BABI PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pengembangan pelatihan diperlukan langkah-langkah penyusunan yang harus ditempuh oleh seorang penyusun program pelatihan. Salah satu yang harus ditempuh diantara langkah tersebut adalah melakukan training need analysis (TNA).
Pelaksanaan analisis kebutuhan pelatihan (TNA), tidak hanya terbatas kepada penyusunan program pelatihan berbasis kompetensi saja, tetapi juga untuk menyusun program latihan yang bersifat pesanan (Trainer made) maupun program pelatihan yang berorientasi kepada pemenuhan keterampilan untuk jabatan-jabatan tertentu di rumah sakit.
Dalam praktek pelaksanaan program pelatihan, masih banyak ditemui program pelatihan yang disusun tidak berdasarkan TNA, sehingga hasil pelatihannya seringkali tidak memenuhi kebutuhan kompetensi.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, maka pelaksanaan TNA, merupakan hal yang sangat penting/ strategis dalam penyusunan program pelatihan baik pelatihan yang berbasis kompetensi maupun pelatihan untuk memenuhi kebutuhan tertentu.
Oleh karena itu, dipandang perlu untuk disusun pedoman TNA yang dirancang seminimal mungkin untuk menjadi pedoman oleh bagian Diklat untuk menentukan kebutuhan pelatihan SDM rumah sakit.
B. TUJUAN DAN SASARAN
Tujuan Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis /TNA) adalah agar dapat disusun program pelatihan yang tepat berdasarkan hasil analisis kebutuhan pelatihan, sehingga setelah selesai mengikuti pelatihan peserta pelatihan memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan kebutuhan.
Sasaran Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis /TNA) adalah memberikan panduan dan kemudahan bagi bagian diklat dalam melakukan kegiatan analisis kebutuhan pelatihan SDM, sehingga dapat diperoleh hasil analisis kebutuhan pelatihan yang akurat.
C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup analisis kebutuhan pelatihan meliputi ; 1. Prinsip dasar dan Fungsi analisis kebutuhan pelatihan 2. Kategori/ jenis Analisis kebutuhan pelatihan
3. Mekanisme Analisis Kebutuhan Pelatihan 4. Penetapan program pelatihan
D. DASAR HUKUM
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan. 2. Undang-undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan; 3. Undang–undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit;
4. Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 Tentang Klasifikasi Rumah Sakit.
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED ANALYSIS/TNA)
A. KONSEP TNA
Dalam melaksanakan pelatihan hal yang paling utama dan pertama adalah analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan akan mencerminkan keadaan yang sesungguhnya yang dihadapi oleh para calon peserta pelatihan dalam melaksanakan tugasnya, jika dibandingjkan dengan sesuatu yang menjadi standar.
Dalam menganalisis kebutuhan pelatihan dicoba dibandingkan antara hasil pekerjaan (kinerja) sekarang yang sedang mereka kerjakan dengan apa yang diinginkan (kinerja yang diharapkan) sesuai dalam standar operasi yang telah ditetapkan.
Adanya perbedaan antara kedua kinerja tersebut merupakan petunjuk tentang adanya permasalahan yang dihadapi oleh karyawan dan organisasi. Perbedaan atau masalah itu merupakan petunjuk apa yang perlu disiapkan bagi pemilihan strategi (pelatihan atau non pelatihan) dan pemilihan program pelatihan.
B. FUNGSI TNA
Training Need Analysis adalah suatu proses membandingkan kemampuan individu dengan standar operasional kerja untuk menghasilkan kebutuhan pelatihan yang sebenarnya. TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi:
1. Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan, pengetahuan dan sikap. 2. Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja yang sebenarnya.
3. Mendefinisikan/ menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan yang sebenarnya. 4. Mengembangkan dukungan dengan melibatkan pengambil keputusan.
5. Menyediakan data untuk perencanaan.
C. METODE ANALISIS
Dalam pelaksanaan identifikasi/ penelitian tentang training need analysis digunakan metode deskriptif yang secara harfiah adalah penelitian untuk membuat deskripsi mengenai situasi atau kejadian yang tidak menerangkan saling hubungan, mentest hipotesis, membuat ramalan, atau mendapatkan makna dan implikasi, walaupun penelitian yang bertujuan untuk menemukan hal-hal tersebut dapat mencakup juga metode-metode deskriptif.
Apabila data telah terkumpul, lalu diklasifikasikan menjadi 2 kelompok data yaitu data kualitatif (data yang digambarkan dengan kata-kata atau kalimat dipisah-pisahkan menurut kategori untuk memperoleh kesimpulan) dan data kuantitatif (data yang berwujud angka-angka hasil perhitungan atau pengukuran). Data yang bersifat kuantitatif diperoleh dengan beberapa cara :
1. Dijumlahkan, dibandingkan dengan jumlah yang diharapkan dan diperoleh prosentase. Pencarian prosentase dimaksudkan untuk mengetahui status sesuatu yang dipresentasekan dan tetap disajikan tetap berupa presentase. Tetapi dapat pula prosentase lalu ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif, misalnya baik (76% -100%), cukup (56% - 75%) dan seterusnya.
Sebaliknya data kualitatif yang ada seringkali dikuantifikasikan, diangkakan sekedar untuk mempermudah penggabungan dua atau lebih data variabel, kemudian sesudah
terdapat hasil akhir lalu dikualifikasikan kembali. Teknik tersebut sering disebut dengan teknik deskriptif kualitatif denga persentase.
2. Dijumlah, diklasifikasikan sehingga merupakan suatu susunan urut data (array), untuk selanjutnya dibuat tabel, maupun yang diproses lebih lanjut menjadi perhitungan pengambilan kesimpulan ataupun untuk kepentinganvisualisasi datanya.
BAB III
A. SKEMA ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
Penjelasan skema adalah sebagai berikut :
Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan/ pengembangan program pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang merupakan pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang bertanggungjawab dibidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun secara lisan.
Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya. Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu :
1. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/ tersedia standar kompetensi yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun.
2. Analisis Jabatan/ Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/ pekerjaan yang akan diduduki oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan.
Analisis Kebijakan Pelatihan Analisis Calon Peserta pelatihan (D) Membandingkan hasil Analisis Calon peserta
dengan hasil Analisis obyek diperoleh gap
Program Pelatihan Analisis Standar Kompetensi (A) Analisis Profil Kompetensi Yang dikehendaki (B) Analisis Jabatan / Pekerjaan (C) Atau Atau Kebutuhan Pelatihan
3. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program pelatihan dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/ pekerjaan tertentu. 4. Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui
sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan yang akan diduduki.
Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan (Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon peserta pelatihan (Supply) Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan ini merupakan isi/ muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang hendak dicapai” dalam program pelatihan.
B. ANALISIS KEBIJAKAN PELATIHAN
Kebijakan Pelatihan adalah pernyataan secara tertulis atau secara lisan, tentang keputusan yang berhubungan dengan prioritas pelatihan serta pendekatan, cara dan sistem penyelenggaraan pelatihan.
Kebijakan pelatihan tidak selalu dinyatakan secara lengkap dan terinci, oleh karena itu perlu dilakukan analisis dan penjabaran kedalam kalimat dan bahasa yang lebih operasional, sehingga maksud kebijaksanaan tersebut dapat lebih mudah untuk dimengerti, dipahami, dihayati dan lebih mudah dilaksanakan dalam penyelenggaraan pelatihan kerja.
LANGKAH-LANGKAH ANALISIS
Dalam melakukan analisis kebijakan pelatihan digunakan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Membaca teks : Teks kebijakan dibaca, dipelajari dan dipahami dengan cermat
2. Mencatat tujuan : Setelah memehami teks kebijakan pelatihan, maka dapat diketahui apa yang menjadi tujuan dan kebijakan tersebut dan tujan tersebut dicatat dicatat dengan cermat.
3. Menentukan prioritas : Dengan diketahuinya tujuan kebijakan, selanjutnya dapat ditentukan hal-hal yang hendak/harus dilakukan dan disusun atau diurut sesuai dengan skala prioritas yang artinya hal-hal mana mana yang selayaknya didahulukan
4. Menentukan pelaksanaan : Setelah hal-hal yang harus dilakukan secara berurutan sesuai skala prioritas selanjutnya ditentukan jadwal pelaksanaan dari masing-masing kegiatan tersebut.
5. Memeriksa hasil analisis : Setelah diperoleh hasil analisis dan dicatat dengan baik, perlu diperiksa dengan cara membandingkan dengan keseluruhan isi teks kebijaksanaan pelatihan tersebut
6. Mendiskusikan hasil analisis : Akhirnya hasil analisis yang dicatat dengan baik didiskusikan dengan pihak-pihak lain baik secara perorangan maupun secara kelompok yang dipandang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya, keahlian, pengalaman, sehingga dapat lebih disempurnakan.
Dilihat dari obyek yang akan dianalisis, maka ada beberapa pilihan/jenis analisis kebutuhan pelatihan sbb:
1. ANALISIS KEBUTUHAN UNIT KOMPETENSI
Apabila pelatihan yang akan diselenggarakan ternyata sudah tersedia standar kompetensinya, maka untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dilakukan dengan analisis standar kompetensi yang sudah ada tersebut.
Dalam analisis standar kompetensi diupayakan untuk mencari unit-unit kompetensi yang ada dalam standar kompetensi tersebut, sehingga dapat digambarkan peta unit-unit kompetensi
Selanjutnya dari masing-masing unit kompetensi yang telah diperoleh, dianalisis/diuraikan lebih lanjut sehingga diperoleh elemen kompetensi.
Dari masing-masing Elemen Kompetiensi, diuraikan lagi, sehingga diperoleh Kriteria Unjuk Kerja (KUK). Kemudian dari masing-masing KUK yang telah diperoleh, diuraikan lagi tentang 3 (tiga) unsur kompetensi yaitu :
a. Ilmu Pengetahuan apa yang diperlukan. b. Keterampilan apa yang diperlukan dan c. Sikap yang bagaimana yang diperlukan.
Jika analisa sudah sampai pada 3 (tiga) unsur kompetensi tersebut, maka dapat diuraikan dalam kurikulum dan sylabus pelatihan.
Pemaketan unit kompetensi sebaiknya disusun dengan mengacu pada KKNI, yang telah disepakati oleh pemangku kepentingan (stakeholder).
Pemaketan unit kompetensi menjadi kelompok jabatan atau bidang pekerjaan/keahlian yang ada dilapangan usaha dan dunia industri ke dalam kualifikasi yang serasi dengan KKNI merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari proses penyusunan konsep SKKNI.
Agar pemaketan unit kompetensi dapat memenuhi kebutuhan lapangan usaha dan dunia industri secara harmonis dengan KKNI, perlu dipertimbangkan :
a. Kebutuhan “kualifikasi pekerjaan” yang diharapkan oleh lapangan usaha skala kecil, menengah dan besar.
b. Kepentingan pekerja yang berkaitan dengan aspek beban kerja, potensi kemungkinan pengembangan diri.
c. Relevansi dengan jenjang jabatan/pekerjaan atau keahlian yang sesuai dengan lapangan usaha dan dunia industri serta serasi dengan diskripsi KKNI.
Pemaketan tersebut dapat dilakukan melalui dua tahap, yaitu :
a. Pemaketan unit kompetensi yang telah terstandar berdasarkan pekerjaan-pekerjaan yang ada di tempat kerja.
b. pemaketan unit kompetensi dengan pertimbangan KKNI
2. ANALISA PROFIL KOMPETENSI PEKERJAAN/KEAHLIAN
Analisa profil kompetensi pekerjaan ini dilakukan apabila belum tersedia standar Kompetensi yang cocok/sesuai pada suatu Lembaga Pelatihan dengan kompetensi pekerjaan yang akan diduduki oleh pekerja, ini berarti perlu diadakan analisis, bahwa distandarkan lebih dulu, hal ini biasanya terjadi apabila pelatihan diselenggarakan atas dasar pesanan calon pengguna lulusan pelatihan atau sering disebut tailor made training.
Dari uraian diatas, jelas bahwa analisis profil kompetensi pekerjaan yang dikehendaki ialah, upaya memperoleh gambaran kompetensi pekerjaan yang harus dimiliki peserta
pelatihan setelah selesai mengikuti pelatihan sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang akan dilakukan lulusan pelatihan dalam jabatan/pekerjaan.
Pemetaan standar kompetensi merupakan pemetaan bidang keahlian/ pekerjaan yang akan dikembangkan menjadi SKKNI sehingga mudah dipahami oleh semua pihak. Pemetaan tersebut disusun sistematis untuk suatu bidang keahlian/ pekerjaan yang ada di dunia usaha/ industri meliputi:
a. Tujuan yang akan dicapai b. Fungsi kunci/ dimensi pekerjaan
c. Fungsi utama pekerjaan/ katalog jabatan pekerjaan
d. Sub-sub tugas dalam fungsi utama pekerjaan yang dapat berdiri sendiri menjadi unit-unit kompetensi.
Pemetaan standar kompetensi untuk bidang keahlian/ pekerjaan dapat dilihat pada bagan di bawah ini:
3. ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN.
Analisis Jabatan/Pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana yang pasti dan jelas terhadap kebutuhan pelatihan mengenai penempatannya pada jabatan atau pekerjaannya.
Dari analisa jabatan/pekerjaan tersebut akan diperoleh antara lain: fungsi, tugas pokok, rincian tugas, rincian kegiatan dan elemen kegiatan yang dijabarkan menjadi 3 (tiga) unsur kompetensinya yaitu :
a. Pengetahuan yang diperlukan. b. Keterampilan yang dibutuhkan dan c. Sikap yang diperlukan.
Analisis jabatan menghasilkan informasi jabatan yang meliputi tentang: a. Nama jabatan
b. Letak dan kode jabatan
c. Ikhtisar jabatan atau job summary
Bidang Pekerjaan Kelompok Unit Kompetensi Inti (02) Kelompok Unit Kompetensi Pilihan (03) Unit Kompetensi Unit Kompetensi Unit Kompetensi Kelompok Unit Kompetensi Umum (01) (1) Tujuan yang akan dicapai
(Common Core)
(2) Fungsi kunci/ dimensi pekerjaan (Specific Core)
(3) Fungsi utama pekerjaan/ katalog pekerjaan/ jabatan
(Function Core)
(5) Sub-sub tugas dalam fungsi utama pekerjaan (Element of Competency )
d. Uraian tugas atau taks description
e. Uraian kegiatan atau activities description f. Bahan kerja atau masukan yang diolah g. Perangkat kerja yang digunakan h. Hasil kerja atau produk yang dihasilkan i. Korelasi jabatan
j. Kondisi lingkungan kerja k. Kemungkinan resiko bahaya l. Wewenang
m. Tanggung jawab n. Syarat jabatan o. Fungsi pekerja
4. ANALISIS INFORMASI PASAR KERJA
Untuk mengetahui pasar kerja dalam suatu tempat diadakan analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calon pengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang dibutuhkan pasar kerja, maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung pada calon pengguna tenaga kerja. Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerah tersebut , maka dilakukan / diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan pasar kerja menurut prioritas. Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas tersebut, ditentukan jenis pelatihan yang harus direncanakan, serta sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruan tersebut. Hal ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan untuk dapat menyusun Program Pelatihan, baik untuk kebutuhan masa kini dan masa mendatang.
D. ANALISIS CALON PESERTA PELATIHAN (ANALISIS TARGET POPULASI/SKILLS AUDIT)
Tujuan dilakukan analisis keterampilan (skill audit) adalah untuk menentukan kompetensi aktual yang dimiliki Tenaga Kerja. Hal ini dapat dibandingkan keterampilan Tenaga Kerja yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diidentifikasi dengan keterampilan yang mereka miliki. Perbedaan antara keterampilan yang dimiliki dan keterampilan yang diperlukan disebut kesenjangan keterampilan. Keterampilan yang diidentifikasi dalam kesenjangan keterampilan dapat dibuat sebagai bahan untuk membuat rencana /program pelatihan, secara efektif pada setiap jabatan/pekerjaan atau keterampilan yang sudah ditentukan. Serikat pekerja (working party) menentukan proses pemeriksaan keterampilan tenaga kerja yang sesuai pada bidang pekerjaan yang dilakukannya pada suatu perusahaan (skills audit). Serikat pekerja (working party) sadar bahwa tenaga kerja mungkin ada yang berminat terhadap proses pemeriksaan (audit), namun konsekuensinya ada,yaitu dilakukan tes kepada tenaga kerja tersebut apakah mereka telah mampu untuk melakukan pekerjaan yang mereka kerjakan sehari-hari.
Berkaitan dengan hal tersebut, serikat pekerja (working party) berunding dengan tenaga kerja untuk menjelaskan bahwa pemeriksaan (audit) didesain untuk:
Menentukan kebutuhan pelatihan
Mengidentifikasi pilihan desain ulang pekerjaan
Perundingan juga memberikan rincian tentang bagaimana pemeriksaan keterampilan (skills audit) dilakukan.
Setelah perundingan, serikat pekerja (working party) mendistribusikan angket kepada tenaga kerja,meminta mereka mengecek apakah mereka memiliki dan menggunakan keterampilan yang telah diidentifikasi dan didaftar untuk setiap tugas kunci yang dilakukan. Mereka akan tahu beberapa tenaga kerja tidak mengetahui hubungan antara keterampilan yang ada pada daftar dan pekerjaan yang dilakukan.Anggota serikat pekerja (working party) selalu ada selama langkah ini berlangsung untuk membantu siapapun yang memerlukan bantuan atau informasi lebih lanjut, dan beberapa anggota serikat pekerja (working party) terjun langsung membantu tenaga kerja untuk melengkapi angket.
Hasil pemeriksaan (audit) awal dipertimbangkan oleh serikat pekerja (working party), yang mana bagian latihan ini dilaksanakan sebagai panitia validasi. Dalam beberapa kasus, tercapai kesepakatan mengenai keterampilan yang telah dimiliki atau belum dimiliki, tetapi dalam beberapa kasus panitia harus mencari informasi lebih lanjut dari tenaga kerja dan supervisor.Dalam kasus tersebut, dimana persetujuan tidak dapat dicapai, penilaian formal diperlukan. Sebelum memulai penilaian formal, hasil validasi didistribusikan kepada tenaga kerja yang relevan untuk mengetahui komentar dari mereka. Sebagian kecil tenaga kerja tidak setuju dengan kesimpulan panitia validasi dan memutuskan untuk melanjutkan ke proses ‘banding’.
E. GAP (KESENJANGAN) HASIL ANALISIS OBYEK DENGAN HASIL ANALISIS CALON PESERTA
Untuk mengetahui permasalahan dalam kesenjangan ada 2 (dua) cara penyelesaiannya :
Cara Pertama : Mengidentifikasi Kesenjangan antara standar dan Kinerja
Cara ini adalah dengan membandingkan antara standar (hasil analisis objek) dengan
kinerja (analisis calon peserta). Kesenjangan antara kedua hal tersebut disebut sebagai
masalah. Contoh hasil indentifikasi masalah dengan menggunakan cara pertama
Standar Kinerja Masalah
- Ind
eks prestasi minimal untuk seorang Account Officer Senior adalah 3,0 ( dengan catatan tidak ada komponen tugas yang mendapat nilai di bawah 2,5)
Indeks prestasi rata-rata AO saat ini adalah 2,7 (indeks terendah rata-rata terdapat pada skill pengumpulan data, yaitu 2,3)
Kualitas skill AO masih dibawah standar, terutama skill dalam pengumpulan data
Cara Kedua : Menganalisis Simptom (Gejala)
Dalam keadaan tertentu, dimana belum mempunyai data tentang standar kinerja atau kinerja itu sendiri, maka dapat dilacak dengan menganalisis gejala-gejala yang ada.
Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah adalah : 1. Pekerja bekerja asal-asalan dan banyak membuat kesalahan; 2. Sering terjadi kecelakaan kerja;
3. Pegawai sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya; 4. Keluhan dari pelanggan meningkat;
6. Pimpinan sering marah, dan staf tidak mengerti mengapa pimpinannya marah.
Daftar gejala diatas masih bisa bertambah terus. Namun yang perlu dicatat adalah, bahwa pada taraf ini kita belum bisa memastikan apakah gejala tersebut benar-benar berakar pada suatu masalah yang serius, atau hanya sekedar riak-riak kecil dari dinamika organisasi yang memang berada dalam situasi yang selalu berubah. Untuk memahami yang sebenarnya terjadi diperlukan penelitian antara lain :
1. Mengamati keadaan tempat kerja dengan seksama (pekerjanya, cara bekerja, suasana bekarja secara umum)
2. Melakukan dialok atau interview dengan staf yang ada atau dengan konsumen 3. Melakukan review terhadap hasil kerja yang berupa dokumen
4. Melakukan pengkajian intensif terhadap hasil produksi
Hasil penelitian mungkin akan berwujud :
Gejala-gejala Kemungkinan Masalah
1. Pe
kerja bekerja asal-asalan
Job Assignment tidak jelas
Target yang harus dicapai tidak dipahami pekerja
(Menurut pekerja) insentif tidak menarik
Proses pengawasan tidak jalan
2. Ser
ing terjadi kecelakaan kerja
Pekerja tidak memiliki skill bekerja yang memadai
Peralatan dan sarana kerja tidak memadai
Supervisi kerja tidak jalan
F. KEBUTUHAN PELATIHAN
Kebutuhan pelatihan ialah sejumlah unit-unit kompetensi yang merupakan perbedaan atau selisih (GAP) antara unit-unit kompetensi yang telah dimiliki oleh calon peserta pelatihan dibanding dengan unit-unit kompetensi yang disyaratkan dalam standar kompetensi, atau profil kompetensi yamg dikehendaki atau dalam jabatan/pekerjaan.
Oleh karena itu, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan tersebut, perlu dilakukan berbagai analisis seperti telah diuraikan diatas dengan proses tersebut.
