kesalahan dan sering mengganngu, dan

mutu pekerjaaanya kurang. Sedangkan karyawan yang tidak

memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering

menganggu, dan mutu pekerjaannya mengecewakan.

b. Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan

dan atau jumlah tugas yang diselesaikan tanpa memperhatikan

mutunya.

Karyawan yang sempurna secara berkala melebihi ukuran, volume

kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan sesuai standard dan secara

(34)

Karyawan yang sangat baik secara berkala melebihi keluaran, volume

kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dan secara konsisten

menghasilkan pekerjaan yang baik. Karyawan yang sangat diharapkan

yaitu biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas

yang ditetapkan selesai secara sedang. Karyawan dibawah harapan

yaitu karyawan yang sering gagal memenuhi keluaran, volume kerja

atau jumlah pekerjaan yang telah ditetapkan dan jumlah pekerjaan

yang diselesaikan kurang dari rata-rata. Karyawan yang tidak

memuaskan bila selalu gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau

jumlah tugas yang ditetapkan dan jumlah pekerjaan yang diselesaikan

selalu dibawah rata-rata.

c. Keandalan

Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen-komitmen

batas-batas waktu dan luasnya penyelesaian yang diperlukan.

Karyawan yang sempurna secara konsisten memenuhi komitmen

dan batas waktu, tidak memerlukan penyelia untuk tugas-tugas rutin.

Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang memenuhi

komitmen atau batas waktu yang lebih dan memerlukan sekali

penyelia untuk tugas-tugas rutin. Karyawan yang sangat diharapkan

memenuhi komitmen atau batas waktu yang sedang dan memerlukan

(35)

memenuhi komitmen atau batas waktu dibawah rata-rata dan

memerlukan pengecekan terus-menerus. Karyawan yang tidak

memuaskan memenuhi komitmen atau batas waktu yang sangat

kurang, pekerjaan dan kemajuannya harus selalu dicek.

d. Inisiatif

Inisiatif meliputi mengevaluasi kemampuan, mengenali masalah

dan mengambil tindak korektif, memberikan saran-saran untuk

peningkatan, dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan

tugas-tugas yang diberikan.

Karyawan yang sempurna secara berkala menganalisa

masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan

korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna

peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat baik biasanya

mengenali masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan

memprakarsai tindakan korektif dan telah mengajukan sedikitnya satu

saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan

yang sangat diharapkan yaitu karyawan yang kadang-kadang

mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan

dengan pekerjaan, dan kadang-kadang mengajukan saran-saran yang

matang guna peningkatan kinerja. Karyawan di bawah harapan yaitu

(36)

dengan pekerjaan atau tidak pernah memprakarsai tindakan korektif,

dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu.

Sedangkan karyawan yang tidak diharapkan yaitu karyawan yang

gagal mengenali masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan

atau tidak pernah memprakarsai tindakan-tindakan korektif, selalu

menunggu perintah untuk melakukan sesuatu, dan tidak pernah

mengajukan inisiatif dalam bentuk apapun.

e. Kerumahtanggaan

Kerumahtangganan meliputi mengevaluasi kebersihan, penataan

tempat dan penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.

Karyawan yang sempurna yaitu karyawan yang mempertahankan

tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan

tertata, peralatan selalu tersusun rapi, dan diambil begitu selesai jam

kerja. Karyawan yang sangat diharapkan yaitu karyawan yang

mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam

keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas

dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan yang tidak

dibereskan. Karyawan dibawah harapan yaitu karyawan yang sering

tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam

keadaan rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering tidak bersih

(37)

karyawan yang tidak memuaskan yaitu karyawan yang selalu tidak

dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan

cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja selalu tidak bersih dan

peralatan kerja selalu tidak dibereskan sesudah jam kerja.

f. Sikap

Sikap meliputi mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan,

teman kerja, penyelia dan perusahaan.

Karyawan yang sempurna menunjukan antusiasme terhadap

pekerjaan dan perusahaan. Bekerja secara bebas dengan rekan kerja.

Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya,

bekerja sama secara bebas dengan rekan-rekan sekerja dan biasanya

menerima saran-saran atau kritik-kritik secara konstruktif. Karyawan

yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa

mengeluh, bekerja dengan rekan kerja bila diperlukan dan mengikuti

instruksi-instruksi. Karyawan dibawah harapan kerap kali

menanyakan kesesuaian dari tugas, selalu mengeluh tentang sifat

pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan

sering menolak kritik dan saran. Sedangkan karyawan yang tidak

diharapkan yaitu karyawan yang selalu mengeluh tentang pekerjaan

(38)

bekerja dengan rekan kerja dan selalu negatif terhadap kritik dan

saran.

g. Kehadiran

Kehadiran meliputi mengevalusi kehadiran karyawan. Karyawan

yang sempurna yaitu karyawan yang tidak ada hari kerja hilang dan

tidak ada hari terlambat.

Karyawan yang sangat baik yaitu karyawan yang satu sampai dua

hari tidak bekerja karena sakit atau satu hari absen karena keperluan

pribadi, atau satu kali terlambat datang. Karyawan yang sangat

diharapkan adalah karyawan yang dua sampai tiga hari tidak kerja

karena sakit, atau absen dua hari karena keperluan pribadi atau dua

kali terlambat datang. Karyawan dibawah harapan yaitu karyawan

yang tiga sampai lima hari tidak bekerja karena sakit atau tiga hari

absen karena keperluan pribadi, atau tiga kali terlambat datang.

Karyawan tidak memuaskan yaitu karyawan yang lebih dari lima hari

tidak bekerja karena sakit atau lebih dari lima hari absen karena

keperluan pribadi atau lebih dari lima kali terlambat datang.

6. Pengertian Pendidikan

Pada hakekatnya pendidikan itu merupakan suatu usaha yang dilakukan

(39)

melalui usaha belajar. Disamping itu dinamakan pula nilai – nilai moral,

pandangan hidup yang nantinya membentuk kepribadian dan karakateristik

seseorang. Pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar

mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang

kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (Siagian,

1996:175)

Dari pengertian diatas terlihat 3 hal pokok, yaitu:

a. Bahwa pendidikan merupakan proses belajar-mengajar dengan

mempergunakan teknik dan metoda tertentu

b. Sebagai suatu proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang

berlangsung relatif lama dan diselenggarakan dengan pendekatan yang

formal dan structured. Structured artinya pendidikan diselengarakan

oleh satuan kerja yang melembaga dan kegiatannya diarahkan kepada

seseorang atau sekelompok orang yang dipandang menguasai materi

yang hendak dialihkan kepada orang lain yang mengikuti program

pendidikan yang bersangkutan.

c. Melalui serangkaian kegiatan, baik yang sifatnya kulikuler maupun extra

kulikuler, yang telah disusun dan dipersiapkan sebelumnya, standar

pengetahuan tertentu ingin dialihkan kepada yang diajar oleh yang

(40)

Menurut Heidjrachman (1993:77) Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya

peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap

persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

7. Klasifikasi Bentuk Pendidikan

Menurut Zahara, Idris (1990: 58) pendidikan dibagi kedalam 3 jenis, yaitu:

a. Pendidikan Informal

Pendidikan formal adalah pendidikan yang diperoleh seseorang dari

pengalaman sehari-hari dengan sadar sejak lahir sampai mati di dalam

pekerjaan atau pergaulan sehari-hari.

b. Pendidikan Formal

Pendidikan formal adalah yang dikenal dengan pendidikan sekolah

yang diatur, bertingkat, dan mengikuti syarat yang jelas dan ketat.

c. Pendidikan Non Formal

Pendidikan non formal adalah pendidikan yang teratur yang sadar

dilakukan tetapi tidak terlalu mengikuti peraturan yang ketat.

8. Jenjang Pendidikan

Menurut Tirtarahardjo, Umar dan La Sula (1994: 273-274) menguraikan 3

(41)

a. Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk

hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap, pengetahuan dan

ketrampilan dasar. Pendidikan dasar pada prinsipnya merupakan

pendidikan yang memberikan bekal dasar bagaimana. kehidupan, baik

untuk pribadi maupun untuk masyarakat.

b. Pendidikan Menengah

Pendidikan menengah yang lamanya 3 tahun sesudah pendidikan

dasar diselenggarakan di SLTA atau satuan pendidikan yang sederajat.

Pendidikan menengah dalam hubungan kebawah berfungsi sebagai

lanjutan dan perluasan pendidikan dasar dan dalam hubungan keatas

mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi

maupun memasuki lapangan kerja. Pendidikan menengah terdiri atas

pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar biasa,

pendidikan kedinasan, dan pendidikan keagamaan.

c. Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan menengah

yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi

anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau

profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan serta dapat

(42)

pendidikan yang melenggarakan pendidikan tinggi disebut perguruan

tinggi yang berbentuk Akademik, Politeknik, Sekolah Tinggi, dan

Universitas.

9. Arti Penting Pendidikan

Dengan semakin tingginya tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang

maka semakin tinggi pula keahlian dan ketrampilan sesorang atau setidaknya

mempunyai pengetahuan teori yang cukup dari hasil pendidikan yang

diperoleh sebelumnya. Pendidikan yang lebih tinggi membawa produktivitas

kerja yang lebih tinggi dan oleh karenanya akan memugkinkan tingkat

penghasilan yang tinggi pula (Simanjuntak, 1985:66)

10. Pengalaman Kerja

Dalam menempatkan tenaga kerja, manajer harus mempertimbangkan

beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang karyawan. Faktor-faktor tersebut

mungkin sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan. Salah

satu faktor tersebut adalah pengalaman kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa

adanya kecenderungan makin lama bekerja, maka makin banyak pengalaman

yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Sebaliknya semakin singkat

masa kerja, maka semakin sedikit pengalaman yang dimiliki oleh karyawan

(43)

bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang

relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan

semakin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan karyawan bersangkutan.

Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun dalam

suatu bidang garapan. Pengalaman kerja seseorang kadang lebih dihargai

daripada pendidikan yang tinggi. Dengan pengalaman kerja yang dimiliki

oleh seseorang, maka akan dapat bekerja dengan lebih efisien, sehingga akan

menguntungkan bagi perusahaan (Simanjutak , 195:134)

Karena melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan ketrampilan

yang ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang

dapat bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian efisien dan

efektivitas kerja pun akan meningkat.

Didalam teori diatas disebutkan bahwa adanya kecenderungan makin

lama berkerja, maka semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh

karyawan yang bersangkutan. Pengalaman yang banyak ini dapat membantu

seseorang untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya yang mendekati

sempurna, sehingga dapat menghasilkan hasil kinerja yang tinggi. Apalagi

jika pekerjaan itu dilakukan secara berulang-ulang maka karyawan dapat

melakukan pekerjaannya dengan lancar. Berbeda dengan seseorang yang

belum mempunyai pengalaman dan tidak biasa melakukan pekerjaan secara

(44)

titik tertentu kinerja itu telah berada di sauatu titik puncak, yang artinya

sekeras apapun dia berusaha meningkatkan kinerja, kinerjanya tidak akan

meningkat karena kinerjanya untuk suatu pekerjaan ini memang telah berada

suatu titik puncak.

11. Arti Penting Pengalaman Kerja

Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Suatu Perusahaan

akan cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada

pelamar yang tidak berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman

dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nantinya akan

dikerjakan. Lalu Susilo Martoyo (1987 : 48) mengungkapkan bahwa melalui

pengalaman kerja, pengalaman teknis dan ketrampilan dapat ditingkatkan.

Demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat tumbuh dan

berkembang sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat tercapai, maka

prestasi kerja juga akan meningkat.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan

Penulis: Ramos Napitupulu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

(45)

Kerja Karyawan. Studi Kasus dilakukan pada CV. Dewata Furni Exporter

Yogyakarta.

Untuk mendapatkan data, peneliti mengunakan teknik pengumpulan data

dengan cara wawancara, dokumentasi, dan observasi. Data tersebut kemudian

diolah dengan menggunkan 2 teknik yaitu teknik analisis koefisien korelasi

serial dan teknik korelasi product moment. Teknik analisis koefisien korelasi

serial digunakan untuk meneliti pengaruh tingkat pendidikan terhadap

produktivitas kerja. Teknik koefisien korelasi product moment digunakan

untuk meneliti pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Dari hasil pengolahan data data tersebut terbukti bahwa : 1) tidak ada

pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan, karena

hasil t hitung (1,42256) < t tabel ( 2,712). 2) ada pengaruh pengalaman kerja

karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan terhadap produktivitas kerja

karyawan, karena hasil t hitung (7,64329) > t tabel (2,712)

Berdasarkan hasil penelitian analisis data dan kesimpulan diatas maka

penulis dapat memberikan saran sebagai beikut:

a. Untuk menambah ketrampilan karyawan perlu diadakan

program latihan intensif atau khusus yang berkaitan dengan

pekerjaan, agar karyawan yang pengalaman kerjanya masih

(46)

b. Didalam merekrut karyawan baru, perusahaan hendaknya lebih

memprioritaskan karyawan yang sudah pengalaman dan

mempertahankan karyawan yang sudah lama bekerja tersebut

dengan jalan memberikan gaji yang sesuai, memberikan

tunjangan-tunjangan, memberikan fasilitas yang dibutuhkan

karyawan serta memperhatikan kesejateraan karyawan.

2. Analisis Korelasi Antara Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Karyawan

Dengan Kinerja Karyawan.

Penulis: Henny Priscilla Kotte. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara tingkat pendidikan dan lama kerja

karyawan dengan kinerja karyawan, studi kasus pada PT. Supratik Suryamas

di jalan Turi, Yogyakarta

Data dikumpulkan dengan teknik wawancara, observasi, kuesioner, dan

dokumentasi. Penelitian ini dilakukan dibagian sub produksi Indofood PT.

Supratik Suryamas dengan responden 30 orang. Ada dua teknik analisis

data yang digunakan. Teknik analisis data yang pertama menggunakan

korelasi serial untuk mengetahui korelasi antara tingkat pendidikan dengan

kinerja karyawan, dan analisis data yang kedua menggunakan korelasi

product moment untuk mengetahui korelasi antara lama kerja karyawan

(47)

Hasil dari analisis data menyatakan ada hubungan yang positif antara

tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan yang dinyatakan dengan korelasi

r sebesar 0,912996061 dan t hitung sebesar 11,89195207 > t tabel sebesar

1,701. Kemudian antara lama kerja karyawan dengan kinerja karyawan, dari

hasil analisis data menyatakan ada hubungan yang positif yang ditujukan

dengan koefisien korelasi r 0,315593278 dan t hitung 1,756009895 > t

tabel sebesar 1,701.

Berdasarkan hasil analisis data dan kesimpulan diatas maka penulis dapat

memberikan saran sebagai berikut:

a. Berdasarkan analisis yang telah dibuat menunjukkan bahwa ada

korelasi yang positif antara tingkat pendidikan dengan kinerja

karyawan. Hal ini berarti bahwa tingkat pendidikan mempunyai

hubungan dengan kinerja karyawan, maka hendaknya tingkat

pendidikan karyawan perlu dipertimbangkan karena antara tingkat

pendidikan dan kinerja karyawan mempunyai korelasi yang sangat

kuat sehingga akan berpengaruh pada output yang dihasilkan oleh

perusahaan.

b. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan menunjukan bahwa ada

korelasi yang positif antara lama kerja dengan kinerja karyawan. Hal

ini berarti lama kerja mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan,

(48)

perusahaan tetap mempertimbangkan dan mepertahankan karyawan

yang telah lama bekerja karena hasil yang diperoleh cenderung lebih

baik jika dibandingkan karyawan yang baru.

Berdasarkan kedua penelitian diatas, maka untuk penelitian

selanjutnya penulis akan melakukan penelitian tentang “KINERJA

KARYAWAN PT. INDOTIRTA JAYA ABADI BERDASARKAN

TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA. Adanya

korelasi (hubungan) yang positif antara tingkat pendidikan dan lama kerja

dengan kinerja, maka penelitian yang selanjutnya ingin mengetahui

apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan berdasarkan tingkat

pendidikan dan pengalaman kerja.

C. Kerangka Konseptual

Dalam melakukan sebuah pekerjaan, karyawan pasti mengalami proses dalam

bekerja. Mulai dari awal pekerjaan hingga pekerjaan itu sempurna. Dari proses

bekerja dan hasil kerja itu maka karyawan bisa dinilai kinerjanya. Banyak sekali

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, diantaranya jenis

kelamin, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, usia, dll.

Pendidikan adalah suatu proses dimana masyarakat dapat mengembangkan

potensi dirinya untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar

(49)

kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak

mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Dan ilmu yang

ia peroleh selama menempuh masa pendidikan ini akan sangat berguna ketika ia

masuk dunia kerja. Jadi pada intinya pendidikan adalah salah satu faktor yang

penting bagi perusahaan dalam menerima karyawan. Dalam melakukan

pekerjaan dalam sebuah organisasi, pasti karyawan dan manajer akan melakukan

pekerjaan sesuai ilmu atau teori yang pernah didapatkan selama proses

pendidikan. Misal seorang manajer lulusan S1 sarjana ekonomi pasti hasil kinerja

lebih bagus, daripada manajer yang hanya lulusan SLTA yang tidak pernah dapat

ilmu tentang kepemimpinan atau manajemen. Sehingga dapat diduga kinerja

karyawan yang tingkat pendidikannya lebih rendah akan lebih rendah dibanding

kinerja karyawan yang tingkat pendidikannya lebih tinggi.

Lalu mengenai pengalaman kerja, pasti orang yang telah berpengalaman

(telah lama bekerja) memiliki kinerja yang lebih baik daripada orang yang belum

berpengalaman kerja. Pastilah orang yang telah berpengalaman bekerja, tahu

pengalaman-pengalaman dia selama kerja. Dari pengalaman itulah dia akan

berusaha untuk tidak mengulangi kesalahan di masa lampau, dan dari situ dia

bisa memperbaiki kinerjanya, dan menghasilkan kinerja yang tinggi. Beda

dengan orang yang belum mempunyai pengalaman, dia tidak tahu untuk

menghindari kesalahan kerja, maka dari itu dia akan selalu melakukan kesalahan,

(50)

perkerjaan itu. Sehingga dapat diduga kinerja karyawan yang mempunyai

pengalaman kerja lebih singkat akan lebih rendah dibanding kinerja karyawan

yang mempunyai pengalaman kerja lebih lama.

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009: 93) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Hipotesis adalah suatu jawaban yang

bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data

yang terkumpul. Hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Terdapat perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi

berdasarkan aspek tingkat pendidikan

2. Terdapat perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi

(51)

33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jika ditinjau dari metodenya, penelitian ini termasuk penelitian survey.

Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang

alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan

data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan

sebagainya (Sugiyono, 2009: 11). Penelitian survey ini dilakukan pada populasi

besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang

diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif,

distribusi dan hubungan-hubungan antara variabel sosilogis maupun psikologis.

Menurut tingkat eksplanasinya penelitian ini termasuk kedalam jenis

penelitian deskriptif dan penelitian komparatif. Pengertian penelitian deskriptif

adalah jenis penelitian ini dapat dilakukan oleh guru dalam kaitannya dengan

pembelajaran dikelasnya. Walaupun penelitian yang dilakukan oleh guru

merupakan penelitian deskriptif, namun tetap harus mendeskripsikan upaya yang

telah dilakukan guru untuk memecahkan masalah pembelajaran (http://ab-fisip

upnyk.com). Menurut Sugiyono (2009: 53) penelitian deskriptif berkenaan

dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri (variabel yang berdiri

(52)

dipasangkan dengan variabel dependen). Jadi dalam penelitian ini peneliti tidak

membuat perbandingan variabel itu pada variabel lain, dan mencari hubungan

variabel itu dengan variabel lain. Jadi dalam skripsi ini masalah pertama yaitu

bagaimana kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi, ini merupakan penelitian

yang berusaha untuk mendeskripsikan dan menginterpretasikan tentang

bagaimana kinerja karyawan di PT Indotirta Jaya Abadi selama ini. Apakah

karyawan mememiliki kinerja yang tinggi, sedang, atau rendah?

Untuk masalah kedua dan ketiga termasuk kedalam jenis penelitian

komparatif. Pengertian penelitian komparatif adalah suatu pertanyaan penelitian

yang bersifat membandingkan keberadaan satu variabel atau lebih pada dua atau

lebih sampel yang berbeda (Sugiyono, 2009: 54). Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui perbedaan kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan

tingkat pendidikan dan pengalaman kerja.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian yaitu orang-orang yang terlibat dalam penelitian,

dalam hal ini mereka bertindak sebagai pemberi informasi yang

berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Subyek penelitian ini

meliputi: karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi.

2. Obyek Penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan

(53)

kinerja karyawan, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja

karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi

C. Waktu dan Lokasi

1. Lokasi : PT. Indotirta Jaya Abadi Semarang

2. Waktu Penelitian : 9 Maret 2011 – 27 April 2011

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variable.

Variabel adalah atribut, objek yang mempunyai variasi antara yang

satu dengan yang lain. Contoh prestasi belajar siswa, tinggi badan, tingkat

kinerja, berat, ukuran, dll (http://file.upi.edu/DirektoriPengertian Variabel

Penelitian.pdf). Menurut Sugiyono(2009: 58) variabel juga dapat

merupakan atribut dari bidang keilmuan atau kegiatan tertentu.

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2009:58). Jadi dapat disimpulkan varibel penelitian adalah

atribut/ sifat/ nilai dari orang/ obyek/ kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik

(54)

a. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,

antecendent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut varibel bebas.

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

atau terikat (Sugiyono, 2009: 59). Dalam penelitian ini terdapat dua

variabel independen yaitu Tingkat Pendidikan (X1) dan Pengalaman

Kerja (X2).

b. Variabel Dependen

Variabel ini sering disebut seabgai variabel output. Dalam bahasa

Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel dependennya

adalah Kinerja Karyawan.

2. Definisi Variabel dan Indikator Variabel

a. Definisi Varibel

1) Kinerja Karyawan adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur

berdasarkan sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana

(55)

2) Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara

aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan

spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan,

akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya dan

masyarakat (http://id.wikipedia.org/wiki/Pendidikan)

3) Menurut Siagian (1992: 52) menyatakan pengalaman kerja

menunjukkan berapa lama agar karyawan tersebut dapat bekerja

secara baik. Disamping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya

jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan

lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan

tersebut.

b. Indikator Varibel

1) Kinerja Karyawan:

a) Mutu Pekerjaan

Mutu pekerjaan meliputi ketetapan, kelengkapan dan

ketrampilan pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan

(56)

b) Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang

dilakukan dan atau jumlah tugas yang diselesaikan tanpa

memperhatikan mutunya.

c) Keandalan

Keandalan meliputi kemampuan memenuhi

komitmen-komitmen batas-batas waktu dan luasnya penyelesaian yang

diperlukan.

d) Inisiatif

Inisiatif meliputi mengevaluasi kemampuan, mengenali

masalah dan mengambil tindak korektif, memberikan

saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.

e) Kerumahtanggaan

Kerumahtangganan meliputi mengevaluasi kebersihan,

penataan tempat dan penyimpanan serta keadaan sesudah

selesai kerja.

f) Sikap

Sikap meliputi mengevaluasi sikap umum terhadap

pekerjaan (antusiasme), teman kerja (dapat bekerjasama),

(57)

g) Kehadiran

Kehadiran meliputi mengevalusi kehadiran karyawan.

Karyawan yang sempurna yaitu karyawan yang tidak ada hari

kerja hilang dan tidak ada hari terlambat.

2) Tingkat Pendidikan

a) Sekolah Dasar (SD)

Memberikan bekal dasar bagaimana kehidupan, baik untuk

pribadi maupun untuk masyarakat.

b) Sekolah Menengah (SMP dan SMA)

Dalam hubungan kebawah berfungsi sebagai lanjutan dan

perluasan pendidikan dasar dan dalam hubungan keatas

mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi

maupun memasuki lapangan kerja.

c) Perguruan Tinggi

Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang

memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat

menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu

(58)

3) Pengalaman Kerja

a) 0 – 5 tahun

Karyawan yang baru saja memasuki perusahaan dan telah bekerja

selama 5 tahun.

b) 5,1 – 10 tahun

Karyawan yang sudah lebih dari 5 tahun bekerja perusahaan

tersebut dan sudah memiliki cukup pengalaman bekerja di

perusahaan tersebut.

c) > 10 tahun

Karyawan yang sudah lebih dari 10 tahun dan sudah memiliki

banyak pengalaman kerja di perusahaan tersebut.

c. Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini pengukuran variabel dependent, kinerja

karyawan menggunakan skala likert yang dibagi ke dalam 5

golongan, yaitu:

Sangat Sering : 5

Sering : 4

(59)

Jarang Sekali : 2

Tidak pernah : 1

Pengukuran variabel independen menggunakan skala nominal

(kategorisasi):

1) Tingkat pendidikan

SD= 1

SMP= 2

SMA= 3

Perguruan Tinggi= 4

2) Pengalaman Kerja

0 – 5 tahun = 1

5,1 tahun – 10 tahun = 2

> 10 tahun = 3

E. Definisi Operasional

1. Kinerja Karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi

(60)

AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi, serta perilaku nyata yang ditampilkan

sesuai dengan peranannya dalam perusahaan Indotirta Jaya Abadi.

2. Tingkat Pendidikan karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya

Abadi adalah suatu jenjang pendidikan yang telah ditempuh oleh

karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi, sehingga dia

memperoleh ilmu serta didikan yang bermanfaat di masa depannya. Ini

digolongkan menjadi 4 tingkat yaitu SD, SMP, SMA, dan PT.

3. Pengalaman Kerja karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya

Abadi adalah berapa lama karyawan bagian produksi AMDK PT Indotirta

Jaya Abadi tersebut bekerja di perusahaan dan banyaknya jenis pekerjaan

atau jabatan yang pernah diduduki oleh karyawan dan lamanya mereka

bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Ini dibagi

dalam 3 kategori yaitu 0 – 5 tahun; 5,1 tahun – 10 tahun; dan lebih dari 10

tahun.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan obyek atau kumpulan obyek yang akan

diteliti dengan ciri atau karakteristik yang sama. Populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi yang

(61)

2. Sampel

Sampel adalah sebagian kecil dari populasi (Sutrisno Hadi, 1988:20).

Jumlah sampel bisa sama dengan jumlah populasinya, apabila

populasinya terlalu kecil.

Pengambilan menggunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih bisa ditolerir atau diinginkan.

n = 179 : (1 + 0,05 2 ) = 126

Dalam penelitian ini sampel yang dipergunakan berjumlah 126 orang.

Namun karena kesibukan karyawan bagian produksi serta keterbatasan

waktu penelitian, maka sampel dalam penelitian ini sebesar 30 karyawan

bagian produksi AMDK PT. Indotirta Jaya Abadi

G. Teknik Pengambilan Sampling

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability

(62)

tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2009: 120). Teknik

Nonprobability Sampling dalam penelitian ini menggunakan Purposive

Sampling. Menurut Sugiyono (2009: 122) Purposive Sampling teknik penentuan

sampel dengan pertimbangan tertentu. Misal akan melakukan penelitian tentang

kualitas makanan, maka sampel sumber datanya adalah seorang ahli makanan.

Seseorang atau sesuatu diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap

bahwa seseorang atau sesuatu tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi

penelitian.

Dalam teknik ini sampel yang dipilih berdasarkan tujuan dan maksud

penelitian. Sampel dipilih menurut pertimbangan-pertimbangan tertentu dari

peneliti. Dimana pertimbangan di dalam memilih sampel berdasarkan pada:

1. Memilih bagian produksi karena tingkat pendidikan yang digunakan

sebagai variabel X1 lebih bervariasi (terdapat tingkat pendidikan yang

berbeda pada bagian produksi AMDK)

2. Berdasarkan pertanyaan pada kuesioner item 1 yaitu saya menghasilkan

barang yang bermutu bagus itu sesuai pertanyaan untuk mengukur

(63)

H. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti

(Usman, 2006: 20). Data ini dapat diperoleh melalui kuesioner, pengamatan

langsung dilapangan (Observasi).

2. Data Sekunder

Menurut Usman (2006: 20) data sekunder adalah data yang dikumpulkan

oleh peneliti melalui pihak kedua. Data sekunder adalah data yang

dikumpulkan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai

instansi-instansi lain yang sudah dipublikasikan atau memanfaatkan data

yang sudah ada (Suparmoko,1999 : 67). Dengan kata lain, data sekunder

merupakan data yang sudah ada, diperoleh melalui wawancara langsung

dengan nara sumber, studi pustaka, laporan keuangan atau dokumentasi.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah:

1. Metode Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila ingin mengetahui hal-hal

(64)

(Usman, 2006: 194). Metode wawancara adalah teknik yang digunakan

untuk mengetahui keadaan perusahaan. Pada umumnya para peneliti yang

akan menggunakan metode wawancara ini memerlukan suatu daftar

pertanyaan sebagai pedoman.

Metode wawancara dilakukan dengan mengadakan Tanya jawab

dengan pihak perusahaan untuk mendapatkan data yang diperlukan, antara

lain tentang gambaran umum perusahaan, berapa jumlah karyawan,

bagaimana cara penilaian kinerja karyawan selama ini (metode apa yang

digunakan untuk penilaian kinerja karyawan)

2. Metode Kuesioner

Kuesioner meruapkan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

respoden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur

dan tahu apa yang bisa diharapkan dari respoden (Usman, 2006: 199)

Kuesioner disusun dengan pertanyaan tertutup, dimana kemungkinan

jawaban sudah ditentukan terlebih dahulu dan respoden tidak diberi

kesempatan untuk memberi jawaban lain. Kuesioner dimaksudkan untuk

mendapat data tentang kinerja karyawan. Pada kuesioner penelitian ini

(65)

Sangat Sering : 5

Sering : 4

Kadang – kadang : 3

Jarang Sekali : 2

Tidak Pernah : 1

3.Metode Dokumentasi

Dokumen berupa catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa

berupa tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.

Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah

kehidupan, biografi, peraturan kebijakan. Dokumen yang berbentuk karya

misalnya foto, gambar hidup, skestsa dan lain-lain (Sugiyono: 2009: 422).

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Validitas

Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur

(Sugiyono, 2009: 287). Jadi pada validitas ini dapat diketahui apakah

pertanyaan pada kuesioner tersebut sudah dapat mewakili apa yang ingin kita

(66)

Rumus yang digunakan adalah rumus product moment yaitu:

rxy =

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y

X = Skor butir

Y = Skor total

ΣX2 = Jumlah kuadrat nilai x

ΣY2 = Jumlah kuadrat y

N = Jumlah responden (Suharsimi, 1998: 168)

Kriteria pengujian berdasarkan alfa (5%). Jika Sig < 0,05 maka

dinyatakan valid. Apabila r hitung (pearson corelation) > r tabel maka

dinyatakan valid, maka kuesioner tersebut sudah dapat mewakili apa yang

ingin kita ukur dalam penelitian ini (valid).

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah mengukur instrumen terhadap ketepatan atau konsisten

(Sugiyono, 2009: 287). Pada penelitian ini untuk menguji Reliabilitas

menggunakan rumus Cronbach alfa karena instrumen dalam penelitian ini

berbentuk kuesioner yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan

termasuk kedalam skala rasio. Sesuai dengan pendapat Suharsimi (1998: 92)

Figur

Tabel   Judul                                                                                            Halaman
Tabel Judul Halaman . View in document p.14
tabel sebesar 1,701.
tabel sebesar 1,701. . View in document p.47
Tabel III.1
Tabel III 1 . View in document p.72
Tabel IV.1
Tabel IV 1 . View in document p.87
Gambar IV.1 Pengolahan air bahan baku menjadi produk setengah jadi siap kemas
Gambar IV 1 Pengolahan air bahan baku menjadi produk setengah jadi siap kemas . View in document p.93
Gambar IV.2 Pengemasan AMDK kedalam CUP
Gambar IV 2 Pengemasan AMDK kedalam CUP . View in document p.94
Gambar IV.3 Proses Pembuatan Botol Aquaria
Gambar IV 3 Proses Pembuatan Botol Aquaria . View in document p.95
Gambar IV.4 Proses Pengemasan Air kedalam Botol
Gambar IV 4 Proses Pengemasan Air kedalam Botol . View in document p.96
Gambar IV.5 Proses Pencucian Galon
Gambar IV 5 Proses Pencucian Galon . View in document p.98
Gambar IV.6 Proses Pengemasan Aguaria dalam gallon
Gambar IV 6 Proses Pengemasan Aguaria dalam gallon . View in document p.99
Gambar IV.7 Jalur distribusi Produk PT. Indotirta Jaya Abadi
Gambar IV 7 Jalur distribusi Produk PT Indotirta Jaya Abadi . View in document p.100
Tabel V.2 Karakteristik Respoden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel V 2 Karakteristik Respoden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . View in document p.104
Tabel V. 4
Tabel V 4 . View in document p.105
Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel V 5 Hasil Uji Reliabilitas . View in document p.107
Tabel V.6 Rata-Rata Kinerja berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel V 6 Rata Rata Kinerja berdasarkan Tingkat Pendidikan . View in document p.108
Tabel V.8 Uji Kolmogrov Smirnov
Tabel V 8 Uji Kolmogrov Smirnov . View in document p.113
Tabel V.9 Uji Homogenitas untuk Tingkat Pendidikan
Tabel V 9 Uji Homogenitas untuk Tingkat Pendidikan . View in document p.113
Tabel V.10
Tabel V 10 . View in document p.114
Tabel V.12
Tabel V 12 . View in document p.115
Tabel Rata-Rata Kinerja Untuk Seluruh Respoden
Tabel Rata Rata Kinerja Untuk Seluruh Respoden . View in document p.138
Tabel R, Tabel F
Tabel R Tabel F . View in document p.141
Tabel r Product Moment Pada Sig.0,05 (Two Tail)
Tabel r Product Moment Pada Sig 0 05 Two Tail . View in document p.142

Referensi

Memperbarui...