6 2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno management, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Maka manajemen didefinisikan sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.
Manajemen berasal dari kata kerja to image, yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Hubungan-hubungan tersebut menimbulkan kerjasama yang kemudian melahirkan berbagai bentuk organisasi. Organisasi merupakan suatu system social yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai macam tingkah laku, harapan, motivasi dan pandangan yang bebeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Agar tujuan dapat tercapai maka diperlukaan alat yang dapat mengkoordinasi perilaku dan tindakan tersebut. Dan alat untuk mengatur dan mengelolanya itu adalah manajemen. Berikut ini adalah beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli:
Menurut Shermerhorn yang diterjemahkan oleh M. Purnama dan Surya Dharma (1994:4) dalam buku Manajemen mengemukakan bahwa:
“Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan.”
Sedangkan menurut Richard L. Draft dalam buku Manajemen, Mohammad Masud (2001:3), yaitu:
“Pencapaian sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumberdaya organisasi.”
2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Jadi, dapat disimpulkan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu, suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goals) bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Untuk lebih jelasnya berikut terdapat beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut :
Menurut Standford H. Fillmore dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2000:93) adalah sebagai berikut :
“Perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintregrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud untuk mewujudkan tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.”
Menurut T. Hani Handoko dalam buku Manajemen Personalia (2004:3), adalah :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.”
Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perpaduan dari 2 kelompok fungsi, yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian tehadap fungsi pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan.
2.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2003:21) dalam buku Manajemen Sumberdaya Manusia, mengemukakan bahwa ruang lingkup manajemen sumber daya manusia terdiri darei 2 fungsi pokok, yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Planning (Perencanaan)
Perencanaan merupakan suatu kegiatan menetapkan tujuan, perumusan dan menetapkan berbagai macam program yang menyangkut sumber daya manusia untuk membantu tercapainya tujuan.
a. Organizing (Pengorganisasian)
Setelah serangkaian tindakan ditetapkan, perlu disusun organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Menyusun organisasi berarti merancang struktur berbagai hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.
b. Directing (Pengarahan)
Fungsi ini disebut pengarahan, motivasi, pelaksanaan atau pemberian perintah. Fungsi ini bermaksud agar individu dalam organisasi dapat bekerja sama secara efektif dengan individu lainnya sesuai dengan tujuan yang akan diraih perusahaan.
c. Controlling (Pengendalian)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan peraturan kegiatan agar sesuai dengan rencana yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran organisasi.
2. Fungsi Operasional
a. Procurement (Pengadaan Tenaga Kerja)
Adalah untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat dan diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini meliputi penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan mulai dari perekrutan, seleksi dan penempatan.
b. Development (Pengembangan)
Fungsi ini berhubungan dengan usaha atau kegiatan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan para karyawan atau sumber daya manusia melalui pelatihan dan pengembangan untuk mendapatkan prestasi kerja yang sesuai dengan harapan organisasi.
c. Compensation (Kompensasi)
Kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan karyawan dengan cara menghargai kemampuan karyawan dan memberi imbalan yang pantas kepada karyawan sesuai dengan kontribusinya kepada perusahaan.
d. Integration (Integrasi)
Suatu aktivitas yang berhubungan dengan usaha untuk menyelaraskan kepentingan-kepentingan baik individu maupun kepentingan perusahaan. e. Maintenance (Pemeliharaan)
Fungsi ini ialah untuk mempertaruhkan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Perhatian dititik beratkan pada kondisi fisik karyawan (kesehatan dan keselamatan kerja) serta pemeliharaan sikap yang menyenangkan.
f. Separation (Pemisahan)
Fungsi ini adalah untuk memutuskan hubungan kerja pegawai dengan organisasi dan mengembalikan kepada masyarakat. Atau juga pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Peranan dari Manajemen Sumber Daya Manusia, baik fungsi manajerial maupun fungsi operasional sangat menunjang dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Melalui fungsi-fungsi tersebut Manajemen Sumber Daya Manusia berusaha menangani masalah-masalah yang berhubungan dengan karyawan sehingga suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
2.3 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja secara giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal
2.3.1 Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Heidjrachman Suad Husnan dalam buku Manajemen Personalia (2000:197), yaitu:
”Motivasi merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan membangkitkan, menggairahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.”
Pengertian motivasi menurut Sondang P. Siagian, MPA (2004:138) dalam buku Teori Motivasi dan Aplikasinya, bahwa motivasi adalah sebagai berikut:
”Daya dorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibanya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”.
Pengertian motivasi menurut Drs. Faustino Gardoso Gomes dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:177) :
“Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan sesorang dalam mengejar suatu tujuan dan motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.”
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan tingkah laku pegawai dan organisasi secara ekstern maupun intern agar mau bekerja secara bersama-sama untuk memperoleh keberhasilan, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi dapat sekaligus tercapai.
2.3.2 Indikator Motivasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:146) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, pada hakekatnya motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang kemudian apabila faktor-faktor tersebut diturunkan dapat menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
1. Pengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan 2. Peningkat gairah dan semangat kerja
3. Peningkat kedisiplinan karyawan 4. Peningkat prestasi kerja
5. Peningkat moral dan kepuasan kerja karyawan. 6. Peningkat rasa tanggung jawab.
7. Peningkat produktivitas (efisiensi kerja) karyawan.
8. Penumbuh loyalitas & dedikasi kerja karyawan pada perusahaan.
2.3.3 Unsur Penggerak Motivasi
Unsur-unsur penggerak motivasi ini merupakan alasan-alasan mengapa pegawai termotivasi untuk bekerja. Menurut Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2005:268-269) terdapat unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain:
1. Kinerja (achievment), seseorang yang memiliki keinginan kerja sebagai suatu kebutuhan atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2. Penghargaan (Recognition), penghargaan atas suatu kinerja yang lebih dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau
pengakuan dalam bentuk penghargaan atau medali, dapat menjadi perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.
3. Tantangan (Chalenge), adanya tantangan yang dihadapi merupakan perangsang yang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan biasanya cenderung menjadi kegiatan rutin. 4. Tanggung jawab (Responsibility), adanya rasa ikut memiliki (sense of
belonging) akan menimbulkan motivasi untuk bertanggung jawab.
5. Pengembangan (Development), pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat.
6. Keterlibatan (Involvement), rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha dan pengembangan pribadi.
7. Kesempatan (Opportunity), kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsang. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga dengan adanya perangsang tersebut dapat menimbulkan pengaruh perilaku kerja pegawai yang bersangkutan. Dan diantara perangsang tersebut ada kinerja dimana didalam kinerja terdapat penilainya yang menjadi motivator untuk bekerja dengan pegawai.
2.3.4 Cara-Cara Membangkitkan Motivasi Kerja
Agar pegawai dapat termotivasi untuk bekerja, organisasi harus membuat suatu bentuk system motivasi yang baik. Cara-cara mebangkitkan motivasi kerja yang baik menurut Siswanto dalam bukunya Manajemen Tenaga Kerja (2005:45) diberikan dalam bentuk:
1. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu memiliki reputasi atau nama yang baik, dan memang sudah selayaknya demikian.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman dan buku panduan, bahkan manajemen by objektif atau manajemen berdasarkan sasaran.
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya, reaksi dari terobosan kerja akan menghambat produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengatur pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai tehnik:
a. Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja.
b. Manajemen partisipasif, yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
c. Mengalihkan pekerjaan para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrument (alat) waktu luang untuk istirahat atau saran lain yang lebih fantastis.
4. Kebijakan
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja. Dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat para tenaga kerja bahagia.
2.3.5 Bentuk Penyampaian Motivasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:149) bentuk penyampaian motivasi kerja karyawan dibagi dua, yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Merupakan motivasi (materil dan non-materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasanya. Jadi sifat khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya dan bonus
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Merupakan motivasi yang diberikan berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga produktif.
2.3.6 Jenis-Jenis dan Alat-alat Motivasi
Menurut Ambar Teguiuh Sulistiyani dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:192) jenis motivasi terbagi dua, yaitu:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positive, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik saja. 2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negative maksudnya perusahaan memotivasi karyawan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:149), alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa:
1. Material incentive
Merupakan daya perangsang yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
2. Nonmaterial Incentive
Merupakan daya perangsang yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial incentive adalah penempatana yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar dan sejenisnya.
2.3.7 Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkanya bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri karyawan yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori-teori motivasi mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan karyawan dan apa yang mendorong semangat kerja karyawan.
Teori motivasi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan, Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara., Drs., M.si. Psi (2002:94), menurut Abraham Maslow dan Frederick Herzberg yaitu:
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Mashlow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/ A Theory of Human Motivation atau Teori hierarki Kebutuhan dari Maslow. Maslow berpendapat, kebutuhan yang dibutuhkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi tingkat yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan telah terpenuhi, muncul
kebuthan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu:
1. Physiological Needs (Kebutuhan Fisik dan Biologis)
Merupakan kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.
2. Safety and security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan) Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaanya, serta perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Affilation or Accepatance Needs or Beloongingness (Kebutuhan Sosial)
Kebutuhan untukbersosialisasi, berteman, berinteraksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulankelompok pekerja dan masyarakat lingkunganya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri ditempat terpencil seorang diri, manusia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
4. Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan penghargaan)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat dilingkunganya. Idealnya penghargaan timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, maka akan semakin tiinggi pula prestasinya.
5. Self Actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.. kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu dengan lainya. Pemenuhan
kebutuhan dapat dilakukan dengan menyelenggarakan pemdidikan dan latihan.
2. Herzberg’s Two Faktors Motivation Theory
Frederick Herzberg (1950), seorang professor ilmu jiwa pada universitas di Cleaveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua faktor atau biasa disebut juga teori motivasi kesehatan (Faktor Higienis), yaitu:
1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau menintenance faktors. Faktor pemeiliharaan berhubungan dengan hakikat memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menrus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan dan seterusnya. Faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja karyawan dappat ditingkatkan. 2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebiutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan (Job Content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapta menghasilkan prestasi pekerjaa yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidak puasanjn yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamankan satisfiers atau motivators:
a. Prestasi (achievment) b. Pengakuan (recognition)
c. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) d. Tanggung jawab (responsibility)
e. Kemajuan (advancement)
f. Pengembangan potensi individu (possibility of growth)
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakanya
(job content)yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. Motivasu yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh maslow diilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan dikembangkan atas hasil penelitianya. Jadi teori ini belum pernah diujicoba kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang dikemukakan Herzberg dikembangkan atas hasil penelitianya dan telah diuji coba kebenaranya.
2.3.8 Hambatan-Hambatan Motivasi
Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkanya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Menurut Hiedjrachman Suad Husan dalam buku Manajemen Personalia (2000:179), ada tiga hambatan motivasi yang dapat menghambat proses motivasi dalam perusahaan, yaitu:
1. Perilaku karyawan tidak memperlihatkan goal directed (berorientasi tujuan).
2. Perilaku karyawan tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi perusahaan.
3. Karyawan tidak komitmen terhadap tujuan, dan karenanya mudah terganggu dan menuntut pengawasanyang tinggi.
Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Organisasi dan Motivasi (2003:102), ada empat hambatan motivasi, yaitu:
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan intensif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan intensif yang adil dan layak.
Kepuasan kerja dari karyawan itu sendri akan mempengaruhi motivasi kerja dalam dirinya untuk bekerja spade perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi yang disebut karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat diarahkan kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi didalam perusahaan.
2.4 Ketentuan Hukum Yang Berlaku
1. Peraturan Walikota Bandung Nomor 332 Tahun 2008 tentang pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil daerah kota Bandung tahun anggaran 2008.
Bahwa dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan kepada masyarakat dan peningkatan kesejahteraan pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Kota Bandung, maka salah satu mekanisme yang dapat ditempuh adalah melalui pemberian tambahan penghasilan.
2. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999.
Bahwa Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat
profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.
