i
Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu
Syarat Memperolaeh
Gelar Sarjana Ekonomi
Progran Studi Manajemen
DISUSUN OLEH : Andre Gerhandi Silitonga
(04224069)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Andre Gerhandi Silitonga
Nomor Mahasiswa : 042214069
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
“HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN”
Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 14 Maret 2010
Yang menyatakan
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Motto :
“Kita tidak pernah tau apa yg terjadi didepan kita, kadang kita berusaha keras tetapi kita tidak mendapatkan apa-apa, sementara orang lain berusaha setengah hati tetapi mereka malah mendapatkan segalanya. Tetap jalani apa yang harus dijalani dengan berusaha, hasil memang tidak selalu seperti yang kita harapkan,, tapi dibalik semua itu pasti ada suatu pelajaran yang berharga yang bisa membentuk karakter kita sebagai pengalaman yang luar biasa”
Skrips ini aku dedikasikan kepada :
My Lord God JC
Ortuku dua-duanya
Teman-teman manajemen 2004
Dan semua orang yang telah
membantuku dalam menyusun
vi
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya menyatakan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau
bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan atau daftar pustaka,
sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, Juni 2009
Penulis,
vii ABSTRAK
HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT. Coca cola company cabang Yogyakarta
Andre Gerhandi Silitonga
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
Tujuan penelitian iniadalah untuk : 1) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
tingkat konflik dengan produkktivitas karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara tingkat stres dengan produkktivitas karyawan. 3) Untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara tingkat konflik dan tingkat stres dengan produkktivitas karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Coca Cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta.
Teknik pengumpulan data menggunakan : wawancara dan kuisioner. Teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis product moment dan koefisien korelasi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan : 1) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dengan
produktivitas kerja karyawan. 2) Ada hubungan positif antara tingkat stres dengan produktivitas
kerja karyawan. 3) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dan tingkat stress dengan
viii
RELATIONSHIP BETWEEN CONFLICT LEVEL AND STRESS LEVEL WITH EMPLOYEES PRODUCTIVITY
A Study case at PT. Coca cola Yogyakarta
Andre Gerhandi Silitonga
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2009
The aim of the research are to know: 1) to know whether having relations between the level of the conflict with employee productivity, 2) to know whether having relations between the level of stress with employee productivity.3) to know whether having relations between the level of the conflict and the level of stress with employee productivity
. this research was done at PT. coca cola amatil Indonesia sales center Yogyakarta, the techniques of the data collection used: the interview and quistionnare, the analysis technique utilized to anylize are product moment and the multiple correlation coefficient.
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan atas segala kebaikan dan anugerahNya dari awal penulisan
hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “ Hubungan antara Tingkayt
Knflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan” dimana studi kasus dilakukan pada
PT. Coca Cola company cabang Yogyakarta.
Skripsi ini dibuat dengan tujuan untuk memenuhi salah satu persyaratan wajib memperoleh
gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam proses
penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak sekali bantuan dan dukungan dari berbagai
pihak, baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terimakasih pada :
1. Bapak Drs. Yohanes Pembaptis Supardiyono, Akt., M.Si.; selaku dekan fakultas ekonomi
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. ; selaku Ketua Program Studi
Manajemen Sanata Dharma Yogyakarta
3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda , M.Si.; selaku dosen pembimbing I yang dengan
sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan, masukan, dan saran sehingga
skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. ; selaku dosen pembimbing II yang telah
meluangkan waktu , tenaga, dan pikiran untuk memberikan pengarahan, bimbingan dan
x
Tahta dan Bu Wati ; yang telah berkenan membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian
6. Seluruh staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah
memberikan bekal ilmu pengetahuan pada penulis.
7. Papa, mama, & kedua adikku Erick dan Lia yang selalu memberi doa dan dukungan yang
sangat besar.
8. Teman-teman Manajemen angkatan 2004 semuanya.
9. Teman-teman kos pringgolayan, terimakasih buat kebersamaannnya selama ini
10. Teman-teman kos papringan jalan petung 22c,terimakasih buat dukungan dan
kebersamaannya.
11. Buat Rani Antyani yang udah berdoa buat skripsi ini tiap malem.
12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat kekurangan karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan
adanya kritik dan saran yang dapat menjadikan penulisan ini menjadi lebih sempurna. Penulis
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iv
ABSTRAK... v
ABSTRAC ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI... ix
BAB I PENDAHULUAN A..Latar belakang... 1
B..Rumusan masalah ... 4
C..Pembatasan masalah ... 4
D..Tujuan penelitian ... 5
xii
BAB II LANDASAN TEORI
A..Pengertian Manajemen... 8
B..Pengertian Sumber Daya Manusia... 10
C..Pengertian Konflik ... 12
D..Pengertian Stres ... 16
E...Manajemen Produksi ... 22
F...Produktivitas ... 22
G..Hubungan Tingkat Konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas kerja ... 26
H..Hipotesis ... 26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A..Jenis Penelitian... 28
B..Tempat dan Waktu Penelitian... 28
C..Subyek dan Obyek Penelitian ... 28
xiii
F...Teknik Pengumpulan Data... 33
G..Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 35
H..Teknik Analisa Data ... 36
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A Sejarah Perusahaan ... 41
B Lokasi PT CCAI sales center Yogyakarta ... 43
C Komitmen Perusahaan ... 44
D Tujuan PT, Coca-Cola Amatil Indonesia Unit Semarang... 45
E Struktur Organisasi Perusahaan ... 45
F Strategi Produk... 48
G Kegiatan Promosi... 49
H Distribusi... 49
xiv
C..Pembahasan... 58
BAB VI
A..Kesimpulan ... 63
B..Saran ... 64
C..Keterbatasan... 65
DAFTAR PUSTAKA
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di dalam masyarakat yang selalu berkembang dan berubah, sumber daya manusia
di setiap lingkungan suatu perusahaan mempunyai situasi dan kondisi yang berbeda-beda.
Perbedaan tentang kondisi sumber daya manusia tersebut menyebabkan adanya
perbedaan dalam mengelola sumber daya manusia di berbagai perusahaan. Ada
perusahaan yang menganggap bahwa mengelola sumber daya manusia sangat penting,
tetapi ada juga perusahaan yang kurang pentingnya mengelola sumber daya manusia.
Sumber daya manusia sangat penting karena menunjang proses produksi, kreativitas akan
adanya inovasi-inovasi di perusahaaan, dan kemajuan organisasi. Betapapun aspek
sumber daya yang lain begitu penting seperti teknologi, modal, dan ekonomi; tetapi tanpa
aspek sumber daya manusia yang bagus maka tujuan organisasi akan sangat sulit dicapai.
Satu hal yang harus dimengerti mengenai sumber daya manusia adalah bahwa
masing-masing manusia memiliki sifat, watak, harapan akan sesuatu, kapasitas terhadap
jam kerja tertentu, prinsip hidup, dan latar belakang yang berbeda-beda. Dan hal itu bisa
menimbulkan sesuatu yang tidak menyenangkan bagi karyawan dalam organisasi
sehingga menimbulkan konflik yang sering dialami oleh karyawan. Konflik merupakan
perbedaan pendapat atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota-anggota
organisasi dan antar kelompok-kelompok di organisasi karena mempunyai tujuan khusus,
negatif, tetapi juga tidak selalu positif, hal ini tergantung pada cara pandang manajer dan
seluruh anggota organisasi terhadap konflik dan pengaruhnya terhadap segala sesuatu
yang ada di organisasi. Manajer yang memandang konflik sacara negatif, maka ia
memandang masalah baik secara individual, maupun kelompok yang dialami akan
dipandang sebagai sesuatu yang harus di perangi dan di hindari. Konflik seperti ini akan
dianggap sebagai sesuatu yang merusak segala sesuatu yang akhirnya berpengaruh buruk
pada pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan para manajer yang menganggap konflik
secara positif, akan memandang permasalahan baik secara individual, maupun kelompok
sebagai sesuatu yang memberikan tantangan, inspirasi, minat untuk mengembangkan
organisasi yang akhirnya berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Konflik-konflik yang timbul dalam suatu perusahaan seringkali disababkan oleh :
1. Terbatasnya sumber daya yang ada dalam perusahaan, misalnya ketidaksesuaian
antara jumlah karyawan dengan peralatan yang dimiliki perusahaan, sehingga
karyawan harus bergantian pada waktu penggunaan alat tersebut.
2. Perbedaan tujuan antara ekspektasi perusahaan dan ekpektasi karyawan, misalnya
perusahaan mengharapkan laba yang tinggi dan menekan biaya-biaya yang
dikeluarkan perusahaan, tetapi karyawan meminta fasilitas kerja dan jaminan kerja
demi kesejahteraan.
3. Beban kerja yang dialami karyawan, misalnya karyawan yang sangat berpotensi yang
dipercayai berbagai hal yang dihadapi perusahaan untuk dikerjakan.
Dalam bekerja, setiap sumber daya manusia pasti mempunyai kegiatan yang
berbeda-beda, maka dari itu setiap sumber daya manusia atau karyawan pasti mempunyai
pekerjaannya. Tekanan-tekanan yang dialami karyawan dapat menimbulkan
ketegangan-ketegangan. Setiap manusia bisa saja mengalami ketegangan dalam hidup akibat adanya
tantangan, ancaman, kesulitan ataupun ketakutan terhadap bahaya yang sulit dipecahkan.
Sehingga sering kali didapati orang yang mengalami ketegangan akan mengeluh, dan jika
itu berlarut-larut maka maka akan timbul stres.
Stres adalah suatu keadaan wajar yang terbentuk dalam diri manusia sebagai respon
terhadap apa yang kita alami. Banyak orang menganggap bahwa Tingkat konflik dan
Stres sangat berkaitan terhadap produktivites kerja karyawan. Stres adalah
Ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosonal, dan
spiritual manusia: yang suatu saat dapat berpengaruh terahadap kesehata fisik
manusia.tersebut (National Safety Council,manajemen stress,1999,hal 2).
dalam kerja. penyebab stress yang dihadapi karyawan seringkali disebabkan oleh :
1. Tingkat konflik yang dialami karyawan secara individu dan kelompok. Biasanya
timbul karena perbedaan pendapat terhadap sesama rekan kerja, pertentangan akan
konsep kerja, hubungan terhadap atasan yang buruk,.
2. Beban kerja yang tinggi, yang biasanya terjadi karena karyawan dipercaya akan
sesuatu yang besar sehingga ada kelebihan peranan yang menimbulkan beban kerja
yang berat.
Produktifitas adalah ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi
dengan cara mentransfer masukan-masukan menjadi keluaran-keluaran pada biaya
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis melakukan penelitian yang
berjudul : “HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN STRES KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KARYAWAN “
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas masalah pokok dari
penulisan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Apakah ada hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan?
2. Apakah ada hubungan tingkat stress dengan produktivitas karyawan?
3. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan stress kerja dengan produktivitas
karyawan?
C. Pembatasan masalah
Supaya masalah dapat diteliti secara tepat, maka penulis membuat batasan sebagai
berikut :
1. Konflik dan stres yang diteliti akan dilakukan terhadap karyawan yang ada di
bawah supervisor dan berhubungan langsung dengan tugas penjualan terutama
BDR (bussines development respresentative) dan Presell, dan tidak termasuk
office boy.
2. Tingkat konflik yang diteliti hanya konflik-konflik yang ada di dalam dunia kerja,
3. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti stres kerja yang dihadapi karyawan, yang
tujuan akhirnya adalah bagaimana cara mengatasi stress tersebut supaya prestasi
kerja karyawan bisa memberi kontribusi pada perusahaan, sehingga laba
perusahaan tinggi (produktifitas).
D. Tujuan Penelitian
Dengan penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai penulis adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dengan produktivitas
karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat stres dengan produktivitas
karyawan.
3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan
produktivitas karyawan
E. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan tidaklah untuk sekedar untuk menguji hipotesis yang ada,
melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak yang membutuhkan.
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi bahan
pertimbangan bagi Sales Center Manager dan Human Resources Development
Manager coca-cola untuk mengembangkan suatu pola strategi manajemen sumber
daya manusia untuk mengelola karyawan agar terhindar dari stress buruk.
Sebagai pembanding antara teori-teori yang dipelajari pada proses kuliah terhadap
realita atau keadaan yang terjadi sebenarnya dalam perusahaan dan menambah
wawasan.
3. Bagi Universitas
Sebagai sarana mengembangkan ilmu pengetahuan dengan membandingkan hasil
penelitian dengan teori yang diperoleh, sebagai tolak ukur untuk melakukan
penelitian yang lain dengan membandingkan hasil penelitian ini dengan rencana
penelitian yang lain tersebut, dan sebagai referensi penelitian universitas.
F. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Dalam bab ini penulis menuliskan tentang latar belakang, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan
Bab II : Landasan Teori
Dalam bab ini berisi tantang teori-teori yang berhubungan dengan
subyek atau variabel penelitian sebagai landasan untuk menganalisis
data yang ada.
Bab III : Metodologi Penelitian
Bab ini member penjelasan mengenai metode yang akan digunakan
penelitian, subyek penelitian, obyek penelitian, obyek penelitian,
waktu dan tempat penelitian, teknik pengumpulan data.
Bab IV : Gambaran umum perusahaan
Bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan.
Bab V : Analisis data dan pembahasan
Bab ini berisi tentang deskripsi responden, uji validitas dan reabilitas,
analisis kuantitatif dan pembahasan.
Bab VI : Kesimpulan dan saran
Bab ini barisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan pengolahan
8
LANDASAN TEORI
A. Manajemen
Suatu hal sangat jelas dari pengertian manajemen menurut ahli manajemen abad
ke-20, Mary Parker Follet, mendefinisikan manajemen sebagai “Seni untuk
menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain”. (Richard L. Daft, Manajemen edisi
I, 2006, hal 6). Dengan kata lain, bahwa manajemen merupakan alat untuk mencapai
suatu tujuan tertentu untuk tujuan bersama, yaitu tujuan-tujuan organisasi, tanpa harus
bekerja sendiri. Manajer adalah orang-orang yang membuat keputusan untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi, sedangkan karyawan adalah orang-orang yang
melakukan pekerjaan menurut keputusan-keputusan yang diambil oleh manajer.
Banyak pakar atau ilmuwan yang mendefinisikan manajemen, berikut beberapa
kutipan dari beberapa pakar tersebut :
Menurut George R. Terry dalam bukunya “Principles of Management”.
Manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya
melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain “Management is the
accomplishing of a predetermined objective through the effort of the other
people” (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005,
Menurut Harold koontz dan C.O’Daniel dalam bukunya “Principles management,
analyses of managerial function”
Manajemen adalah upaya mencapai yujuan organisasi melalui kegiatan orang
lain “Management is getting things done through the effort of the people” (Drs.
Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7)
Menurut Henry Fayol dalam bukunya “General & industrial management”
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkomandoan,
pengkoordinasian dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai yujuan
organisasi. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro,
2005, hal 7)
Menurut F. Mee yang menurut Dr.S.P.Siagian, MPA dalam bukunya “Filsafat
Administrory”
Manajemen sebagai proses kegiatan, perencanaan , pengorganisasian,
pemberian motivasi dan pengawasan yang dilakukan suatu organisasi yang telah
ditetapkann sebelumnya. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu
pendekatan mikro, 2005, hal 7)
Dari definisi Mary Parker Follet di atas mengandung arti bahwa para manajer
memiliki tujuan-tujuan organisasi melelui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan bermacam-macam tugas yang mungkin dibutuhkan. Salah satu definisi
perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi dengan cara yang
efektif (membuat keputusan yang tepat dan mengimplementasikannya dengan sukses)
dan efisien (menggali sumber-sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang
hemat biaya). (GRRIFIN, Manajemen jilid I edisi &, 2004, hal 8)
Dari keseluruhan definisi yang disebutkan diatas dapat diartikan bahwa
manajemen ialah seni dalam organisasi untuk mengerjakan sesuatu melalui
sumber-sumber daya yang ada , termasuk manusia atau orang lain guna mencapai
tujuan-tujuan tertentu dengan cara melakukan perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), Pengarahan (directing), dan pengawasan (controlling)
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia meruoakan bagian dari manajemen yang
memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya nanusia. Ada perbedaan yang
sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen
personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang secara makro, karyawan
sadalah asset organisasi yang harus dipelihara dan dikembangkan. Sedangkan
menajemen personalia, memandang karyawan sebagai factor-faktor produksi. Tetapi
dalam penelitian ini digunakan istilah sumber daya manusia.
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini dinyatakan oleh
Menurut Henry Simamora :
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengenbangan,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota, organisasi atau
kelompok pekerja.(Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi
ke-2, 1997, hal 3)
Menurut Robert L Mathis & John H. Jackson :
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Human Resources
Management edisi 10, 2006, hal 3)
Dari beberapa definisi tersebut, maka diketahui bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah segala upaya-upaya manajemen untuk mengatur sumber daya
manusia sedemikian rupa sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan-tujuan
C. Konflik
1. Pengertian konflik
a. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok
dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber
daya yang langka secara bersana-sama atau mempunyai status, tujuan,
nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Heidjrachman Ranupandaja, Suad
Husnan, Manajemen Personalia,1984,hal 231). Dari berbagai pernyataan ada
juga teori yang menanggap bahwa konflik adalah sesuatu yang bisa merusak
tujuan-tujuan, kepentingan-kepentingan, dan kepribadian antar individu,
antara individu dengan kelompok, anter individu dengan organisasi atau
antara kelompok dengan organisasi. Jadi bias dipastikan bahwa konflik bisa
terjadi apabila sekurang-kurangnya ada dua pihak yang berbeda pendapat dan
saling menghambat dalam segala urusan yang dialami dua pihak tersebut.
b. Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu,
dan antara kelompok dengan kelompok
a) Konflik individu
Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu
menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk
dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan, atau bila individu diharapkan melakukan kebih dari
kemampuannya (Sukamto dan Hani Handoko, )
Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik
yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada ditempat
orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat kehidupan
bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah konflik yang
muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari orang-orang
yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya, tujuan, dan karakter
antara yangsatu dengan yang lainnya.
c) Konflik Individu dengan kelompok
Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan
seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain
konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok yang
ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau dalam hal
ini perusahaan.
Menurut Nurwitri Hardono (1986). Dalam suatu lingkungan
perusahaan seorang karyawan mungkin sering atau pernah mengalami
suatu konflik, entah itu dengan rekan kerja, atasan, atau dengan bawahan.
Konflik seperti ini tidak bersifat merusak, tetapi jika tidak diatasi secara
cepat bias cenderung menyebabkan masalah pribadi, misalnya permusuhan
pribadi yang berkepanjangan sehingga akhirnya timbul sifat yang saling
menyatuhkan satu sama lain
2. Pandangan tentang konflik (Muhyadi,1989, hal 163)
Menurut pandangan ini konflik dalam suatu perusahaan harus dihindari,
bahwa konflik menandakan salah satu fungsi di dalam kelompok. Pendekatan
initerhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik adalah buruk,
konflik dipandang secara negatif atau dikatakan dengan istilah-istilah seperti
distruksi dan ketidakrasionalan
b. Pandangan hubungan manusia
Menurut pandangan hubungan manusia konflik dianggap sebagai suatu
peristiwa yang wajar dan normal dalam semua kelompok adan organisasi.
Pandangan hubungan manusia ini beranggapan bahwa konflik adalah sesuatu
yang positif ,pandangan ini merasionalkan eksistensi konflik. Konflik pasti
ada dan tidak bisa dihindarkan, dan adakalanya konflik membuat kelompok
semakin solid karena ada saat sulit yang dihadapi bersama.
c. Pandangan interaksionis
Pandangan ini beranggapan bahwa konflik perlu terjadi, karena kelompok
atau organisasi yang keadaannya terlalu nyaman,dan berada dalam posisi
aman akan cenderung menpunyai sifat statis, kaku dan sulit berubah
mengikuti perubahan-perubahan yang ada.
3. Jenis-jenis konflik (Master Broek,1985,hal 19)
a. Konflik-konflik Instumental
Pada konflik instrumental yang dipermasalahkan adalah tujuan-tujuan dan
cara-cara di samping penentuan struktur dan prosedur-prosedur supaya dapat
memenuhi tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Konflik ini mengandung sifat
baik untuk berkomunikasi kurang baik antar individu maupun antar bagian
dalam organisasi.
b. Konflik-konflik Sosial Emosional
Jenis-jenis konflik ini muncul karena ada masalah yang mengandung emosi
seseorang. Konflik-konflik ini berkaitan dengan, misal citra diri
perasaan-perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap
menentang, maupun bentrok kepribadiannya.
c. Konflik Kepentingan
Konflik ini timbul apabila terjadi ketidaksesuiaian paham tentang hal-hal
seperti : tujuan-tujuan, alokasi sumber daya manusia, dan juga tentang
masalah imbalan.
4. Sebab-sebab timbulnya konflik (Drs Alex S.Nitisemito, 1996, hal 212-213)
a. Perbedaan pendapat.
b. Salah paham.
c. Salah satu atau kedua pihak diragukan.
d. Perasaan yang terlalu sensitif
5. Akibat-akibat konflik (Helena Cornelius Shashana Faire,1995,hal 5)
Akibat konflik yang bersifat negatif bagi perusahaan :
a. Kecemasan
i. Kemarahan yang ditekan
k. Keletihan
l. Perasaan dendam
m. Tekanan darah tinggi
n. Ketegangan
Akibat-akibat konflik yang bersifat positif bagi perusahaan :
a. Perasaan berjalan lancar
b. Perasaan berkembang
l. Hubungan-hubungan diperluas
Akibat-akibat konflik diatas adalah unsur-unsur dari produktivitas yang akhirnya
berujung pada sifat produktif dalam kerja karyawan.
6. Manajemen Konflik (Winardi,1994,hal 18)
Para manajer adalah pihak utama dalam konflik-konflik yang terjadi. Mereka
adalah pihak yang menjadi penengah dalam berbagai konflik yang dialami pihak
lain. Jadi bagaimanapun juga, seorang manajer harus menjadi seorang partisipasi
yang terampil dalam dinamika konflik.
D. Stres
1. Pengertian stress
a. Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses, berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko;2000;200).
b. Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang
c. Stres adalah kondisi ketegangan suatu emosi melalui proses-proses dan
kondisi fisik tertentu (David,Newstron;1985;496)
d. Stres adalah keadaan ketegangan yang dialami seseorang yang manyebabkan
ketidakleluasaan (Schernerhorn;1996,401)
e. Strres adalah suatu kondisi mental dan fisik yang dihasilkamn dari perlakuan
yangberbahaya baik itu secara fisik maupun emosional dan dari tekanan fisik
maupun emosional itu. (leslie;407)
Dari berbagai pengertian stress diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stress
adalah suatu ketegangan yang berpengaruh pada emosi, proses berpikir dan
kondisi yang dialami seseorang.
2 akibat stres (Schermerhorn;1996,403) :
1) Constructive stress adalah stress yang membangun, dimana individu
mengalami perilaku yang positif untuk meningkatkan kinerja,
menstimulasi kreatifitas, dan meningkatkan ketekunan dalam bekerja.
2) Destructive stress adalah stress yang menyebabkan sesuatu yang buruk
dan menyebabkan gangguan bagi seseorang atau organisasi.
2. Faktor-faktor penyebab stress
Ada 2 faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres (Widyarto Adi Ps:1986)
yaitu :
1) Perubahan dalam lingkungan
JIka perubahan dalam lingkungan cenderung begitu cepat dan ganas,
menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, maka hal itu akan
menyebabkan stres berat. Dan stres seperti inilah yang harus
dihindari.
2) Dari manusianya sendiri
Pada abad ini, perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan
hidup manusia akibat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi dan belum pernah terjadi di abad-abad sebelumnya.
Perubahan-perubahan tersebut hampir terjadi di semua bidang
kehidupan, baik yang menyangkut hubungannya dengan pekerjaan
atau bukan. Manusia sendiri belum siap menghadapi tingginya laju
perubahan di lingkungannya. Sehingga timbul adanya stress.
Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7)
a. Penyebab Organisasional
1) Kurangnya otonomi dan kreatifitas
2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis
3) Relokasi pekerjaan
4) Kurangnya pelatihan
5) Karier yang melelahkan
6) Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk
7) Selalu mengikuti teknologi
8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan
gaji
b. Penyebab individual
1) Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga
2) Ketidakpastian ekonomi
3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja.
4) Konflik dengan rekan kerja
c. Penyebab lingkungan
1) Buruknya kondisi lingkungan kerja
2) Diskriminasi ras
3) Kekerasan di temat kerja
3. Reaksi terhadap stress
Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda-beda terhadap berbagai situasi
stress. Ada orang yang mudah sedih karena masalah kecil atau peristiwa ringan.
Di lain pihak, banyak orang yang bersifat dingin dan tenang, teutama mereka
yang mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya dalam menghadapi stres.
(Handoko;2001;203) Berdasarkan reaksi tersebut, kita dapat membedakan dua
tipe yaitu :
a. Tipe A
Orang-orang yang ada di tipe A adalah orang-orang yang agresif,
kompetitif, menetapkan target-target dan standar-standar tinggi di dalam
hidupnya.
Orang-orang tipe B adalah orang-orang yang lebih rileks dan suka
menghadapi masalah. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan
bekerja di dalamnya.
4. Stres dan cara mengatasinya
Bukan suatu hal yang aneh bila setiap hari kita mendengar keluhaan-keluhan
yang sama dari orang yang berbeda, terutama dalam hal ini adalah dari
lingkungan kerja. Karyawan sering kali mengeluh karena tidak puas dengan
pekerjaannya. Kejenuhan kerja,merasa frustasi sehingga menginginkan pekerjaan
baru,seolah-olah rasa stress seperti itu akan hilang begitu saja jika mereka
mendapat pekerjaan baru, dengan berharap keadaan akan lebih baik.
Yang paling diharapkan dari seseorang adalah bekerja disuatu lingkungan
kerja yang menyenangkan dengan tugas tidak terlalu berat, imbalan memadai,
bahkan atasan dan rekan kerja menyenangkan. Namun dalam kenyataannya ketiga
hal tersebut tidak akan dapat diperoleh dimanapun juga, apalagi semua hal itu.
Dalam bidang pekerjaan jenis apapun tidak ada istilah pekerjaan selesai.
Tugas yang sudah selesai selalu disusul dengan tugas lain yang sudah menunggu.
Rantai tugas yang tidak putus seperti inilah yang menjadikan penyebab patahnya
semangat dalam bekerja, seakan-akan karyawan merasa tidak punya waktu untuk
diri sendiri. Dan pada titik kejenuhan seperti inilah seorang karyawan merasa
stres.
Dalam kehidupan sehari-hari seorang manusia, termasuk karyawan tidak bisa
lepas dari stres, stres tidak mungkin dihindari, tetapi sebenarnya banyak cara
manakutkan, justru terkadang stress menjadi peluang atau tantangan yang
menyebabkan sukses saat bekerja sehingga dapat memberikan kepuasan sendiri
bagi orang yang mengalaminya.
Hasil penelitian membuktikan bahwa stres/konflik berhubungan dengan
unjuk kerja atau produktivitas seperti dijelaskan pada gambar dibawah :
tinggi
Unjuk kerja/produktifitas
rendah
rendah stres/konflik tinggi
(Handoko dalam Manajamen Sumber Daya Manusia edisi 4,halaman 191)
tingkat stress yang menyebabkan tingkat produktifitas sampai optimal adalah
stress yang baik dan membangun, hal ini adalah situasi yang merangsang
produktifitas seseorang. Stres seperti ini disebut eustress. Melewati titik optimal
dari produktifitas disebut distress, ini adalah stress yang harus di antisipasi.
Untuk mengatasi stress, pertama kali seorang karyawan harus mengerti
dirinya sendiri, mengert cara berpikir, berperasaan dan bertingkah laku sehingga
mereka mendapatkan cara yang sesuai untuk membuat dirinya tidak stress.
akan tahan teradap segala macam stress. Sedangkan langkah terakhir adalah
mengembangkan diri baik secara intelektual maupun spiritual.
E. Manajemen Produksi
Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha pengelolaan secara
optimal penggunaan sumber daya-sumber daya atau sering disebut faktor-faktor
produksi seperti tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan sebagainya,
dalam proses transformasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi berbagai produk
atau jasa (T. Hani Handoko,hal 3)
F. Produktivitas
Produktifitas kerja merupakan ukuran bagi kemajuan seseorang dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan hasil yang baik dan memuaskan. Setelah
mengerti arti dan konsep produktifitas, ketenagakerjaan adalah faktor utama yang
harus dipelajari karena sangat berkaitan dengan produktifitas.
1. Pengertian produktivitas
Produktifitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan
efisiensi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan
mentransfer masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada baya yang paling
rendah (Stephen P. Robbins;1996:24)
2. Konsep Produktivitas
Piagam produktivitas Oslo 1984 mengemukakan konsep produktifitas sebagai
a. Produktivitas adalah konsep universal yaitu untuk menyediakan semakin
bamyak barang dan jasa untuk menggunakan semakin sedikit
sumber-sumber daya.
b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara
efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan dan pelaksanaan
cara-cara efektif dengan menggunakan sun\mber-sumber daya secara-cara efisien
namun tetap manjaga kualitas.
c. Produktivitas lebih dari sumber ilmu, teknologi dan teknik-teknik
manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap yang
didasarkan pada motivasi yang kuat untuk terus-menerus berusaha
mencapai mutu kehidupan yang lebih baik (Ravianto,1985;hal 16).
3. Produktivitas tenaga kerja
Produktifitas menurut laporan pertama dewan Produktivitas Nasional Indonesia,
Produktifitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
Produktifitas tenaga kerja dipengaruhi oleh :
a) Pendidikan
b) Ketrampilan
c) Disiplin
d) Motivasi
e) Sikap dan etika kerja
f) Gizi dan etika kerja
g) Gizi dan kesehatan
h) Jaminan sosial
i) Lingkungan dan iklim
kerja
j) Teknologi
k) Sarana produksi
l) Manajemen
Dari faktor-faktor diatas terkait dengan tingkat konflik dan tingkat stres yang
berhubungan dengan produktivitas kerja.
a. Drs T Handoko dalam bukunya “Manajemen” mengatakan bahwa konflik
biasanya timbul dalam suatu masalah dalam komunikasi hubungan pribadi atau
karena masalah struktur organisasi (Kolonel kal. (purn) Susilo
Mertoyo,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4,hal 146)
b. Drs T Handoko member batasan stress adalah “Suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang” dikatakan lebih
lanjut, bahwa stress yang terlalu besar dapat mengancamkemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan yang akhirnya mengganggu
pelaksanaan-pelaksanaan tugasnya. (Kolonel kal. (purn) Susilo Mertoyo,Manajemen Sumber
Daya Manusia edisi 4,hal 188)
Produktivitas dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu :
a. Peningkatan pendidikan latihan
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin
perbaikan gizi dan kesehatan.
c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana perlengkapan untuk berproduksi.
d. Peningkatam kemampuan manajerial pimpinan (Rivianto,1985;44)
Dari berbagai pendapat dari pandangan yang ada maka dapat disimpulkan
bahwa produktifitas adalah suatu ukuran kerja yang menyangkut efektif
dan efisien.
Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktifitas suatu instansi
antara lain (Ambar Teguh Sulisyani dan Rosaidah,1996,hal 200-201) :
a) Knowledge (pengetahuan)
Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan
baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk
dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Skills (Ketrampilan)
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai
bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan berkaitan dengan
kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis
c) Abilities (Kemampuan)
Kemampuan terbentuk dari jumlah kompetisi yang dimiliki oleh seorang
pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor penbentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan
dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
d) Attitude (kebiasaan)
Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan
tersebut memiliki imlikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja
seseorang maka akan menguntungkan.
Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri
pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.
G. Hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan produktivitas kerja
Dari teori-teori di atas penelitian ini dapat digambarkan oleh penulis sebagai
berikut :
Keterangan :
Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik (X1) berhubungan
dengan produktifitas kerja karyawan. Tingkat stres berhubungan dengan
produktifitas kerja karyawan. Tingkat konflik dan tingkat stres berhubungan dengan
produktifitas kerja karyawan (Y).
H. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan
dan jawaban itu masih akan diuji secara empirik kebenarannya
(Widayat,SE.,MM,2004;hal 62). Berdasarkan landasan teori yang ada,maka:
Tingkat konflik (X1)
Tingkat stress (X2)
Tingkat konflik dan
tingkat stress (X1) &
(X2)
a. Semakin tinggi tingkat konflik kemungkinan produktivitas kerja semakin
tinggi atau rendah.
b. Semakin tinggi tingkat stres kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi
atau rendah
c. Semakin tinggi tingkat konflik dan tingkat stres kemungkinan produktivitas
kerja semakin tinggi atau rendah
Sehingga penulis menyimpulkan hipotesis bahwa ada hubungan tingkat konflik dan
28
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Sebagai langkah awal penelitian ini adalah studi pustaka, yaitu mengumpulkan data
sehubungan dengan topik yang didapat dari perpustakaan, antara lain, buku-buku
untuk memperoleh data landasan teori.Sedangkan Jenis penelitian ini adalah studi
kasus dan variabel-variabel dibatasi dalam tempat tertentu. Oleh karenanya
kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku terbatas pada subyek yang diteliti.
B. Tempat dan waktu penelitian
1. Tempat penelitian adalah PT Coca-cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta
yang beralamat di Demak ijo,Yogyakarta
2. Waktu penelitian Juli 2009
C. Subyek dan obyek penelitian
1. Subyek penelitian
Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi informasi
dan berhubungan dengan penelitian ini. Dalam hal ini subyek penelitian yang
penulis maksud adalah karyawan yang berhubungan langsung dengan product
selling atau penjualan.
Obyek penelitian dalam kasus ini adalah tingkat konflik yang terjadi dalam dunia
kerja karyawan dan tingkat stres yang dialami karyawan PT Coca-cola cabang
Yogyakarta untuk mengetahui hubungannya terhadap produktivitas karyawan.
D. Variabel penelitan
Variabel adalah segala sesuatu yang dapatmenjadi obyek penelitian atau faktor-faktor
yang berfungsi dalam peristiwa yang akan diteliti.
1. Variabel bebas
Yang bertindak sebagai variabel bebas adalah tingkat konflik (X1) dan tingkat
stres(X2)
a. Tingkat Konflik (X1)
Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu,
antara kelompok dengan kelompok atau ketidaksetujuan antara dua atau
lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka
harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersana-sama atau
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda
(Heidjrachman Ranupandaja, Suad Husnan, Manajemen
Personalia,1984,hal 231).
1) Konflik individu
Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu
menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk
dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan,
contoh :ketidakcocokan pekerjaan, ketidakcocokan dengan peraturan
kerja, ketidakcocokan gaji, Tuntutan produktifitas.Dll (Sukamto dan
Hani Handoko, )
2) Konflik Kelompok
Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik
yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada
ditempat orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat
kehidupan bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah
konflik yang muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri
dari orang-orang yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya,
tujuan, dan karakter antara yang satu dengan yang lainnya. Contoh :
Salah paham, perbedaan pola pikir perbedaan nilai yang dianut, dll
3) Konflik Individu dengan kelompok
Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan
seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain
konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok
yang ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau
dalam hal ini perusahaan. Contoh : Salah paham dengan kelompok lain,
persaingan yang tidak sehat dengan kelompok lain, dll
b. Tingkat stres(X2)
Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang
Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7)
a. Penyebab Organisasional
1) Kurangnya otonomi dan kreatifitas
2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis
3) Relokasi pekerjaan
4) Kurangnya pelatihan
5) Karier yang melelahkan
6) Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk
7) Selalu mengikuti teknologi
8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji
9) Pekerja dikorban (akibat penurunan laba)
b. Penyebab individual
1) Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga
2) Ketidakpastian ekonomi
3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja.
4) Konflik dengan rekan kerja
c. Penyebab lingkungan
1) Buruknya kondisi lingkungan kerja
2) Diskriminasi ras
3) Kekerasan di temat kerja
Yang bertindak sebagai variable terikat dalam penelitian ini adalah produktifitas
kerja karyawan (Y). Produktifitas kerja karyawan adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta karyawan per satuan waktu.
Output yang dihasilkan pencapaian tujuan Produktifitas = =
Inputt yang dipergunakan Penggunaan sumber daya
Atau
Efektivitas pelaksanaan tugas Efektivitas
Produktifitas = =
Efektifitas penggunaan sumber daya efisien
Dalam penelitian ini penulis menuliskan data produktivitas dengan menuliskan
data tingkat penjualan selama tahun 2008 masing-masing karyawan(salesman &
salesman helper) sebagai output yang dihasilkan dan waktu 12 bulan sebagai
input yang dipergunakan dan dirumuskan sbb:
Produktivitas karyawan/bulan pd tahun 2008
=
E. Jenis dan sumber data
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden, mengenai hal-hal yang
berhubungan langsung dengan obyek penelitian, yang dapat dilakukan adalah
dengan metode kuisioner dan wawancara.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung penelitian, yang
diperoleh dari studi pustaka atau sumber-sumber lain diluar perusahaan yang
berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah :
1. Karyawan yang berhubungan langsung dengan penjualan
2. Jumlah karyawan yang menjadi responden
3. Tingkat konflik dan tingkat stres yang dialami karyawan
4. Produktifitas karyawan
F. Teknik pengumpulan data
1. Wawancara
Wawancara adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan-pertanyaan penting secara langsung kepada pimpinan perusahaan atau
staf yang lainnya diluar kuisioner sebagai sumber data.
2. Kuisioner
Kuisioner adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan pertanyaan
tertentu kepada subyek peneliti secara tulisan dengan tujuan untuk memperoleh
Dalam kuisioner, sumber informasi diberikan sejumlah pertanyaan yang sifatnya
pilihan dan digolongkan menjadi :
a. Pertanyaan pribadi tentang karyawan
Pertanyaan yang dimaksud diatas adalah tentang nama karyawan untuk
meneliti produktivitasnya dengan data penjualan pribadinya yang tercatat
dalam data perusahaannya, dan jabatan karyawan untuk mempermudah
memperoleh data penjualan yang ada dalam perusahaan.
b. Pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data tentang tingkat
konflik dan tingkat stres adalah dengan cara menggunakan skala sikap dari
Likert, yaitu member skor. Dalam skala Likert ini digunakan pengukuran
sebagai berikut
1) Untuk pemberian skor pada tingkat konflik, jika responden
menjawab a (tingkat konflik tinggi) = mendapat skor 3; jika
responden menjawab b(tingkat konflik optimal) = mendapat skor
2, jikaresponden menjawab c (tingkat konflik rendah) = mendapat
skor 1.
2) Untuk pemberian skor tingkat stres, jika responden menjawab a
(tingkat stress tinggi) = mendaatkan skor 3; jika menjawab b
(tingkat stres biasa) = mendapatkan skor 2; jika responden
menjawab c (tingkat stres rendah) = mendapat skor 1.
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara menyalin data
yang sudah ada pada perusahaan tersebut.
G. Pengujian validitas dan reabilitas
1. Uji validitas
Validitas adalah suatu tes atau suatu ukuran yang menggunakan tingkat kevalidan
atau keabsahan suatu instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan (Arikunto,1998;160).
Taraf validitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisiensi yang disebut
koefisiensi validitas ( ). Untuk mengkaji validitas (keabsahan) tiap butir
kuisioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi product moment dengan
formula sebagai berikut (Arikunto,1998;256) :
Keterangan :
a. = Korelasi skor item dengan skor total
b. N = Jumlah obyek
c. X = Skor item
d. Y = Skor total
Setelah kuisioner korelasi diperoleh, perlu diuji signifikasinya dengan taraf
signifikasi 5%. Korelasi antara jumlah skor item dengan jumlah skor item dengan
2. Uji reliabilitas
Reliabilitas menunjukan pada sesuatu pengertian bahwa suatu instrument cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument
tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah baik tidak akan bersifat tendensius
mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu
(Arikunto;1998;170). Untuk menguji reliabilitas butir kuisioner dalam penelitian
ini digunakan teknik koefisien Alpha, dengan formula (Arikunto;1998;hal 193):
Keteramgan :
rtt = Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan
= Jumlah varian butir
= Varian total
Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r table dengan jumlah n
sampel, pada taraf signifikasi 5%. Instrumen handal jika .
H. Teknik Analisa Data
1. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis data dengan menggunakan angka-angka yang
didapatkan dari hasil hitungan. Dimana dalam pnelitian ini akan membahas data
kuantitatif mengenai tingkat konflik dan tingkat stress. Data dari jawaban
cara member skor sesuai prosedur yang ada. Untuk mengetahui apakah tingkat
konflik dan tingkat stress tersebut masuk dalam kategori rendah, sedang atau
tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo, 1993:161). Adapun criteria
penilaiannya adalah sebagai berikut :
SKOR SKOR TINGKAT KONFLIK
>M+1SD Tinggi
M-1SD sampai >M+1SD Sedang
<M+1SD rendah
Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut : (Masidjo,1993.161)
1)
Keterangan :
M = Mean
X = Skor tingkat konflik
N = Jumlah responden
2) SD =
Keterangan :
SD = Standar deviasi
X = Jumlah skor
a) Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab “Apakah ada hubungan
tingkat konflik terhadap produktifitas karyawan” dan “Apakah ada hubungan
tingkat stres terhadap produktifitas karyawan?” masing-masing dengan
menggunakan analisis korelasi product moment(Arikunto,1998:256) dengan
rumus sebagai berikut:
Keterangan :
N = Jumlah responden
∑x = Jumlah skor variable bebas
∑y = Jumlah skor variable terikat
= Jumlah kuadrat skor variable bebas
= Jumlah kuadrat skor variable terikat
∑xy = Jumlah perkiraan x dan y
Rxy = Koefisien korelasi variable bebas dan variable terikat
Nilai korelasi bervariasi yaitu antara -1 melalui 0 dan yang tertinggi adalah 1
Bila r = 0 : ini berarti antara kedua variable tidak ada hubungan
Bila r = 1 : ini berarti kedua variable mempunyai hubungan yang sempurna
dan positif
Bila r = -1 : ini berarti kedua variable mempunyai hubungan yag sempurna
dan negative
Ho ditolak atau Ha diterima, jika Rxy = tidak bernilai 0
Untuk kriteria nilai korelasi yang lebih jelas, berikut pedoman menurut Sugiyono
(2007) :
0 – 0,199 sangat rendah
0,2 – 0,399 rendah
0,4 – 0,559 sedang
0,6 – 0,799 kuat
0,8 – 1,000 Sangat kuat/sempurna
b) Sedangkan untuk menjawab masalah “apakah ada hubungan antara tingkat konflik
dan tingkat stres terhadap produktifitas karyawan” menggunakan analisis korelasi
ganda, dengan rumus sebagai berikut :
(Suharsimi arikunto 1995 : 500)
=
Keterangan :
= Koefisien korelasi dan
= Koefisien korelasi
= Tingkat konflik
= Tingkat stres
Ho diterima atau Ha ditolak, jika Ry(1,2) = 0
Ho ditolak atau Ha diterima, jika Ry(1,2) = tidak bernilai 0
Penulis tidak menggunakan uji signifikansi di ketiga rumusan masalah tersebut
karena penelitian ini tidak menggunakan sampel, akan tetapi penelitian populasi;
sehingga tidak perlu signifikansi untuk meng-generalisasikan hasil kesimpulan
41
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Di Indonesia sejarah berkembangnya perusahaan ini dimulai pada tahun 1927
Coca cola diimpor dari Atlanta , Amerika serikat, dan empat tahun kemudian “De
Nederlands Indische Mineral Water Fabriek” membotolkan untuk pertama kalinya
Coca-cola di Jakarta. Namun selama pendudukan jepang pabriknya sempat berhenti
berproduksi, setelah proklamasi kemerdekaan pabrik tersebut beroperasi kembali di
bawah nama “The Indonesian Bottler Ltd. NV” (IBL) dengan status perusahaan
nasional.
Walaupun mengalami pasang surut, namun secara keseluruhan permintaan
akan produksi minuman berkarbornat ini semakin meningkat tahun 1971 perusahaan
menambah modal dengan partner baru dan mendirikan pabrik pembotolan modern
pertama kali di Indonesia dengan nama barunya, yaitu PT Djaja Beverages Bottling
Company”. Sejak saat itu system Franchised yang dilaksanakan The Coca-Cola
Company Atlanta mulai menarik minat pengusaha-pengusaha nasional.
Mugianto, seorang karyawan muda “PT Panatraco Ltd – Jakarta” , mendapat
tawaran dari pimpinan perusahaannya, P Hutabarat, untuk merintis pemasaran
minuman Coca Cola di daerah Jawa Tengah. Bersama dengan M.T. Simanungkalit
dari “PT Enam Sekawan”, beliau bekerjasama menyusun strategi untuk pemasaran
PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang ini semula mempunyai nama
PT Pan Java Bottling Co., didirikan pada tanggal 1 november 1974 yang berlokasi di
desa Harjosari, kecamatan Bawen, kabupaten Semarang, Jawa Tengah. Perusahaan
ini berstatus PMDN (Penanaman Modal Dalam Negri) dan anak perusahaan PT
Panatraco Ltd. Yang berpusat di Jakarta. Pt Panatraco Ltd. Berdiri pada tanggal 22
maret 1951, bergerak pada bidang perdagangan umum dan ekspor. Mula-mula PT
Pan Java Bottling Co. dari tahun 1974-1976 hanya menjadi distributor Coca-cola,
Fanta, dan Sprite di daerah Yogyakarta dan karisidenan Madiun, tidak lama
kemudian termasuk Jawa Tengah.
Ketergantungan produksi dari daerah Jakarta menimbulkan berbagai
kendalaantara lain dalam hal pengadaan barang. Keadaan ini mendorong para
manajer untuk mendirikan pabrik pembotolan sendiri. Setelah pabrik pembotolan
berdiri, yang pertama diproduksi adalah jenis Coca Cola, kemudian Sprite dan yang
terakhir Fanta. Perusahaan ini mengalami perkembangan lebih lanjut dengan
memproduksi air the kemasan botol Hi-C dan air mineral Bonaqa. Selanjutnya
sejalan perkembangan perusahaan yang kian pesat maka mulai bulan april 1992, PT
Pan Java Bottling Co. melakukan kerjasama dengan PT CocaCola Amatil Australia,
sehingga saat itu PT Pan Java Bottling Co. berubah nama menjadi PT Coca Cola Pan
Java dan mulai tahun 1995 berubah lagi menjadi PT Coca Cola Amatil Indonesia
Unit Semarang (PT CCAI Unit Semarang). Kedudukan PT CCAI Unit Semarang
seara fisik terletak di Jalan Raya Bawen-Semarang, Jawa Tengah Km. 30, Desa
Harjosari, Kecamatan Bawen, Kabupaten Semarang , Jawa Tengah, Indonesia. Status
berbagai jenis produk, dan mulai April 1995 perusahaan menjalin kerja sama (Joint
Venture) dengan PT Coca Cola Amatil Australia.
Pabrik Coca Cola di Indonesia selain yang berada di Bawen, ada pila di daerah lain
yaitu :
1. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bali
2. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bandar Lampung
3. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bandung
4. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Banjarmasin
5. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Jakarta
6. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Makasar
7. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Medan
8. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Padang
9. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Padang
10. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Surabaya
B. Lokasi PT CCAI Sales Center Yogyakarta
Sebelumnya PT CCAI mempunyai nama PT Coca Cola Kendali Sodo, yang
merupakan sebuah perusahaan minuman ringan non alcohol yang berdiri tahun 1975
dengan lokasi di Jalan Kusumanegara. Pada awalnya perusahaan memiliki fasiltas
kantor, gudang, dan parkir relatif sempit yang dirasa kurang memadai, mengingat
permintaan pasar yang semakin meningkat sehingga menuntut penyediaan parker
Permintaan minuman PT CocaCola kendali Sodo semakin meningkat dengan
perkembangan 40% dari tahun ke tahun menyebabkan perusahaan harus mampu
mencapai kapasitas tempat gudang, parkir, dan kantor yang lebih memadai serta
adanya larangan truk besar (tronton atau container) masuk kedalam kota sehingga
menghambat kemajuan dan perkembangan.
Tahun 1983 perusahaan kembali menempati lokasi yang baru dan lebih luas
di Jalan Magelang Km. 6,1. Dasar pertimbangan yang pemilihan lokasi tersebut
adalah gudang dan tempat parkir yang lebih luas, serta dapat menampung jumlah
kendaraan truk pengangkut produk-produk PT Coca Cola Kendali Sodo Cabang
Yogyakarta, yang sekarang berubah nama menjadi PT Coca Cola Amatil Indonesia
Unit Semarang, Sales Center Yogyakarta. Dan setelah dirasa Kantor di Jalan
Magelang sudah tidak cukup lagi untuk menyimpan stock barang dan parkir
kendaraan truk penangkut, pihak perusahaan, pada mei 2002 memutuskan untuk
berpindah lokasi ke Jalan Ringroad, Demak Ijo sampai sekarang.
C. Komitmen Perusahaan
Rasa tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan serta kepedulian
sosial, memberikan kepusan kepada pelanggan dengan memasarkan produk yang
berkualitas dan sesuai dengan standar mutu internasional. Bentuk kepedulian sosial
yang diberikan adalah dalam bentuk kegiatan sosial baik secara intern maupun
ekstern. Kegiatan sosial intern yaitu membagikan sembako, dan beasiswa bagi anak
karyawan yang berprestasi dengan ranking 1 – 5. Secara ekstern yaitu dengan
membantu korban bencana alam berupa makanan dan pakaian pantas pakai,
pengadaan VIC atau ke kios untuk pedagang kaki lima yang dimulai tahun 1990,
dengan syarat tidak menjual minuman apapun selain produk dari Coca Cola
Company, yang tujuannya adalah untuk dapat meningkatkan pendapatan pedagang
kaki lima tersebut.
D. Tujuan PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang
Tujuan Utama berdirinya perusahaan tersebut adalah :
1. Dapat menghidangkan minuman berkualitas dan meningkatkan pelayanan
yang trjangkau oleh masyarakat luas.
2. Menumbuhkan dan meningkatkan ketrampilan marketing dan management
pada para tenaga kerja Indonesia asli.
E. Struktur Organisasi Perusahaan
PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta mempekerkerjakan sekitar 88
tenaga kerja , yang telah mempunyai keahlian dan ketrampilan yang cukup baik
secara keseluruhan, yang akan terus dikembangkan dn tingkatkan bersama-sama.
Adapu karyawan PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta terdiri dari : 1 orang
Sales Centre Manager, 1 orang Adminitrator, 1 orang Assistant Administrator, 6
orang Supervisor yang mengkoordinasi sekitar 63 kayrawan yang berhubungan
langsung dengan penjualan yaitu : BDR (Bussines Development Respresentative),
Salesman, Delivery Man dan Presell; 2 orang Cashier, 4 orang book keeper, 2 orang
Cooler Mechanic (teknisi kulkas), 2 0rang CMS (Cooler Merchandising Service), 3
tanggung jawab sendiri-sendiri, yang dapat dilihat pada struktur organisasi secara
umum PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta.
Struktur Organisasi yang dipakai perusahaan adalah struktur organisasi
bentuk lini dan staff. Hal ini dilihat dari sudut lalu-lintas wewenang dan tanggung
jawab serta hubungan kerja dari kesatuan-kesatuan administrasi organisasi. Dengan
gabungan antara lini dan staff, maka saluran perimtah dan tanggung jawab dijalankan
menurut bentuk lurus sehingga kesederhanaan dan ketegasan dalam pembagian tugas
F. Strategi Produk
Strategi produk PT CCAI yaitu dengan strategi produk diferensial untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginan konsumen. Produk-produk minuman PT CCAI Unit
Semarang Cabang Yogyakarta mempunyai segmen pasar yang memfokuskan
terutama pada kelompok umur 12 -39 tahun, dengan tetap memperhatikan target
pasar dibawah dan diatas umur tersebut. Strategi produk didukung dengan konsep
micromarketing yang merupakan pembagian pasar tidak hanya dalam segmen tetapi
dalam satuan yang lebih kecil lagi yang disebut fragmen dengan menyusun data
demografis dan psikografis.
Strategi produk tersebut juga didukung oleh Coca Cola Indonesia yang member resep
3A dan 3F, yaitu dengan menyiapkan persediaan yang lebih dari cukup di setiap
outlet (availability), acceptability yang maknanya bahwa produk Coca Cola
Copmpany rasanya dapat diterima konsumen dan affordability yaitu harganya
terjangkau oleh semua konsumen, sehingga semua fragmen pasar dapat menikmati
dapat menikmati produk Coca Cola Company. Resep berikutnya adalah flexible dan
fast. Caranya, system opersional harus disesuaikan dengan keadaan local pasar agar
tidak kaku pelaksanaanya, harus cepat dan cekatan dalam mengambil langkah
sehingga tidak tertinggal dari keinginan dan selera konsumen. Kemudian terakhir
adalah focus, artinya perhatian harus dipusatkan kepada keinginan konsumen, jika
konsumen menghendaki minuman dengan rasa lain, perusahaan harus berusaha
memenuhinya, misalnya dengan adanya focus ke pasar maka lahirlah minuman baru
G. Kegiatan Promosi
Perusahaan melakukan kegiatan promosi supaya produk yang dihasilkan
dikenal oleh konsumen, selanjutnya konsumen tertarik untuk membeli, dan
mempertahankan pelanggan yang sudah ada, serta menciptakan pembeli dan
pelanggan baru.Segmen yang dituju adalah semua lapisan masyarakat baik ekonomi
lemah, menengah dan ekonomi kelas atas, termasuk semua kelompok pembeli lain
pada sector industry, rumah tangga dan perseorangan.
Kebijakan strategi promosi PT CCAI adalah dengan periklanan dan personal
selling. Mengiklankan produk Coca Cola di TV lewat konsep kata kata motivasi
tertentu seperti “segarnya mantab”, “always Coca Cola”, “Segarkan harimu”,
“sensasi plong” dan lain-lain. Selain TV perusahaan ini juga sering mensponsori
even-even tertentu misalnya musik “Sprite d’plong” yang mengundang band-band
atau penyanyi terkenal sehingga masyarakat mempunyai image bahwa sprite adalah
minuman yang diminum oleh orang-orang yang punya sensasi. Fanta juga sering
mensponsori acara yang berbau sosialisasi dengan mengadakan acara kuis-kuis di
sekolah-sekooah khususnya SMP dan SMA untuk membuat hari hari siswa jadi
ceria, sesuai dengan konsep “berbagi ceria dimana aja”
H. Distribusi
Daerah pemasaran PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta meliputi
Kotamadya Yogyakarta, Wonosari, Kabupaten Sleman, Kabupaten Bantul, Wates,
Prambanan, Gunung Kidul, Kulpn Progo. PT CCAI Unit Semarang Cabang
1. Whole Saler
2. Supermarket
3. Rumah Makan
4. Hotel
5. Sekolah atau Perguruan tinggi
6. Kios
7. Entertaiment
8. Perkantoran
9. Special Event
51
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini, penulis mengemukakan dan menganalisis data yamh telah diperoleh
dari penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya
hubungan antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan, hubungan antara
tingkat stres dengan produktivitas kerja karyawan dan hubungan antara dan tingkat stres
dengan produktivitas kerja karyawan. Data yang diperoleh penulis didapat dengan
membagi kuisioner kepada karyawan di kantor Coca-cola Yogyakarta. Adapun kuisioner
yang dibagi oleh penulis adalah sebanyak 32 lembar , yaitu keseluruhan karyawan yang
langsung berhubungan dengan penjualan langsung yaitu BDR dan Presell.
Kuisioner yang dibagikan kepada responden sebagai penelitian populasi tersebut
berisi tentang :
1 Pada awal kuisioner. Pertanyaan tentang nama karyawan dan jabatan karyawan.
2 12 pertanyaan tentang tingkat konflik
3 5 pertanyaan tentang tingkat stres
A. Uji validitas dan reliabilitas
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang obyektif maka data yang telah diperoleh
harus memilki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Validitas adalah kemampuan
suatu instrument penelitian untuk mengukur apa yang diinginkan: instrument
bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.
1. Uji validitas
Untuk mengukur validitas butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner
dengan taraf signifikansi 5% dan r tabel 0,349 (karena N=32) doperoleh
bahwa setiap butir pertanyaan dalam kuisioner dinyatakan valid karena dari
ke-17 pertanyaan dalam kuisioner memperoleh hasil r hitung > r tabel, Untuk
Validitas butir pertanyaan Tingkat Konflik (butir 1-12) dan butir pertanyaan Tingkat Stres(butir 13-17)
No Butir R hitung R tabel Keterangan
1 0,351 0,349 valid
2 0,402 0,349 valid
3 0,402 0,349 valid
4 0,448 0,349 valid
5 0,375 0,349 valid
6 0,477 0,349 valid
7 0,363 0,349 valid
8 0,543 0,349 valid
9 0,460 0,349 valid
10 0,493 0,349 valid
11 0,352 0,349 valid
12 0,452 0,349 valid
13 0,419 0,349 valid
14 0,441 0,349 valid
15 0,427 0,349 valid
16 0,402 0,349 valid
