BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Tahun 2015 merupakan tahun Pasar Bebas ASEAN (MEA) dimulai. Pasar Bebas ASEAN menggambarkan kondisi yang penuh dengan persaingan dan bukan hanya pasar bebas barang dan jasa saja yang menjadi sorotan tetapi juga pasar tenaga kerja profesional. Tenaga kerja dalam negeri akan bersaing dengan tenaga kerja yang berasal dari negara-negara ASEAN. Hal ini berarti, isu sumber daya manusia akan semakin diperbincangkan dalam mempersiapkan individu yang mampu bersaing di lingkungan usaha yang dinamis agar terus menciptakan keunggulan kompetitif melalui suatu produk yang berkualitas yang dapat dihasilkannya di tempat di mana ia bekerja. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang menggerakkan suatu organisasi mencapai tujuan keberadaannya. Sumber daya manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menyertai keberhasilannya di antaranya bakat, kecerdasan, motivasi, kualitas teknologi yang digunakan, instruksi dan keahlian khusus yang diperlukan, kondisi lingkungan tempat kerja, dan komitmen pada pekerjaannya (Cohen, 2000). Sumber daya manusia yang terdapat dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) merupakan aspek yang penting dalam keberhasilan dan ketercapaian tujuan KAP itu sendiri karena kinerja KAP sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
atas pelaksanaan suatu tugas yang diterima dalam organisasi. Kinerja sering dijadikan sebagai hal yang dibandingkan dengan standar yang ada untuk memberikan penilaian berhasil atau tidaknya tujuan suatu organisasi.
Kinerja yang dihasilkan oleh suatu individu dipengaruhi oleh faktor dari dalam dan dari luar. Faktor internal yang mempengaruhi berasal dari dalam diri individu tersebut termasuk komitmen profesional, komitmen organisasi, dan stres peran, . Sementara faktor eksternal yang berperan berasal dari kondisi lingkungan kerja dan hubungan dengan rekan sekerja. Itulah sebabnya kinerja sumber daya manusia yang baik sangat penting untuk dipelajari secara mendalam.
Dengan demikian, komitmen organisasi membantu organisasi memiliki sumber daya manusia yang tepat untuk mencapai tujuannya karena digunakan untuk mempelajari:
a) perilaku dan efektifitas kinerja karyawan
b) sikap, afektif, dan konstruksi kognitif seperti kepuasan kerja,
c) karakteristik terkait kerja dan peran karyawan seperti tanggung jawab, dan d) karakteristik pribadi karyawan seperti usia dan masa kerja (Batemen and
Strasser, 1984).
Organisasi sering menghadapi banyak permasalahan tidak terkecuali kantor akuntan publik. Beberapa kasus kegagalan audit di Indonesia juga pernah terjadi seperti kasus PT Kimia Farma, Tbk. yang menyajikan laba bersih per 31 Desember 2001 terlalu besar dan tahun 2003 kasus PT Great River International, Tbk. juga menyebabkan pembekuan izin akuntan publik Justinus Aditya Sidharta atas kelebihan pencatatan akun penjualan dan piutang dalam laporan keuangan konsolidasian PT Great River International, Tbk. tahun 2003. Di samping itu, Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 610/KM.1/2013 Tanggal 3 September 2013 telah menetapkan 25 pemegang izin Akuntan Publik (AP) tidak berlaku lagi izinnya dan terdapat 49 izin usaha Kantor Akuntan Publik (KAP) yang dicabut selama tahun 2013 seperti yang dipublikasikan oleh Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai (PPAJP).
akan membutuhkan waktu dalam menyesuaikan diri dengan KAP tersebut sehingga sulit untuk memberikan kinerja terbaik dalam waktu yang singkat. Pertimbangan lainnya adalah bahwa KAP akan mengeluarkan biaya -biaya yang harus ditanggung untuk perekrutan, pelatihan, dan pengembangan kembali untuk karyawan baru yang berarti menambah biaya. Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan bahwa salah satu hal yang menyebabkan tingginya perpindahan karyawan adalah karena rendahnya komitmen organisasi yaitu KAP tempat di mana karyawan tersebut bekerja. Oleh karena itu, komitmen organisasi diperlukan untuk meramalkan berbagai perilaku individu di dalam suatu organiasi seperti di atas sehingga efisiensi dan efektifitas kinerja dapat dicapai (Meyer et al.,2002).
salah satu penyebab ketidakpuasan kerja (Gavin et al., 1985). Ketidakpuasan kerja ini pun akan menyebabkan perpindahan (turnover) kerja pada karyawan, absen kerja, dan keterlambatan. Ketidakpuasan kerja inilah pada puncak akan mengganggu kinerja secara keseluruhan.
Stres adalah sikap mental seseorang sebagai respon terhadap rangsangan dari luar yang biasanya tidak mampu di atasi oleh individu yang mengalaminya. Stres yang dialami di dalam peran yang dimiliki oleh seseorang disebut stres peran (role stress). Stres yang dialami dalam peran seringkali diakibatkan oleh adanya ketidakjelasan mengenai peran (role ambiguity), mengalami kesulitan dalam berinteraksi dengan peran yang bersangkutan, sumber daya yang tersedia belum memadai untuk memenuhi tuntutan peran yang ada, kompetensi yang dimiliki belum menjawab peran yang dilakoni, serta peran yang ada seringkali bertentangan dengan harapan yang dimiliki. Hal ini sering memaksa seseorang untuk mengerjakan apa yang tidak diharapkannya sehingga seringkali dikerjakan tidak dengan segenap kemampuan yang dimilikinya. Inilah mengapa stres peran di dalam suatu organisasi akan membahayakan kinerja dan kesejahteraan sumber daya manusianya.
normatif berhubungan positif secara signifikan terhadap kinerja auditor. Sementara, komitmen kontinu tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini dijelaskan dengan kenyataan bahwa mereka membutuhkan pekerjaan tersebut tetapi tidak memiliki tanggung jawab dan rasa cinta terhadap organisasinya. Auditor tetap berada di organisasinya karena mempertimbangkan keuntungan atau kerugian yang mungkin harus dilaluinya ketika meninggalkan organisasi. Namun, ketika mendapatkan kesempatan yang lebih baik maka sangat mungkin bagi mereka untuk meninggalkan organisasinya. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer et al. (1989) dan Fernando et al. (2005) juga menyatakan bahwa komitmen afektif dan kontinu menciptakan hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, penelitian tersebut bertentangan dengan temuan Somers dan Bimbaum (1998) yang menyimpulkan bahwa baik komitmen afektifdan kontinutidak berhubungan dengan kinerja.
Sementara, Montgomery et al. (1996) menyimpulkan bahwa stres kerja yang berat dipandang sebagai pengganggu dan penyebab menurunnya komitmen dan produktivitas. Di samping itu, Fanani et al. (2007) menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja auditor.
auditor masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Ketiga, penelitian tentang komitmen organisasi, kepuasan kerja, kinerja dan stres peran telah banyak dilakukan sebelumnya seperti salah satunya penelitian yang baru-baru ini dilakukan oleh Ghorbanphour et al.. (2014) mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor dalam komunitas akuntan bersertifikat di Tehran dan Shiraz. Namun, penelitian tentang komitmen organisasi bersama dengan stres peran yang memoderasi hubungannya dengan kinerja auditor belum pernah dilakukan Berdasarkan alasan tersebut di atas, peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor dengan Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Sebagai Variabel
Moderating (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan)”.
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ghorbanpour et al. (2014) dan Fanani et al. (2007). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:
1. Variabel
2. Objek penelitiannya
Adapun objek dalam penelitian ini adalah partner dan staf auditor pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Medan sesuai dengan Direktori KAP 2014 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Sementara, objek penelitian sebelumnya adalah auditor yang merupakan anggota dalam Certified Accountants Community di Tehran dan Shiraz (Ghorbanpour et al., 2014) dan seluruh auditor pada KAP di Jawa Timur (Fanani et al., 2007).
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan dibahas di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor?
2. Apakah interaksi antara komitmen organisasi dengan konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor?
3. Apakah interaksi antara komitmen organisasi dengan ketidakjelasan peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor?
1.3.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian berdasarkan masalah yang telah dirumuskan di atas adalah untuk menganalisis :
2. Pengaruh interaksi antara komitmen organisasi dengan konflik peran terhadap kinerja auditor
3. Pengaruh interaksi antara komitmen organisasi dengan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor
1.4.Manfaat Penelitian 1.4.1.Kontribusi Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi yang menambah pengetahuan terutama yang berkaitan dengan akuntansi keperilakuan tentang pengaruh komitmen organisasi dalam hubungannya dengan stres peran terhadap kinerja auditor.
1.4.2.Kontribusi Praktis
