TUGAS AKHIR
PERAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung)
Oleh:
INDAH NURMAWIGATI NPM. 13109958
ProgramStudi: D-III Perbankan Syariah (D3 PBS) Jurusan : Syari’ah dan Ekonomi Islam
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) METRO
PERAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung)
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh
Gelar Ahlimadya (Amd)
Oleh:
INDAH NURMAWIGATI
NPM. 13109958
Pembimbing I : Liberty, SE., MA
Pembimbing II: Imam Mustofa, MSI
Program Studi : D-III Perbankan Syariah (D3 PBS)
Jurusan : Syariah dan Ekonomi Islam
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) METRO
ABSTRAK
PERAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Di Bank Syariah Mandiri Kc Metro Lampung)
Oleh:
INDAH NURMAWIGATI
Perkembangan hidup perbankan syariah tidak hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan pemimpin dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Peran seorang pemimpin sangat diperlukan untuk dapat menggerakkan bawahannya agar dapat bekerja sama dalam melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Adapun hal yang dapat menggerakkan kinerja karyawan yaitu melalui motivasi kerja. Akan tetapi, berdasarkan survey yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, masih ada karyawan yang bekerja tidak disiplin dikarenakan kurangnya motivasi dalam diri karyawan. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan untuk mempengaruhi sikap karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik dan maksimal sehingga tujuan maupun target perusahaan dapat tercapai.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Metro Lampung. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini secara teoritis dan prakstis yaitu penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan referensi tambahan serta dapat menambah dan memperdalam pengetahuan tantang peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Metro Lampung. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah lapangan atau field research, sedangkan sifat penelitian bersifat deskriptif.
Sumber data yang peneliti gunakan yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini yaitu Kepala Cabang dan beberapa karyawan Bank Syariah Mandiri KC Metro, sedangkan sumber data sekunder yang diperoleh oleh peneliti dengan mempelajari referensi yang memiliki hubungan dengan sasaran penelitian.
MOTTO
اَهُّيَأَٰٓ َي
َنيِذَّلٱ
ْاىُعيِطَأ ْآَٰىُنَماَء
ََّللّٱ
ْاىُعيِطَأَو
َلىُسَّرلٱ
يِلْوُأَو
ِر أمَ ألۡٱ
ۡۖأمُكنِم
...
٩٥
HALAMAN PERSEMBAHAN
Tugas akhir ini peneliti persembahan untuk:
1. Kedua orang tua, Bapak Rasdianto dan Ibu Suparti tercinta, yang telah
mendidik dengan penuh kasih sayang tiada batas.
2. Kakanda Nurhayani yang memberikan contoh baik kepada saya.
3. Adinda Dian, yang telah memberikan dukungan dan semangat serta tenaga
dalam penyelesaian tugas akhir.
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan semesta alam, tiada Tuhan yang pantas
disembah melainkan Dia, serta limpahan taufik dan hidayah-Nya sehingga peneliti
dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir yang berjudul, “Peran
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Di Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung)”. Sebagai bagian dari
persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan D-III Perbankan Syariah, Fakultas
Syariah guna meraih gelar Ahlimadya (Amd).
Shalawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW utusan Allah serta sebagai uswatun hasanah bagi seluruh umat manusia. Semoga keselamatan terlimpahkan kepada keluarga, sahabat dan pengikut beliau. Amin.
Peneliti memberikan rasa hormat kepada pihak-pihak yang mempunyai peranan penting di Fakultas Syariah IAIN Metro, diantaranya:
1. Ibu Prof. Dr. Hj. Enizar, M. Ag, selaku Rektor IAIN Metro.
2. Ibu Siti Zulaikha, S.Ag.,MH, selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi
Islam IAIN Metro.
3. Ibu Zumaroh, M.E.Sy, selaku Ketua Program Studi Diploma Tiga (D-III)
Perbankan Syariah.
4. Seluruh dosen pengajar dan staf di IAIN Metro, atas segala pengetahuan
dan baktinya.
DAFTAR ISI
HALAMAN ORISINALITAS PENELITIAN ... vi
HALAMAN MOTTO ... vii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
3. Indikator-Indikator Kepemimpinan ... 18
4. Macam-Macam Fungsi Kepemimpinan ... 19
B. Motivasi Kerja ... 21
1. Pengertian Motivasi Kerja ... 21
2. Teori-Teori Motivasi ... 23
3. Hal-Hal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 28
4. Hubungan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan .. 32
BAB III HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung ... 35
B. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung ... 41
Cabang Metro Lampung ... 47 E. Peran Kepemimpinan Dalam Peningkatan Motivasi Kerja
Karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro
Lampung ... 50
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ... 55 B. Saran ... 56
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Teori Abraham Maslow ... 24 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro
DAFTAR LAMPIRAN
1. Alat Pengumpul Data
2. Surat Keterangan Pembimbing Akhir
3. Surat Keterangan Bebas Pustaka
4. Surat Izin Research
5. Surat Konfirmasi Izin Research
6. Brosur-Brosur Bank Syariah Mandiri
7. Kartu Kolsultasi Bimbingan Tugas Akhir
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan hidup perbankan syariah tidak hanya ditentukan dari
keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi juga ditentukan dari
keberhasilan mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Pengelola sumber daya manusia yang dimaksud adalah perusahaan mampu untuk
menyatukan karyawan dengan pimpinan dalam rangka mencapai suatu tujuan
perusahaan. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat mempertahankan dan
meningkatkan keuntungan yang diperoleh, tetapi juga dapat mempertahankan
eksistensinya dalam dunia usaha.1
Peran pemimpin dan karyawan dalam suatu perusahaan sangatlah
dibutuhkan demi tercapainya tujuan perusahaan. Pemimpin tidak hanya berperan
aktif memacu karyawannya menyalurkan ide-ide kreatif, tetapi juga bertindak
positif demi kemajuan perusahaan. Selain itu seorang pemimpin harus bersikap
bijaksana dalam menghadapi segala permasalahan yang sedang terjadi didalam
perusahaan. Timbulnya sikap semangat kerja yang membuat bangkitnya semangat
karyawan atau pegawai yang berada diperusahaan adalah suatu titik awal akan
adanya sikap antusias yang baik demi menjalankan pekerjaan akan menopang laju
kinerja karyawan untuk jenjang selanjutnya. Menjalin relasi yang baik dalam
suatu perusahaan baik dari atasan terhadap bawah ataupun sebaliknya, akan
1
menjadikan suatu modal yang sangat berarti penting bahkan akan berpengaruh
terhadap kelanjutan dalam lingkungan kerja.
Seorang pemimpin atau manajer adalah orang yang memiliki posisi
tertentu dalam hierarki organisasi. Ia dapat membuat perencanaan,
pengorganisasian, dan pengawasan serta keputusan yang efektif. Kepemimpinan
adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik
individual maupun kelompok, ke arah pencapaian tujuan. Kemampuan
mempengaruhi orang lain mempunyai maksud untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Dengan kata lain, tujuan dari kepemimpinan adalah mempengaruhi
orang lain, dalam hal ini karyawan atau bawahan untuk mencapai misi
perusahaan.2 Peran seorang pemimpin sangat menentukan bagi pertumbuhan dan
kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Dalam buku the living company, Arie De Geuss bercerita tentang banyaknya perusahaan yang mati karena dikelola oleh
pemimpin yang tidak memiliki pandangan kedepan.3 Pemimpin mempengaruhi
individu maupun kelompok untuk melaksanakan aktivitas yang berkaitan dengan
tugas-tugas untuk mencapai tujuan.4
Pemimpin yang baik akan mampu dalam menyalurkan optimisme dan
pengetahuan yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi bawahannya dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan dalam mempengaruhi dan memotivasi kerja orang lain untuk
melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Dengan kata lain kepemimpinan
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
2
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h. 181 3
Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi, h. 119 4
perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya. Setiap pemimpin akan memperlihatkan suatu contoh
yang baik agar sikap dan tindaknya mendapatkan pandangan yang nantinya akan
menjadi sorotan untuk karyawan. Kepemimpinannya lewat perkataan, sikap serta
tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain.
Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinan terdapat indikator
dan fungsi kepemimpinan. Indikator dari kepemimpinan yaitu kemampuan
kemampuan dalam berkomunikasi, memotivasi, memimpin dan kemampuan
dalam mengambil keputusan. Sedangkan fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu
fungsi instruksi, konsultasi, partisipasi, delegasi dan pengendalian.5
Kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi kerja seseorang untuk
berprestasi. Motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia
yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau
menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.6 Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa
tindakannya mengarah pada pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan
memuaskan kebutuhan mereka. Karyawan yang termotivasi akan mengerti
keinginan pemimpinnya dan akan menyelesaikan tugas sesuai yang diinginkan
pemimpinnya. Kinerja yang baik akan diperoleh apabila karyawan mempunyai
motivasi yang tinggi dan loyalitas terhadap perusahaan. Untuk mencapai hal
tersebut maka perlu di dukung oleh kepemimpinan yang tepat.
5
Surya Phone di Samarinda, Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada UD. (2015),
http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp-content/uploads/2015/11/JURNAL%20RENI%20GENAP%20fix%20(11-17-15-03-58-43).pdf, accessed 10 Jan 2017.
6
Penelitian ini mengambil obyek di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Metro Lampung, yang merupakan cabang dari Bank Syariah Pusat yang terletak
di Kota Metro. Tantangan utama yang dihadapi oleh Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Metro Lampung, terletak pada pengelolaan kompetensi sumber
daya manusia yang mempunyai pengaruh pada pencapaian hasil kerja, yang
mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan. Peran seorang pemimpin sangat
diperlukan untuk dapat menggerakkan bawahannya agar dapat bekerja sama
dalam melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Adapun hal yang dapat
menggerakkan kinerja karyawan yaitu melalui motivasi kerja.
Pemberian motivasi kerja dari Bank Syariah Mandiri cukup baik, yaitu
dengan adanya reward maupun punishment yang di berikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi, menyelesaikan tugas dengan baik dan memenuhi
target. Sedangkan punishment diberikan kepada karyawan yang tidak menyelesaikan tugas dengan baik atau melakukan kesalahan. Adanya reward
maupun punishment diharapkan para karyawan mempunyai motivasi kerja dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga berdampak pada kinerja yang
maksimal dan tercapainya tujuan perusahaan.
Akan tetapi, berdasarkan survey yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, masih ada karyawan yang bekerja tidak
disiplin dikarenakan kurangnya motivasi dalam diri karyawan. Hal tersebut
terlihat masih ada karyawan yang terlambat hadir untuk mengikuti doa bersama
yang diadakan setiap pagi sebelum jam kerja kantor dimulai. Adanya karyawan
jam kerja berlangsung ketika pimpinan tidak ada di ruangan. Kemudian adanya
karyawan yang tidak bekerja secara cepat untuk melaksanakan tugas yang
diberikan oleh pimpinan, sedangkan target yang telah ditentukan harus segera
terpenuhi. 7
Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan untuk mempengaruhi
sikap karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik dan maksimal sehingga
tujuan maupun target perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan pengamatan yang
peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung,
peneliti ingin lebih jauh mengetahui bagaimana Peran Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung.
B. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti akan mengemukakan
pertanyaan penelitian untuk diajukan dalam penelitian tugas akhir ini yaitu:
“Bagaimana peran kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung ?”.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan rumusan masalah di atas, penelitian bertujuan
untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
dalam meningkatkan kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Metro Lampung.
7Survey
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini yaitu:
a. Secara teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan
referansi tambahan tentang kajian pengaruh gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan lembaga
perbankan syariah.
b. Secara praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperdalam
pengetahuan tantang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan lembaga perbankan
syariah di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung.
D. Metode Penelitian
1. Jenis dan Sifat Penelitian a. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
lapangan atau field research yaitu suatu penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam terhadap satu objek
tertentu dengan mempelajarinya sebagai studi kasus.8 Jenis
penelitian ini juga menyangkut pada pengelolaan data atau
permasalahan yang ada dalam lapangan maupun sebenarnya.
Adapun maksud berdasarkan pengertian tersebut adalah penelitian
8 Suraya Murcita Ningrum, Pengantar Metodologi Penelitian Ekonomi Islam,
yang mempelajari secara mendalam tentang pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
lembaga perbankan syariah.
b. Sifat Penelitian
Penelitian ini adalah bersifat deskriptif, di mana penelitian
ini didasarkan pada pertanyaan dasar yaitu bagaimana.9 Sedangkan menurut Juliansyah Noor, penelitian deskriptif adalah penelitian
yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian
yang sedang terjadi.10
Penelitian yang dilakukan diupayakan untuk menandakan
atau mengamati permasalahan yang ada, kemudian dinarasikan
dengan menggunakan penyusunan yang sistematis dan akurat.
Artinya dalam penelitian ini, peneliti berupaya mengumpulkan
fakta dan keterangan-keterangan mengenai peran kepemimpinan
terhadap motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Metro Lampung.
2. Sumber Data
Menurut Suryadi Suryabrata sumber data adalah subyek data yang
diperoleh dari sebuah penelitian.11 Sumber data yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu menggunakan sumber data primer dan sekunder, yaitu:
9
W. Gulo, Manajemen Penelitian, ( Jakarta: PT. Grasindo, 2000), h. 19 10
Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah ,
(Jakarta:Kencana Prenada Media Group, 2011), h. 34. 11Ibid
a. Sumber data primer
Sumber data primer adalah data yang diperoleh secara langsung
dari pihak yang terkait baik yang dilakukan dengan wawancara,
dokumentasi, dan alat lainnya.12 Adapun yang menjadi sumber data
primer dalam penelitian ini yaitu Pipi Prianggodo selaku Kepala
Cabang Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro, dan beberapa
karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro antara lain
Wahyu Pamungkas selaku Consumer Banking Relationship Manager, Heri Susanto selaku General Support Staff, Ery Suryanika selaku
Pawning Officer dan Ari Krisnawati selaku Customer Service. b. Sumber data sekunder
Sumber data sekunder merupakan sumber dari bahan
kepustakaan.13 Sumber data sekunder diharapkan dapat menunjang
penulis dalam mengungkap data yang dibutuhkan dalam penelitian
sehingga sumber data primer menjadi lebih lengkap. Sumber data
sekunder yang diperoleh oleh peneliti dengan mempelajari referensi
yang memiliki hubungan dengan sasaran penelitian. Baik
brosur-brosur dari Bank Syariah Mandiri, situs internet dan buku-buku yang
membahas tentang kepemimpinan, motivasi serta kinerja karyawan,
dan lain-lain untuk mendukung penelitian ini.
12
Joko Subagyo, Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktik, (Jakarta: Rineka Cipta, 2011), h. 87.
3. Teknik Pengumpulan Data
Sehubungan dengan penelitian yang dilakukan pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung mengenai peranan
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan, peneliti menggunakan
beberapa metode pengumpulan data diantaranya:
a. Wawancara
Wawancara merupakan bentuk pertemuan dua orang untuk
bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat
dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu.14 Dalam
melaksanakan wawancara peneliti menggunakan teknik wawancara
terstruktur, yakni sebelum melakukan wawancara, pengumpul data
telah menyiapkan instrumen penelitian berupa pertanyaaan-pertanyaan
tertulis. Dengan wawancara tertruktur ini setiap responden diberi
pertanyaan yang sama dan pengumpul data mencatatnya.15
Pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan telah disiapkan, diarahkan kepada topik
yang akan digarap untuk dilakukan interview.
Adapun pihak-pihak yang diwawancarai dalam penelitian ini
yaitu Pipi Prianggodo selaku Kepala Cabang Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Metro, dan beberapa karyawan Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Metro antara lain Wahyu Pamungkas selaku Consumer Banking Relationship Manager, Heri Susanto selaku General Support
14
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 384 15
Staff, Ery Suryanika selaku Pawning Officer dan Ari Krisnawati selaku Customer Service.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik yang digunakan untuk
mengumpulkan data berupa data-data tertulis yang mengandung
keterangan dan penjelasan serta pemikiran tentang fenomena yang
masih aktual dan sesuai dengan masalah penelitian.16 Guna
mendapatkan deskripsi yang lengkap dari objek yang diteliti,
digunakan alat pengumpul data berupa dokumentasi yang diajukan
kepada Bank Syariah Mandiri yang termasuk kategori-kategori
dokumen-dokumen lain, seperti sejarah, visi dan misi, produk-produk
Bank Syariah Mandiri, dan lainnya yang berkenaan dengan hal yang
akan menjadi bahan penelitian.
c. Observasi
Sutrisno Hadi mengemukakan obsevasi merupakan suatu
proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses
biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah
proses-proses pengamatan dan ingatan.17
Proses pelaksanaan pengumpulan data menggunakan
nonparticipant observation (observasi tidak berperan serta).18 Peneliti tidak terlibat dalam kegiatan sehari-hari dan hanya sebagai pengamat
16
terhadap subjek yang sedang diamati dan menjadi sumber data
penelitian. Peneliti mengamati bagaimapa perilaku kepemimpinan di
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung serta
bagaimana motivasi kerja karyawannya.
4. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk
yang lebih mudah dibaca dan diintepresentasikan.19 Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif, karena
data yang diperoleh merupakan keterangan-keterangan dalam bentuk
uraian. Penelitian kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan
data deskriptif, maksudnya sumber data yang diperoleh itu tertulis atau
ungkapan dan tingkah laku yang diobservasikan dari manusia.20
Data tersebut dianalisa dengan cara berfikir induktif. Berfikir
induktif adalah suatu metode dengan menarik kesimpulan dari yang
bersifat khusus di tarik kesimpulan yang bersifat umum.21 Kemudian
peneliti melakukan analisa secara mendalam dan dikuatkan dengan
teori-teori yang ada. Setelah itu, peneliti dapat menyimpulkan hasil dari
penelitian yang telah dilakukan.
19
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survey, (Jakarta: LP3ES, 1989), h. 217
20
Burhan Ashaa, Metode Penelitian Hukum, (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), h. 16 21
Nana Sudjana, Tuntunan Penyusunan Karya Ilmiah, Makalah, Skripsi, Tesis, Disertasi,
E. Sistematika Pembahasan
Dalam sistematika pembahasan, peneliti menguraikannya dalam Tugas
Akhir yang disusun sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
Bab pendahuluan ini, peneliti memaparkan latar belakang
masalah, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat
penelitian, metode penelitian, dan sistematika
pembahasan.
BAB II : Landasan Teori
Peneliti menguraikan mengenai kepemimpinan mulai dari
pengertian, teori-teori kepemimpinan, macam-macam tipe
kepemimpinan dan macam-macam gaya kepemimpinan.
Kemudian akan dilanjutkan dengan menguraikan secara
teori mengenai motivasi kerja karyawan mulai dari
pengertian motivasi kerja, teori-teori motivasi, hal-hal
yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan
hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.
BAB III : Pembahasan
Bab ini berisikan mengenai gambaran umum Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, mulai dari
sejarah dan perkembangan Bank Syariah Mandiri, visi dan
misi, dan struktur organisasi. Kemudian peneliti akan
motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Metro Lampung.
BAB IV : Penutup
Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
BAB II
LANDASAN TEORI A. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Peter Northouse kepemimpinan merupakan proses dimana
seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai
tujuan bersama, dan menurut Wood kepemimpinan adalah pengaruh
interpesonal yang menyebabkan sekelompok orang melakukan apa yang
dikehendaki oleh pemimpin atau manajer untuk dilakukan.22 Sedangkan
menurut Pandji Anoraga, kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual
maupun kelompok, ke arah pencapaian tujuan.23 Dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin yang dapat
mempengaruhi orang lain agar bergerak sesuai dengan kehendak pimpinan
yang mengarah pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan dalam
perusahaan.
Seorang pemimpin harus memperlihatkan kepemimpinannya.
Untuk dapat mempengaruhi orang lain, pemimpin perlu mengetahui
beberapa strategi antara lain:24
a) Menggunakan fakta dan data untuk mengemukakan argumen dan
alasan yang logis.
22
Kaswan, Leadership and Teamworking, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 2 23
Pandji Anorga, Manajemen Bisnis, Jakarta: Rineka Cipta, 2009, h. 182. 24
b) Bersikap bersahabat dan mendukung upaya yang baik dalam
perusahaan.
c) Memobilisasi atau mengaktifkan orang lain untuk melaksanakan
pekerjaan.
d) Melakukan negosiasi.
e) Menggunakan pendekatan langsung dan kalau terpaksa
menggunakan paksaan.
f) Memperoleh dukungan dari atasan atau orang yang memiliki
kedudukan lebih tinggi dalam organisasi.
g) Memberikan sanksi dan hukuman terhadap perilaku yang
menyimpang.
2. Teori-Teori Kepemimpinan
Terdapat beberapa teori mengenai kepemimpinan, antara lain:
a. Teori sifat
Teori ini sering disebut dengan “The Great Man” yang
menyatakan bahwa seseorang dilahirkan menjadi pemimpin ia
akan menjadi pemimpin, apakah ia mempunyai sifat atau tidak
mempunyai sifat pemimpin.25 Sebab, teori ini tidak memungkiri
bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi
dapat juga dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.26 Apabila
ia tidak mempunyai sifat tersebut maka ia akan berusaha
25
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 183 26
memperolehnya dengan cara mempelajari sejarah
pemimpin-pemimpin besar untuk menemukan ciri yang dimiliki mereka.27
Kemudian untuk menentukan sifat-sifat kepemimpinan
yang baik, perlu diteliti secara induktif, mengamati mereka yang
diakui sebagai pemimpin yang berhasil dan menyebutkan sifat-sifat
yang dimilikinya masing-masing. sifat-sifat yang dimiliki
pemimpin tersebut dianggap sebagai ukuran penting dan satu daftar
sifat yang diajukan sebagai syarat-syarat untuk menentukan potensi
kepemimpinan seorang pemimpin.28
b. Teori Situasional
Teori situasi/situasional kepemimpinan dipengaruhi oleh
keadaan pemimpin, pengikut, organisasi dan lingkungan sosial
(ekonomi, kebudayaan, agama, moral, dan politik). Kepemimpinan
situasional didasarkan pada saling pengaruh antara sejumlah
petunjuk dan pengarahan (perilaku tugas) yang pemimpin berikan,
sejumlah dukungan emosional (perilaku hubungan) yang pemimpin
berikan, tingkat kesiagaan para bawahan tunjukkan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi atau sasaran.29
Teori situasional mencoba mengembangkan kepemimpinan
sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya
pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang
27
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 183 28
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), h. 203
dapat menjadi pemimpin yang efektif.30 Sedangkan Fred Fiedler
mengembangkan suatu teknik untuk mengukur gaya
kepemimpinan yang dikenal dengan “A Theory of Leadership Effectiveness” dalam teori situasional.31
Dapat dijelaskan bahwa:
a) Hubungan kemanusiaan dihubungkan dengan pemimpin
yang tidak melihat perbedaan yang besar di antara teman
kerja yang paling banyak dan paling sedikit disukai, atau
memberikan suatu gambaran yang relatif menyenangkan
kepada teman kerja yang paling sedikit disenangi
b) Gaya yang berorientasi tugas yang dihubungkan dengan
pemimpin yang melihat suatu perbedaan besar diantara
teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit
disengangi, dan memberikan suatu gambaran yang paling
tidak menyenangkan pada teman-teman yang paling sedikit
disukai.
c. Teori Perilaku
Teori perilaku dilandasi dari pemikiran, bahwa
kepemimpinan merupakan interaksi antara pemimpin dengan
pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang
menganalisis dan memersepsikan apakah menerima atau menolak
kepemimpinannya. Pendekatan teori ini menghasilkan dua
30
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 228
31
orientasi, yaitu perilaku pemimpin yang berorintasi pada tugas atau
yang mengutamakan penyelasaian tugas, dan perilaku pemimpin
yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan
hubungan-hubungan manusiawi.32
3. Indikator-Indikator Kepemimpinan
Indikator kepemimpinan diambil dari karakteristik kepemimpinan.
Karakter pemimpin tersebut dilihat dari pembawaan dan sikap seorang
pemimpin. Champman mengatakan bahwa kepemimpinan harus memiliki
4 landasan atau pondasi yang kokoh dan kuat agar menunjang serta
mendukung kepemimpinannya dalam suatu organisasi, yaitu sebagai
berikut :
a. Kemampuan berkomunikasi, merupakan kemampuan pemimpin
dalam berinteraksi yang didalamnya terdapat proses mendengar.
b. Kemampuan motivasi, merupakan kemampuan pemimpin untuk
mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
c. Kemampuan memimpin, merupakan kemampuan pemimpin untuk
mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
d. Kemampuan mengambil keputusan, merupakan kemampuan
pemimpin menetapkan tindakan yang telah dilakukan sesuai
dengan kemampuan karyawan.33
32
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 227 33
4. Macam-Macam Fungsi Kepemimpinan
Era globalisasi yang terjadi di masa kini serta perkembangan hidup
yang serba modern dan semakin luasnya kegiatan manusia, diperlukan
adanya pemimpin-pemimpin yang efektif dan baik pekertinya untuk dapat
mengarahkan dalam pencapaian suatu tujuan. Berkaitan dengan masalah
ini perlu bagi kita untuk memahami fungsi kepemimpinan.
Menurut Rivai kepemimpinan secara operasional dapat dibedakan
dalam lima fungsi pokok kepemimpinan yaitu:34
a. Fungsi Intruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan tentang apa,
bagaimana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan
dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif
memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi
orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap
pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali
memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskan
berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai
mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam
menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan
34
pada orang-orang yang dipimpin. Dapat dilakukan setelah
keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi
dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik
(feed back ) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan.
c. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
keikutsertaan dalam mengambil keputusan maupun melaksanakan
keputusan tersebut.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan
wewenang dalam membuat/menetapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi
delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang yang
menerima delegasi pada dasarnya merupakan orang kepercayaan.
Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini adalah orang
yang membantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip,
persepsi dan aspirasi.35
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermasud bahwa kepemimpinan yang
sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah
35Ibid.
dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan
tercapainya tujuan bersama secara maksimal.36
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi menurut Wexley dan Yukl adalah pemberian atau
penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan
menjadi motif. Motif menurut Siagian adalah keadaan kejiwaan yang
mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan mengarahkan serta
menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu
dikaitkan dengan pencapaian tujuan. Motivasi merupakan akibat dari
interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Jadi,
motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja,
pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintregasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan.37 Sedangkan menurut Irham Fahmi,
motivasi adalah keadaan jiwa dan sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan dan menggerakkan dan mengarah atau
menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.38 Motivasi hanya dapat
diberikan kepada orang-orang yang mampu mengerjakan pekerjaan
tersebut, karena bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan
36
Ibid.
37
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 110-111 38
pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi sebab hal itu percuma. Motivasi
tersebut sangat sulit, karena pimpinan sulit memahami kebutuhan dan
keinginan yang diperlukan oleh bawahan dari hasil pekerjaannya.39
Adapun penggerak dalam motivasi, Sagir mengemukakan
unsur-unsur penggerak motivasi antara lain kinerja, penghargaan, tantangan,
tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. Ketujuh
penggerak motivasi tersebut saling berkaitan dan dilihat sebagai kesatuan
yang utuh. Seorang pimpinan dalam usaha menggerakkan motivasi para
para karyawan akan menjadi lebih baik jika memahami dan melaksanakan
ketujuh unsur tesebut. Misalnya, setiap karyawan membutuhkan
penghargaan dan kesempatan, artinya setiap kerja keras yang dilakukannya
harus dihargai. Ketika ia mampu melaksanakan suatu tugas bentuk
penghargaan yang lebih tinggi yang ingin ia peroleh adalah ia diberi
kesempatan untuk melaksanakan tugas yang jauh lebih berbobot
dibandingkan yang pertama. Kesempatan tersebut bisa dalam bentuk
pemberian jabatan, proyek baru, dan lainnya. Sebab, salah satu tugas
pemimpin adalah berani memutuskan apa bentuk kesempatan yang layak
diberikan kepada yang bersengkuatn, apakah kesempatan yang diberikan
kepada karyawan tersebut mampu memberi pengaruh dalam memotivasi
karyawan lainnya.40
39
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, h. 217 40Ibid,
2. Teori-Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori mengenai motivasi antara lain:
a. Teori hirerki kebutuhan Maslow
Teori dasar dari teori hierarki kebutuhan Maslow yakni manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, suatu
kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya, dan kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat
(hierarchy).41 Teori Maslow suatu keinginan yang bersumber dari motivasi seseorang tidak boleh diperoleh secara sekaligus namun
harus dilakukan secara bertahap, dan setiap tahap harus dilalui
dengan proses. Manusia tersebut harus menghargai proses. Konsep
motivasi Maslow bahwa manusia tersebut memiliki 5 tingkatan
kebutuhan, dimana setiap tingkatan (hierarchy) akan diperoleh jika telah dilalui dengan tingkatan yang dibawahnya dan seterusnya.42
Namun, Sondang P. Siagian berpendapat bahwa kebutuhan
manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai
hierarchy. Hubungan ini perlu ditekankan bahwa kebutuhan manusia yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan
timbul lagi di waktu yang akan datang, pemuasan berbagai
kebutuhan tertentu, berbagai kebutuhan tersebut tidak akan
mencapai titik jenuh artinya tiba suatu kondisi dalam dimana
41
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, h. 224 42
seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu untuk pemenuhan
kebutuhan tersebut.43
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Teori Abraham Maslow44
Keterangan:
1) Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan paling mendasar yang
harus dipenuhi oleh setiap individu. Kebutuhan tersebut
mancakup sandang, pangan dan papan.45 Kebutuhan tersebut
diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
seseorang. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini
merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.46
43
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), h. 288
44
Irham Fahmi, Manejemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 195.
45Ibid, h. 194
46
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), h. 225
Fisiologis
Keamanan dan Keselamatan Afiliasi/Sosial
Penghargaan
2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan, yakni setiap individu
menginginkan terpenuhinya rasa keamanan. Kebutuhan akan
aman dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.47
Kebutuhan rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai
bentuk, seperti:48
a) Karyawan yang bekerja mampu menyisihkan gaji untuk
ditabung.
b) Karyawan memiliki jaminan pensiun, asuransi
kesehatan/jiwa, dan sejenisnya.
c) Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki
pimpinan yang aspiratif.
d) Keamanan dalam tempat tinggal.
3) Kebutuhan afiliasi/sosial. Pada kebutuhan ini mencakup
perasaan seseorang seperti termilikinya cinta, sayang, keluarga
yang bahagia, tergabung dalam organisasi sosial contohnya
arisan dan lain-lain. Kebutuhan sosial memperlihatkan
seseorang yang membutuhkan pengakuan atau penghormatan
dari orang lain. 49
47
Ibid
48
Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 194-195 49Ibid,
Kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat
kelompok, yaitu:50
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di
lingkungan ia hidup dan bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal
d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
4) Kebutuhan penghargaan. Kebutuhan ini mencakup pada harga
diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan dan
perhatian.51 Harga diri atau respek diri ini bergantung pada
keinginan dan kekuatan, kompetensi, kebebasan, dan
kemandirian serta berhubungan dengan prestasi. Tahap ini
seseorang berkeinginan kuat untuk memperlihatkan prestasi
yang dimiliki dan prestasi tersebut kemudian diinginkan orang
lain mengetahuinya dan menghargai atas prestasi yang
diperoleh.52
5) Kebutuhan perwujudan diri. Pada tahap ini seseorang ingin
terpenuhinya aktualisasi diri, yakni menggunakan potensi yang
dimiliki dan mengaktualisasikannya dalam bentuk
pengembangan dirinya. Kondisi teraplikasi dalam bentuk
pekerjaan yang dijalani sudah lebih jauh dari sekedar rutinitas
namun pada sisi yang lebih menantang dan penuh kreatifitas
50
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen „Dasar, Pengertian dan Masalah‟, h. 225 51
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h. 161 52
tingkat tinggi serta karya-karya yang dihasilkan dianggap luar
biasa dan patut untuk dihargai.
b. Teori X dan Y Douglas Mc. Gregor
Teori X mengasumsikan bahwa kebanyakan orang lebih
suka dipimpin tidak punya tanggung jawab dan ingin selamat saja,
ia dimotivasi oleh uang, keuntungan dan ancaman hukuman.
Manajer yang menganut teori X akan merasa pengawasan dan
disiplin yang ketat terhadap para pekerja. Teori Y mengasumsikan
bahwa orang itu malas bukan karean bakat atau pembawaan sejak
lahir. Semua orang sebenarnya bersifat kreatif, yang harus
dibangkitkan oleh pimpinan. Hal ini merupakan tugas manajer
untuk membangkitkan daya kreasi para pekerja.53 Teori X dan Y
melihat manusia dari dua perspektif, yaitu teori X melihat manusia
sebagai pihak yang cenderung memiliki motivasi rendah dan malas
dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya dan teori Y cenderung
memiliki motivasi yang tinggi dan senang dalam berjuang untuk
kemajuan hidupnya.54
c. Teori Ekspektasi (harapan) dari Vroom
Teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan
sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,
yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hak
yang di inginkannya. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal
53
Buchari Alma, Kewirausahaan, Bandung: Alfabeta, 2011), h. 91 54
yang di inginkannya itu rendah, maka motivasi untuk berupaya
akan menjadi rendah.55 Menurut Victor Vroom, orang dapat
dimotivasi untuk berperilaku kerja tertentu bila ada harapan bahwa
jika usaha ditingkatkan akan mendapatkan balas jasa dan adanya
prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan
tujuan akan tercapai dan ia akan menerima jasa.56
Teori harapan didasarkan atas:57
1) Harapan (expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2) Nilai (valence), adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai/martabat tertentu bagi setiap
individu yang bersangkutan.
3) Pertautan (instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa tingkat pertama akan dihubungkan
dengan hasil yang kedua.
3. Hal-Hal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Hal-hal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan terbagi
dalam dua faktor, yaitu:
a. Faktor ekternal
Artinya motivasi tersebut muncul dari luar diri seseorang,
kemudian mendorong orang tersebut untuk membangun dan
55
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), h. 292
56
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, h. 163
57
menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk
merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang
lebih baik.58
Adapun rincian dari faktor eksternal tersebut antara lain:
1) Keadaan lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah
secara keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan
tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih,
mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan
dan gangguan jelas akan memotivasi tersendiri bagi
para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
dengan baik.59
2) Kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan
sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk
menghidupi diri dan keluarganya. Kompensasi yang
memadai akan memotivasi bagi para karyawan untuk
mendorong bekerja dengan baik.
3) Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu
pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing para karyawan agar dapat melaksanakan
kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
58
Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 192
59
4) Adanya jaminan pekerjaan. Jika ada jaminan untuk para
karyawan tentu mereka akan bekerja keras dalam
melaksanakan pekerjaannya, karena mereka tidak hanya
bekerja pada satu hari saja, tetapi mereka berharap akan
bekerja sampai tua dalam satu perusahaan saja, tidak
perlu sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud
bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk
masa depan, baik jaminan adanya promosi jabatan,
pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan potensi.60
5) Status dan tanggung jawab. Jika seseorang yang bekerja
diberikan kedudukan atau jabatan maka orang tersebut
akan merasa dipercaya, diberi tanggung jawab, dan
wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
6) Peraturan yang fleksibel. Bagi perusahaan yang besar,
biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan
prosedur tersebut dapat disebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur serta melindungi para
karyawan. Peraturan yang bersifat melindungi dan
60Ibid,
dapat memberikan motivasi para karyawan untuk
bekerja lebih baik.61
b. Faktor Internal
Artinya motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya
mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan
berarti.62
Adapun rincian dari faktor internal tersebut antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup. Untuk mempertahankan
hidup maka orang mau mengerjakan apa saja, sehingga
terkadang ia tidak memikirkan pekerjaan tersebut baik
atau buruk, halal atau haram. Keinginan untuk dapat
hidup meliputi kebutuhan untuk:
a) Memperoleh kompensasi yang memadai
b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan
tidak begitu memadai
c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman63
2) Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan untuk
memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
melakukan pekerjaan.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Harga diri,
nama baik dan kehormatan yang ingin dimiliki oleh
61
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 118 62
Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan „Teori dan Aplikasi‟, h. 192 63
seseorang harus diperankan sendiri, bisa dengan bekerja
keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, karena status
untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak
mungkin diperoleh bila hanya bermalas-malasan.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan
untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi beberapa
hal, antara lain:
a) Adanya penghargaan terhadap prestasi
b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan
kompak
c) Pimpinan yang adil dan bijaksana
d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh
masyarakat
5) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa
mendorong seseorang untuk bekerja sehingga ia akan
bekerja keras agar keinginan berkuasa dapat tercapai.64
4. Hubungan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan
Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda,
namun memiliki tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia
organisasional. Tanpa kepemimpinan organisasi hanya merupakan
kelompok manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak dapat melahirkan
perilaku yang bertujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang
64Ibid,
mengikat kelompok bersama dan memberinya motivasi menuju
tujuan-tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ini
berarti kepemimpinan dengan motivasi memiliki kekuatan yang kuat.
Dari rumusan diatas keterkaitan antara kepemimpinan dengan
motivasi dapat dianalisis sebagai berikut:65
a. Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok
manusia yang kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas
masing–masing dan terutama sebagai anggota kelompok, dituntut
dapat memacu upaya pencapaian tujuan organisasi yang sekaligus
bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin memungkinkan
manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara
efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu
dapat menurunkan produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia
organisasi perlu diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar
dapat bekerja secara efektif dan efisien.
b. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan. Kepengikutan
(followership) adalah bagian yang paling penting dalam usaha melahirkan perilaku organisasi yang sesungguhnya. Pemimpin
yang baik dihasilkan dari pengikut yang baik. Pengikut tersebut
adalah manusia biasa yang memiliki perasaan, kebutuhan, harapan,
dan aspek manusiawi lainnya. Tanpa pemahaman terhadap
65
aspek manusiawi yang dipimpin, maka kepemimpinan yang
dilaksanakan gagal.
c. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi.
Kompetensi bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya.
Mereka bekerja disebabkan oleh dua kemungkinan, yaitu
benar-benar terpanggil untuk berbuat atau karena diharuskan untuk
melakukan tugas–tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi
motivasi manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia
mempunyai seperangkat kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang
paling dasar sampai kepada taraf kebutuhan yang paling tinggi,
yaitu aktualisasi diri.66
66
BAB III
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung
1. Sejarah Bank Syariah Mandiri
Hal yang melatar belakangi didirikannya Bank Syariah Mandiri
yakni adanya krisis moneter dan ekonomi tahun 1997 tepatnya bulan Juli.
Krisis tersebut telah mengakibatkan perbankan Indonesia yang didorong
oleh bank-bank konvensional mengalami kesulitan yang sangat parah yang
menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan guna
merekonstruksi dan merekapitalisasi Bank Indonesia.67
Pada tahun 1998 muncul UU No. 10 tahun 1998 tentang perubahan
UU No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan. Dalam UU ini terdapat beberapa
perubahan yang memberikan peluang lebih besar bagi pengembangan
perbankan syariah, disebutkan bahwa sistem perbankan syariah
dikembangan dengan tujuan:68
a. Memenuhi kebutuhan jasa perbankan bagi masyarakat yang
tidak menerima konsep bunga.
b. Membuka peluang pembiyaan bagi pengembangan usaha
berdasarkan prinsip kemitraan.
67
Wawancara dengan Pipi Prianggodo selaku Branch Manager Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung, pada tanggal 9 September 2016.
68
c. Memenuhi kebutuhan akan produk dan jasa perbankan yang
memiliki beberapa keunggulan komparatif.
Salah satu bank konvensional PT Bank Susila Bakti (BSB) yang
dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang
Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. Bank Susila
Bakti berusaha keluar dari situasi tersebut dengan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat yang
bersamaan, Pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank exim, dan Bapindo)
menjadi satu bank yang bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal
31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan
menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) sebagai pemilik mayoritas baru
BSB. PT Bank Mandiri (Persero) sebagai pemilik baru mendukung
sepenuhnya dan melanjutkan rencana perubahan PT Bank Susila Bakti
menjadi bank syariha dengan keinginan PT Bank Mandiri (Persero) untuk
membuka bank syariah. Awalnya dengan merubah anggaran dasar tentang
nama Bank Susilo Bakti menjadi PT Bank Syariah Sakinah berdasarkan
Notaris Ny. Machrani M. S., S.h., No. 29 tanggal 19 Mei 1999 kemudian
melalui Kata No. 23 tanggal 8 September 1999 notaris, nama PT Bank
Syariah Sakinah Mandiri diubah menjadi PT Bank Syariah Mandiri.69
Pada tanggal 25 Oktober 1999 Bank Indonesia melalui surat
keputusan Gubernur Bank Indonesia No. 1/24/KEP.BI/1999 telah
memberikan perubahan kegiatan usaha konvensional menjadi kegiatan
usaha berupa prinsip syariah kepada PT Bank Susila Bakti selanjutnya
dengan surat keputusan deputi Gubernur Bank Indonesia No. 1/1/KEP.Dir,
pada tanggal 25 Oktober 1999 Bank Indonesia telah menyetujui Bank
Susila Bakti menjadi Bank Syariah Mandiri (BSM). Pada tanggal 1
November 1999 merupakan hari pertama beroperasinya bank tersebut.
2. Sejarah dan Perkembangan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung
Bank Syariah Mandiri Metro merupakan Kantor Cabang (KC) dari
PT Bank Syariah Mandiri yang terletak di Kota Metro Lampung.
Didirikan dengan tujuan perluasan jaringan kantor. Bank Syariah Mandiri
terdiri atas Bank Syariah Mandiri Kantor Pusat, Bank Syariah Mandiri
Kantor Wilayah, Bank Syariah Mandiri Kantor Area, Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang, Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu
dan Bank Syariah Mandiri Kantor Kas. Kantor Cabang Bank Syariah
Mandiri Metro berawal dari Kantor Cabang Pembantu pada tahun 2005.
Pada bulan November 2011 Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Pembantu Metro naik status karena kinerjanya yang bagus menjadi Kantor
Cabang. Bangunan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro pindah ke
tempat yang lebih luas.70
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung sudah
mengalami pergantian pimpinan sebanyak 5 periode, pimpinan tersebut
70
antara lain Andi Wijaya, Imat Ni’matullah, Mohammad Fadjar,
Adriansyah Yoesoef, dan Pipi Prianggodo. Pada tanggal 25 Maret 2011 s.d
8 Agustus 2014 Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung
dipimpin oleh Mohammad Fadjar, kemudian pada tanggal 8 Agustus 2014
s.d 15 Desember 2014 dipimpin oleh Adriansyah Yoesoef, sedangkan
pada tanggal 15 Desember s.d sekarang dipimpin oleh Pipi Prianggodo.71
3. Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung
a. Visi Bank Syariah Mandiri :
Mewujudkan bank syariah yang selalu unggul diantara pelaku
industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen micro, SME, commercial dan corporate serta dapat mewujudkan bank syariah dengan sistem layanan dan teknologi mutakhir yang
melampaui harapan nasabah.72
b. Misi Bank Syariah Mandiri :
1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata
industri yang berkesinambungan.
2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis
teknologi yang melampaui harapan nasabah.
3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran
pembiayaan pada segmen ritel.
71Ibid.
72
4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah
universal.
5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja
yang sehat.
6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan
lingkungan.
4. Produk-Produk Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung
Berikut ini terdapat produk-produk yang ditawarkan oleh Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung:73
a. ProdukDana
1) Tabungan BSM Mudharabah Mutlaqah
2) Tabungan Simpatik
3) Deposito BSM
4) TabunganKu
5) BSM Tabungan Mabrur
6) Tabungan Kurban BSM
7) Deposito BSM Valas
8) Giro BSM
9) Giro BSM Valas
b. ProdukPembiayaan
1) Edukasi BSM
2) BSM Customer Networking
73
3) Peralatan Kedokteran
4) Umrah
5) Griya BSM
6) Pensiun
7) Gadai Emas
c. Produk Jasa
1) BSM Card
2) Sentra Bayar BSM
3) BSM Mobile Banking
4) BSM Net Banking
5) BSM Letter of Credit
6) BSM RTGS (Real Time Gross Settlement) 7) Transfer BSM Western Union
B. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Metro Lampung
Gambar 3.1
Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Metro Lampung8
a. Peran Kepemimpinan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung
Kepemimpinan dalam suatu lembaga perbankan syariah sangatlah
penting agar bank yang ia pimpin mampu bersaing dengan bank-bank lainnya.
Kepemimpinan tersebut harus memiliki kemampuan dalam mempengaruhi
serta memotivasi para karyawan untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan
perusahaan serta seorang pemimpin berperan dalam mempertahankan kualitas
perusahaan dan sumber daya manusia yang dimiliki.
Bapak Pipi Prianggodo selaku Kepala Cabang Bank Mandiri Syariah
Kantor Cabang Metro Lampung, menerapkan berbagai cara dan sikap untuk
mempertahankan kualitas perusahaan serta sumber daya manusia yang
dimiliki, sikap maupun cara yang diterapkan dalam melaksanakan
kepemimpinannya sebagai berikut:
1. Bersikap tegas dan disiplin
Bahwasanya Bapak Pipi Prianggodo bersikap tegas dan
disiplin dalam melaksanakan kepemimpinannya.74 Dengan adanya
sikap disiplin dapat mendisiplinkan para karyawan dalam hal
pekerjaan, tugas serta kedisiplinan terhadap waktu. Bertindak tegas
dengan memberikan sanksi terhadap karyawan yang melakukan
kesalahan atau melanggar peraturan yang ada di Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Metro Lampung.
74
2. Memberikan batasan serta pengarahan pekerjaan kepada bawahan
Pimpinan memberikan batasan serta pengarahan tentang
pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan.75 Adanya
pemberian mengenai batasan pekerjaan yang harus dilakukan agar
karyawan tidak melebihi batas kewenangan atau ruang lingkup
kerjanya, serta adanya pengarahan yang diberikan oleh pimpinan
kepada karyawan agar karyawan mengetahui bagaimana cara
melakukan tugas maupun pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
3. Melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawan
Cara yang pimpinan lakukan guna memanage kinerja para
karyawan yaitu dengan adanya monitoring harian serta
pengawasan yang dilakukan secara langsung dilapangan terhadap
para karyawan.76 Pengawasan yang dilakukan dapat memberikan
dampak yang positif yaitu terkontrolnya kinerja yang dikerjakan
oleh karyawan.
4. Membantu karyawan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan
Sikap pimpinan apabila mendapati karyawan yang
mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan, maka
pimpinan akan terjun langsung dilapangan yang ditujukan kepada
karyawan dengan memberikan arahan dan membantu
75
Wawancara dengan Heri Susanto selaku General Support Staff Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro, pada tanggal 18 Agustus 2016.
76
menyelesaikannya. Sehingga karyawan dapat terbantu dan dapat
menyelesaikannya.77
5. Bersikap bersahabat dengan para karyawan
Pimpinan mempunyai sikap bersahabat dengan para
karyawannya. Sikap tersebut dilakukan dengan melakukan
pendekatan-pendekatan emosional terhadap karyawan dalam
berkomunikasi. Sehingga karyawan tidak merasa canggung akan
berkomunikasi dengan pimpinan.78
6. Komunikasi dilangsungkan secara timbal balik
Komunikasi yang berlangsung antara pimpinan dan
bawahan yaitu berlangsung secara timbal balik, baik terjadi antara
sesama bawahan maupun bawahan dengan atasan. Hal tersebut
dikarenakan Bapak Pipi selaku Kepala Cabang di Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Metro adalah orang yang terbuka,
misalnya jika ada karyawan yang kurang cocok dengan kebijakan
yang dibuat oleh Bapak Pipi maka karyawan tersebut dapat
dibicarakan langsung dengan beliau.79 Jadi tidak secara
keseluruhan komunikasi dilakukan diawali oleh pimpinan, namun
karyawan dapat memulainya terlebih dahulu.
77
Wawancara dengan Wahyu Pamungkas selaku Consumer Banking Relationship ManagerOfficer Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro, pada tanggal 9 September 2016.
78
Wawancara dengan Wahyu Pamungkas selaku Consumer Banking Relationship ManagerOfficer Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro, pada tanggal 9 September 2016.
79
7. Seluruh karyawan diikut sertakan dalam tanggung jawab
pencapaian keberhasilan perusahaan
Pelimpahan tanggung jawab akan keberhasilan di Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Lampung Metro dipikul oleh
seluruh karyawan, baik atasan dan para bawahannya. Dalam
melakasanakan sistem kerja berasaskan teamwork yang artinya mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi, sehingga
pencapaian keberhasilan perusahaan merupakan tanggung jawab
bersama.80
8. Melibatkan karyawan dalam membuat keputusan
Pengambilan keputusan mengikutsertakan karyawan, yaitu
pimpinan meminta ide atau pendapat dari para karyawan. Hal ini
dimaksudkan agar keputusan yang diambil merupakan suara
bersama, kemudian pimpinan meminta kepada semua pihak yang
terlibat untuk ikut bertanggung jawab atas keputusan yang diambil
tersebut. Akan tetapi, jika keputusan tersebut berkenaan dengan
kebijakan maka pimpinan tidak mengikutsertakan karyawan atau
bawahannya.81 Dengan adanya keikutsertaan karyawan dalam
mengambil keputusan maka karyawan mempunyai banyak
kesempatan untuk menyampaikan pendapat maupun saran dalam
mengambil keputusan tersebut.
80
WawancaradenganHeri Susanto selaku General Support StaffBank Syariah Mandiri Kantor Cabang Metro, pada tanggal 18 Agustus 2016.
81
9. Memberikan motivasi kepada karyawan
Selain adanya motivasi dari Bank Syariah Mandiri berupa
reward dan punishment yang ditujukan kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu begitu pula
sebaliknya. Pimpinan juga memberikan motivasi kepada seluruh
karyawan yaitu motivasi yang diberikan secara non-materi berupa
saran, kritik, nasehat, masukan-masukan sebagai penyemangat
dalam melaksanakan pekerjaan agar menjadi lebih baik dari
sebelumnya. Pimpinan mendorong atas prestasi yang sempurna
terhadap karyawan.82
Berdasarkan uraian dari sikap serta cara yang diterapkan
oleh Bapak Pipi Prianggodo, memiliki dampak positif dan
memiliki peranan yang penting terhadap lembaga perbankan
syariah dan para karyawan yang ia pimpin, seperti dengan adanya
sikap yang tegas dapat mendisiplinkan karyawan agar bekerja
secara cepat dan tanggap atas tugas maupun pekerjaan yang
diberikan. Adanya pengawasan serta sikap keterbukaan dapat
mengontrol kinerja, dan apabila terdapat karyawan yang keliru
dalam mengerjakan dapat ditegur serta jika ada karyawan yang
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan maka pimpinan akan
membantu menyelesaiakannya. Adanya sikap bersahabat dengan
karyawan membuat karyawan tidak canggung berkomunikasi.
82
