*%&wm#m& ISLAM HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PERFORMANSI KERJA KARYAVVAN FAKULTAS PSIKOLOGI INOCKY AGRIAN UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

(1)

UNGAN ANT HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

iGAN PERFC PERFORMANSI KERJA KARYAVVAN

kt'pada Fakul ntuk Memem Guna Me FAF UNIVERS SKRIPSI ISLAM

*%&wm#m&

Oleh INOCKY AGRIAN 95231053 FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

(2)

Guna Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi

Dewan Penguji

1. Drs. Haryanto FR, MA

2, Dra, Emi Zulaifah, M.Sc

3. Qurotul Uyun, S.Psi

Pada Tanggal

2 * f r j a"r->»

Mengesahkan Fakultas Psikologi

IJniversitas Islam Indonesia

De

Dr. Sukarti

(3)

MOTTO

IV -t-. i>>

_-'A'/ah tidak membebani seseorang melainkan sesuai

dengan kesanggupannya"

(4)

Atas segala kasih sayang, pengharapan, serta do'a yang tiada

hentinya.

Adik-adikku Tercinta

Renie Yulefi dan ZulhijriOktavani

(5)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rohbil alamin, segala puji syukur kepada Allah SWT, atas segala karunia dan kemudahan petunjuk yang telah diberikan-Nya. Hanya Engkau ya Allah, Yang Maha Pengasih. lagi Maha Penyayang, yang memberikan kasih sayang kepada makhluk ciptaan-Mu, dan atas Ridha-Mu serta kehendak-Mu akhirnya penulis dapat menyelesaikan skipsi ini.

Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidaklah sempurna dan disadari sepenuhnya bahwa hal itu adalah karena keterbatasan penulis sebagai manusia. Namun demikian diharankan semoua ana van4* dihasilkan dalam ^enelitian ini dapat berguna bagi siapa saja yang membutuhkan.

Skripsi ini tidak lepas dari bantuan segala pihak. Ucapan terima kasih yang

tidak terhin.tfcra dan setulus-tulusnva kepada siana saia van** vano telah membantu

dan mengulurkan tangannya dengan sepenuh hati, dengan segala hormat mereka

adalah :

1. Ibu Dr. Sukarti, selaku Dekan Fakultas Psikologi IJniversitas Islam Indonesia, beserta seluruh staf akademik maupun non akademik yang telah

mendidik nenulis di Fakultas Psikologi IJniversitas Islam Indonesia ini.

2. Ba^ak Drs. Harvanto F.R, MA,, selaku Dosen Perobimbin<r L'tama van."

senantiasa membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(6)

yang karena ke

sebutkan satu r»e

i SWT memba

in. Penulis berh;

lua pihak. Apa yang tak terkira

4. Ibu Ratna Syifa'a R, S.Psi, M.Si., selaku pembimbing akademik atas bimbingan, tuntunan serta dorongan untuk menyelesaikan studi dengan sebaik-baiknya.

5. Bapak Five, yang telah memberikan izin penelitian dan membantu penulis dalam pengumpulan data di PT. Matarindo Kreasisarana.

6. Seluruh keluarga besar staf dan karyawan PT. Matarindo Kreasisarana atas kerjasama dan bantuannya dalam penelitian ini.

7. Seluruh keluarga besar Zainun, khususnya yang di Jogja, Bang Ibon & Mbak Hana, Bang Yudi, Bang Eki, Mega, Iwan Tosz, Ade Greden, Pipin. 8. Rahmad Hendra, S.H., lin Chakay, Tachie, Rey, Atik, Nasrudin, Jerdoet

atas bantuan dan dorongannya untuk cepat-cepat menyelesaikan skripsi

ini.

9. Teman-teman Psikologi '95 UII atas bantuan yang telah diberikan dan suka duka yang kita lewati bersama. Semoga Ukhuwah Islamiyah yang kita jalin selama ini tetap terjaga dengan baik.

10. Teman-teman Komunitas Kost B-29: Array, Inop, Aa' Dedi, Iwan John, Aan, Iwan James, Ecang, Iyung, Ian atas persahabatan dan tekanannya.

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JIIDUL '

HALAMAN PENGESAHAN ii

HALAMAN MOTTO i"

HALAMAN PERSEMBAHAN iv

KATA PENGANTAR v

DAFTAR ISI viii

DAFTAR TABEL xi

DAFTAR LAMPIRAN xii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masaiah 1

B. Tujuan Penelitian 6

C. Manfaat Penelitian 6

D. Keaslian Penelitian 7

BAB II. TINJAUAN PIJSTAKA

A. Performansi Kerja 10

1. Pengertian performansi Kerja 10

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja 12

3. Tujuan Penilaian Performansi Kerja 16

(8)

B. Komitmen Organisasi

24 1. Pengertian Komitmen Organisasi

24 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

27

3. Macam-macam Komitmen Terhadap Organisasi 29

4. Pendekatan-Pendekatan untuk Mengembangkan Komitmen

Organisasi

-C. Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Performansi

3(S Kerja

D. Hipotesis 38

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Variabel Penelitian -9

B. Defmisi Operasional Variabel Penelitian

39 C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

40 D. Metode Pengumpulan Data

41

E. Validitas dan Reliabilitas 44

!. Validitas Alat Ukur 44

2. Reliabilitas Alat Ukur 45

(9)

BAB IV. PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Orientasi Kancah Penelitian 47

B. Persiapan Penelitian

49 1. Ujicoba Alat Ukur

49 2. Uji Validitas dan Reliabilitas aitem

50

C. Pelaksanaan Penelitian

51-D. Hasil Penelitian ~2

1. Deskripsi Data Penelitian

52 2. Uji Asumsi

5-3. Hasil Uji Hipotesis

56

E. Pembahasan ~" BAB V. PENUTLP A. Kesimpulan Jy B. Saran-saran

5-DAFTAR PIJSTAKA

6!

LAMPIRAN 64

(10)

Try Out Komiti

busi Skor Jawat

n s a s i

eliabilitas Try C

Penelitian Koit

busi Skor Jawal

ormalitas inearitas ipotesis < Scatter Plot .. k Normalitas K < Normalitas Pt Performansi Ke Knmitmpn Or2< tur Organisasi F

Izin dan Bukti

TABEL 1. Sebaran Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum

UjiCoba

43

TABEL 2. Sebaran Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi Terseleksi 51

TABEL 3. Deskripsi Data Penelitian

53

TABEL 4. Kategorisasi Skala Komitmen 54

TABEL 5. Kategorisasi Performansi Kerja 54

(11)

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi IJniversitas Islam Indonesia

Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-syarat

Guna Memperoleh Derajat Sarjana

S-1 Pciknln«i

Oleh:

INOCKY AGRIAN 95231053

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA

(12)

A. Latar Belakang Masalah

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, tetapi juga bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik (As'ad, 2001).

Manusia, dalam hal ini karyawan, dalam melakukan pekerjaannya berdasarkan suatu sistem kerja. Sistem kerja, pada dasarnya terdiri dari empat komponen utama, yaitu: manusia, bahan, mesin dan peralatan kerja, serta lingkungan kerja (Rachmat dan Henny, 1999). Dari keempat komponen tersebut, komponen manusia atau karyawan menjadi pusat dalam sistem kerja yang bersangkutan, karena pada dasarnya karyawan berperan sebagai perencana dan perancang suatu sistem kerja, selain sebagai pengendali yang berinteraksi dengan

(13)

Pada era globalisasi saat ini sebuah perusahaan dituntut untuk dapat

meningkatkan produktivitas perusahaan dengan berbagai cara. Produktivitas

adalah keseimbangan antara performansi dan profisiensi (Riyono & Zulaifah,

1997). Semakin kompetitifnya dunia usaha membutuhkan strategi-strategi yang

tepat, agar tujuan perusahaan tersebut tercapai. Seperti yang terjadi pada

Perusahaan Umum Pegadaian, yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik

Negara. Perum Pegadaian melakukan perombakan manajemen, yaitu dengan

mengganti jajaran direksinya. Perombakan manajemen ini bertujuan untuk lebih

meningkatkan kmerja perusahaan. Hingga triwulan I tahun 2001, target omset

Perum Pegadaian telah mencapai Rp 1,3 triliun atau sekitar 29,1 persen dari target

omset tahun 200! sebesar Rp 4,8 triliun (Republika, No. 156 Th ke-9, 16 Juni

2001).

Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi merupakan ciri khas dunia

usaha modern yang senantiasa menempalkan efisiensi dan efekuviias sebagai niiai

moral yang tinggi. Sumber daya manusia, dalam hai ini karyawan, merupakan aset

yang sangat berharga dalam pencapaian tujuan perusahaan (Flippo, 1988). Oleh

karena itu perhatian terhadap kemampuan karyawan sebagai tenaga kena nerlu

dikembangkan untuk mendorong pencapaian performansi kena van." ontimai vam>

selanjutnya dapat menghasilkan prestasi kerja atau produktivitas kena.

Montowidlo (1995), memisahkan performansi kena keda1«m d>m h«ai;in

yaitu: task performance dan contextual performance. Task performance adalah

pikiran tradisionai tentang kemampuan: seberapa baik para pekerja meiaksanakan

dan menyelesaikan suatu tugas khusus, misalnya memadamkan api, menyajar

(14)

mendukung tujuan organisasi, hal-hal ini sama nentimmva dengan nerfonnansi

keria.

Penelitian Montowidlo (1995) menunjukkan bahwa task performance dan contextual performance menyumbang secara independen ke perfonnansi kerja secara keseluruhan. Selanjutnya, pengalaman kerja memprediksi task performance lebih baik daripada memprediksi contextual performance, Berbeda dengan pengalaman kerja, kepribadian memprediksi contextual performance lebih baik daripada memprediksi taskperformance.

Upaya yang dilakukan perasahaan untuk menggali dan mengembangkan kemampuan karyawan yang dimiliki adalah berkaitan dengan peningkatan perfonnansi kerjanya (Kustiyah, 1994). Penilaian perfonnansi seringkali dilaksanakan dalam organisasi untuk berbagai macam tujuan, tennasuk keputusan administratif (seperti: kenaikan gaji, promosi), umpan balik dan pengembangan serta riset kepegawaian. Penilaian perfonnansi merupakan yang terpenting diantara sistem-sistem sumber daya manusia dalam organisasi, seperti yang digambarkan dalam keputusan-keputusan kritis yang perlu untuk melengkapi berbagai macam tindakan-tindakan dan hasil-hasil sumber daya manusia (Judge & Ferris dalam Cowley, Keeping & Levy, 1998). Saat ini penilaian perfonnansi merupakan sesuatu yang urn urn dan penting dilakukan di dalam sebuah organisasi, penilaian perfonnansi merupakan salah satu dari bidang riset yang terbesar dalam

(15)

psikologi industri dan organisasi (Murphv & Cleveland Halam TowIpv Keeninp

& 1 pvu IQQS1

Roberts dan Pavlak (Riyono, 2001) mengemukakan bahwa ada dua tujuan

utama penilaian perfonnansi kerja. Pertama, penilaian perfonnansi kerja dilaksanakan untuk mengevaluasi performansi kerja karyawan pada masa iaiu dalam rangka memberi data yang cukup dan penting untuk pengambiian

keputusan personii. Hal ini disebut tujuan evaluasi. Kedua, salah satu strategi

penting untuk memou'vasi karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas. Hal ini disebut tujuan motivasional.

Dalam banyak kasus, kegagalan organisasi dalam mengelola sumber daya

manusia dapat dilihat dari banyaknya pemogokan, ketidakhadiran, dan

perpindahan karyawannya.

Munculnya reaksi-reaksi negatif karyawan ini

menunjukkan bahwa kebijakan organisasi dalam perencanaan dan pengelolaan

sumber daya manusia tidak dapat menumbuhkan sikap karyawan yang positif

pada organisasi. Salah satu sikap yang mempunyai kaitan erat dengan pemogokan,

ketidakhadiran, dan

perpindahan karyawan adalah komitmen organisasi.

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai keterlibatan ix>sitif individu

terhadap perusahaannya. Lebih lengkap lagi, komitmen karyawan

merepresentasikan persetujuan karyawan terhadap tujuan or°anisasi dan

kesediaannya mencapai tujuan tersebut. Juga, komitmen karvawan berarti

seberapa jauh karyawan menerima keputusan strategik dan mempunyai niat

kooperatif dalam melaksanakan keputusan yang telah diambil (Sihombing, dalam

(16)

Karyawan pada semua tingkatan merupakan inti organisasi, dan keterlibatan karyawan memungkinkan penggunaan kemamnuan van." dimiliki bagi manfaat organisasi. Dengan menerankan nrinsin keterlibatan karvawan maka dapat diharapkan perilaku sebagai berikut (Suwandi, 2001): (a"> merasa memiliki dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan masalah; (b) secara aktif mencari kesempatan untuk melakukan perbaikan; (c) secara aktif mencari kesem.natan

peningkatan kom.petensi, pengetahuan dan nenp^laman- tcW sppara hpha^ membagi pengetahuan dan pengalaman di dalam tim dan kelompok; (e) menitikberatkan pada penciptaan nilai bagi pelanggan; (f) menjadi inovatif dan kreatif dalam mencapai tujuan or^ani^a^'' (^ mpmnernlph k^nnaQfln dari keria yang dilakukan; (h) bersemangat dan bangga menjadi bagian organisasi. Prinsip

keterlibatan karyawan merupakan salah satu prinsip dari delapan prinsip

manajemen mutu, yang juga dasar dari Prinsip Manajemen Mutu yang terkandung

dalam standar ISO 9001.

Salah satu topik penelitian yang cakupannya luas dalam manajemen dan

psikologi adalah tentang konsep dan peran komitmen organisasi. Konsep ini telah.

dihubungkan

dengan

hasil-hasi!

penting seperti

performansi

kerja dan

perpindahan karyawan (Horn and Griffeth, 1995). Secara umum, komitmen

mengarah ke peningkatan hubungan dan performansi Mathieu dan Zajac (1990)

(17)

meninggalkan pekerjaan dan perpindahan karyawan sebagai sebuah hasil yang

dipengaruhi oleh komitmen organisasi.

Menyadari fenomena yang telah disebutkan, maka perlu kiranya hal ini

untuk dapat ditelaah lebih lanjut masaiah performansi kerja yang merupakan

komponen penting untuk tcrbentuknya produktivitas kerja selain profisiensi kerja.

Selanjutnya produktivitas kerja dapat menghasilkan prestasi kerja. Selain itu,

komitmen merupakan unsur yang menarik untuk diteliti karena dengan adanya

komitmen akan dapat meningkatkan kesempatan bekerjasama dan mernperbesar

dukungan bersama dalam kegiatan-kegiatan yang mengarah pada pencapaian

tujuan organisasi.

Dari uraian tersebut, maka perumusan masaiah yang akan Hinnakan adalah

kaitan antara performansi kerja dan komitmen, untuk mengetahui apakah ada

hubungan antara komitmen karyawan suatu perusahaan dengan performansi

kerjanya.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

hubungan antara komitmen karyawan dengan performansi kerja pada para

karvawan.

C. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini mempunyai dua unsur, yaitu manfaat teoritis

(18)

segi komitmen dan mampu memberikan bantuan dalam bentuk referensi bag! penelitian selamutnva vano inoin Iphih mpnoiinokan secara lebih mendetail mengenai performansi kerja. Selain itu

memberikan data dan informasi mengenai hubungan antara komitmen

dengan performansi kerja karyawan nada nerusahaan. 2. Manfaat Praktis.

Manfaat praktis dari penelitian ini adalah diharapkan danat

dimanfaatkan untuk mengetahui anakah komitmen menentukan

performansi kerja sehingga bisa digunakan sebagai dasar dalam

menciptakan situasi lingkungan kerja yang kondusif untuk peningkatan

performansi kerja karyawan pada perusahaan. Serta menjadi bahan

masukan bagi organisasi perusahaan dalam usaha meningkatkan

performansi kerja pada para karyawannya.

D. Keaslian Penelitian

Penilaian performansi kerja merupakan salah satu bidang penelitian yang

besar cakupannya dalam psikologi industri dan organisasi. Penilaian performansi

kerja penting dilakukan didalam sebuah organisasi sebagai sebuah alat untuk

evaluasi kinerja karyawan dan untuk memotivasi karyawan. Ada beberapa

(19)

performansi kerja, akan tetapi penelitian yang mengambi! judul hubungan antara

komitmen organisasi dengan performansi kerja pada para karyawan belum ada,

maka penelitian dengan tema hubungan antara komitmen organisasi dengan

performansi kerja pada karyawan menarik untuk diteliti.

Tema lam yang yang hampir serupa antara lain stress kerja dengan

performansi kerja karyawan PT. Karunia Berca Indonesia Ciiegon yang diteliti

oleh Dewi (1998). Perbedaan dengan penelitian ini adalah variabel bebasnya yaitu

stress kerja. Penelitian lainnya yaitu hubungan antara kepuasan kerja dan locus of

control dengan komitmen karyawan PT (Persero) Angkasa Pura I Kantor Cabang

Bandar Udara Juanda Surabaya yang diteliti oleh Irawan (2001). Perbedaan

dengan penelitian mi yaitu variabel bebasnya yaitu kepuasan kerja dan locus of

control dan komitmen sebagai variabel tergantung. Selain itu, penelitian Yuwono

(2000) tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan

Lembaga Pendidikan Pnmagama Yogyakarta. Perbedaan dengan penelitian ini

yaitu variabel bebasnya kepuasan kerja dan komitmen sebagai variabel tergantung.

Selain penelitian-penelitian yang telah disebutkan diatas masih banyak

lagi penelitian lam dengan tema performansi kerja atau komitmen organisasi.

Penilaian perfonnansi kerja tidak dapat disamakan dalam setiap pekerjaan.

Penilaian tentang performansi kerja tergantung pada jenis pekerjaannya dan tujuan

organisasi yang bersangkutan. Hal ini menentukan apa kriteria Sl,kses vano

berlaku untuk jenis pekerjaan dan jabatan itu, serta aspek-aspek mana dari

(20)

komitmen organisasi dengan performansi kerja karyawan bel urn ada dalam

penelitian sebelumnya. Penelitian dengan tema hubungan antara komitmen

organisasi dengan performansi kerja karyawan cukup orisinal dan menarik untuk

diteliti. Penilaian performansi kerja berbeda-beda tergantung pada jenis

(21)

BAB II

TINJAUAN PIJSTAKA

A. Performansi Kerja 1. Pengertian Performansi Kerja

Maier (As'ad, 2001) menyatakan bahwa performansi kerja banyak

diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang di dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Lebih tegas lagi adalah menurut Lawler dan Porter (1967) yang

menyatakan bahwa performansi kerja adalah

prestasi peran yang baik yang

diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Kesuksesan yang dimaksud di

sini ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan

hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan

pekerjaan yang ditekuninya.

Performansi kerja adalah hasil perpaduan antara usaha yang telah

dikeluarkan, persepsi terhadap peran, kemampuan dan trait (Landv, 1989).

Performansi kerja lebih mengarah kepada tingkat prestasi yang dicapai oleh

individu atau karyawan. Istilah lain yang hampir serupa adalah proficiency

(Wexley & Yukl, 1977). Proficiency mengandung arti yang lebih Juas, sebab

mencakup sekaligus segi usaha, performansi, inisiatif, loyalitas, notensi

kepemimpinan dan moral kerja.

Bailey (1982) mendefinisikan performansi keria sebagai hasil dari nnla

perbuatan yang ditarapilkan. Pola perbuatan tersebut sesuai dengan standar.

Standar umum yang biasanya dipakai adalah. kualitas dan kuantitas. Perilaku kerja

(22)

pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Performansi keria dipenoaruhi oleh effort <usaha^ van" ditnniiikkan

individu dalam proses kerja dan ability (kemampuan) yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaannya (Davis, 1985). Kemampuan tersebut adalah karakteristik individual seperti inteligensi, manual skill, dan keterampilan tertentu yang merupakan kekuatan potensial individu untuk berbuat dan sifatnya relatif stabil. Apabila potensi dasar yang dimiliki karyawan tersebut tidak didukung oleh aspek lain dalam diri karyawan, kemungkinan besar potensi tersebut tidak dapat teraktualisasikan secara prima. Karyawan yang mempunyai kemampuan di atas rata-rata ternyata malah tidak menghasilkan performansi kerja yang memadai, sehingga dapat dikatakan usaha dan kemampuan secara bersama-sama akan mempengaruhi pencapaian performansi kerja.

Lebih lanjut, Vroom (As'ad, 2001) mengemukakan bahwa performansi kerja karyawan merupakan fungsi langsung kemampuan dan motivasi untuk bertingkah laku, khususnya motivasi kerja. Oleh karena itu, penting sekali menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya yang tidak hanya baik dalam melaksanakan pekerjaan tetapi juga dapat mengembangkan potensinya dalam pekerjaan tersebut (Kustiyah, 1994).

(23)

12

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan dapat dijelaskan, bahwa

performansi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan menurut ukuran yang berlaku pada perusahaan tersebut

untuk pekerjaan yang bersangkutan pada suatu periode tertentu.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja

Perusahaan sebagai suatu organisasi perilaku mempunyai harapan-harapan

terhadap produktivitas terhadap semua karyawannya, misalnya menghasilkan

prestasi kerja yang optimal. Banyak faktor yang mempengaruhi performansi kerja,

baik yang berasal dari dalam diri individu maupun dari lingkungan. Salah satu

cara untuk mengetahui performansi kerja karyawan dengan adanya sistem

evaluasi yaitu dengan penilaian performansi kerja. Penilaian performansi kerja

tidak hanya melihat hal fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan.

Vroom (As'ad, 2001) mengemukakan bahwa performansi kerja karyawan

dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi untuk bertingkah laku, khususnya

motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan kemauan individu untuk menggunakan

usaha yang tinggi dalam upaya mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya. Apabila tuntutan kerja yang dibebankan pada individu

tidak sesuai dengan kemampuannya maka performansi kerja yang diharapkan

akan sulit tercapai. Tuntutan tugas yang terlalu rendah tidak akan memotivasi

individu untuk mengerahkan segala kemampuannya dalam mencapai tujuan.

Sebaliknya, apabila tuntutan kerja terlalu tinggi dibandingkan kemampuan

(24)

pada jalur itu bai

endah.

bila individu me uju tujuan terteni akan cenderung h ialah apabila ti

ida saat itu tidak

th goal theory

erproduksi den; tujuan yang b hadap tujuan y;

'ertama kali dil

3utzin, 1974). n sebagai berik P -performance motivation ability nenjadi sanga ;mbicaraan r ), Lawler da menurut teoi ) (kemampuai

Ketidakmampuan untuk mencapai performansi kerja vang diharankan akan

membuat individu merasa tertekan dalam bekerja.

Teori tentang performansi kerja dalam hal ini adalah teori psikologi

tentang proses tingkah laku kerja seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu

yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Maier (As'ad, 2001) menyatakan bahwa

perbedaan performansi kerja antara orang yang satu dengan lainnya di dalam

suatu situasi kerja adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Di samping

itu, orang yang sama dapat menghasilkan performansi kerja yang berbeda di

dalam situasi yang berbeda pula.

Performansi kerja pada gans besarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu

faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi. Namun pendapat tersebut bel urn

menerangkan tentang prosesnya. Khusus yang menyangkut proses, ada dua teori,

yaitu goal theory dan expectancy theory.

Goal theory yang dikemukakan oleh Locke (1968) menyatakan bahwa

tingkah laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai suatu tujuan. Teori yang

lain yang dikemukakan oleh Gergopoulos (1975) yang disebut "path goal theory'.

Performansi adalah fungsi dari "facilitating process "dan "inhibiting process ".

Prinsip dasarnya adalah kalau seseorang tnelihat bahwa performansi yang tinggi

itu merupakan jalur untuk memuaskan kebutuhan (tujuan) tertentu, maka ia akan

berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari tingkat kebutuhannya

facilitating process). Namun demikian, apakah proses tersebut akan melahirkan

performansi adalah tergantung dari tingkat kebebasan yang ada pada jalur itu.

(25)

14

tinooi Han <;phaliknva iika naHa jalur itu banvak hambatannva maka perfonnansi kerja yang dihasilkan akan rendah.

Disamping itu, apabila individu melihat bahwa berproduksi rendah itu merupakan jalur untuk menuju tujuan tertentu misalnya agar bisa diterima teman-teman sekerjanya, maka ia akan cenderung menjadi berproduksi rendah. Adapun syarat agar suatu jalur dipilih ialah apabila tingkat kebutuhannya tinggi, tujuannya cukup menonjol, dan bila pada saat itu tidak ada jalur lain yang lebih efektif serta

lebih ekonomis.

Kesimpulan dari path goal theory bahwa performansi kerja itu adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasi ditentukan kebutuhan yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku produktif itu terhadap tujuan yang diinginkan.

Expectancy theory, pertama kali dikemukakan oleh Heider (1958), (yang

dikutip dari Anderson & Butzin, 1974). Pendekatan teori atribusi mengenai performansi kerja dirumuskan sebagai berikut:

P - M X A

Keterangan : P = performance

M = motivation

A - ability

Konsep ini akhimya menjadi sangat popuier dan sering sekali dikutip oleh ahli-ahli lainnya dalam pembicaraan mereka tentang performansi, seperti misalnya, oleh Maier (1965), Lawler dan Porter (1967) dan Vroom (1964). Berpijak dari formula di atas, menurut teori ini nerformansi adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan). Dengan demikian, orang yang tinggi

(26)

motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan

performansi yang rendah. Begitu pula halnya dengan orang yang sebenamya

berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya akan menghasilkan performansi

yang rendah juga.

McAffe dan Champagne (1987) mengatakan bahwa performansi kerja

dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain:

a. Motivasi, merupakan daya gerak yang mendorong manusia untuk bertindak.

Bila motivasi ini kuat, maka daya dorongnya akan kuat pula.

b. Pendidikan dan pelatihan, pada dasarnya merupakan upaya untuk

meningkatkan berbagai pengetahuan dan keterampilan. Selain itu pendidikan

dan pelatihan mempakan usaha untuk memberikan kemungkinan perubahan

sikan yam* dilandasi oleh motivasi untuk berprestasi.

c. Pengalaman, membuat individu lebih mengenai dan memahami proses

kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan performansi kerja.

d Teknnlnoi npnooiinaan tpknnlnoi modern akan lebih produktif dibandingkan

dengan penggunaan peralatan tradisional.

Tiffin dan McCormick (dalam Arsenault dan Dolan, 1983) menambahkan

bahwa performansi kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan dan iklim kerja.

Lingkungan yang bersemangat, optimis dan menyukai kerja akan mempengaruhi

seseorang untuk mengikuti keadaan tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor

(27)

diri individu karyawan, misalnya motivasi kerja dan faktor-faktor vano berasal dari lingkungan, misalnya teknologi.

3. Tujuan Penilaian Performansi Kena

Pengawasan yang baik merupakan salah satu syarat utama menuju

kesuksesan sebuah organisasi. Apapun bentuk organisasi tersebut, baik organisasi

yang berorientasi profit atau organisasi sosial. Pengawasan itu difokuskan kenada

karyawan atau anggota organisasi. Penilaian performansi kerja merupakan salah

satu cara evaluasi yang dapat dilakukan untuk mengembangkan karyawan.

Dengan adanya sistem penilaian performansi kerja, akan didapat informasi

mengenai karyawan, seberapa baik seorang karyawan melaksanakan tugas pada

pekerjaannya sekarang dan potensi-potensi yang dimiliki seoran^ karvawan untuk pekerjaan-pekerjaan yang memiliki tanggung jawab lebih berat. Penilaian perfonnansi kerja sangat erat hubungannya dengan masaiah latihan dan

pengembangan, perencanaan karir atau kenaikan pangkat maupun masaiah

pengupahan (Cascio, 1998).

Perkembangan organisasi dimasa depan tergantung pada dipunyainya

tenaga kerja yang terlatih dengan baik dan bermotivasi tinggi. Program penilaian

performansi yang efektif mencapai tujuannya dengan melibatkan setiap karyawan

dalam program pengembangan yang berkesinambungan yang telah sama-sama

saling dipahami dan diterima secara baik oleh kedua belah pihak baik karyawan

(28)

a karyawan un

;tertarikan dala

bib. tinggi. ;rsediaan yang $an baik untuk k

mtuk membantu

[at yang memba

untuk administ

esempatan pac hal-hal yang be ;mbangan hubu rja yang berstai nengerti diman

n-sasaran ter

a atasan dan t

li, dan

hasil-ebut, dapat untuk pengem i performansi an untuk kary;

SoeprihantO (2001) m.engatakan lU'Uan npnilaian nprfnrmand keria adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara

rutin.

2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya

atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekeria.

6. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan

masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi

atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenai bawahan/karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

Hal-hal berikut ini menjadi tujuan umum dari rencana nenilaian performansi (dalam Putti, Koontz & Weihrich, 1998), yaitu:

(29)

19

4. Jenis-jenis Penilaian Performansi Kerja

Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan nerubahan dan nerkembangan yang terjadi, baik bagi karyawan lama maupun karyawan yang baru. Dalam

melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah suatu sistem yang digunakan untuk

menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Penilaian performansi kerja sangat penting untuk pengembangan

perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan. Untuk memudahkan

pengukuran performansi kerja Meier (As'ad, 2001) membagi pekerjaan menjadi dua jenis, yaitu:

1. Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar yang objektif.

2. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang didalam

tugas biasanya didapat melalui pertimbangan subjektif

Cascio (1998), menyatakan bahwa penilaian performansi kerja dapat diklasifikasikan kedalam dua tipe umum yaitu tipe objektif dan tipe subjektif. Dalam penilaian performansi kerja tipe objektif memasukkan data produksi atau pemasaran, misalnya jumlah barang yang diproduksi, jumlah atau nilai penjualan, jumlah kerusakan, jumlah sisa dan Iain-lain. Demikian juga mengenai data personalia, seperti data kecelakaan, absensi, turn-over karyawan, jam kerja dan

(30)

Iain-lain. Dalam penilaian performansi tipe subjektif tergantung pada pertimbangan kemanusiaan yang memiliki berbagai kecenderungan. Penilaian

Performansi tipe subjektif bisa dalam bentuk relatif (dimana

perbandingan-perbandingan dibuat antar anggota sebuah kelompok penilaian) atau absolut (yang

mana seseorang yang dinilai dideskripsikan tanpa referensi pada yang lain).

Penilaian performansi tipe objektif difokuskan bukan pada perilaku, tetapi lebih

kepada hasil dari perilaku tersebut sedangkan penilaian performansi tipe subjektif

lebih memperhatikan kepada perilaku seseorang dalam bekerja.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian performansi kerja dapat dibagi dalam dua jenis yaitu penilaian performansi

objektif, dimana penilaian ditentukan secara kuantitatif misalnya berdasarkan

jumlah produksi atau pemasaran, jumlah jam kerja dan penilaian performansi

subjektif, dimana penilaian berdasarkan pertimbangan kemanusiaan. Penilaian performansi subjektif misalnya dilakukan dengan membandingkan antar anggota

kelompok sebuah penilaian atau tanpa membandingkan anggota-anggota dalam

sebuah kelompok.

5. Cara-cara Pengukuran Performansi Kerja

Macam-macam prosedur subjektif untuk menilai performansi kerja dari

para karyawan (Soeprihanto, 2001; As'ad, 1998): 1. Rating Scale

Suatu metode penilaian yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan

(31)

Metode ini memerlukan penilai untuk memberikan suatu evaluasi yam*

subjektif mengenai performansi individu pada skala dari rendah sampai tinggi.

Caranya adalah

supervisor berkumpul

untuk

mengidentifikasi

serta

menentukan dimensi-dimensi apa yang dianggap sukses dari pekerjaan yang

akan diukur (menentukan narameternya\

2. Checklist

Pada metode penilaian dengan checklist ini penilai diberi daftar

pernyataan-pernyataan khusus dan diminta melaporkan secara ringkas mengenai perilaku

yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan baik yang sudah ada atau

belum nampak diketahuinya. j. Employee Comvarison

Prosedur ini terdiri dari tigajenis, yaitu:

a. Alternation Hanking

Alternation ranking ini meminta penilai untuk mengurutkan karyawan

(yang dimlai) dari yang paling rendah ke paling tinggi. Cara yang lain

ialah, pada mulanya dimensi-dimensi dari kemampuan atau kesuksesan

kerja diidentifikasi terlebih dahulu. Kemudian mengurutkan karyawan

secara terpisah untuk masing-masing dimensi. Selanjutnya dibuat rangking

menyeluruh untuk semua karyawan dengan menghitung rata-rata rangking

bagi dimensi-dimensi tersebut. b. Paired Comparisons

Metode Paired Comparison adalah suatu metode yang menyangkut proses

pola pengambiian keputusan dari penilai. Dengan metode ini, penilai

(32)

ini mempunyai seorang sebagai pemimpin kelompok vang bertanggung jawab agar evaluasi yang dilakukan tersebut seobjektif mungkin. Kelompok evaluasi ini menurut Beach (As'ad, 2001) dapat membantu supervisor untuk

mendiskusikan tentang perilaku kerja yang meliputi : performansi kerja

karyawan sekarang, tingkat produktivitas kerjanya dan

rekomendasi-rekomendasi untuk perbaikan selanjutnya. 6. Essay Evaluation

Pada prosedur ini menugaskan pada evaluator untuk menuliskan sebuah

karangan (essay) yang isinya bisa menggambarkan kemampuan-kemampuan

dan

kelemahan-kelemahan setiap karyawan.

Dari hasilnya kemudian

dimintakan komentar atau tanggapan dari evaluator lain dalam organisasi

perusahaan bersangkutan.

Prosedur-prosedur atau model dari pendekatan subjektif ini, masing-masing

model ada kelebihan maupun kekurangannya. Teriepas dari masaiah

kesalahan-kesalahan karena subjektifitasnya.

Pengukuran performansi kerja tergantung pada jenis pekerjaannya dan

tujuan dari organisasi perusahaan yang bersangkutan. Hal ini akan menentukan

apa kriteria sukses yang berlaku untuk jabatan itu, serta dimensi-dimensi mana

dari pekerjaan tersebut yang dianggap lebih penting. Dimensi mana yang lebih

(33)

24

B. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi

Salah satu bagian penting yang berperan dalam menentukan keberhasilan perusahaan adalah dengan pembinaan tenaga kerja secara profesional. Perusahaan berusaha mencari dan membina karyawan dengan semangat kerja tinggi, menciptakan dan memeiihara keunggulan Sumber Daya Manusia yang mampu bersaing dan karyawan harus mempunyai komitmen organisasi yang kuat (Pfeffer,

1976).

Pengertian komitmen terhadap perusahaan dapat dilihat dengan beberapa ciri khusus didalamnya, termasuk tingkat kualitas hubungan karyawan dengan perusahaan. Hubungan antara karyawan dengan perusahaan harus memenuhi syarat-syarat: terdapat ketertarikan dan penerimaan oleh karyawan terhadap nilai-nilai organisasi perusahaan, kemauan karyawan berusaha keras dalam pelaksanaan tugas untuk pencapaian tujuan perusahaan, keinginan dan kesediaan karyawan untuk tetap menjadi anggota perusahaan (Mowday & Boulian, Porter, 1974).

Davis (1985) berpendapat bahwa komitmen karyawan pada organisasi adalah tingkat dimana karyawan mengidentifikasi organisasi dan ingin seterusnya berpartisipasi secara aktif didalamnya. Oreily dan Chatman (1986) memandang komitmen sebagai dasar dari suatu kelekatan psikologis yang dimiliki seorang individu pada organisasinya.

Allan dan Meyer (1990) merangkum pandangan Kanter dan Buchanan (1968), memandang komitmen sebagai suatu kelekatan afeksi atau emosi terhadap

(34)

organisasi seperti individu melakukan identifikasi yang kuat, memiliki

keterlibatan tinggi, dan senatig menjadi anggota organisasi.

Steers dan Porters (1983) mengutip beberapa pengertian komitmen

karyawan pada organisasi dari beberapa ahli yaitu:

a. Sheldon (1971) berpendapat bahwa komitmen merupakan suatu orientasi

terhadap organisasi yang menghubungkan atau melekatkan individu pada

organisasi tersebut.

b. Kanter (1968) memandang komitmen sebagai keinginan dari pelaku-pelaku

sosial untuk memberikan tenaga dan kesetiaannya kepada sistem-sistem sosial.

c. Hrebiniak dan Alutto (1972) berpendapat bahwa komitmen adalah suatu gejala

struktural yang terjadi sebagai akibat dari suatu hasil transaksi

individu-organisasi dalam taruhan (Side-bets) atau penanaman (Invesments) setelah

selang beberapa waktu.

d. Salancik (1977) berpendapat bahwa komitmen adalah suatu keadaan seorang

individu menjadi terikat pada aktivitasnya, dan melaiui aktivitas tersebut

tumbuh keyakinan untuk tetap mempertahankan segala aktivitas dan

keterlibatannya.

e. Hall (1970) memandang komitmen sebagai suatu proses dimana tujuan

organisasi dan tujuan individu menjadi semakin berintegrasi atau semakin

mendekat satu sama lain (congruent).

Komitmen dipandang sebagai suatu perilaku apabila individu tersebut

terikat oleh aktivitas-aktivitas masa lalu atau individu mempunyai dan

menanamkan suatu hal yang berharga (sunk-cost) dalam organisasi. Karyawan

(35)

26

yang memiliki komitmen pada organisasi dan telah lama bekerja akan merasa banyak kehilangan keuntungan apabila meninggalkan organisasi {Steers dan

Porters, 1983).

Becker (Meyer dan. Allen, 1984) menJelaskan konsen komitmen sebagai perilaku menyatakan bahwa komitmen adalah suatu kecenderungan untuk tetap melakukan aktivitas secara terus menerus sebagai suatu hasil dari akumulasi taruhan (Side-bets) yang mana taruhan tersebut akan hilam* anabila

aktivitas-aktivitas tersebut tidak dilakukan lagi. Aktivitas yang dimaksud adalah dorongan untuk tetap menjadi anggota organisasi dan taruhan yang dimaksud adalah semua hal yang dianggap berharga oleh individu dan telah ditanamkan selama individu tersebut bekerja seperti waktu, uang, keterampilan, status, jaminan bantuan pensiun, dan fasilitas-fasilitas organisasi lainnya. Pandangan ini menganggap bahwa individu menjadi terlibat pada sebagian aktivitasnya disebabkan

kerugian-kerugian mungkin akan dialaminya. Hal ini apabila dihubungkan dengan resiko

perilaku sebaliknya yang sangat tinggi.

Steers dan Porters (1983) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan

relatif identifikasi karyawan pada organisasi dan keterlibatan karyawan dalam

organisasi. Ada tiga indikator komitmen karyawan pada organisasi yaitu: (a)

kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi. (b) kesetiaan bekerja keras demi kepentingan organisasi, dan (c)

keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan dapat dijelaskan, bahwa

(36)

nilai-nilai dan tujuan perusahaan, keinginan terlibat aktif dalam bekerja, serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi perusahaan.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen merupakan kekuatan identifikasi individu secara menyeluruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan berbagai kondisi organisasi kerja. Komitmen seseorang pada organisasi bukanlah sesuatu yang hanya berkaitan dengan diri karyawan semata. Banyak penelitian dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang berperan dalam pembentukan komitmen terhadap organisasi. Berdasar berbagai hasil penelitian tentang komitmen terhadap perusahaan, dapat dijelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen adalah (Steers & Porter, 1983): a). Karakteristik Personal

Karakteristik personal adalah kondisi potensi, kapasitas kemampuan dan kemauan seorang sesuai kebutuhan dunia kerja. Perusahaan mencari calon karyawan dengan potensi, kapasitas kemampuan, dan kemauan bekerja meliputi: umur, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, motivasi berprestasi, dan nilai-nilai personal. Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa usia, masa kerja dan motivasi berprestasi mempunyai hubungan positif dengan tcrbentuknya komitmen. Selain itu juga ditemukan bahwa ada pengaruh jenis kelamin, ras, dan beberapa sifat kepribadian pada komitmen. Tingkat pendidikan menunjukkan hubungan yang negatif dengan komitmen.

(37)

28

Merupakan kondisi 'nyata berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap tempat bekerja (Luthans, 1985). Karakteristik pekerjaan mendukung berkembangnya variasi keahlian (skill variety), otonomi pelaksanaan tugas, pekerjaan yang menantang, dan bidang cakupan pekerjaan yang lebih luas akan dapat meningkatkan komitmen seseorang (Mathiew & Zajac, 1990). c). Karakteristik Struktural

Karakteristik struktural didalamnya meliputi: (1) desentralisasi dan otonomi tanggung jawab, (2) partisipasi aktif karyawan, (3) hubungan atasan bawahan, (4) sifat dan karakteristik pimpinan serta cara-cara dalam pengambiian keputusan dan kebijakan. Ditemukan ada hubungan positif antara tingkat

formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi dengan komitmen

karyawan pada organisasi. Selain itu, tingkat partisipasi dalam pengambiian keputusan, tingkat andil yang dimiliki, dan fungsi kontrol terhadap organisasi

ditemukan mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen. d). Pengalaman Kerja

Komitmen karyawan pada organisasi proses terbentuknya dipengaruhi oleh

sifat dan kualitas pengalaman kerja yang terjadi selama masa kerja karyawan

dalam organisasi. Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosial yang penting dalam mempengaruhi pembentukan kelekatan psikologis

karyawan pada organisasi. Sifat dan kualitas pengalaman kerja yang berkorelasi secara positif dengan komitmen terhadap perusahaan meliputi: (1)

(38)

organisasi, (2) sejauh mana karyawan merasa dapat mempercayai bahwa perusahaan telah memperhatikan minat-minatnya, (3) sejauh mana karyawan merasakan bahwa dirinya penting bagi organisasi, (4) sejauh mana karyawan merasakan bahwa harapannya tentang pekerjaan dapat terpenuhi.

Wiener (Muchinsky, 1987) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dapat dipengaruhi oleh dua hal, yaitu kecenderungan pribadi (personal

predisposition) dan campur tangan organisasi (organizational intervention).

Kecenderungan pribadi mengandung pengertian sejauh mana perusahaan mampu menyeleksi orang-orang yang diperkirakan akan mempunyai komitmen terhadap organisasi, sedangkan campur tangan organisasi mengandung pengertian sejauh mana perusahaan dapat melakukan sesuatu yang membuat karyawan mempunyai komitmen pada organisasi.

Berdasar uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen adalah karakteristik nersonal, karakteristik nekeriaan, karakteristik struktural dan pengalaman kerja.

3. Macam-maeam Komitmen Terhadap Organisasi

Steers dan Porters (1983) serta Mowday (Oliver, 1990) mengemukakan ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk menjelaskan konsep komitmen karyawan pada organisasi. Pendekatan pertama adalah memandang komitmen sebagai suatu perilaku (behavioral commitment), sedangkan pendekatan kedua adalah memandang komitmen sebagai suatu sikap (attitudinal commitment).

(39)

30

Komitmen seba<rai suatu nerilaku (behavioral commitment), menunjukkan terdapat ketergantungan karyawan akibat ketertarikan terhadap berbagai aktivitas dalam organisasi kena. Komitmen dibahas menurut bentuk lingkup pembatas

(boundary) yang dirasakan karyawan terhadap organisasi. Boundary dibuat untuk

menumbuhkan keikatan moral terhadap tempat kerja. Organisasi membuat

boundary; sejak pertama kali ketika penerimaan anggota, berlanjut selama proses

magang dan pelatihan sampai individu akhirnya mempunyai komitmen untuk melaksanakan aktivitas kerja. Karyawan menjadi lebih terikat dalam beberapa bentuk ikatan psikologis. Ikatan moral terhadap organisasi kerja mulai tumbuh, sehingga karyawan merasa sebagai bagian didalamnya. Karyawan seolah tidak berdaya mengambil keputusan untuk meniggalkan tempat kerja karena alasan keterikatan moral dan takut kehilangan apa-apa yang didapat dari tempat kerja seperti: gaji, jabatan, sarana dan fasilitas jabatan, rekan dan relasi kerja, atau kemungkinan pengembangan karir (Caldwell, 1990 dalam Irawan, 2001)

Komitmen sebagai suatu sikap (attitudinal commitment), dapat diartikan sebagai sikap seorang karyawan dalam mengidentifikasi diri terhadap nilai-nilai dan kondisi organisasi guna mencapi tujuan perusahaan, serta keinginan untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi perusahaan tersebut. Komitmen merupakan suatu kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi kerja untuk pencapaian tujuan perusahaan (Porter, 1983).

Secara lebih terperinci dapat dijelaskan kondisi-kondisi yang terlibat didalam attitudinal commitment (Porter, 1983):

(40)

2. Terdapat perasaan kesanggupan untuk menjadi bagian dan terlibat aktif dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.

3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bertahan menjadi anggota

organisasi

Komitmen sebagai suatu sikap tidak hanya sebatas pada loyalitas pasif, namun lebih merupakan partisipasi aktif karyawan. Komitmen yang terbentuk merupakan respon afeksi hasil dari keterikatan dan kesadaran karyawan, dan bukan sekedar pertimbangan keuntun^an ekonomis semata.

Meyer dan Allen (Greenberg, 1996) mengemukakan tiga bentuk komitmen terhadap organisasi, yaitu:

1. Continuance commitment, keinginan yang kuat dari karyawan untuk tetap bekerja bagi perusahaannya karena kepercayaannya bahwa akan merugikannya apabila keluar. Lebih lama seseorang bertahan di perusahaannya, maka ia akan lebih banyak kehilangan atas apa yang telah mereka investasikan di dalam perusahan selama bertahun-tahun (misalnya rencana pensiun, hubungan teman karib). Banyak orang yang berkomitmen untuk bertahan pada pekerjaan mereka hanya karena mereka tidak ingin beresiko kehilangan hal-hal tersebut.

2. Affective commitment, keinginan yang kuat dari karyawan untuk terus bekerja untuk perusahaannya karena mereka setuju dengan cita-cita dan nilai-nilai

(41)

Hpncran menm dengan cita-c membantu da Akhirnya, ini dalam nekeria sebagai sebua Beberana gkauan kend< ningkatkan ras dah ketika pe pah. Walaupi rar, mereka di in bekerja pac Greenber ningkatkan kc Memperkaya terhadap or kesempatan lakukan dari diakui. Pembagian 1 perusahaan perencanaan

karvawannva Han a_{pa yang diharapkan karyawan dari organisasi sebagai}

imbalannya diharapkan dapat terpenuhi secara adil. Konsep hubungan dapat tercipta karena terdapat situasi kompromis antara karyawan dengan organisasi kerja.

Cara-cara untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan adalah

(Porter, 1983):

1. Organisasi dapat berusaha keras untuk memban^un komitmen dengan menempatkan karyawan dalam situasi dimana mereka mempunyai kesempatan-kesempatan untuk mencapai tujuan yang secara pribadi benar-benar berarti bagi mereka. Untuk meningkatkan organisasi yang dilihat

anggotanya sebagai sebuah sumber utama untuk pemenuhan kebutuhan, keterikatan dan komitmen akan meningkat.

2. Para karyawan harus ditunjukkan bahwa rekan sekerja dan atasan mereka betul-betul peduli mengenai kesejahteraan mereka. Salah satu jalan yang memungkinkan untuk melihat ketertarikan tersebut adalah melalui Program Konseling karir, dimana para karyawan ditunjukkan variasi pilihan yang ada

untuk mereka jika mereka tetap bertahan.

3. Dalam beberapa kasus, ada kemungkinan untuk memodifikasi aspek-aspek tertentu dari pekerjaan karyawan tersebut sehingga mereka mempunyai otonomi dan tanggung jawab yang lebih besar serta dapat lebih mengenali tugas-tugas sebenamya yang mereka lakukan.

4. Merupakan hal yang penting bahwa karyawan mengerti dan mengenali tujuan dan cita-cita perusahaan. Salah satu cara dimana hal ini dapat terlaksana

(42)

C. Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Performansi Kerja

Teori yang mendasari konsep komitmen organisasi menyarankan

komitmen itu harus menunjuk ke beberapa hasil dari perilaku. Diharapkan

karyawan berkomitmen tinggi itu akan lebih suka untuk menggunakan usaha yang

keras dalam pekerjaan, memungkinkan mempunyai tingkat performansi lebih

tinggi, mempunyai masa kerja yang lebih lama, dan mempunyai catatan kehadiran

lebih tinggi (Crampon, Mowday, Smith, &Porter, 1978; Mowday, Porter, &

Dubin, 1974; Steers, 1977).

Karyawan yang mempunyai perasaan komitmen yang mendalam terhadap

organisasinya mempunyai perilaku yang berbeda dibandingkan dengan karyawan

yang tidak mempunyai perasaan tersebut. Semakin tinggi komitmen para

karyawan terhadap organisasinya, semakin sedikit kemungkinan mereka untuk

berhenti dan tidak hadir dalam pekerjaannya. Komitmen akan membawa

seseorang untuk tetap pada pekerjaannya dan akan menunjukkannya ketika

mereka harus melakukan itu. Fenomena ini ditunjukkan dalam sebuah penelitian

berskala besar dimana tingkat dropout diantara para kadet angkatan udara

Amerika Serikat sedikit selama empat tahun yang diwajibkan untuk mendapatkan

gelar (Greenberg, 1996). Semakin kuat komitmen terhadap dinasnva para kadet

memasuki program, semakin sedikit kemungkinan mereka untuk keluar.

Penemuan ini menunjukkan bahwa tingkat komitmen bisa memperkirakan

perilaku saat ini untuk masa depan sebagai sebuah indikasi yang baik dari

pentingnya komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang berhuhUnoan <\Pnmn

(43)

37

Untuk tetap bertahan didalam organisasi, mereka vano memnunyai komitmen yang tinggi akan memperlihatkan keinginan yang kuat tersebut dengan membagi dan membuat pengorbanan yang dibutuhkan untuk kemajuan organisasi yang pesat. Penelitian Steers membuktikan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasinya, semakin besar usaha yang diberikan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya (Northcraft dan Neale,1990). Para Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi lebih suka untuk tetap menjadi anggota organisasi untuk waktu yang lama, dalam hal ini terdapat hubungan yang positif antara tingkat komitmen organisasi dan masa kerja (Mowday, Steers, Porter; Steers; Koch & Steers dalam Northcraft dan Neaie, 1990). Hal ini merupakan alasan-alasan mengapa sebuah organisasi harus meningkatkan komitmen terhadap organisasi diantara para anggotanya.

Pengaruh komitmen terhadap perfonnansi tidak begitu kuat dan hanya

dapat diamati pada aspek-aspek performansi seperti: tingkat motivasi, kejelasan

peran karyawan dalam pekerjaan, dan kemauan kerja (Keller, 1997). Karvawan

dengan komitmen tinggi diharapkan menjadi lebih giat bekerja, dan mempunyai

motivasi berprestasi lebih kuat (Crampon, Mowday, Smith & Porter, 1978). Berdasar uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

mempunyai peranan penting dalam performansi kerja karyawan. Karyawan yang

mempunyai komitmen yang tinggi akan mempunyai tingkat kehadiran yang lebih

tinggi, semakin besar usaha yang diberikan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dan menjadi lebih giat dalam bekerja, dan mempunyai motivasi berprestasi yang lebih kuat, dan hal ini akan berpengaruh terhadap performansi kerja karyawan.

(44)

D. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan pada rancangan penelitian ini adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan perfonnansi kerja. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan akan tinggi pula performansi kerjanya, sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki karyawan maka makin rendah performansi kerjanya.

(45)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Variabel Penelitian

Dalam penelitian yang akan dilakukan, variabel penelitian yang digunakan

yaitu :

Variabel bebas

.

Komitmen Organisasi

Variabel tergantung

:

Performansi Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu pencerminan respon afeksi terhadap

organisasi dalam wujud sikap atau perilaku kerja seorang karyawan (Porter,

1983). Sebagai suatu sikap yang menunjukkan bagaimana karyawan

mengidentifikasi diri terhadap nilai-nilai dan kondisi serta keterlibatannya dalam

organisasi untuk mencapai tujuan. Komitmen organisasi diukur dengan

menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun berdasar aspek-aspek :(a).

keinginan kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi, (b). Kemauan

berusaha dan bekerja sekuat tenaga demi pencapaian tujuan organisasi, (c).

mempunyai penerimaan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti semakin tinggi komitmen

terhadap tempat bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh

menunjukkan semakin rendah komitmen terhadap tempat bekerja.

(46)

2. Performansi Kerja

Performansi kerja adalah hasil yang dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan menurut ukuran yang berlaku pada perusahaan tersebut

untuk pekerjaan yang bersangkutan pada suatu periode tertentu. Performansi kerja

mi dilihat dari skor penilaian performansi yang berlaku di perusahaan yang

bersangkutan. Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti semakin tinggi

performansi kerja karyawan tersebut. Sebaliknya, apabila semakin rendah skor

yang diperoleh menunjukkan semakin rendah performansi karyawan tersebut

terhadap tempat bekerjanya.

C. Populasi, Sampe! dan Teknik Sampling

Populasi merupakan sejumlah individu atau sejumlah penduduk yang

setidak-tidaknya mempunyai satu kesamaan sifat (Hadi, 1996). Populasi dalam

penelitian ini adalah para karyawan. Sampel adalah sejumlah penduduk yang

jumlahnya kurang dari jumlah populasi (Hadi, 1996).

Jenis sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sample,

yaitu dengan cara pemilihan sekelompok subjek didasarkan atas ciri-cin atau

sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan

ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya.

Subjek dalam penelitian ini adalah para karyawan dan karyawati dengan

(47)

41

1. Karyawan tetap dan telah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun. Karyawan

yang mempunyai masa kerja lebih atau sama dengan setahun telah melewati

masa percobaan sehingga dapat mengetahui dengan baik proses kerja yang

harus dilakukannya. Karyawan dianggap cukup merasakan dan memahami

berbagai pekerjaan.

2. Memiliki tingkat pendidikan minimal SLTP atau sederajat. Hal tersebut

didasari asumsi bahwa karyawan mempunyai kemampuan penalaran,

pemahaman, dan keterampilan dalam menerjemahkan setiap tugas dengan

baik. Proses kerja akan beriangsung lancar dan efektif sesuai tujuan, bila

terdapat pemahaman dan kesesuaian antara konsep dengan pelaksanaan.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian

yang akan dilakukan adalah dengan menggunakan angket komitmen dan data

dokumentasi Performansi Kerja. Angket Komitmen yang terdiri dari beberapa

item dan dokumentasi data penilaian performansi kerja mengungkap performansi

kerja karyawan pada suatu periode penilaian.

Kuesioner atau angket adalah usaha untuk mengumpulkan informasi

dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis, untuk dijawab secara tertulis

pula oleh responden. Kuesioner atau angket pertanyaan yang disampaikan adalah

untuk memperoleh informasi dari responden tentang dirinya sendiri(Hadi, 3996).

Metode pengumpulan data dalam nenelitian ini vaitu 1. Angket Skala Komitmen Oroankasi

(48)

Skala komitmen organisasi digunakan untuk mengungkap tingkat

komitmen karyawan terhadap organisasinya. Skala tersebut disusun oleh Budi

Yuwono (2000). Penyusunan skala komitmen adalah berdasar pengembangan dari

Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) dengan melihat aspek-aspek

Attitudinal Commitment (Porter, 1974). OCQ dikembangkan untuk mengukur

aspek-aspek komitmen berupa keikatan emosiona! karyawan karena terdapat

kesesuaian dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, keterlibatan karyawan

dalam mencapai tujuan, dan keinginan untuk tetap menjadi ang.nta nroan,™

kerja.

Skala komitmen terdiri dan 60 butir nernyataan, yang terdiri dan 36 aitem

favorable dan 24 aitem unfavorable. Skala komitmen ini mencakup tiga aspek

yaitu keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota, kemauan berusaha demi

pencapaian tujuan organisasi, serta keyakinan atas nilai-nilai dan tujuan

organisasi. Setiap pernyataan disusun dalam empat skala kontmum dengan besar

nilai dari 1sampai 4. Aitem favorable nilai bergerak dari 4-1 dengan penncian :

Sangat Sesuai (SS) =4, Sesuai (S) - 3, Tidak Sesua, (TS) =2, Sangat Tidak

Sesuai (STS) = 1. Aitem unfavorable besar nilai bergerak dan 1-4 dengan

penncan :Sangat Sesuai (SS) =1, Sesuai (S) - 2, Tidak Sesua. (TS) =3, Sangat

Tidak Sesuai (STS) = 4.

Distnbusi penyebaran aitem-aitem tiap-tiap aspek komitmen organisasi

(49)

Tabel - !

Sebaran Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi

Sebelum Uji Coba

i

Aspek-aspek

Keinginan kuat untuk^tetap

menjadi anggota.

Kemauan berusaha dan bekerja

t o - .

Keras untuk mencapai tujuan

organisasi.

Keyakinan dan kepercayaan

terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi. Jumlah Nomor Aitem Eavorabie 1,5,10,16,22,27, 29,32,38.43,47. 53. 3,7,12,13,18,24. 4,8,14,19 25

28,30,31,34,39, | 35,40,45,50 '

44,49,55,59. 9,15,20,26,36, 41,46,51,56. Unfavorable 2,6,11,17,23, 33,48,54,58. 21,37,42,52, 57,60. 24 Jumlah 24 15 60

2. Data Penilaian Performansi Kerja

Data penilaian performansi kerja karyawan ini merupakan data sekunder.

Data sekunder yaitu data yang secara tidak langsung dikumpulkan oleh penelit.

(Suryabrata, 1998). Biasanya data ini telah tersusun dalam bentuk

dokumen-dokumen. Data penilaian performansi kerja tersebut diperoleh dari ars,P

perusahaan berdasarkan hasil penilaian performansi kerja perusahaan yang telah

dilakukan. Data tersebut akan digunakan dalam penelitian ini.

Performansi kerja karyawan diungkap dengan menggunakan penilaian

performansi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penilaian perfonnansi kerja

ini disusun berdasarkan aspek :(a) s.kap; (b) kerjasama; (c) keterampilan dan (d)

kedisiplinan. Penilaian performansi karyawan dilakukan oleh atasan langsung

karyawan, kepala bagian personalia dan kepala bagian Quality Control. Penilaian

performansi kerja karyawan menggunakan nilai yang bergerak dan 3sampai 1

untuk asPek sikap, kerjasama, dan keterampilan sedangkan untuk aspek

(50)

Keaisin.man menggunakan nilai indeks disiP!,n yang bergerak dan 0sampai 10.

Setiap aspek mempunyai bobot yang berbeda-beda, untuk aspek sikap bobot

nilainya adalah 5, kerjasama bobot nilainya adalah 32, keterampilan bobot

nilainya adalah 47 dan kedisiplinan bobot nilainya adalah 16. Total nilai

performansi kerja karyawan didapat dengan mengalikan nilai setiap aspek dengan

bobot nilai aspek tersebut kemudian dijumlahkan

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas alat ukur

Hadi (1991) menyatakan bahwa validitas dibatasi sebagai tingkat

kemampuan suatu alat ukur untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran

pokok pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur tersebut. Alat ukur dapat

dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila dapat menjalankan fungsi ukurnya,

atau memberikan has,! ukur yang sesua, dengan maksud dilakukannya

pengukuran tersebut (Azwar, 1997). Validitas alat ukur penelitian mi

menggunakan kritena validitas ,s. (Content Validity) atau sesuai dengan

ukuran-ukuran yang dianggap dapat menggambarkan aspek yang diukur. Dengan

demikian, penyusunan alat ukur ,m berpedoman Pada blue print yang memuat

cakupan isi yang hendak diungkap (lihat tabel 1).

Alat ukur yang valid, tidak sekedar mampu mengungkapkan data dengan

tepat akan tetapi juga harus memberikan gambaran yang cermat mengenai data

tersebut. Untuk melakukan seleksi item digunakan uji validitas dengan teknik

konsistensi internal, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total.

(51)

/-yfcTiT:

Teknik untuk mengujin.va men<Tcrunakan teknik korelasi Part Whole untuk menghindari diperolehnya taksiran yang terlalu tinggi (Hadi, 1993).

2. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas alat ukur adalah sejauh mana suatu pengukuran dapat memberikan hasil yan.tr relatif tidak berbeda bila dilakukan nenoukuran kembali terhadap subjek yang sama atau sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1997).

Pengertian reliabilitas alat ukur dan reliabilitas hasil ukur biasan.va dianggap relatif sama. Namun. penggunaan masing-masing perlu diperhatikan. Reliabilitas alat ukur erat kaitannya dengan masaiah kesalahan pengukuran

(standard error of measurement). Kesalahan pengukuran sendiri menunjuk pada

sejauh mana inkosistensi hasil pengukuran terjadi apabila pengukuran dilakukan ulang pada kelompok subjek yang sama. Konsep reliabilitas dalam arti reliabilitas hasil ukur erat kaitannya dengan kesalahan dalam pengambiian sampel (sampling

error) yang mengacu pada inkonsistensi hasil ukur apabila pengukuran dilakukan

ulang pada kelompok individu yang berbeda (Azwar, 1997). Uji reliabilitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis reliabilitas alpha.

F. Metode Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam rancangan penelitian ini adalah analisis statistik. Sesuai dengan tujuan penelitian ini dan sifat data yang terkumpul

(52)

yaitu variabel bebas dan variabel tergantung maka analisis yang digunakan adalah

teknik korelasi Product Moment dari Pearson /.Hadi, 19961 Semua nerhitunran

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11.5.

(53)

BAB IV

PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Orientasi Kancah Penelitian

PT. Matarindo Kreasisarana merupakan sebuah perusahaan yang bergerak

dibidang industri furniture. Perusahaan yang dirintis oleh Drs. H. A. Hafidh

Asrom, MM didirikan pada tanggal 8 September 1989. Pada awal berdinnya lebih

banyak menggunakan bahan baku rotan dalam membuat desain-desain produknya,

sampai dengan pertengahan tahun 1994, pangsa pasar produk "Marta" sebagai

brand name PT. Matarindo Kreasisarana telah menjelajah pasar ekspor, terutama

Amerika Serikat.

Seiring dengan perkembangan zaman dan semakin langkanya persediaan

bahan baku, kemudian perusahaan beralih dari produk yang mempergunakan

bahan baku rotan menjadi bahan baku kayu, terutama kayu jati dan sungkai.

Beralihnya bahan dasar produksi tersebut membuat pangsa pasarnya berubah,

orientasi pasarnya dalam skala lokal dan nasional. Menangani pengadaan mebelair

berbagai proyek, seperti dari kantor Bank Tabungan Negara (BTN) seluruh

Indonesia, Kantor Pelayanan Pajak (KPP) seluruh Indonesia. Saat ini sedang

diupayakan membuka kembali pangsa pasar ekspor.

Lokasi produksi PT. Matarindo Kreasisarana berada di Dowangan,

Banyuraden, Camping, Sleman, Yogyakarta, sedangkan kantor pusatnya berlokasi

di Jalan Kaliurang Pandega Rini 09 Yogyakarta. Pada awal berdiri PT. Matarindo

(54)