BAB I BAB I
PENDAHULUAN PENDAHULUAN 1
1..11 LLaattaar r BBeellaakkaanng Mg Maassaallaahh..
Perkembangan dunia industri dan jasa selalu terkait dengan ketidakpastian dan rentan Perkembangan dunia industri dan jasa selalu terkait dengan ketidakpastian dan rentan terhadap perubahan. Perusahaan dituntut untuk menjadi sebuah organisasi bisnis yang fleksibel terhadap perubahan. Perusahaan dituntut untuk menjadi sebuah organisasi bisnis yang fleksibel dan adaptif untuk menghadapi perubahan tersebut. Perusahaan yang dapat terbukti bertahan dan adaptif untuk menghadapi perubahan tersebut. Perusahaan yang dapat terbukti bertahan adalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang dapat diandalkan dan memiliki adalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang dapat diandalkan dan memiliki kinerja yang baik. Hal ini menimbulkan pandangan seiring dengan kemajuan dunia usaha bahwa kinerja yang baik. Hal ini menimbulkan pandangan seiring dengan kemajuan dunia usaha bahwa karyawan adalah investasi perusahaan yang harus selalu dibina dan diarahkan. Marliana BW karyawan adalah investasi perusahaan yang harus selalu dibina dan diarahkan. Marliana BW (2!!" menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu pengukuran ringkas dari kuantitas (2!!" menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas#tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit dan kualitas kontribusi tugas#tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit ata
atau u ororganganisaisasi. si. BanyBanyak ak fakfaktor tor yanyang g memmempengpengaruaruhi hi kinkinerjerja a karykaryawaawan$ n$ di di antantaraaranya nya adaadalahlah kompet
kompetensi yang dimiliensi yang dimiliki dan komitmen mereka terhaki dan komitmen mereka terhadap tugas yang diberikdap tugas yang diberikan. an. %oe (22"%oe (22" me
menynyebuebut t bahbahwa wa kokompmpetetenensi si memerurupapakan kan asaspek pek kekemamampmpuauan n seseseseororanang g yayang ng memelilipuputiti pengetahuan$
pengetahuan$ keterampilan$ keterampilan$ sikap$ sikap$ nilai$ nilai$ atau atau karakteristik karakteristik pribadi pribadi yang yang memungkinkan memungkinkan pekerjapekerja men&apai keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka melalui pen&apaian hasil atau men&apai keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka melalui pen&apaian hasil atau keberhasilan dalam
keberhasilan dalam menyelesaikan tugas#tugas. menyelesaikan tugas#tugas. 'aktor lain 'aktor lain yang diduga memyang diduga mempengaruhi kinerjapengaruhi kinerja adalah komi
adalah komitmen. tmen. omitomitmen karyawan juga sangatmen karyawan juga sangatlah diperluklah diperlukan$ karena komitman$ karena komitmen menjadien menjadi sal
salah ah satsatu u indindikaikator tor kinkinerjerja a karkaryawyawan an agar agar dapdapat at bekebekerja rja se&se&ara ara optoptimimal. al. omomitmitmen en dapdapatat dipeng
dipengaruhi oleh aruhi oleh beberapbeberapa a faktorfaktor$ $ yakni jenis yakni jenis dan dan karaktkarakteriseristik tik pekerjpekerjaan$ aan$ karaktkarakteriseristik tik daridari masing#masing individu pekerja$ dan pengalaman kerja sebelumnya yang pernah didapat pekerja masing#masing individu pekerja$ dan pengalaman kerja sebelumnya yang pernah didapat pekerja (Pratiwi$ Wulandari$ 2!!" ompetensi dan komitmen karyawan mampu menghasilkan kinerja (Pratiwi$ Wulandari$ 2!!" ompetensi dan komitmen karyawan mampu menghasilkan kinerja karyawan yang optimal yang dapat memajukan perusahaan dan bersaing di dunia bisnis sesuai karyawan yang optimal yang dapat memajukan perusahaan dan bersaing di dunia bisnis sesuai dengan jenis usah
dengan jenis usahannya. annya. )su relat)su relatif rendahnyif rendahnya a kinerkinerja karyawan *abang +dja karyawan *abang +dira 'inan&e didugaira 'inan&e diduga karena masih relatif rendahnya tingkat kompetensi serta komitmen yang dimiliki oleh karyawan. karena masih relatif rendahnya tingkat kompetensi serta komitmen yang dimiliki oleh karyawan. 'en
'enomeomena na menmengingindikdikasiasikan kan bahwbahwa a perperlu lu infinformormasi asi se&se&ara ara empempiriirik k menmengengenai ai komkompetpetensensi$i$ komit
komitmen men dan dan kinerkinerja ja se&ara akurat sebagai se&ara akurat sebagai bahan pertimbabahan pertimbangan ngan untuk pengambiluntuk pengambilan an keputuskeputusanan dalam memperbaiki$ men&egah$ meme&ahkan masalah kompetensi$ komitmen dan kinerja yang dalam memperbaiki$ men&egah$ meme&ahkan masalah kompetensi$ komitmen dan kinerja yang akan
akan dihadapdihadapi i oleh oleh para para karykaryawan awan *abang *abang +di+dira ra 'inan&'inan&e pe perlu erlu melamelakukan kukan suatsuatu iu integrntegrasiasi yang terpadu di antara perusahaan$ karyawan dan masyarakat sebagai konsumen. ,ementara itu yang terpadu di antara perusahaan$ karyawan dan masyarakat sebagai konsumen. ,ementara itu
keny
kenyataaataan n di di laplapangangan an berberdasdasarkarkan an hashasil il pengpengamaamatan tan menmenunjunjukkaukkan n bahbahwa wa masmasih ih banybanyak ak tamu-konsumen dari dalam negari maupun luar negari yang mempunyai kesan jauh dari kata tamu-konsumen dari dalam negari maupun luar negari yang mempunyai kesan jauh dari kata sim
simpatpatik ik dan dan puapuas s terterhadhadap ap kinkinerjerja a karkaryawyawan. an. hushususnusnya ya pada pada karykaryawan awan yanyang g berberkaikaitantan langs
langsung ung (ary(aryawan awan prasprasionalional" " dengan dengan tamu-tamu-konsumkonsumen. en. BerdasBerdasarkan uraian arkan uraian latar belakanglatar belakang yang telah
yang telah dikemdikemukakan maka ukakan maka penelipenelitian ini tian ini bermabermaksud mengkaji pengaruh ksud mengkaji pengaruh kompetkompetensi danensi dan komitmen pada tugas terhadap kinerja k
komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan$ baik se&ara parsial maupun simultan.aryawan$ baik se&ara parsial maupun simultan. 1
1..22 RRuummuussaan n MMaassaallaahh..
!". +pakah ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan !". +pakah ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan // 2". +pakah ada pengaruhi komitmen pada tugas terhadap
2". +pakah ada pengaruhi komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan /kinerja karyawan / 0"
0". . ++pakpakah ah adada a pepengangaruruh h kokompmpetetenensi si dadan n komkomititmemen n papada da tutugagas s teterhrhadadap ap kikinernerjaja karyawan /
karyawan / 1
1..33 TTuujjuuaan n PPeennuullssaann..
!". Mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. !". Mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.
2". Mengetahui pengaruh komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan. 2". Mengetahui pengaruh komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan. 0"
0". . MeMengengetatahui hui pepengangaruruh h komkompetpetenensi si dadan n komkomititmemen n papada da tutugagas s teterhrhadaadap p kikinenerjrjaa karyawan.
karyawan.
BAB II BAB II
TIN!AUAN PU"TA#A 2.1 #A!IAN TE$RITI".
inerja aryawan Menurut Helfert dalam 1eithal 3ivai (24" kinerja adalah suatu tampilan keadaan se&ara utuh$ merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber#sumber daya yang dimiliki. inerja merupakan suatu istilah se&ara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya#biaya masa lalu atau yang diproyeksikan$ dengan dasar efisiensi$ pertanggung jawaban
atau akuntabilitas manajemen dan sema&amnya. inerja karyawan dalam periode waktu tertentu perlu dievaluasi atau dinilai karena penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing$ yang dimulai dari proses rekrutmen$ seleksi$ orientasi$ penempatan$ pelatihan dan proses penilaian kerja (,yafaruddin +lwi$ 2!". Menurut Wood et al. (2!" kinerja merupakan suatu pengukuran dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas#tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit atau organisasi. ,edangkan menurut Hariandja (25" kinerja adalah unjuk yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut +hmadjayadi dalam *ahyana (2" kemampuan meningkatkan kinerja ini tergantung bagaimana karyawan memahami pekerjaan tidak hanya pada aspek kognitif ()6" namun juga berhubung dengan aspek afektif dan psikomotorik. ,istem evaluasi yang sempurna adalah evaluasi yang tidak hanya mengukur
ke&erdasan otak ()6" akan tetapi ke&erdasan emosi (76"$ ke&erdasan spiritual (,6"$ ke&erdasan so&ial (,os 6" juga menjadi dasar penilaian keberhasilan kinerja karyawan. e&erdasan emosional menentukan seberapa baik seseorang menggunakan ketrampilanketrampilannya. Paradigma lama menganggap yang ideal adalah adanya nalar yang bebas dari emosi$ paradigma baru menganggap adanya kesesuaian antara kepala dengan hati.
Menurut Mathis dan 8a&kson (2!"$ faktor#faktor yang mempengaruhi kinerja individu$ yaitu kemampuan$ komitmen$ dukungan yang diterima$ keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan$ dan hubungan mereka dengan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2" faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah 9 !". 'aktor kemampuan. ,e&ara psikologis$ kemampuan (ability" karyawan terdiri dari kemampuan potensi ()6" dan kemampuan realita (pendidikan". leh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2". 'aktor komitmen. omitmen terbentuk dari sikap (attitude" seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. omitmen merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan untuk men&apai tujuan kerja. ,ikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha men&apai potensi kerja se&ara maksimal.
Menurut :ibson$ et all (2" ada 0 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja 9
!". 'aktor individu 9 kemampuan$ ketrampilan$ latar belakang keluarga$ pengalaman kerja$ tingkat sosial dan demografi seseorang.
2". 'aktor psikologis 9 persepsi$ peran$ sikap$ kepribadian$ komitmen dan kepuasan kerja. 0". 'aktor organisasi 9 struktur organisasi$ desain pekerjaan$ kepemimpinan$ sistem penghargaan (reward system" Menurut Prawirosentono dan %urul ompyurini$ (2;" antara kinerja perorangan (individual performan&e" dengan kinerja lembaga (institusional performan&e" atau kinerja perusahaan (&orporate performan&e" terdapat hubungan yang erat. <engan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. inerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai
ketrampilan (skill" yang tinggi.
inerja karyawan dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (+.+. +nwar$ 2 " 9 !". uantitas inerja. Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari kuantitas kerja yang diselesaikan dalam waktu tertentu. <engan kuantitas tersebut seorang karyawan memiliki kemampuan ataupun keper&ayaan dari perusahaan untuk melakukan kerja#kerja organisasi.
2". ualitas inerja. Penilaian seorang karyawan adalah dengan melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari ke&akapan$ ketepatan$ dan juga hasil yang diharapkan perusahaan. ualitas kerja adalah merupakan modal penting untuk men&apai tujuan perusahaan.
0". <apat tidaknya diandalkan emampuan dapat digolongkan pada dua jenis$ yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Merupakan kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa setiap orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang sangat mungkin berbeda dari orang#orang lain. )mplikasi kenyataan ini dalam kehidupan organisasional antara lain adalah bahwa setiap orang memilih kelebihan dan kekurangan tertentu dibandingkan dengan orang#orang lain di sekitarnya.
=". ,ikap. ,ikap adalah merupakan modal kerja yang harus dimiliki seorang karyawan$ sebab seorang karyawan akan terlihat hasil kerjanya dari perilaku dalam aktivitas perusahaan.
2.- #&mtmen Pa*a Tugas.
Pengertian komitmen pada tugas saat ini tidak lagi sekedar kesediaan karyawan bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu yang lama. %amun lebih penting dari itu$ karyawan mau memberikan karya$ kualitas$ kuantitas kinerjanya lebih dari apa yang seharusnya diemban sebagai kewajibannya bagi perusahaan sebagaimana karyawan loyal kepada perusahaan$ yang memiliki empati kepada pelanggan dan proaktif pada perusahaan. Bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. omitmen seseorang terhadap tugas merupakan aspek yang sangat penting$ karena seseorang yang memiliki komitmen akan memiliki loyalitas yang tinggi$ baik kepada tugas$ pada pimpinan maupun organisasinya (:lesser dalam
Hoy dan Miskel dalam %ellitawati$ 2>". omitmen menurut %awawi dan Martini dalam %ellitawati (2>" merupakan suatu keputusan atau perjanjian seseorang dengan dirinya sendiri untuk melakukan atau tidak melakukan$ berhenti atau meneruskan suatu perbuatan atau kegiatan. ,elanjutnya ,ahertian dalam %ellitawati (2>" komitmen adalah ke&enderungan dalam diri seseorang untuk merasa terlibat aktifitas dengan penuh rasa tanggung jawab. ?ampak suatu hubungan antara komitmen pada tugas dan kinerja karyawan$ tetapi hubungan tersebut sangat sederhana. Pada umumnya$ tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil#hasil organisasi seperti kinerja karyawan dan perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lainnya. ,atu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah mempredikisi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas$ kepuasan karier$ niat untuk pergi" dalam ;2 persen kasus dibandingkan dengan hanya 0@ persen untuk komitmen normatif. Menurut +rgyris dalam ,oetjipto dkk (22" komitmen terbagi menjadi dua bagian yaitu komitmen internal dan komitmen eksternal. omitmen internal berasal dari dalam diri seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas$ tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan komitmen yang dimilikinya. ?imbulnya komitmen internal ini sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan dan lingkungan organisasi-perusahaan dalam menumbuhkan sikap dan prilaku profesional dalam menyelesaikan tugas-tanggung jawab organisasi. ,edangkan komitmen eksternal timbul karena tuntutan lingkungan kerja terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward dan punishment. Ha&ket et.al$ dalam Prawirosentono dan ompyurini (2;"$ menyatakan bahwa individu yang memiliki komitmen pada tugas yang merupakan affe&tive &ommitment$ melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan. Hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi men&apai tujuan. Menurut 3obbins (2>"$ komitmen pada tugas adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan yang memihak sebuah organisasi serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
?iga dimensi komitmen organisasi adalah 9
!". omitmen afektif (affe&tive &ommitment" yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai#nilainya. ,ebagai &ontoh seorang karyawan Pet&o
mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan#hewan.
2". omitmen berkelanjutan (&ontinuan&e &ommitment" adalah nilai ekonomi yang dirasa ketika bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. ,eorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghan&urkan keluarganya.
0". omitmen normative (normative &ommitment" adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan#alasan moral moral atau etis. ,ebagai &ontoh$ seorang karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa Ameninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit A bila
ia pergi.
2. %akt&r (ang Mem)engaruh #&mtmen Pa*a Tugas.
'aktor yang mempengaruhi pada tugas tidak terjadi begitu saja$ tetapi melalui peroses yang &ukup panjang dan bertahap.
,teers dalam ,ophia (2>" menyatakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain 9
!". *iri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi$ dan variasi kebutuhan dan keinginan yang dibedakan dari tiap karyawan.
2". *iri pekerjaan$ seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan
0". Pengalaman kerja$ seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan &ara pekerja#pekerja lain mengutarakan dan membi&arakan perasaannya tentang organisasi. )ndikator omitmen Pada ?ugas +da beberapa jenis komitmen. +rgyris dalam ,oetjipto dkk (22" membagi komitmen menjadi dua bagian yaitu komitmen internal dan eksternal..
omitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari dalam diri seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas$ tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan
komitmen yang dimilikinya. Mun&ulnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan prilaku professional dalam
menyelesaikan tanggung jawab organisasi.
omitmen eksternal merupakan tanggung jawab yang dibentuk oleh lingkungan kerja. omitmen ini timbul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan pada adanya reward dan punishment.
<ari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa indikator dari pada komitmen pada tugas adalah 9 !" epedulian 2" ?anggap terhadap perubahan 0" 3asa tanggung jawab =" Coyalitas 5" ,emangat mengembangkan diri @" ompetensi diri.
2./ #&m)etens #ar+a,an.
Menurut <essler (2@" terdapat empat kategori keahlian yaitu 9
!". eahlian sumber daya manusia merepresentasikan pengetahuan tradisional dan keahlian dalam bidang seperti seleksi karyawan$ pelatihan$ dan kompensasi.
2". eahlian bisnis merepresentasikan peran baru para professional di bidang sumber daya manusia dalam men&iptakan keuntungan bisnis yang melayani pelanggan dengan efektif.
0". eahlian kepemimpinan$ bagaimana menjalankan perusahaan$ termasuk peren&anaan strategis$ pemasaran$ produksi dan keuangan. Mereka harus dapat berpartisipasi dalam team manajemen yang memformulasikan ren&ana bagaimana perusahaan akan merespon tekanan kompetitif.
=". eahlian pembelajaran$ yang diperoleh dari training - latihan onsep kompetensi bukanlah hal yang baru di dalam psikologi organisasi industry +merika yang sudah memiliki gerakan kompetensi sejak akhir tahun !4@ dan awal tahun !4;. ompetensi pada umumnya diartikan sebagai ke&akapan$ ketrampilan$ kemampuan. ata dasarnya sendiri$ yaitu kompeten$ tentu saja berarti &akap$ mampu$ atau terampil. Pada konteks
manajemen sumber daya manusia$ istilah kompetensi menga&u kepada atribut -karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. (1eithal$ 24". Menurut Palan (%oor 'uad dan :ofur +hmad 24" kompetensi didefinisikan sebagai deskripsi mengenai prilaku. ,e&ara lebih terperin&i deskripsi itu merujuk kepada karakteristik yang mendasari prilaku yang menggambarkan motif$ karakteristik pribadi (&iri khas"$ konsep diri$ nilai#nilai pengetahuan atau keahlian. ,emua itu hanya dimiliki oleh seorang yang berkinerja ungggul (superior performer" di tempat kerja. emudian ke&akapan didefinisikan sebagai deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. e&akapan tersebut diartikan sebagai keahlian individual yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghasilkan sebuah produk atau jasa yang sesuai dengan standar yang diharuskan. <alam konteks tertentu$ ke&akapan juga merupakan kemampuan untuk mentransfer pengetahuan dan kemampuan tersebut ke konteks baru dan yang berbeda. Berikut penjelasan lebih rin&i mengenai kompetensi 9
a. eterampilan9 keahlian-ke&akapan melakukan sesuatu dengan baik$ &ontoh9 kemampuan mengemudi.
b. Pengetahuan informasi yang dimiliki dan dikuasai dalam bidang tertentu$ &ontoh mengerti ilmu manajemen keuangan.
&. Peran so&ial9 &itra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (the outher self" menjadi seorang pengikut atau menjadi seorang oposan.
d. *itra diri9 persepsi individu tentang dirinya (the inner self$" &ontoh melihat-memposisikan dirinya seorang pemimpi.
e. ?rait9 karakteristik yang relative konstan pada tingkah laku seseorang. *ontohnya seorang pendengar yang baik.
f. Motif 9 pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku. *ontoh ingin selalu dihargai$ dorongan untuk mempengaruhi
orang lain. Hal ini dipertegas oleh <avis dan %ewstrom (2!" yang mengatakan bahwa kompetensi dan kinerja yang tinggi memberikan isyarat bahwa organisasi dikelola dengan baik dan se&ara fundamental akan menghasilkan perilaku manajemen yang efektif.
Menurut ,yaiful '. Prihadi (%oor 'uad dan :ofur +hmad 24" setidaknya terdapat dua pengguna istilah kompeten-kompetensi$ yang menurutnya dianggap dapat dipertukarkan
satu sama lain$ yakni9
a. ompetensi digunakan untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu dilakukan oleh seorang dengan kompeten (training design$ manajemen proyek$ manajemen keuangan dll". Makna ini bertumpu pada pemahaman yang lebih umum menurut kamus bahasa dan berkaitan dengan jabatan. )stilah ini biasanya berisi tentang deskripsi tugas#tugas pekerjaan dan output jabatan.
b. ompetensi digunakan untuk merujuk pada dimensi#dimensi perilaku yang terletak di balik kinerja yang kompeten (effi&ien&y$ &ustomer orientation$ human relationship$ dll". Makna ini bertumpu pada upaya#upaya untuk meningkatkan efektivitas manajerial. )stilah ini biasanya berisi tentang deskripsi prilaku$ sikap dan karakteristik seseorang dalam melakukan berbagai tugas pekerjaan untuk menghasilkan output jabatan yang efektif$ outstanding atau superior.
2.0 In*kat&r #&m)etens Pa*a Tugas.
Menurut Marliana BW (2!!" kompetensi merupakan hal yang paling sulit ditiru$ karena karakteristiknya yang memang berbeda dan spesifik bagi masing#masing individu. ,ejalan dengan pendapat tersebut$ di era hiper kompetitif berbasis pengetahuan seperti yang terjadi sekarang ini$ kompetensi merupakan aset utama perusahaan sebagai sumber untuk membangun dan meraih keunggulan bersaing se&ara berkelanjutan. <alam kaitannya dengan hal tersebut$ hasil penelitian ,pen&er dan ,pen&er$ dalam Winanti BW (2!!" yang dilakukan lebih dari 2 tahun$ berhasil mengidentifikasi enam dimensi atau kluster kompetensi yang mampu memprediksi perilaku dan kinerja unggul individu. eenam kluster kompetensi tersebut meliputi kompetensi berprestasi (a&hievement and a&tion"$ kompetensi pelayanan (helping and human servi&es"$ kompetensi mempengaruhi (the impa&t and influen&e"$ kompetensi manajerial (managerial"$ kompetensi kognitif (&ognitive"$ dan kompetensi efektivitas diri (personal efee&tiveness" *ahyana$ (2" karakteristik dasar individu yang berhubungan dengan tiga indikasi a. )6 D)ntelligen&e 6uotionE kemampuan berfikir$ analitis dan abstraksi yang juga berkaitan dengan pengetahuan b. 76 D7motional 6uotionE yang meliputi$ komitmen$
pengendalian diri dan kemampuan berinteraksi dalam kelompok &. ,6 D,piritual 6uotionE yang meliputi iman$ taFwa dan hati nurani$ di mana ketiganya se&ara gabungan mempengaruhi performa dalam suatu pekerjaan atau jabatan.
Menurut Gohar Marshall (2" ada sembilan &iri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi$ yaitu 9
a" emampuan bersikap fleksibel atau adaptif. b" ?ingkat kesadaran diri yang tinggi.
&" emampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan. d" emampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit. e" ualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai#nilai. f" eengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu. g" e&enderungan untuk melihat segala sesuatu se&ara holisti&.
h" e&enderungan untuk selalu bertanya mengapa i" Memiliki kemudahan untuk melawan konvensi.
BAB III
PERMA"ALAHAN 3.1 #ERAN#A #$N"EPTUAL DAN HIP$TE"I".
ompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. ,emakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. omitmen menjadi salah satu indikator kinerja karyawan agar dapat bekerja se&ara optimal. omitmen dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor$ yakni jenis dan karakteristik
pekerjaan$ karakteristik dari masing#masing individu pekerja$ dan pengalaman kerja sebelumnya yang pernah didapat pekerja.
Berikut adalah gambaran kinerja dari salah satu &abang dari P?. +dira 'inan&e 9 ?able !. :ambaran +sset dari perusahaan
8ika dilihat dari table ! tersebut dapat dilihat bahwa pada awal tahun 2!5 sampai dengan akhir 2!5asset perusahaan baik dari amount dan a&&ount mengalami run down.
?able 2$ gambaran Penjualan se&ara Init
<apat dilihat dari table ! bahwa selama tahun 2!5 booking penjualan dari &abang tersebut belum pernah sampai pada target yang ditentukan dengan rata#rata a&hievement hanya di ;>J pen&apaian ini tidak sebanding dengan jumlah penjualan mobil baru diseluruh kota$ baupaten
Bandung dan ini yang menyebabkan se&ara unit assets &abang ditahun 2!5. ?able 0$ Produktifity Marketing
<an jika dilihat dari produktifity marketing di tahun 2!5 pun sama belum pernah sampai pada target yang ditentukan. %amun pada akhir tahun semakin progress atau ada perbaikan.
?able =$ :ambaran %*C
?able = adalah gambaran tentang %*C &abang$ dimana se&ara kesuluruhan tingkat kema&etan nasabah masih diatas target yang ditentukan ini berakibat terhadap %*C yang tinggi kalau ini dibiarkan akan berdampak pada semakin besarnya kerugian &abang.
Berdasarkan table diatas bias kita lihat bahwa dari segi profitabilitas &abang kurang baik dimana 3eturn on +sset &abang dibawah target yang ditentukan dimana pen&apaian rata#rata 3+ nya adalah !$=J. )ni jauh sekali dengan yang diinginkan manajemen yaitu disekita 2$5J. <an ini tentunya sangat berdampak terhadap Profit dari &abang tersebut.
<an jika dilihat dari hasil laporan +udit yang berkenaan dengan pelaksanaan proses di&abang tersebut kurang begitu bagus ini terbukti dengan tingkat temuan +uditnya msih tinggi.
BAB I PEMBAHA"AN
-.1 HA"IL PENELITIAN DAN PEMBAHA"AN. ?abel !. Hasil Iji 3egistrasi 3ata#rata +bsensi
?abel 2. Hasil Iji Masa erja aryawan
<apat dilihat bahwa dari hasil produktifity$ kualitas kredit$ %*C$ Profit *abang$ +bsensi dan data kepegawaian dapat disimpulkan bahwa salah satu &abang +dira 'inan&e diatas ada masalah dengan kompetiensi dan komitmen dari pegawai tersebut.
<an ini tidak bisa dibiarkan karena jika dibiarkan akan berpengaruh terhadap kinerja &abang tersebut ditahun 2!@$ yang tentunya ini sangat tidak diinginkan oleh pihak top manajemen
,ebenarnya +dira 'inan&e se&ara keseluruhan sudah sangat baik dalam hal meningkatkan kompetensi dan komitmen dari para pegawainya terbukti dengan telah disiapkannya sarana buat belajar bagi para karyawannya yaitu berupa
A*ra &r)&rate Un4erst+
+dira *orporate Iniversity didirikan bertujuan untuk meningkatkan kompetensi dan komitmen dari karyawannya$ bentuknya adalah hampir sama dengan Iniversitas se&ara umum namun +dira *orporate Iniversity adalah untuk sementara khusus untuk karyawan internal +dira 'inan&e yang nantinya kan berkembang menjadi Iniversitas yang bersifat umum. *ara belajar di +dira *orporate Iniversity ada 2 &ara yaitu 9
1. In5lass
egiatannya dilakukan di ampus Iniversitas +dira 'inan&e yang sengaja dibangun untuk melakukan kegiatan belajar mengajar khusus untuk internal +dira 'inan&e$ dimana disini semua karyawan bisa belajar persis sama halnya ketika mahasiswa sedang belajar dikampus Iniversitas umum$ dimana karyawan akan di training tentang semua pengetahuan tentang lembaga pembiayaan serta kampus ini juga digunakan sebagai in&lass bagi para karyawan yang akan
2. +d!Cearn
*ara yang kedua adalah dengan &ara +d!learn dimana para karyawan bisa belajar semua hal tentang +dira 'inan&e tampa harus belajar langsung di ampus +dira *orporate Iniversity tapi
dengan &ara bisa belajar dari system yang sudah disediakan oleh perusahaan$ karyawan hanya tinggal belajar dari meja kerjanya masing masing melalui &omputer yang sudah disediakan.
*ontoh yang dipelajari adalah sebagai berikut 9
BAB PENUTUP .1 #E"IMPULAN
ompetensi sangat penting bagi tumbuh kembangnya perusahaan karena jika karyawan memiliki kompetensi yang tinggi maka tujuan perusahaan akan ter&apai dengan efektif dan efisien. ompetensi bisa ditumbuhkan sehingga perlu adanya upaya dari organisasi untuk meningkatkan kompetensi dari anggotanya.
omitmen sangatlah penting dalam suatu organisasi demi menunjang ter&apainya tujuan dari organisasi tersebut. :ambaran atau wujud dari komitmen sering diidentikan dengan ikrar atau ikatan atas suatu tindakan yang tertentu
Intuk perusahaan seperti +dira 'inan&e dibutuhkan karyawan yang memiliki komitmen terlebih dahulu ketimbang yang memiliki ompetensi tinggi$ untuk itu dalam perekrutan karyawan diutamakan adalah yang 'resh :raduate.
.2 "ARAN.
Hal yang dilakukan perusahaan dalam meningkatkan ompetensi aryawan 9 MODUL e-LEARNING khusus CMO CAR
1. Sales Management 1 2. Policy & Procedure
3. Tools & System of Sales Operational 1 4. !T"!
#. $ntroduction to %ffectie "Ommunication '. (asic Serice %)cellent
*. +,"
-. Selling Skill 1
. Marketing Strategy 1a 1/. Pegasus Pro0ect
K Maksimalkan tool yang ada diperusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan. (+d!learn"$ dan ingatkan kembali tentang jobdesk dari masing2 karyawan.
K Cakukan kegiatan yang memungkin antara senior dan 8unior sering bertemu agar ada transfer knowledge atau eLperien&e sehingga ada per&epatan kenaikan kompetensi juniornya dan ini juga untuk meningkatkan jam terbang dari staff lapangan yang baru. K )ngatkan se&ara konsisten kepada karyawan akan pentingnya budaya +<)3+ ?P
(+dvand$ <isiplin$ )ntegrity$ 3ealible$ +&&ountable$ ?eamwork$ bses dan Profesional"
Hal yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan omitmen aryawan 9
K ?umbuhkan sense of bellonging dari karyawan. Perlakukan sebagai aset$ libatkan dlm &ari solusi dan strategi.
K ?umbuhkan semangat kerja karyawan melalui 3eward and Punishment$ buatkan iklim kompetisi. Pendelegasian$ pemberdayagunaan keterampilan
K eyakinan dalam manajemen$ tingkatkan pemahaman karyawan akan strategi organisasi dan ajak anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam menterjemahkan tujuan ke dalam strategi.
Hal#hal diatas bisa dibantu dengan &ara 'ish Philosophy yaitu dengan = *ara 9 !. Be ?here
Cakukanlah tindakan tindakan baik oleh atasan maupun manajemen dimana si karyawan itu merasa bahwa atasannya selalu ada disetiap dibutuhkan$ baik dalam hal memberikan solusi$ bimbingan$ atau bisa disimpulkan bahwa atasan harus bisa menjadi pendengar yang baik bagi karyawannya.
Buatlah suasana kantor baik se&ara fisik maupun keadaan yang menyenangkan bagi semua karyawannya$ misalkan membuat sarana olahraga yang ringan dikantor$ menghias kantor dengan hal2 yang disenangi oleh karyawan$ setiap karyawan dibebaskan untuk membawa barang kesayangannya masing#masing kekantor$ dan lain lain.
0. *hoose our +ttitude
<imana seluruh karyawan diberikan pemahaman bahwa sebelum berangkat kekantor harus memilih attitude yang baik#baik sebelum dating kekantor$ be yourself$ tidak mudah terprofokasi agar bisa melayani nasabah dengan senang hati dan memberikan kenyamanan bagi para nasabah dan teman sekantor
=. Make their <ay
Membuat suasana dimana pelayanan dan melayani teman serta nasabah itu adalah suatu kewajiban sukarela yang tidak dipaksakan$ dilakukan dengan senang hati. Buatlah setiap hari adalah harinya mereka orang#orang yang sangat dekat dengan kita$ baik teman sekantor maupun nasabah dan relasi bisnis.
DA%TAR PU"TA#A
<essler$ :ary$ 2@. Manajemen ,umber <aya Manusia$ 7disi ke!$ P?. )ndeks$ 8akarta <avis$ eith and 8hon$ W %ewstrom$ 2!. Prilaku ganisasi$ Manajemen$ 7rlangga$ 8akarta 'uad$ %oor.$ +hmad$ :ofur. 24. )ntegrated Human 3esour&es <evelopment. Berdasarkan Pendekatan *B#H3M$ ?B#H3M$*B?$ dan *P<. P?. :ramedia Widiasarana )ndonesia$ 8akarta. :ibson$ 8ames C$ 8ohn M. )van&evi&h dan 8ames H. <onnelly 8r$ 2. rganiations9 Behaviour$ ,tru&ture and Pro&ess$ M&:raw#Hill *ompanies )n&$ Boston.
Mangkunegara$ +.+. +nwar Prabu$ 2. Manajemen ,umber <aya Manusia Perusahaan$ 3emaja 3osdakarya$ Bandung.
Marihot ?$ 7ffendy Hariandja$ 25. Manajemen ,umber <aya Manusia$ P?.:ramedia Widiasarana9 8akarta
%eo$ at all$ 22$ Manajemen ,umber <aya Manusia$ Men&apai eunggulan Bersaing$ ,alemba 7mpat$ 8akarta.
3ivai$ H.1eithal dan ,agala$ 7lla 8auvani$ 24. Manajemen ,umber <aya Manusia untuk Perusahaan dari ?eori ke Praktek$ P?. 3ajawali Pers$ 8akarata
3obbin$ ,tephen P. 8udge ?imothy +. 2>. Prilaku ganisasi. +lih Bahasa9 <iana +ngeli&a$ 3ia$ *ahyani dan +bdul 3osyid$ 7disi !2 8ilid edua$ Penerbit ,alemba 7mpat$ 8akarta Gohar$ <anah dan )an$ Marshal$ 2. ,piritual *apital$ Penerbit Bloomsbury$ Condon.
+hmadjayadi$ *ahyana$ 2. P?. )ndonesia Power Pengembangan ompetensi ,<M <i P?. )ndonesia Power9 +pa$ Mengapa$ dan Bagaimana/ <isampaikan pada <iskusi )nteraktif M) di ,urabaya$ != ktober 2.
Marliana Budhiningtias Winanti$ 2!!. Pengaruhompetensi ?erhadap inerja aryawan (,urvei Pada P?. 'risian 'lag )ndonesia Wilayah 8awa Barat"$ Program ,tudi Manajemen )nformatika $Iniversitas omputer )ndonesia.
%ellitawati$ 2>$ ,tudi ?entang omitmen ?erhadap ?ugas <an )klim erja ,ama :uru <i ,MP %egeri e&amatan oto ?angah Padang$ Pakar pendidikan 1ol @ %o.! 8anuari 2> (=!# 55"
Prawirosentono dan %urul ompyurini$ 2;. +nalisis inerja 3umah ,akit <aerah <engan Pendekatan Balan&ed ,&ore&ard Berdasarkan omitmen rganisasi$ Pengendalian )ntern dan Penerapan Prinsip#Prinsip :ood *orporate :overman&e (:*:" (,urvei Pada 3umah ,akit <aerah di 8awa ?imur"$ ,imposium %asional +kuntansi N$ Inhas Makasar 2@ #2> 8uli 2;
