11 2.1.1 Definisi dan Pengertian Manajemen
Manajemen diperlukan untuk dapat mengatur aktivitas dalam suatu organisasi agar efektif dan efisien. Untuk itu diperlukan seorang manajer yang dalam pekerjaannya diharuskan memiliki keahlian manajerial dan menjalankan peran-perannya dalam organisasi. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur (mengelola). Manajemen termasuk kelompok ilmu sosial. Manajemen adalah bidang yang sangat penting untuk diperoleh dan dipelajari dan dikembangkan karena :
1. Tidak ada perusahaan atau organisasi yang berhasil baik tanpa menerapkan manajemen secara baik.
2. Manajemen menetapka tujuan dan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.
3. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan/hasil secara teratur. 4. Manajemen diperlukan untuk kemajuan dan pertumbuhan.
5. Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan
Menurut Hasibuan (2013:1) mengatakan bahwa Manajemen adalah “Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.”
Sedangkan menurut G. R Terry dan Leslie W. Rue (2013:1) mendefinisikan bahwa: “Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, melibatkan bimbingan atau atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata”
Dalam perusahaan, terutama skala bisnisnya besar, seringkali dapat dijumpai berbagai managements level yang terdiri dari:
a. Manajemen puncak/ top managements
rencana-erancana strategis dan berjangka panjang, menetapkan tujuan perusahaan, misi dan strategi yang akan digunakan, sehingga mereka sering juga disebut strategic managers. Mereka memegang jabatan seperti presiden direktur , direktur utama, direktur.
b. Manajemen Menengah/ middle management
Bertugas mentransfer rencana-rencana, misi, dan tujuan yang dibuat oleh manajemen puncak kedalam program-program yang lebih spesifik, seringkali mereka juga disebut sebagai tactical managers. Manager menengah dapat mencakup lebih dari satu tingkat dalam perusahaan dengan jabatan seperti manajer departemen atau kepala bagian.
c. Manajemen Tingkat Satu / Supervisory Management / first Line Management
Seringkali disebut sebagai operational manager karena bertanggung jawab mengawasi aktivitas-aktivitas operational dalam perusahaan. Bertugas untuk membawahi langsung para pekerja dan bertanggunga jawab atas pelaksanaan tugas mereka.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang selalu ada dan berada dalam proses manajemen yang menjadi patokan bagi manejer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi Manajemen secara Umum adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Manajemen Menurut Hendry Fayol : Ada 5 fungsi Manajemen (PO3C), terdiri dari :
1. Perencanaan (planning) berupa penentuan langkah-langkah yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
2. Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.
4. Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam mencapai tujuannya.
5. Pengendalian (Controlling) dengan memantau rencana untuk membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana mestinya.
2. Fungsi Manajemen Menurut Lyndall F. Urwick
Fungsi Manajemen menurut Lindall F. Urwick ~ SPO3C, terdiri dari : 1) Staffing
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi.
2) Planning
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan perencaan, merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :
a. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
b. Apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ? c. Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ? d. kapankah tindakan itu harus dikerjakan ? e. Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ? f. Bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ? 3) Organizing
4) Controlling
Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah
satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud dengan tujuan yang telah digariskan semula.
5) Directing / Commanding
Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.
6) Coordinating
Coordinating atau pengkoordinasian merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
3. Fungsi Manajemen Menurut Harold Koentz
Fungsi-fungsi manajemen menurut Harold Koentz, terdiri dari : 1) Planning
pengembangan strategi-strategi, pemrograman, penjadwalan, penganggaran, pengembangan kebijakan-kebijakan, dan pengembangan prosedur-prosedur. 2) Organizing
Pengorganisasian adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan hubungan kerja antar personal dalam organisasi dengan cara mengelompokan orang-orang beserta penetapan tugas-tugas, fungsi-fungsi, wewenang, dan tanggung jawab masing-masing agar tercapainya tujuan bersama melalui aktivitas-aktivitas yang berdaya dan berhasil guna karena dilakukan secara efektif dan efisien.
3) Staffing
Penyusunan kepegawaian pada suatu organisasi dari awal masa penerimaan, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan karir hingga menggerakan pegawai agar setiap tenaga kerja yang ada memberikan dan melaksanakan suatu kegiatan yang menguntungkan organisasi.
4) Directing
Fungsi directing atau sering dikenal dengan leading adalah satu kegitan yang berhubungan dengan pemberian perintah dan saran agar para bawahan dapat mengerjakan tugas yang dikehendaki manajer. Kegiatannya meliputi mengambil keputusan, mengadakan komunikasi antara manajer dan bawahan agar ada rasa saling pengertian, memberikan semangat, motivasi ataupun dorongan kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya, memilih orang-oramg yang mempunyai kemampuan untuk bergabung dalam kelompoknya, dan memperbaiki pengetahuan serta sikap bawahan agar terampil dalam mengerjakan pekerjaan.
5) Controlling
4. Fungsi Manajemen Menurut James A.F. Stoner
Fungsi-fungsi manajemen menurut James A.F. Stoner, terdiri dari :
Stoner mengatakan bahwa “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Sekarang jelas bahwa fungsi manajemen menurut Stoner ada empat yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian (Controlling).
Kemudian Stoner merumuskan keempat fungsi manajemen itu sebagai berikut:
1) Perencanaan (planning) menunjukan bahwa para manajer memikirkan tujuan dan kegiatannya sebelum melaksanakannya. Kegiatan mereka biasanya berdasar suatu cara, rencana, atau logika, bukan asal tebak saja. 2) Pengorganisasian (organization) berarti para manajer itu mengkoordinir
sumber daya manusia dan sumber daya bahan yang dimiliki organisasi. Sejauh mana efektifnya suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengerahkan sumber daya yang ada dalam mencapai tujuannya. Tentu saja, dengan makin terpadu dan makin terarahnya pekerjaan akan menghasilkan makin efektifnya organisasi. Mendapatkan koordinasi yang sedemikian itu adalah salah satu tugas manajer.
3) Memimpin (to lead) menunjukan bagaimana para manajer mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya, menggunakan orang lain untuk melaksanakan tugas tertentu, Dengan menciptakan suasana tepat, mereka membantu bawahannya bekerja sebaik mungkin.
2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia yang disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Adapun pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, penulis kutip dari beberapa pendapat ahli sebagai berikut:
Marwansyah (2014:24) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia perencanaan dan pengembangan karir pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.”
Hasibuan (2014:10) menjelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa suatu proses pendayagunaan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut, maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
2.3.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu trwujudnya tujuan Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian progam kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
2. Fungsi Operasional a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
f. Kedisiplinan
2.4 Konsep Dasar Pelatihan 2.4.1 Pengertian pelatihan
Menurut Sedarmayanti (2013:164) Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Biech dalam Priansa (2014:176) juga menyatakan bahwa, “Pelatihan adalah tentang perubahan, tenatang transformasi, tentang pembelajaran. Pelatihan adalah proses yang dirancang untuk membantu pegawai mempelajari keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru. Akibatnya, pegawai tersebut akan membuat perubahan atau transformasi yang akan meningkatkan kinerjanya.”
Menurut Sjafri Mangkuprawira dalam Yani (2012:82) menambahkan bahwa, “Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Dari beberapa definisi yang diuraikan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan keterampilan bagi pegawai diluar system pendidikan yang berlaku dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan yang dimiliki pegawai.
2.4.2 Jenis Pelatihan
Pelatihan dalam suatu organisasi dapat dirancang untuk memenuhi tujuan yang berbeda sehingga dapat diklasifikasikan dalam berbagai cara. Berikut adalah jenis-jenis pelatihan berdasarkan Mathis and Jackson dalam Yani (2012: 83):
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin
2. Pelatihan pekerjaan atau teknis
Pelatihan ini memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik.
3. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah
Pelatihan ini dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif
Pelatihan ini menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.
2.4.3 Tahapan Proses Pelatihan
Pelatihan sangat perlu direncanakan dari jauh hari sebelumnya agar kegiatan pelatihan tidak menjadi tidak efektif. Adapun tahap – tahap dalam melaksanakan perencanaan pelatihan bagi sumber daya manusia menurut Yani (2012: 91) :
1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)
Tahap ini adalah tahap pertama dimana organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Ada tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu :
Situasi pertama, berkaitan dengan performace problem atau kinerja dimana karyawan dalam suatu organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara penampilan kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Situasi kedua, berkaitan dengan new system and technology atau penggunaan komputer, dan teknologi baru yang digunakan untuk memberbaiki efisiensi operasional perusahaan.
persyaratan-persyaratan tertentu misalnya seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
Analisis Kebutuhan Pelatihan adalah sebuah analisis kebutuhan workplace yang secara spesifik dimaksudkan untuk menentukan kebutuhan apa yang harus menjadi prioritas. Analisis kebutuhan pelatihan ini juga dapat dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai maslaah dengan tujuan. Mengidentifikasi secara tepat persoalan yang terjadi sehingga pada akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak. Masalah yang membutuhkan pelatihan pasti berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai.
2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat meyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Pelatihan yang dilakukan dapat dilaksanakan melalui identifikasi dari sasaran, metode, dan materi pelatihan itu sendiri.
3. Implementasi Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan sumber daya manusia tergantung pada pemilihan program untuk memperoleh the right people under the right conditions.
4. Evaluasi Pelatihan
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah tujuan dan manfaat. Menurut Sikula dalam Priansa (2014: 176), tujuan pelatihan adalah :
1. Produktivitas (Productivity)
Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
2. Kualitas (Quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.
3. Perencanaan Tenaga Kerja (Human Resources Planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya.
4. Moral (Morale)
Diharapkan dengan adanya pelatihan, dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.
5. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atau prestasi yang telah dicapai pada waktu lalu, dimana dengan mengikuti program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri.
6. Keselamatan dan Kesehatan (Health and Safety)
menciptakan suasana kerja yang tenang, aman, dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.
7. Pencegahan Kadaluarsa (Obsolescence Prevention)
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8. Perkembangan Pribadi (Personal Growth)
Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.
2.4.5 Komponen Pelatihan
Pelatihan pada umumnya dilaksanakan dengan berpedoman kepada sejumlah komponen yang saling berkaitan. Berikut komponen yang perlu diperhatikan dalam pelatihan menurut Mangkunegara dalam Priansa (2014:182):
1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan Harus Jelas dan dapat Diukur
Pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap organisasi dalam mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bagi pegawainya. Hal ini karena pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap organisasi dalam mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bagi pegawainya untuk saling bahu-membahu dalam mencapai tujuan organisasi. Pelatihan yang diwajibkan dari organisasi kepada pegawai akan menjadi lebih efisien.
2. Pelatih pelatihan harus ahlinya yang berkualifikasi m emadai (profesional)
pelatihan harus mendapatkan wawasan yang lebih dari pelatih atau pengajar yang sudah menguasai bidangnya.
3. Materi Pelatihan Harus Disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai
Pelatihan yang dilaksanakan memiliki masing-masing keragaman materi yang tersaji sesuai dengan kebutuhan. Materi pelatihan yang diprioritaskan oleh organisasi bagi pekerjanya, harus disesuaikan dengan tujuan akhir dari pelatihan tersebut dan tujuan organisasi yang hendak dicapai.
4. Metode Pelatihan Harus Sesuai dengan kemampuan Pegawai yang menjadi Peserta
Setiap pegawai memiliki kekuatan dan kelemahan sehingga organisasi harus pandai dalam menyeleksi dan memonitor metode- metode yang sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai serta melihat hal- hal apa saja yang dibutuhkan pegawai agar dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
5. Peserta Pelatihan Harus Memenuhi Persyaratan yang Ditentukan Fenomena yang sering terjadi berkaitan dengan peserta dalam suatu kegiatan pelatihan adalah pegawai yang tidak berkompeten dalam materi yang disajikan, namun karena kekurangan peserta pelatihan atau karen terlambatnya informasi mengenai pelatihan yang akan dilangsungkan, maka persyaratan bagi peserta terabaikan. Jika persyaratan dijalankan sesuai dengan yang berlaku, maka peserta pelatihan akan mendapatkan banyak keuntungan setelah mengikuti pelatihan. Sebaliknya, jika persyaratan bagi peserta diabaikan maka pelatihan yang diikuti tidak akan membuahkan hasil yang maksimal.
6. Metode Pelatihan
metode pelatihan yang sering digunakan dalam pelatihan menurut Priansa (2014:192):
1. Praktik Kerja Langsung ( On The Job Training )
Sistem ini merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Sistem ini memberikan tugas dari pimpinan langsung kepada pegawai untuk melatih pegawainya. Oleh karena itu, keberhasilan pelatihan sangat bergantung kepada kemampuan pimpinan langsung untuk memberikan pelatihan kepada pegawai.
2. Vestibule
Vestibule merupakan bentuk pelatihan dimana pelatihnya bukanlah berasal dari pimpinan pegawai langsung, melainkan pelatih khusus(trainer specialist). Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi. Simulasi merupakan peniruan dari karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa, sehingga peserta pelatihan dapat merealisasikan dalam keadaan sebenarnya. Dengan demikian, apabila peserta pelatihan kembali ke tempat pekerjaannya, maka ia akan mampu melak
3. Apprenticeship
Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi. Program magang ini bisa mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan dan kebutuhan organisasi pekerjaan.
4. Kursus Keahlian (Specialist Course)
belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan kemampuan masing – masing.
2.4.6 Indikator Pelatihan
Indikator Pelatihan Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:62), diantaranya:
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, makaperlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagitingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi Materi pelatihan
Dapat berupa pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.
4. Metode yang Digunakan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknikpartisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
6. Kualifikasi Pelatih
Pelatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.
7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesipelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawai semakin meningkat.
2.5 Dukungan Organisasi
2.5.1 Pengertian Dukungan Organisasi
Perceived organizational support (POS) atau dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger) dalam Paille, Bourdeau, & Galois (2010).
Menurut Krishnan & Mary (2012), persepsi dukungan organisasi adalah kepercayaan karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli mengenai kesejahteraan mereka.
Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
2.5.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut:
1. Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore (Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2. Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
a. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger,2002).
b. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
c. Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Cameron dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan
individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002). Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
2.5.3 Aspek-aspek yang mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi Menurut Robbins (2008: 103) dukungan organisasional yang di rasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersifat suportif ketika penghargaan di pertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan dan pengawas mereka di anggap suportif. Jika dukungan organisasional yang dirasa positif dan komitmen organiasinya kuat maka kemungkinan akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
Menurut survey yang dilakukan Heavy-Duty Division Springfield Remanufacturing dalam Robbins (2008: 105) keterlibatan karyawan secara katif dalam keputusan divisi dan profitabilitas adalah tertinggi dalam seluruh perusahaan, manajemen beranggapan bahwa moral yang ada juga tinggi. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu. Apabila persepsi menyimpang ini menimbulkan sikap negative tentang pekerjaan dan organisasi, adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya, karena perilaku karyawan di dasarkan pada persepsi bukan kenyataan. Sigit (2003: 19-21) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya:
1. Hallo Effect (pengaruh halo) ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak murni. 2. Attribution (membuat atribusi), Atribusi mengacu pada bagaimana orang
atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain.
3. Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang di nilai, misalnya orang yang berasal dari pulau Bali beragama Hindu, padahal belum tentu orang tersebut beragama hindu, 4. Projection (proyeksi), ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan
dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di persepsi.
2.5.4 Aspek-Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Aspek-aspek persepsi dukungan organisasi yang dikemukakan oleh Branca, Woodworth dan Marquis dalam Walgito (2002: 69) yaitu aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Aspek-aspek tersebut diuraikan sebagai berikut:
a. Aspek Kognitif
b. Aspek Afektif
Aspek afektif ini menyangkut kesan atau perasaan individu dalam menafsirkan stimulus sehingga stimulus tersebut disadari. Aspek afektif merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional subjektif dari individu terhadap objek persepsi, berisi perasaan memihak atau tidak memihak, mendukung atau tidak mendukung terhadap objek yang dipersepsi.
c. Aspek Konatif
Aspek konatif menunjukkan bagaimana perilaku dan kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri individu berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepercayaan dan perasaan banyak mempengaruhi perilaku. Komponen konatif meliputi perilaku yang tidak hanya dilihat secara langsung, tetapi meliputi pula bentuk perilaku yang berupa pernyataan atau perkataan yang diucapkan oleh seseorang berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu objek yang dipersepsi.
2.6 Kinerja
2.6.1 Pengertian Kinerja
Menurut Amstrong dan Baron dalam Abdullah (2014:3), kinerja merupakan, “Hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.”Selain itu, menurut Wibowo dalam Abdullah (2014:3), “Kinerja berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.”
Berdasarkan definisi- definisi yang dipaparkan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir atau prestasi kerja yang telah dilakukan oleh pegawai, den melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan oleh organisasi yang berhubungan dengan tujuan organisasi.
2.6.2 Mengukur Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri. Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux dalam Priansa (2014: 271), pengukuran kinerja
1. Kuantitas Pekerjaan ( Quantity of Work )
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan ( Quality of Work )
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas – tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian ( Dependability )
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat, kemampuanpegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain.
4. Inisiatif ( Initiative )
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptibility)
6. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan orang lain. Apakah assignments, mencakup lembur dengan sepenuh hati.
2.6.3 Hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Menurut Sugiyono (2014:23), “Peneliti kuantitatif dalam melihat hubungan variabel terhadap obyek yang diteliti lebih bersifat sebab dan akibat (kausal), sehingga dalam penelitiannya ada variabel independen dan dependen. Dari variabel tersebut selanjutnya dicari seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.”
Dalam Priansa (2014:174) dinyatakan bahwa, “Pelatihan sumber daya manusia merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia yang superior. Melalui pelatihan, manajemen organisasi akan memperoleh masukan yang penting dalam menghadapi memiliki kemampuan dan keterampilan unik untuk menyelesaikan pekerjaan yang diembannya. Pelatihan yang tepat akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh pegawai.”
Dari pernyataan diatas, maka ditarik kesimpulan bahwa manajemen organisasi memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kemampuan para pegawainya. Dalam usaha peningkatan kemampuan pegawai maka pemberlakuan program pelatihan untuk memperoleh hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai.
2.6.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penelitian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dan penelitian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekuranga-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang dilakukannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
2.6.5 Indikator Kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 :75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.6.6 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Umam (2010:101), mengemukakan bahwa kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
2.7 Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai pernah dilakukan oleh penelitian terdahulu antara lain : Penulis
Penulis dari karyawan proyek konstruksi.Metode Baron dan Kenny (1986) dipertimbangkan untuk analisis mediasi. analisis faktor eksploratori dilakukan untuk mengevaluasi validitas kuesioner dan cronbach 'alpha diuji reliabilitas instrumen penelitian.
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, menunjukkan bahwa dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Kampoeng Roti, sehingga hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
Data dianalisis dengan menggunakan zero-order korelasi dan analisis regresi hirarkis
Penulis
mencapai tujuan, perusahaan sangat mengharapkan adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawannya. Peningkatan kinerja dapat diperngaruhi dengan memberikan motivasi pelatihan pada karyawan dan dukungan organisasi. Dalam kinerja pegawai agar seseorang bekerja lebih baik lagi perlu adanya pelatihan. Tetapi pelatihan bukan merupakan satu-satunya agar kinerja pegawai baik. Menurut Sedarmayanti (2013:164) Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Biech dalam Priansa (2014:176) juga menyatakan bahwa, “Pelatihan adalah tentang perubahan, tenatang transformasi, tentang pembelajaran. Pelatihan adalah proses yang dirancang untuk membantu pegawai mempelajari keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru. Akibatnya, pegawai tersebut akan membuat perubahan atau transformasi yang akan meningkatkan kinerjanya.”
mereka sehingga target yang diterapkan dan dituju oleh perusahaan dalam rangka tujuan perusahaan dapat terealisasikan dengan sangat optimal. Dengan dilaksanakannya dukungan organisasi terhadap karyawan maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja pada karyawan tersebut. Pada umumnya kinerja yang baik dapat dihubungkan dengan pelatihan dan dukungan organisasi yang baik. Sebaliknya, jika pelatihan dan dukungan organisasi yang tidak mendukung dapat juga dihubungkan dengan kinerja yang buruk. Menurut Hasibuan (2012) menyatakan: “kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”.
Gambar 2.3 Paradigma Penelitian Pelatihan (X1)
Anwar Prabu Mangkunegara (2013:62), diantaranya: 1. Jenis Pelatihan 2. Tujuan Pelatihan 3. Materi Materi pelatihan 4. Metode yang Digunakan 5. Kualifikasi Peserta 6. Kualifikasi Pelatih 7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Dukungan organisasi (X2)
Rhoades dan Eisenberger (2002) 1. Keadilan
2. Dukungan atasan
3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Kinerja (Y)
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) 1. Kualitas 2. Kuantitas
2.8.2 Hipotesis
Dari kerangka pemikiran diatas maka dapat dinyatakan suatu hipotesis yaitu:
H1 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kecamatan Garut Kota
H2 : Dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas pendidikan Kecamatan Garut Kota
