2.1 URAIAN TEORISTIS
2.1.1 PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran
pekerjaannya. Apakah itu upah jam-jaman atau gaji berkala, bagian personalia
biasanya merencanakan dan mengelola kompensasi pegawai. Apabila
kompensasi itu dilaksanakan dengan cermat, maka pegawai kemungkina besar
akan merasa puas dan dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dan bagian
personalia kemungkina besar akan mencapai tujuannya dan tenaga kerja yang
efektif. Akan tetapi apabila pegawai menerima kompensawsi yang tidak
memadai, maka pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan kepuasan mungkin akan
berkurang.
Program kompensasi memilihara sumber daya manusia dari suatu
organisasi. Apabila upah dan gaji tidak dikeola dengan baik, maka mungkin
perusahaan akan kehilangan pegawai-pegawai dan biaya yang dikeluarkan untuk
menarik, memilih, melatih dan mengembangkan mereka. Meskipun
pegawai-pegawai tidak berhenti dari perkerjaan, mereka mungkin merasa tidak puas
terhadap perusahaan.
Tantangan yang mempengaruhi kompensasi:
1. Tarif upah yang berlaku
Beberapa jabatan harus dibayar lebih banyak ketimbang yang ditunjukkan
2. Kekuasaan serikat sekerja
Apabila serikat sekerja mewakili sebagian tenaga kerja maka ada
kemungkina serikat sekerja tersebut dapat menggunakan kekuasaannya
untuk memperoleh tarif ubah diluar perbandingan nilai relatifnya.
3. Produktivitas
Perusahan harus mendapat keuntungan untuk berdiri terus. Tanpa
keuntungan perusahaan tidak dapat menarik penanam modal yang
diperlukan untuk tetap bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat
membayar karywan lebih banyak ketimbang apa yang mereka
sumbangkan kembali kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.
Apabila hal ini terjadi (karena kelangkaan atau kekuasaan serikat sekerja),
maka perusahaan biasanya merencanakan kembali jabatan-jabatan
tersebut, melatih karyawan baru untuk meningkatkan penawaran, atau
mengotomatiskan.
4. Kebijakan upah dan gaji
Kebanyak organisasi mempunyai kebijaksanaan yang menyebabkan upah
dan gaji disesuaikan. Suatu kebijaksanaan umum adalah meberikan
kepada karyawan-karyawan yang tidak bergabung dalm serikat sekerja
kenaikan upah dann gaji yang sama dengan yang diperoleh
karyawan-karyawan yang tergabung dalam serikat sekerja.
5. Pembatas pemerintah
Pemerintah dapat menentukan upah minimum, pembayarna uang lembur,
pembayaran yang sepadan, tenaga kerja kanak-kanak, dan sebagainya.
majikan untuk membayar sekurang-kurangnya tarif pembayarn jam-jaman
minimum tidak pandang nilai jabatan
Menurut Werther and Davis (1982) kompensasi itu adalah “compensation is what
employee receive in exchange of their work. Wheather houly wages or priodic
salaries, the personal departemen usually design and adminters employee
compensation”. Atau dalam bahasa yang lebih mudah dipahami adalah “apa yang
seseorang karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikan.
Filosofi kompensasi ini sangat penting dipahami oleh para eksekutif yang
bertanggung jawab dalam pemberian kompensasi di oragnisasi yang dipimpinnya
agar tidak terjadi salah kaprah. Pada hakekatnya tujuan utama pemberian
kompensasi itu agar terciptanya rasa keadilan. Oleh karena itu pemberian
kompensasi tidak asal ada saja, tetapin benar-benar diperhitungkan dengan cermat
agar tidak mengurangi rasa keadilan bagi para karyawan yang bekerja di
organisasi tersebut.
Menurut Wibowo, seseorang bekerja memberikan waktu dan tegananya kepada
organisasi, dan sebagai kontra prestasinya organisasi memberikan imbalan yang
bentuknya sangat bervariasi.
Tujuan pemberian kompensasi menurut wibowo adalah untuk keadilan internal
dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi yang lebih baik dalam
organisasi yang dibayar lebih tinggi. Semetara itu keadilan eksternal menjamin
dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja. Menurut Werther dan Davis
tujuan pemberian kompensasi adalah untuk:
1. Memperoleh personil berkualitas
Maksudnya kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu
menarik tenaga kerja yang berkualitas.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Maksudnya pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak
kompetitif dibanding organisasi (perusahaan) lain berakibat berkurang
karyawan. Oleh karena itu pimpinan organisasi (perusahaan) perlu
mempertimbangkan mana yang lebih menguntungkan antara meningkatan
kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus
melatih lagi.
3. Memastikan keadilan
Maksdunya manajemen organisasi (perusahaan) berusaha keras menjaga
keadilan internal dan ekternal. Keadilan ekternal memastikan bahwa
pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama mendapat pembayaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima oleh
karyawan perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Maksudnya pembayaran kompensasi harus memperkuat perilaku yang
diinginkan dan akan datang. Rencana kompensasi yang efektif menghargai
5. Mengawasi biaya
Maksudnya sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan karyawan pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif bisa saja terjadi karyawan dibayar
terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan
Maksud sistem kompensasi yang baik mempertimbangkan tantangan legal
yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan peraturan
perundang-undangan yang berlaku dalam hal ini undang-undang
ketenagakerjaan.
7. Memfasilitasi saling pengertian
Maksud sitem kompensasi itu mudah harus dipahami baik oleh kalangan
manajemen (yang mengatur) maupun bihak kalangan karyawan sebagai
pihak yang paling berkepentingan.
8. Efisiensi administrasi
Maksud sistem kompensasi itu harus dirancang sebaik dan seefisien
mungkin sehingga mudah dipahami oleh pihak manajemen sendiri maupun
karyawan.
Jenis kompensasi:
1. Menurut sifatnya
a) Kompensasi yang bersifat financial
Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima karyawan
dalam bentuk uang atau bernilai uang. Misalnya gaji atau upah,
b) Kompensasi yang bersifat non financial
Komepensasi yang bersifat non financial ini secara langsung
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Misalnya
progaram-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Menurut mekanisme penerimaannya
a) Kompensasi langsung
Yaitu kompensasi yang penerimaannya langsung berkaitan dengan
prestasi kerja karyawan.
b) Kompensasi tidak langsung (pelengkap)
Yaitu kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung
berkaitannya dengan prestasi kerja.
3. Menurut jenisnya
a) Kompensasi upah, keamanan, dan kesehatan
Yaitu kompensasi yang merupakan balas jasa dalam bentuk uang
maupun barang yang diterimakan kepada karyawn sebagai
konsekwensi dari kedudukukannya sebagai seorang karyawan atau
pekerja yang memberikan sumbangan dalam mecapai tujuan
organisasi.
b) Kompensasi insentif
Kompensasi ini merupakan kompensasi langsung yang didasarkan
c) Kompensasi tunjangan dan pelengkap
Jenis kompensasi lain yang banyak diberikan oleh
perusahaan-perusahaan adalah aneka tunjangan dan peningkatan kesejahteraan,
yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan
sebagai bagaian dari oraganisasi (perusahaan), serta eksitensi
karyawan sebagai manusia seutuhnya.
d) Kompensasi gaji
Yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima oleh
karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dan statusmya sebagai
seorang karyawan/pegawai yang memberikan konstribusi dalam
mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
e) Kompensasi pensiun dan tabungan hari tua
Pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan
interval tertentu kepada seorang karyawan (dan keluaarganya)
setelah berhenti dari perusahaan (organisasi). Tabungan hari tua
adalah jaminan yang dipupuk oleh pegawai sendiri dan bantuan
perusahaan, disamping pensiun yang diterimanya.
1. Sistem Kompensasi
Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian
kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer.
Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja,
seperti perpotong, permeter, atau perkilogram.Sedangkan sistem borongan
dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi.
2. Kebijaksanaan kompensasi
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan
undang-undang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina
kerja sama yangserasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu,
pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat,
sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk
karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan.
3. Waktu pembayaran kompensasi
Kompensasi harus diayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja
karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan
berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan.
Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan
berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/ organisasi yang bersangkutan.
Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/ organisasi harus memberikan
penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat
memahami alasan tersebut.
Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan
upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu
berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa (2000) mengatakan
pengertian insentif adalah “suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di
perusahaan/ organisasi tersebut.
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan.Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu:
“insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain
gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, insentif
kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau
ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga
melebihi standar yang telah ditetapkan”.
Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah
“piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para
ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif
produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”. Jelaslah bahwa pemberian
insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat
kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan
bagian penting dari suatu sistem kompensasi.
Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/
organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman
dalam pekejaannya tersebut.“Para pemberi kerja memberikan sebagian besar
tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu
mencakup 10 persen dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan
sosial, ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”.
tetapi merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan
perlu kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan
menjamin bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.
Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke
dalam kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan
tetapi kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan
tidak mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan
manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi.
2.1.2 Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (1994) Fungsi kompensasi adalah: “Penggunaan
Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas
dan pertumbuhan ekonomi”. Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka
kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar kegiatan
organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawanya.
Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan tehadap karyawannya,
faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi
karyawan di dalam sebuah perusahaan/ organisasi.Kompensasi juga memberikan
kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi keluarganya.
Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada
karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga
produk atau hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi Menurut Ivancevich (2001) yang dikutip oleh
Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan dari kompensasi adalah “menciptakan
suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama”. Secara
umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal.Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut Sedarmayanti adalah
“menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan,
memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo (2000) tujuan kompensasi
antara lain “menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,
meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat
hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,
meningkatkan disiplin kerja, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para
ahli jelaslah bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk
mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu
semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian
khusus dari organisasi atau perusahaan agar memotivasi para karyawan dan
bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Kompensasi juga
tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materil
atau benda.Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar
dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau
berupa fasilias bagi karyawan.Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan
sebagai tambahan dari bentuk kompensasi materil.
Kompensasi langsung terdiri dari
1.gaji
merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja.gaji
Pada umum nya dinerikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standart
kinerja yang di tetapkan maupun di setujui bersama berdasarkan personal contrac.
Gaji di berikan sebagai kompensasi atas tanggung jawab terhadap pekerjaan
tertentu
Dari pekerjapada tingkatan yg lebih tinggi
2. intensif
Menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja
Tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Program insentif dirancang untuk
meningkatkan motivasi kerja pekerja.
3. bonus
Bonus ini hanya diberikan kepada mereka-mereka yang mempunyai jabatan
tertentu, seerpti misalnya: karyawan , Pengawas, Kepala Bagian, Manajer,
ataupun Direktur. Besarnya bonus jabatan untuk masing-masing personil tidaklah
sama. Hal ini sangat tergantung dengan beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan
serta beratnya tangggung jawab pekerjaan yang dipikul. Bonus jabatan biasanya
diberikan bersama-sama dengan gaji pokok.
Kompensasi tidak langsung terdiri dari :
Pasar tenaga kerja sebaiknya tidak diatur oleh kekuatan permintaan dan
penawaran,pada kenyataannya,apabila terdapat kesempatan kerja penuh,upah dan
gaji mungkin lebih tinggi untuk menarik dan menjaga kecukupan pekrtja yang
berkualitas.
2.the economy
Kondisi perekonomian terutama tingkat daya saing mempengaruhi kemampuan
organisasi membayar upah tinggi
3.the government
Pemerintah secara langsung mempengaruhi kompensasi melalui pengendalian
upah,antara lain sevagai contoh apabila pemerintah menetapkan besaran upah
minimum.
2.1.4 Semangat Kerja
Pengertian semangat kerja menurut Nitisemito dalam jurnal Variabel Semangat
Kerja dan Indikator Pengukurannya oleh Didit Darmawan, semangat dan gairah
kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang
cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah
kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk
dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat
diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti
diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari
kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan
dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim
rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk
bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.
Upaya pencapaian tujuan operasional masalah semangat kerja
pegawai tidak dapat diabaikan begitu saja karena pegawai perupakan faktor yang
sangat penting disamping faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu semangat kerja
pegawai perlu dipupuk dan ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi secara
efektif dan efisien. Leighten dalam Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat
atau motif kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan
giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, bekerjasama menekankan
dengan tegas hakekat saling berhubungan dari suatu kelompok dengan keinginan
yang nyata untuk bekerjasama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya
untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama menjelaskan
pada tujuannya adalah satu yang mereka inginkan.
Pendapat di atas mempunyai maksud bahwa semangat kerja merupakan
sifat kejiwaan dan perasaan seseorang untuk bekerjasama dengan giat dan
konsekuen dalam mencapai tujuan bersama untuk tujuan organisasi.
Keberhasilan dalam proses kerja untuk mecapai tujuan yang telah ditetapkan
sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan pekerjaan
itu. Apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas
pekerjaan yang diberikan pada mereka akan dilakukan lebih cepat dan baik.
Dalam kaitannya dengan hal tersebut maka pengertian semangat kerja menurut
lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih
baik.
Berdasarkan pendapat di atas pengertian semangat kerja lebih ditekankan sebagai
suatu yang positif, sesuatu yang baik sehingga mampu memberikan sumbangan
terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat lebih baik. Sedangkan Anoraga dan
Suyati (1995), memberikan pengertian tentang semangat yaitu sikap kejiwaan dan
perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang
sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah
dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan sikap
kelompok dicerminkan dengan adanya hubungan-hubungan kerja diantara mereka
dalam setiap kerjasama.
Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan
pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak
sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari
kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen karyawan. Untuk mengetahui adanya
semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa
indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan
berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisemito
(1996), indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat
kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover
yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan
karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu budaya organisasi, kompensasi
dan motivasi.
Dalam budaya organisasi, akan cermin tentang pola kerja yang terbentuk
karena adanya kebiasaan di organisasi. Kebiasaan itu dapat berupa disiplin, saling
kerjasama secara tim dan lain sebagaimana. Selanjutnya adalah kompensasi
adalah upaya perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam
memaksimalkan tujuan perusahaan. Kompensasi dapat berubah bonus dan gaji
yang memadai dimana kebutuhan sehari-hari karyawan dapat tercukupi.
Sedangkan motivasi ini adalah penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan
terhadap karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi dan mampu untuk
mencapai target tujuan perusahaan secara maksimal.
Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan dengan berbagai cara, hal ini erat kaitannya dengan anggapan bahwa
semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada produktivitas yang
tinggi pula, karena itu maka selayaknya perusahaan berusaha selalu meningkatkan
semangat kerja.
Semangat merupakan individu atau golongan dalam menjalankan
kegiatannya dengan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga diharapkan dapat
dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik. Karena semangat kerja karyawan tidak
pernah diyakini tetap, karena bisa mengalami pasang surut. Oleh karena itu, tidak
mungkin mengharapkan semangat kerja dan perilaku karyawan akan tetap prima.
Penting juga disadari bahwa semangat kerja karyawan senantiasa berubah
– ubah, ini bisa terjadi karena karyawan merasa terpuaskan atau sebaliknya, ini
Semangat kerja juga merupakan cermin dari kondisi karyawan dan
lingkungan kerjanya, jika semangat kerja meningkat maka perusahaan akan
memperoleh keuntungan seperti rendahnya tingkat absensi, kecilnya lobour turn
over, pekerjaan lebih cepat diselesaikan dan sebagainya, sehingga diharapkan
semangat kerja dapat meningkat dan kemajuan perusahaan dapat dicapai dengan
apa yang diinginkan oleh perusahaan.
Menurut Dressler, (2001:167) semangat kerja dapat diukur melalui
presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin
kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta
tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut
diuraikan penjelasan masing-masing unsur sebagai berikut :
1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan
pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak
tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara
optimal.
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
a. Kehadiran pegawai di tempat kerja
b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau
2. Disiplin Kerja, merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang
berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas
dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :
a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.
b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.
c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
e. Menggunakan dan memelihara peralatan
3. Kerjasama, Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang
lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun
kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi
tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya
kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan,
teman sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:
a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat,
maupun bawahannya.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang
d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Tanggungjawab
Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan
kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab juga
merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah
diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena
kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah
dan kesanggupan dalam bekerja.
b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.
d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk
kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
2.1.5 Kinerja karyawan
Menurut Anoraga dan Suyati (1995), bahwa untuk mengetahui pelaksanaan kerja
bawahan yang dilakukan dengan bergairah dapat dilihat dari beberapa hal:
a. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan disertai perasaan
gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah.
b. Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhatian
tanpa mengeluh dan bermalas-malasan.
c. Karyawan selalu mengisi waktu kosong dengan bekerja.
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :
“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut.”
Gilbert (1977), yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo (2009:124) mengemukakan
bahwa :“Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan
tugas dan fungsinya.”
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar
dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Indikator Kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja,
yaitu
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
.
2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor
yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam
Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki
IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the
right place, the right man on the right job).
2 Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan
dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara
(2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :
“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan ataupimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal
bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi
pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang
lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan.
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam
(2010:190-191), mengemukakan bahwa
“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada
organisasi tempat mereka bekerja
Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa:
“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan
mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat
perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap
pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM,
Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa
kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan
kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi
kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak
pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta
komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan
instansi akan cepat tercapai.
Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191),
mengemukakan bahwa:
\Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan:
a) Prestasi real yang dicapai individu
b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja
adalah:
1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan
organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan
serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja seorang pegawai
untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM,
Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai
2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa:
Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi
organisasi adalah:
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b) Perbaikan kinerja
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan
d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e) Untuk kepentingan penelitian pegawai
f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana
pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada
tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan
bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat
dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target
per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
2.1.8 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya melalui
penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu halyang dibuat
untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan pengecekan Hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
Ha: : hubungan kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan adalah tidak signifikan
2.1.9 Penelitian terdahulu
Penelitian ini disusun oleh Nissa Feriani, NRP : 02.03.336, berjudul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada rumah makan
Resep Moyang di bawah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bentuk
kompensasi yang diberikan kepada karyawan, tingkat semangat kerja karyawan
dan pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Alat penelitian
yang digunakan dengan metode sensus, dan pengumpulan data melalui kuesioner,
observasi dan kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Bentuk
kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada rumah makan Resep Moyang
yaitu Kompensasi langsung (Direct Compensation) dalam bentuk gaji. Dan
Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) seperti tunjangan kesehatan
dan tunjangan keluarga. Sedangkan tanggapan responden mengenai kompensasi
di Rumah makan Resep Moyang dapat dikatakan baik.
