PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR CAMAT 568744321897856
KABUPATEN 223145655225
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh
DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI NPM. 10010290
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
ABSTRAK
DEWI WARA ARIMBI PRINGGANDANI (10010290) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pedmerintahan (STISIP) Bentang Baranang Gringsing Wesi
Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225, (2) pengaruh kepemimpinan di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225, dan (3) Besarnya pengaruh kepemimpinan camat terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kepemimpinan Camat dan kinerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia.1
Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Kepemimpinan yang ada di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 dipimpin oleh seorang Camat yang membawahi 30 orang pegawai membutuhkan kepemimpinan yang baik sehingga Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 dapat menciptakan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat yang ada di wilayah tersebut.
Salah satu permasalahan yang terjadi di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225 yang juga merupakan permasalahan hampir di semua lembaga atau instansi pemerintahan adalah
1
munculnya keluhan dan ketidak-puasan masyarakat terhadap pelayanan kepada masyarakat yang tidak maksi-mal seperti yang dikemukakan oleh mantan Menteri Perindustrian Fahmi Idris2 bahwa “kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih memprihatinkan, masih buruknya kinerja PNS diketahui dari masih tingginya persentase keterlambatan masuk kerja dan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai standar”.
Masih buruknya kinerja birokrasi ini juga tercermin dari ungkapan seorang pejabat di DPRD 223145655225 yang mendesak Bupati mengganti Camat yang tidak berkompeten, Camat yang merupakan perpanjangan tangan dari kebijakan dan pelayanan Bupati di tingkat Kecamatan harus siap melayani masyarakat serta memahami betul kondisi daerah yang dipimpinnya. “Kalau Camat tidak berhasil memimpin masyarakatnya, tentu akan berdampak kepada citra Bupati juga” tandasnya. Kalau masyarakat resah dan terganggu untuk berurusan dengan pemerintah khususnya terkait administrasi, tentu pembangunan juga akan terhambat bahkan bisa menggagagalkan program dan kebijakan pembangunan di 223145655225.
Berdasarkan hal di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah
Berdasar kepada latar belakang penelitian di atas, beberapa permasalahan dapat teridentifikasi sebagai berikut.
a. Apakah kepemimpinan dapat mempengaruhi kesuksesan dan
kegagalan pencapaian tujuan organisasi?
b. Apakah kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Kantor Camat 568744321897856?
2
c. Apa saja langkah yang seharusnya diambil oleh seorang pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawainya?
d. Bagaimana sebenarnya kualitas kinerja pegawai negeri sipil dan aparat pemerintahan di lingkungan kecamatan 568744321897856?
e. Seberapa besar kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan kecamatan 568744321897856?
2. Rumusan Masalah
Permasalahan yang teridentifikasi di atas ternyata cukup banyak. Oleh karena itu, dalam penelitian ini diperlukan pembatasan permasalahan yang dirumuskan melalui rumusan masalah. Di samping itu, untuk memudahkan peneliti nantinya, dan agar peneliti memiliki arah yang jelas maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah.
Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Bagaimanakah kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225?
2) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225?
3) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut.
1. Kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten
223145655225.
3. Besarnya pengaruh kepemimpinan camat terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.
D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran sebagai alternatif pemecahan masalah-masalah dalam pengembangan manajemen pemerintahan.
b. Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi lembaga pemerintahan terkait untuk mengetahui arti pentingnya kinerja pegawai sehingga dapat mendorong perbaikan kualitas layanan masyarakat secara keseluruhan.
c. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan pemikiran dalam memberikan alternatif terhadap peningkatan sumber daya manusia di lingkungan kerja Kantor Camat 568744321897856 dan untuk menentukan pilihan kebijakan yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai.
2. Kegunaan Teoretis
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pedoman bagi peneliti-an-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan kinerja pegawai dalam upaya meningkatkan disiplin kerja.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran
a. Kepemimpinan
Menurut Hasibuan3, ”kepemimpinan adalah cara seorang pe-mimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi”.
Selanjutnya menurut Istianto4 ada beberapa definisi kepemimpinan yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut.
1) Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
2) Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
3) Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.
4) Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.
3 Hasibuan, Malayu, S.P. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (Jakarta: Gunung
Agung.2003 p. 170
4
5) Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan pemimpin pemrintahan di pusat dan daerah dalam upaya mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara.
Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan transformasional (transformational leadership) merupakan salah-satu diantara sekian model kepemimpinan, oleh Burns diartikan sebagai “sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi’.5 Bass mengistilahkan kepemimpinan transformasional sebagai “Fours I’s”, yang meliputi “pengaruh individual (individualized influence), motivasi inspiratif (inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), dan pertimbangan individual (individualized consideration)” (individualized consideration)”.6
Keefektifan peran seorang pemimpin sangatlah diperlukan dalam lingkungan kerja. Bass (1985) mendefinisikan bahwa kepemimpinan sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.7 Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja.
5 Yukl, Gary. Leadership in Organization. (Saddle River, New Jersey: Prentice Hall Inc. 2010) p.
296)
6
Ibid
7
Faktor kepemimpinan, dari atasan dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada karyawan dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang baru. Pemimpin yang baik akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut Robbins, kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan.8 Fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, atau memberi motivasi kerja, dan membuat jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Sehingga setiap pimpinan akan memperlihatkan gaya kepemimpinannya lewat ucapan, sikap tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kepemimpinan terdiri atas:
1) Pengarahan. Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.
2) Komunikasi. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.
3) Pengambilan keputusan. Camat memberikan wewenang dan
tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan.
4) Motivasi. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Kinerja Pegawai
8
Pengertian kinerja menurut Tika menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.9
Sedangkan pengertian kinerja menurut Anwar Prabu merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.10
Selanjutnya Rivai mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.11
Pengertian kinerja juga dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai berikut
1) Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.
2) Handoko mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.12
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis mengambil kesimpulan tentang definisi dari kinerja seseorang pegawai adalah sebagai hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pengukuran Kinerja Pegawai Menurut Agus Dharma hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
9
Tika, P. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta. 2006) p. 235
10
Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Kinerja (Online). Terdapat pada
(http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/). Diunduh tanggal 4 Februari 2014. 11
Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. (Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.. 2009) p. 309
12
1) kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2) kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya
3) ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.13
Sedangkan menurut Mathis yang menjadi indikator dalam mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai berikut:
1) kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal.
2) kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
3) pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan.
4) kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan.14
Berdasar kepada pemikiran di atas, indikator kinerja pegawai terdiri atas:
1) Kuantitas kerja yang dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa banyak kesalahan.
2) Kualitas kerja berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.
3) Pemanfaatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku.
13
Agus Dharma (2003:355)
4) Kerjasama yakni kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan dilakukan, yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain, hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.15
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kecamatan
568744321897856 Kabupaten 223145655225”.
Paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian
Penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225” ini
15
menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan 568744321897856 Kabupaten 223145655225” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.16 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.17 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang
16
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
17
dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Kepemimpinan dan (2) Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856.
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.18
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan
18
untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan Bobot
G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat 568744321897856, yang berlokasi di Jl. Jangari, Kademangan, Kabupaten 223145655225. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
2 Pengumpulan Data X X X
3 Analisis Data X X X X X
4 Penyusunan Laporan X X X X
5 Bimbingan dan
Perbaikan X X X X
6 Sidang Skripsi X
H. Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan kepemimpinan dan kinerja pegawai.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
BAB II
KAJIAN TEORETIS
A. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Makna kata “kepemimpinan” erat kaitannya dengan kata “memimpin”. Kata memimpin mengandung makna yaitu kemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada suatu organisasi sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pengertian “kepemimpinan” itu bersifat universal, berlaku dan terdapat pada berbagai bidang kegiatan hidup manusia. Oleh karena itu, sebelum dibahas pengertian kepemimpin-an yang menjurus pada bidang pendidikan, maka perlu dipahami dahulu pengertian kepemimpinan yang bersifat universal.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Pentingnya ke-pemimpinan seperti yang dikemukakan oleh James M. Black pada Management: a Guide to Executive Command dalam Sadili Samsudin menyebutkan bahwa ”Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.19
Menurut Goetsch dan Stanley20 kepemimpinan adalah kemampuan untuk menginspirasikan orang guna menciptakan satu komitmen total, diinginkan dan sukarela terhadap pencapaian tujuan organisasional atau melebihi pencapaian tujuan tersebut. Selanjutnya Terry, juga mengatakan bahwa kepemimpinan adalah hubungan di mana satu orang yakni pemimpin, mempengaruhi pihak lain untuk dapat bekerja sama dalam upaya mencapai tujuan. Dari pengertian itu, dapat diketahui bahwa pemimpin berhubungan dengan sekelompok orang.21
Sedangkan menurut Kimball Wiles, dengan secara singkat mendefinisikan kepemimpinan itu dari sudut pandangan yang agak berbeda, dan dengan "scope" pengertian yang lebih luas. Beliau mengatakan bahwa: Leadership is any contribution to the establishment and attainment of group
purposes.22 Beliau tidak memandang kepemimpinan itu sebagai satu kesiapan, kemampuan atau energi belaka, tetapi ia lebih menekankan kepemimpinan itu sebagai satu sumbangan dari setiap orang yang dapat bermanfaat di dalam penetapan dan pencapaian tujuan "group" secara bersama.
Sementara itu, Indrafachrudi mengartikan “kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian rupa sehingga
19
Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia. 2006), p. 287
20
David L. Goetsch dan Stanley B. Davis, Manajemen Mutu Total, alih bahasa; Benyamin Molan, (Jakarta: PT. Prenhallindo, 2002), p. 169
21 Marno & Triyo Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, Bandung: Refika
Aditama, 2008), p.22
22
tercapai-lah tujuan itu”.23 Kemudian menurut Ukas, “kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, agar ia mau berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu maksud dan tujuan”.24 Sedangkan George R. Terry dalam Miftah Thoha mengartikan bahwa “kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi”.25
Sejumlah definisi dikemukakan pula oleh berbagai ahli di dunia sebagai-mana dikutip berikut ini.
1) Kepemimpinan adalah suatu proses di mana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum.26
2) Kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.27
3) Menurut Rivai definisi kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses mempengaruhi dan menetukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, dan mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.28
4) Menurut Nawawi, kepemimpinan berarti kemampuan menggerakkan memberikan motivasi dan mempengaruhi orang-orang agar bersedia melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan melalui keberanian mengambil keputusan tentang kegiatan yang harus dilakukan.29
23
Indrafachrudi, Soekarto. Bagaimana Memimpin Sekolah yang Efektif. (Bogor: Ghalia Indonesia, 2006), p. 2
24
Ukas, Maman. Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi. (Bandung: Agini, 2004), p. 268.
25
Toha, Miftah. Kepemimpinan dalam Manajemen, (Jakarta: Raja Grafindo. 2003), p. 5.
26
P. G. Northouse, Leadership: Theory and Practice (New Delhi: Response Book, 2003), p.3. Pengertian ini dipertajam oleh Suprayogo bahwa proses mempengaruhi aktivitas dapat dilakukan kepada individu atau group untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dalam situasi yang telah ditetapkan. Lihat Imam Suprayogo, Reformulasi Visi dan Misi Pendidikan Islam
(Malang: STAIN Press, 1999), p. 160.
27 A. J. Dubrin, Leadership: Research Findings, Practices, and Skills, (Boston: Houghton Mifflin
Company, 2001), p. 3.
28 Veithzal Rivai,
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003), 2.
29
Pada definisi-definisi kepemimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada dasarnya terkandung kesamaan asumsi yang bersifat umum seperti: (1) di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih, (2) di dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang sengaja (intentional influence) digunakan oleh memimpin terhadap bawahan. Di samping kesamaan asumsi yang umum, di dalam definsi tersebut juga memiliki perbedaan yang bersifat umum pula seperti: (1) siapa yang mempergunakan pengaruh, (2) tujuan dari usaha untuk mempengaruhi, dan (3) cara pengaruh itu digunakan.
Bertolak dari pengertian kepemimpinan di atas, terdapat tiga unsur yang saling berkaitan, yaitu unsur manusia, sarana, dan tujuan. Untuk dapat memper-lakukan ketiga unsur tersebut secara seimbang, seorang pemimpin harus memiliki pengetahuan, kecakapan dan keterampilan yang diperlukan dalam melaksanakan kepemimpinannya. Pengetahuan dan keterampilan ini dapat diperoleh dari pengalaman belajar secara teori ataupun dari pengalamannya dalam praktek selama menjadi pemimpin. Namun secara tidak disadari seorang pemimpin dalam memperlakukan kepemimpinannya menurut caranya sendiri, dan cara-cara yang digunakan itu merupakan pencerminan dari sifat-sifat dasar kepemimpinannya.
2. Teori Kepemimpinan
Menurut Wursanto, teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin.30 Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar). Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
30
Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan, misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman praktek.
3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai31 secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut.
a. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerak-kan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanamenggerak-kan perintah.
b. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang
yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.
c. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
e. Fungsi Pengendalian
bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
4. Teknik Kepemimpinan
Menurut Wursanto teknik kepemimpinan yaitu membicarakan bagaimana seorang pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang terdiri atas teknik-teknik berikut.32
a. Teknik Kepengikutan
Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa yang menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab mengapa seseorang mau menjadi pengikut yaitu:
- kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku
- kepengikutan karena agama
- kepengikutan karena tradisi atau naluri
- kepengikutan karena rasio
b. Teknik Human Relations
Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah. Teknik human relations dapat dilakukan dengan memberikan berbagai macam kebutuhan kepada para bawahan, baik kepuasan psikologis ataupun jasmaniah.
c. Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan
Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan, pemberi semangat, dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pemimpin.
5. Tipe Kepemimpinan
32
Tipe kepemimpinan sering diartikan sebagai perilaku kepemimpinan atau gaya kepemimpinan (leadership style). Secara umum dapat dikatakan bahwa, kepemimpinan merupakan sumbangan dari seseorang di dalam situasi-situasi kelompok/kerjasama. Kepemimpinan dan kelompok adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karena tidak ada kelompok tanpa adanya kepemimpian, dan sebaliknya kepemimpinan hanya terjadi dalam situasi interaksi kelompok, seorang pemimpin harus berada di dalam suatu kelompok di mana dia memainkan peranan-peranan dan kegiatan-kegiatan kepemimpin-annya.
Tipe kepemimpinan menurut Sanusi adalah sebagai berikut.
1) Tipe Otokratik, menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak
pribadinya sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain.
2) Tipe Kendali bebas (Laeissez-Faire), cenderung memilih peran pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Pemimpin Laeissez-Faire banyak memberikan kekebasan kepada personil untuk menentukan sendiri kebijaksanaan dalam melaksanakan tugas, tidak ada pengawasan dan sedikit sekali memberikan pengarahan kepada personilnya. Kepemimpinan Laeissez-Faire tidak dapat diterapkan secara resmi di lembaga pendidikan, kepemimpinan Laeissez-Faire dapat mengakibatkan kegiatan yang dilakukan tidak terarah, perwujudan kerja samping siur, wewenang dan tanggungjawab tidak jelas, yang akhirnya apa yang menjadi tujuan pendidikan tidak tercapai.
3) Tipe Paternalistik, seorang pemimpin yang tergolong paternalistik menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap melindungi, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya, dan bersikap maha tahu.
4) Tipe Kharismatik, pemimpin yang mempunyai daya tarik sangat
memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang banyak dan pengikutnya tidak dapat menjelaskan secara kongkrit mengapa pemimpinnya dikagumi.
6) Tipe Pseudo-demokratik, pemimpin semu demokratis, nampak demokratis padahal otokratis.
7) Tipe Demokratis, pemimpin yang menggerakkan bawahannya bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari bawahannya, senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritikan dari bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork.33
Sejalan dengan pendapat Sanusi di atas, Siagian mengemukakan tentang lima tipe kepemimpinan, yakni:
(1) kepemimpinan otokratis, menganggap organisasi yang dipimpinnya sebagai milik pribadi, mengidentifikasikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, dan tidak mau menerima pendapat, saran dan kritik dari anggotannya;
(2) kepemimpinan militeristis, menggerakkan bawahan sering mengguna-kan cara perintah, senang bergantung pada jabatan, senang formalitas yang berlebih-lebihan, dan sulit menerima kritik dan saran dari bawahnnya;
(3) kepemimpinan paternalistis, menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa, terlalu melindungi, jarang memberi kesempatan pada bawahan untuk mengambil keputusan, hampir tidak pernah memberi kesempatan pada bawahan untuk berinisiatif sendiri dan mengembangkan krasi dan fantasinya;
(4) kepemimpinan karismatis, memiliki daya penarik yang sangat besar sehingga memiliki pengikut yang besar jumlahnya, pengikutnya tidak dapat menjelaskan mengapa mereka tertarik mengikuti dan mentaati pemimpinnya, dia seolah-olah memiliki kekuatan gaib, karisma yang dimilikinya tidak bergantung pada umur, kekayaan, kesehatan atau ketampanan si pemimpin, dan
(5) kepemimpinan demokratis, dalam menggerakkan bawahan ber-pendapat bahwa manusia itu makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi bawahan, senang menerima saran, pendapat dan kritik dari bawahan.34
Selanjutnya, gaya kepemimpinan adalah cara yang dipergunakan pemim-pin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Menurut Thoha gaya
33 Sanusi Achmad,
Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan, (Bandung: Prospect, 2009), p. 51
34
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.35
Di lihat dari segi efektif dan tidak efektif gaya kepemimpinan menurut Mulyasa mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan dikelompokkan sebagai berikut.
a. Gaya Efektif
1) Executif, gaya ini menunjukkan adanya perhatian baik kepada tugas maupun kepada hubungan kerja dalam kelompok. Pimpinan berusaha memotivasi anggota dan menetapkan standar kerja yang tinggi serta mau mengerti perbedaan individu, dan menempatkan individu sebagai manusia.
2) Developer, gaya ini memberikan perhatian yang cukup tinggi
terhadap hubungan kerja dalam kelompok dan perhatian menimum terhadap tugas pekerjaan. Pimpinan yang menganut gaya ini sangat memperhatikan pengembangan individu.
3) Benevolent Authocrat, gaya ini memberikan perhatian yang tinggi terhadap tugas dan rendah dalam hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan di pihak lain.
4) Birokrat, gaya ini memberikan perhatian yang rendah terhadap tugas maupun terhadap hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini menerima setiap peraturan dan berusaha memeliharanya dan melaksanakannya.
b. Gaya yang tidak Efektif
1) Compromiser, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas maupun pada hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini merupakan pembuat keputusan yang tidak efektif dan sering menemui hambatan dan masalah.
2) Missionary, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada
hubungan kerja dan rendah pada tugas. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya tertarik pada keharmonitas dan tidak bersedia mengontrol hubungan meskipun tujuan tidak tercapai.
3) Autocrat, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas dan rendah pada hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini selalu menetapkan kebijaksanaan dan keputusan sendiri.
35
4) Deserter, gaya ini memberi perhatian yang rendah pada tugas dan hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya mau memberikan dukungan dan memberikan struktur yang jelas serta tanggung jawab, hanya pada waktu dibutuhkan.36
Sergovanni dan Starrat telah mengidentifikasikan dua dimensi kunci kepemimpinan yakni (1) gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pelaksanaan pekerjaan dan tugas, dan (2) gaya kepemimpinan yang berorientasi terhadap kebutuhan atau perasaan manusia dan hubungan diantara mereka.37
Dalam situasi yang tidak tepat, gaya kepemimpinan tersebut menjadi kurang efektif, tetapi dalam situasi yang tepat ia menjadi sangat efektif. Gaya kepemimpinan yang ideal adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan semua gaya yang ada sebaik mungkin pada situasi yang mendukung dan memenuhi kebutuhan kinerja kepemimpinan itu sendiri. Hal ini berarti situasilah yang mungkin menentukan gaya apa yang digunakan, karenanya tidak mungkin menerapkan satu gaya secara efesien.
B. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu konsep umum yang digunakan untuk menge-tahui efektivitas pelaksanaan kerja pegawai sehingga dapat diaplikasikan dalam beragam setting organisasi. Kata kinerja merupakan terjemahan dari
kata performance yang berarti: (1) melakukan, menjalankan, dan
melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban sebuah nazar, (3) melaksanakan dan menyempurnakan tanggungjawab, dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.38 Dalam kamus Webster’s, third New International disebutkan beberapa pengertian performance di antaranya : “the act or process of carrying out something; the execution of an action the ability
36
Mulyasa, OpCit, p. 138
37
Sagala, Syaiful. Administrasi Pendidikan Kontemporer. (Bandung: Alfabeta. 2002), p. 153
38 Prawirosentono, Suyadi. Kebijaksanaan Kinerja Karyawan - Kiat Membangun Organisasi
to perform, the capacity to achieve a desired result”39, yang berarti aktivitas atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan berprestasi; kemampuan untuk mencapai hasil yang telah diharapkan.
Banyak ahli memberi batasan tentang kinerja sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Menurut Bernadin dan Rusell bahwa kinerja adalah “the record outcomer produced on a specified job function or activity during specified time period”40, yang berarti kinerja adalah catatan yang dihasilkan outcomer dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu priode tertentu.
Hasibuan menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja, mengungkapkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.41 Menurut Hasibuan, peningkatan kinerja karyawan akan terlihat jika technical skill, dan human skill karyawan yang semakin baik, maka kualitas dan kuantitas produksi pun akan semakin baik. Oleh karena itu, untuk melihat perkembangan dan peningkatan kinerja, Hasibuan menegaskan perlunya penilaian kinerja yang tujuannya meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya upah.
b. Untuk mengukur prestasi kerja.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan.
39
Gove, Philip Babcock and Webster, Merriam. Webster Third New International Dictionary. (Springfield, Mass., U.S.A. : Merriam-Webster, [1996], ©1993) p. 1678
40
Bernardin, John and Russel, Joyce, E. A. 1998. Human Resource Management an Experiental Approach. 2nd edition. (New York: Mc.Graw-Hill Companies Inc. 1998), p. 239
41
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan.
g. Untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
k. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan.42
Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.43 Menurut Mangkunegara, terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif yaitu :
a. proses kerja dan kondisi pekerjaan,
b. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, c. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Aspek kualitatif yaitu :
a. ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. tingkat kemampuan dalam bekerja,
c. kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
42
Ibid, p. 89
43
d. kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen atau masyarakat).44
Kebutuhan individu pegawai menjadi motivasi utama karena hal ini terkait dengan pemenuhan kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial dan juga kebutuhan egois (egoistical needs) pegawai sendiri. Kondisi fisik pekerjaan dapat menjadi motivasi kuat bagi pegawai karena terkait lingkungan tempat pegawai bekerja dan ini meliputi; tingkat kebisingan, pencahayaan, ventilasi, kondisi ekonomi secara umum, dan situasi personal si pegawai yang bersangkutan. Kondisi sosial pekerjaan ditempatkan pada motivasi tinggi karena terkait: (a) organisasi formal; (b) organisasi informal, dan; (c) kepemimpinan atau supervisor.
2. Pengukuran Kinerja
Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Dalam konteks vitalitas kerja, maka memberdayakan pegawai menjadi sesuatu yang penting. Pegawai yang berharga bagi perusahaan adalah karyawan yang menciptakan prestasi yang berharga dengan cara yang efisien.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif. Objektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subjektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan sekedar input dan proses. Outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan,
44
outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Castetter memberikan definisi penilaian kinerja, sebagai suatu proses penetapan kinerja individu pada masa lalu atau saat ini dibandingkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta mengenai potensi masa depan bagi organisasi.45 Penilaian kinerja harus dapat diarahkan pada tingkat pencapaian produktivitas pegawai, yaitu seberapa produktif seorang pegawai berkinerja, sama atau lebih efektif pada masa akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat memperoleh manfaat.
Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya untuk mendapatkan informasi tentang apa yang dikerjakan pekerja dalam kurun waktu tertentu sesuai standar kerja yang telah ditentukan, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk proses perbaikan di masa yang akan datang. Castetter mengelompokkan tujuan penilaian kinerja dalam lima kategori: ”a) to determine personal employment
status; b) to implement personal actions; c) to improve individual
performance; d) to achieve organizational goals, and e) to translate the
authority system into controls that regulate performance”.46
Setiap organisasi memiliki sistem pengukuran kinerjanya sendiri-sendiri dan dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran, yaitu job specification and job description. T.R Mitchell menguraikan dalam lima dimensi kinerja yang dapat diukur, yaitu (1) quality of work, (2) promptness, (3) initiative, (4) capability, (5) communication.47 Sedangkan Gibson mengemukakan empat dimensi: (1) performance, (2) conformance, (3) dependability, (4) personal adjustment.48 Hasibuan memberi dimensi yang lebih banyak dibanding kedua pakar di atas, sebelas dimensi, yakni (1) kesetiaan, (2) prestasi, (3) kejujuran,
45 Castetter, William B. The Human Resources Function in Educational Administration. (New
Jersey: Prentice Hall, 1996), p. 270
46
Ibid, p. 277
47
Mitchell, T. R. People In Organization; Under Standing Their Behaviors. (New York : Mc
Grow-Hill. 1978) p. 343
48
(4) kedisiplinan, (5) kreativitas, (6) kerjasama, (7) kepemimpinan, (8) kepribadian, (9) prakarsa, (10) kecakapan, (11) tanggung jawab.49
Tidak semua standar penilaian kinerja efektif dapat dilaksanakan, Casteter mengemukakan mengenai beberapa hal yang menjadi penyebab ketidakefektifan kinerja seperti berikut.
a. Sumber individu pekerja itu sendiri yang disebabkan oleh: (1) kelemahan intelektual, (2) kelemahan psikologis, (3) kelemahan fisiologis, (4) kelemahan motivasi, (5) faktor-faktor personalitas, (6) faktor ketuaan/usia, (7) preparasi posisi, (8) orientasi nilai.
b. Sumber dari organisasi yang disebabkan oleh: (1) sistem organisasi, (2) peranan organisasi, (3) kelompok-kelompok dalam organisasi, (4) perilaku yang berhubungan dengan pengawasan, (5) iklim organisasi.
c. Sumber dari lingkungan eksternal, yang disebabkan oleh: (1) keluarga, (2) kondisi ekonomi, (3) kondisi politik, (4) kondisi hukum, (5) nilai-nilai sosial, (6) pasar kerja, (7) perubahan teknologi, (8) perkumpulan- perkumpulan.50
C. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.51 Yang dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien.
Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan
organisasi yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
BAB III
OBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Latar Penelitian
Kecamatan merupakan perangkat daerah sebagai pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Kecamatan 568744321897856 memiliki luas daerah 105,20 km2 dengan jumlah penduduk 64.654 jiwa. Kecamatan 568744321897856 memiliki 12 desa, 64 Rukun Warga (RW), serta 282 Rukun Tetangga (RT). Kantor Kecamatan 568744321897856 terletak di Jl. R.A. Natamanggala KM.14 568744321897856 Telp. (0263)284993, 223145655225 43292.
fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :
1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;
2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum;
3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan;
4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;
5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan;
6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;
7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan.
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Kecamatan
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun52 memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.
Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Kepemimpinan Pengarahan 1. Camat memberikan pengarahan yang jelas
1, 2 Ordinal
52
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.
Komunikasi 2. Komunikasi sebagai
cara yang dilakukan
Motivasi 4. Camat memberikan
bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
7, 8 Ordinal
Kuantitas Kerja 5. Dilihat dari
penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa banyak
kesalahan.
1, 2 Ordinal
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Kerja Sama 8. Kemampuan pegawai
dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan
7, 8 Ordinal
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni53 adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karak-teristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono54 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225” ini adalah seluruh pegawai Kantor Camat 568744321897856, Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Jumlah ini meliputi camat hingga pegawai pada seksi-seksi yang ada.
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama
53 Winarno, Surakhmad.
Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito. 2005), hal. 8
54
bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.55 Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada pendapat Arikunto56 yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.
Mengingat jumlah populasi di atas sedikit (32 orang), maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel atau sensus penelitian. Seluruh responden akan menjawab seluruh item yang terdapat pada angket yang diajukan tanpa pemilahan dan pengklasifikasian.
D. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Menurut Nasir57, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
1. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
55 Ibid, hal. 92 56
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta: Rineka Cipta. 2002), hal. 94
57
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
2. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan kepemimpinan dan kinerja pegawai dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
E. Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri58 dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden.
z
z
z
z
z
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas instrumen penelitian bertujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu. Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05.
Uji validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai ataupun ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran atau pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total variabel dengan nilai item correted correlation pada analisis reability statistics dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows. Jika nilai item correted correlation > rtabel, maka item instrumen dinyatakan valid.
58
Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. (Bandung: Pustaka Setia. 2006), hal. 122.
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran dengan ketentuan jika nilai r Cronbach’s Alpha > rtabel, maka instrumen dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal (Sugiono, 2004: 74).
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal.
b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
kesalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastitas.
c. Uji Asumsi Autokorelasi
Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.
Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut.
(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).
(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.
(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4
Autokorelasi (+)
Tidak
meyakinkan Tidak ada Autokorelasi
Tidak meyakinkan
Autokorelasi (-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai Durbin-Watson).
4. Uji Regresi Linier Sederhana
regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
Ŷ = a + bX + e
Keterangan:
Y : Kinerja Pegawai X : Kepemimpinan Camat a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presisi yang terjadi secara acak.
(Sugiyono, 2004: 124)
5. Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian.
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut.
Hipotesis statistik yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 568744321897856 Kabupaten 223145655225.
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.
thitung =
β
SE
β
atau thitung = r 2 r -1
2 -n
Keterangan:
β = koefisien regresi
SEβ = standar error dari koefisien regresi
r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
(1)Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.
(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.
(b)Jika thitung≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA diterima.
(b)Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO diterima.
Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen.
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut.
KD =
R
2 x 100%Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan secara manual.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden
angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No. Kelompok Usia Responden
(Tahun) Jumlah Persentase
1 < 30 2 6,25
2 31 – 35 12 37,50
3 36 – 40 9 28,125
4 41 – 45 6 18,75
5 46 – 50 2 6,25
6 > 51 1 3,125
Jumlah Seluruh 32 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing berjumlah 12 orang atau 37,50% dan 9 orang atau 28,125%, sedangkan yang berusia di bawah 30 tahun sebanyak 2 orang, atau 6,25%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Kantor Camat 568744321897856 masih tergolong cukup muda.
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 24 75
Jumlah Seluruh 32 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden laki-laki ternyata lebih banyak daripada responden perempuan, yakni sebanyak 75%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kantor Camat 568744321897856 lebih banyak lak-laki daripada wanita.
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No. Tingkat Pendidikan
Responden Jumlah Persentase
1 Pascasarjana 1 3,125
2 Sarjana 11 34,375
3 Diploma II dan III 5 15,625
4 SLTA 12 37,50
5 SMP dan di bawahnya 3 9,375
Jumlah Seluruh 32 100
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat SLTA, yakni 12 orang atau sebanyak 37,50%. Kemudian responden yang berpendidikan Sarjana sebanyak 11 orang atau 34,375%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai Kantor Camat 568744321897856 223145655225 rata-rata cukup tinggi.
B. Uji Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan Camat (X)
Item Scale Mean if
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 32. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,513 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1 dinyatakan Valid.
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,437 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 2 dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,445 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 3 dinyatakan Valid.
