PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT WANATIARA
PERSADA SITE HAUL SAGU HALMAHERA SELATAN
Edwi Indra Sumantri, Ngadino Surip
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Mercu Buana
Email: [email protected]
ABSTRACT
This study aims to determine the factors that affect the performance of employees of PT Wanatiara Persada on Site Haul Sagu, South Halmahera. The types of study are Quantitative Research, Descriptive and Case Studies. The entire population of PT Wanatiara Persada, Haul Sagu site, New Village, South Halmahera District, and North Maluku Province. Sampling method used is saturated sampling technique. Data analysis using Multiple Linear Regression, dimension correlation test result, got result that dimension of satisfaction to Job Motivation Variables have the strongest correlation with performance planning at dimension of Employee Performance Variables, Commitment Dimension on job satisfaction variable has the strongest correlation with implementation performance on Employee Performance Variables and The dimension of support in Situational Leadership is strongly correlated with the assessment of the performance of the Employee Performance Dimensin variable. It is suggested that employee satisfaction needs to be improved by increasing the support from the leader through performance planning and determining the achievement of performance value, so that motivation, employee satisfaction of PT Wanatiara Persada can be improved.
Keywords: Work Motivation, Work Satisfaction, Sutiasional Leadership, Employees Performance.
PENDAHULUAN
Sejak awal PT Wanatiara Persada didirikan oleh pendiri perusahaan menggunakan prinsip kekeluargaan sebagai dasar dalam menjalankan perusahaan dengan kata lain prinsip kekeluargaan ini juga dijadikan dasar dalam berpikir, bertindak dan pengambilan keputusan dalam menjalankan bisnis perusahaan. Prinsip dasar ini dirasakan oleh semua karyawan, sehingga seperti sebuah keluarga besar yang sedang menjalankan perusahaan.
Untuk lebih mudah melihat kinerja karyawan adalah dari hasil produksi, memang tidak semua karyawan bekerja pada bagian produksi. Namun dalam penelitian ini parameter keberhasilan kinerjanya dilihat dari hasil produksi, namun dalam hal menelitian ini penulis perlu mendapatkan data yang valid atas kinerja karyawan sehingga melihat kinerja dari hasil produksi.
Hasil produksi yang baik dalam perusahaan pertambangan adalah dengan memperhatikan:
1. Volume produksi yang dihasilkan oleh departemen produksi harus sesuai dengan target produksi.
2. Hasil produksi yang dihasilkan harus sesuai dengan kualitas permintaan pembeli, sehingga dapat dijual.
Penurunan kinerja sebenernya telah disadari oleh managemen, yaitu dengan menaikkan semangat bekerja yaitu dengan menaikkan upah karyawan. Degan menaikkan upah ini berharapan bahwa hasil produksi akan dapat meningkat.
Namun realitanya peningkatan upah yang diberikan kepada karyawan berbanding terbalik dengan hasil prosuksi, performace dan kehadiran karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan upah tidak memunculkan keinginan untuk bekerja sesuai denngan target pekerjaan dan tidak juga memunculkan semangat untuk bekerja sesuai hari kerja yang ditentukan.
Sebagai sebuah perusahaaan yang dinamis, PT Wanatiara Persada mengalami pergantian kepemimpinan. Perganitian kepemimpinan ini memberikan warna yang baru pada gaya kepemimpinan. Setiap pemimpin harus siap dan dituntut mampu untuk melakukan transformasi terlepas pada gaya kepemimpinan apa yang mereka anut. Pemimpin yang baik, mampu mengelola perubahan, termasuk di dalamnya mengubah budaya organiasi yang tidak lagi kondusif dan produktif. Pemimpin mempunyai visi yang tajam, pandai mengelola keragaman dan mendorong terus proses pembelajaran, agar terus dapat mengembangkan perusahaan yang dipimpinnya.
Oleh karena itu tidaklah mengherankan Kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dan perlu dicermati secara teliti dalam mengimplementasikan strategi perusahaan. Kepemimpinanlah yang akan berpengaruh terhadap cara-cara berkomunikasi serta proses pengambilan keputusan di dalam perusahaan.
Namun dengan adanya pergantian pimpinan, terjadi perubahan yang signifikan, terutama kepada gaya kepemimpinan. Kepemimpinan saat ini yang dirasakan memberikan dampak pengaruh terhadap operasional perusahaan dan kepada psikologi karyawan.
Dari latar belakang masalah maka dapat di identifikasi sebagai berikut (1) Kinerja Karyawan tidak mencapai target produksi, dilihat dari Jumlah hasil produksi yang dapat dijual serta kekurangan pemenuhan target produksi, (2) Tingkat kehadiran karyawan yang setiap tahun mengalami penurunan sehingga kehilangan harikerja terus menigkat dari tahun sebelumnya, (3) Peningkatan upah karyawan tidak memberikan dampak terhadap peningkatan performa karyawan dan peningkatan kehadiran karyawan, (4) Pengantian pemimpin memunculkan perubahan kepemimpinan yang perlu di pahami oleh karyawan.
Penelitian ini diutamakan kepada varibel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Wanatiara Persada yang bekerja di site Haul Sagu, Desa Baru, Kecamatan Obi, Kabupaten Halmahera Selatan, Provinsi Maluku Utara.
Penelitian ini mempuyai maksud untuk pengetahui pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, perngaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Wanatira Persada. Dari penelitian dapat di menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh dimensi motivasi, dimensi kepuasan dan dimensi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT Wanatiara Persada, sehingga dapat di ketahui apakah factor factor dependen dapat mempengaruhi factor independen.
Dari sebuah penelitian ini diharapkan dapat bermanfat pertama dari segi keilmuan, dimana hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi untuk mengembangkan keilmuan khususnya dalam ilmu sumber daya manusia. Sebagai acuan bagi pimpinan perusahaan dalam membuat kebijakan dalam mengupayakan peningkatankinerja karyawan PT Wanatiara Persada dengan meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja serta yang didukung oleh kinerja kepemimpinan situasional sehingga pencapaian target perusahaan dapat tercapai.
KAJIAN TEORI
Kinerja karyawan.
Dari beberapa teori tentang kinerja di atas definisi dari Ken Blanchard dan Garry Ridge yang dirasakan sangat sesuai dengan system pada PT Wanatiara Persada. Dimana pada definisi Ken Blanchard dan Garry Ridge mengenal adanya mendefinisikan kinerja sebagai suatu sistem kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja dan evaluasi kinerja. Hal ini disesuaikan dengan sistem yang dijalankan di PT Wanatiara Persada, dimana setiap departemen mempunyai perencanaan yang harus dicapai oleh karyawan dalam departemennya, dan perencanaan tersebut akan dijadikan perbadingan terhadap hasil pekerjaan, sehingga pengukuran kinerja dapat mudah dilakukan.
Berdasarkan pertimbangan itu maka pengambilan dimensi kinerja berdasarkan pada teori Ken Blanchard dan Garry Ridge, yaitu (1) Perencanaan kinerja, (2) Pelaksanaan kinerja, (3)
Penilaiaan kinerja.
Motivasi Kerja
Motivasi dalam kamus besar bahasa Indonsia diartian sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau dapat diartikan sebagai suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Teori motivasi yang terbaru dikemukan oleh Newstrom (2011:109), yang mengartikan motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Idealnya perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Dikemukan juga bahwa tindakan yang memunculkan motivasi adalah:
1. Engagement. Engagement adalah merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat antuasiasme, inisiatif dan usaha untuk meneruskan pekerjaan yang diembannya.
2. Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi dan menunjukkan tindakan organisasional citizenship.
3. Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan di tempat kerja.
4. Turnover. Turnover merupakan kehilangan pekerjaan yang dihargai.
Kepuasan Kerja
Menurut kamus besar bahasa Indonesia kepuasan berarti suatu perasaan senang (lega, gembira, kenyang, dan sebagainya karena sudah terpenuhi hasrat hatinya), atau suatu perasaan yang merasa lebih dari cukup.
Dalam buku prilaku dalam organisasi oleh Wibowo (2013:131) menyatakan bahwa kepuasan adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine, Wesson, 2011:105).
Biasanya manajemen memfokus pada meningkatkan efisiensi dari tugas pekerjaan dengan membuatnya lebih disederhanakan dan di specialisasi. Dengan langkah ini harapannya adalah akan meningkatkan produktifitas pekerja dan menurunkan luasnya keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dan akhirnya memperbaiki profitabilitias organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:225) yang di tulis oleh Wibowo dalam bukunya Manajemen Kinerja, terdapat lima faktor yang merupakan dimensi yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut:
1. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
3. Value attainment (pencapaian Nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting.
4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakkukan di tempat kerja.Kepuasan ini merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan imputannya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan memasukkan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Model ini didasarkan pada kenyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja sepeti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Kepemimpinan Situasional
Menurut kamus besar bahasa Indonesia arti kata kepemimpinan adalah perihal pemimpin atau cara memimpin sedangkan yang dimaksud dengan Situasional adalah situasi yang tepat.
Menurut Sedarmayanti (2011:12) hakekat dari Kepemimpinan Situasional adalah strategi memadukan gaya kepemimpinan dengan tingkat perkembangan orang/ karyawan yang sedang dipimpinnya sehingga memunculkan kemampuan terbaik orang / karyawan tersebut.
Kepemimpinan situasional didasarkan pada kepercayaan bahwa setiap orang dapat dan ingin berkembang dan tidak ada gaya kepemimpinan terbaik yang bias mendukung perkembangan. Pimpinan harus menyesuaikan gaya kepimpinan terhadap keadaan yang sedang terjadi. Kepemimpinan Situasional dengan tingkat perkembangan situasional dalam model kepimpimpinan situasional yaitu: (1) Mengarahkan/S1, (2) Melatih/S2, (3) Mendukung/S3, (4) Menugaskan/S4
Seperti menjelasan di atas, berikut adalah Model kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard, dimana dalam teori kepimpinan situasional merupakan teori yang sangat tepat bilamana di terapkan pada perusahaan PT Wanatiara Persada, dimana kepemimpinan di PT Wanatiara Persada ini dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat mengikuti perkembangan atau situasional persaingan bisnis pertambangan yang sangat ketat.
METODE
Menurut Husain Umar (2013:2) dalam bukunya berjudul Desain Penelitian MSDM dan prilaku karyawannya, disebutkan bahwa Penelitian adalah “Pengamatan yang objektif, di mana yang diteliti merupakan sesuatu yang nyata. Kaitan antar variabel yang terjadi dianggab ada sebelumnya dan dapat diuji secara empiris (empiris = suatu pengetahuan yang diambil dari observasi atau percobaan)”.
Selanjutnya Husain Umar (2013:4) menjelaskan bahwa suatu rencana kerja yang terstruktur dan komprehensif mengenai hubungan-hubungan antar variabel-variabel yang disusun sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Penelitian ini bersifat hubungan causal explonary dalam bentuk survey yang bertujuan mengetahui pola hubungan kausal antara variabel motivasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan. Pendekatan rancangan dengan penelitian survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan instrumen sebagai alat mengumpulkan data.
Desain penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan dengan sifat deskriptif dengan metode studi kasus. Penelitian dengan kuantitatif disusun untuk membangun atau memperoleh ilmu pengetahuan keras (hard science) yang berbasis pada objek dan kontrol yang beroperai dengan aturan-aturan ketat, termasuk mengenai logika, kebenaran, hukum-hukum, aksioma (aksioma = dianggab berharga / terbukti degan sendirinya), dan prediksi. Peneliti harus mendefinisikan varriabel penelitian, mengembangkan instrument, mengumpulkan data, melakukan analisis atas temuan, melakukan generalisasi dengan cara ukuran yang sangat hati-hati.
Ruang Lingkup
Penelitian ini ditujukan untuk meneliti pengaruh Motivasi kerja terhadap kainerja karyawan, pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh Kepimpinan Situasional terhadap kinerja karyawan di PT Wanatiara Persada.
Lokasi : Site Haul Sagu, Desa Baru, Kecamatan Obi, Kabupaten Halmahera Selatan, Propinsi Maluku Utara.
Target responden : 70 orang dari jumlah pegawai sebesar 230 orang yang bekerja di Site Haul Sagu.
Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif metode deskriptif dengan studi kasus. Penelitian ini dilaksanakan untuk dapat dijadikan dasar oleh pimpinan perusahaan dalam pengambilan keputusan organisasi, yang berusaha menemukan hubungan atas factor-faktor yang dominan atas permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini.
Kerangka Penelitian
Dari kajian teori dan pembahasan dimensi dan penelitian terdahulu tersebut diatas maka dapat di buat sebuah kerangka pemikiran seperti di bawah ini:
Motivasi Kerja (X1)
Keterlibatan (X1.1)
Kommitmen (X1.2) H 1
Kepuasan (X1.3)
Turnover (X1.4)
Kepuasan Kinerja (X2)
Pemenuhan Kebutuhan (X2.1) Kinerja ( Y )
Perbedaan (X2.2) H 2 Perencanaan Kinerja (Y1)
Pencapaian Nilai (X2.3) Pelaksanaan Kinerja (Y2)
Keadilan (X2.4) Penilaian Kinerja (Y3)
Sifat pribadi (X2.5)
Kepemimpinan Situasional (X3) H 3
Mangarahkan (X3.1)
Melatih (X3.2)
Mendukung (X3.3)
Menugaskan (X3.4) H 4
Gambar 1 Kerangka Penelitian
Hipotesa
Dari Kerangka pemikiran di atas maka dapat diuraikan Hipotesis yaitu: H1 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja
H3 : Kepemimpinan Situasional berpengaruh terhadap kinerja
H4 : Motivasi kerja, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan Situasional secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.
Data Penelitian
Data dalam penilaian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif merupakan data yang
berwujud angka-angka sebagai hasil observasi atau pengukuran. Data penelitian ini
diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan
mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Data kuantitatif bersifat objektif dan
bisa ditafsirkan sama oleh semua orang.
Metode Pengumpulan Data
Guna meneliti pengaruh Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kepemimpinan Situasional terhadap kinerja karyawan PT Wnantiara Persada di site Haul sagu, digunakan data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama, atau dengan kata lain data yang pengumpulannya dilakukan sendiri oleh peneliti secara langsung seperti hasil wawancara dan hasil pengisian angket (kuesioner).
Pengumpulan Data Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan PT Wanatiara Persada Site Haul Sagu Halmahera Selatan, sebanyak 230 karyawan yang kemudian berdasarkan rumus slovin diambil sampel sebanyak 70 rsponden berdasarkan stratified random sampling.
Untuk lebih jelasnya dibawah ini dikemukakan secara satu persatu gambaran umum responden penelitian berdasarkan kategori sebagai berikut:
Jenis Kelamin Responden
Kategorisasi responden menurut jenis kelamin dibedakan menjadi responden laki-laki sebanyak 193 orang atau 83,9% dan responden perempuan sebanyak 37 orang atau 16,1% dari total responden yang disurvei sebagaimana pada tabel dibawah ini.
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
Populasi Persen Kuesioner Persen
Jenis Kelamin
Laki-laki 193 83,9 59 84,3
Perempuan 37 16,1 11 15,7
Total 230 100 70 100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Golongan Responden
Kategorisasi responden menurut golongan dikelompokkan menjadi 3 kelompok, yaitu Kelompok 1 terdiri dari karyawan darigolongan I dan II sejumlah 187 karyawan atau 81,3%, Kelompok 2 terdiri dari karyawan darigolongan III sejumlah 28 karyawan atau 12,2%, dan Kelompok 3 terdiri dari karyawan dari golongan IV dan V sejumlah 15 karyawan atau 6,5%.
Dari hasil penelitian, nampak bahwa sebagian besar responden dari kelompok 1 yaitu sebanyak 57karyawan atau 81,4%. Responden kelompok 2sebanyak 8karyawan atau 11,4%dan Responden kelompok 3 sebanyak 5 karyawan atau 7,2 dari jumlah keseluruhan responden sebagaimana tabel dibawah ini.
Tabel 2. Golongan responden
Polupasi Pesen Kuesioner Persen
Golongan
Kel. 1 187 81,3 57 81,4
Kel. 2 28 12,2 8 11,4
Kel. 3 15 6,5 5 7,2
Total 230 100 70 100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Pendidikan Terakhir Responden
berpendidikan sedang sebanyak 132Karyawan atau 57,4%. Sisanya responden berpendidikan tinggi sebanyak 50karyawan atau 21,7%.
Dari hasil kategori tersebuthasil responden pendidikan dasar sebanyak 15 karyawan atau 21,4%, pendidikan menengah sebanyak 40 karyawan atau 57,1%, dan pendidikan tinggi sebanyak 15 karyawan atau 21,4%. Secara lebih detail dapat dilihat sebagaimana tabel dibawah ini:
Tabel 3. Pendidikan terakhir responden
Polupasi Pesen Kuesioner Persen
Pendidikan
Pend. Dasar 48 20,9 15 21,4
Pend. Menengah 132 57,5 40 57,1
Pend. Tinggi 50 21,7 15 21,4
Total 230 100 70 100
Sumber Data: HR departemen (2017)
Masa Kerja Responden
Kategorisasi responden berdasarkan masa kerja dibagi ke dalam 3 kategori yang masing-masing kategori dibagi tiga kelompok, yaitu kelompok 1 masa kerja 0 sampai 3 tahun sejumlah 66 karyawan atau 28,7 %. Kelompok 2 masa kerja 3 sampai 5 tahun sebanyak 93 karyawan atau 40,4%. Serta Kelompok ke 3 masa kerja 6 tahun ke atas sejumlah 71 karyawan atau 30,9%.
Berdasarkan kategorisasi tersebut muncul didapat hasil responden, masa kerja antara 3 sampai 5 tahun terlihat lebih dominan yaitu 28 karyawan atau 40%. Disusul kemudian responden dengan masa kerja 6 tahun keatas sebanyak 22karyawan atau 31,4%. Sisanya responden dengan masa kerja 0 sampai 2 tahun sebanyak 20karyawan atau 28,6%. Secara lebih rinci frekuensi masa kerja responden dapat dilihat sebagaimana tabel dibawah ini.
Tabel 4. Masa kerja responden
Polupasi Pesen Kuesioner Persen
Masa Kerja
<3 66 28,7 20 28,6
3–5 93 40,4 28 40
5< 71 30,9 22 31,4
Total 230 100 70 100
Sumber Data: HR departemen (2017)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum penelitian dilakukan maka instrumen kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini perlu diuji terlebih dahulu untuk mengetahui valid atau tidak kuesioner yang digunakan, sehingga kuesioner yang digunakan sudah tepat untuk mengukur pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
Terlebih dahulu dilakukan uji instrumen terhadap 10% - 20% populasi responden sebagai sample, dalam penelitian ini sample yang digunakan sebanyak 14 orang (yaitu 20%dari 58 total karyawan) responden. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 12 responden yaitu Karyawan PT Wanatiara Persada Site Haul Sagu yang berlokasi di Halmahera Selatan.
Uji Validitas
Melihat hasil dari uji Validitas seluruh kuesioner pada varibel motivasi kerja, kepuasan kerja, pada kepemimpinan situasional dan pada varibael Kinerja Karyawan, kesemuanya menghasilkan rtabel lebih besar dari pada r hitung yaitu 0.576. Sehingga Kuesioner pada variabel Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Situasional dan Kinerja Karyawan adalah Valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini dilakukan menggunakan program SPSS versi 21 yang mana uji ini bertujuan untuk menganalisa kekonsistensian butir-butir kuesioner pada variabel dalam penelitian. Uji reliabilitas ini menggunakan metode Alpa Cronbach. Metode Alpa Cronbach ini digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian reabel (konsisten) atau tidak.
Tabel 5. Tabel Uji Realibilitas
Variabel Alpha Cronbach Keterangan
Motivasi 0,904 Tinggi / reliable
Kepuasan Kerja 0,938 Tinggi / reliable
Kepemimpinan Situasional 0,897 Tinggi / reliable
Lanjutan tabel 5. Tabel Uji Realibilitas
Variabel Alpha Cronbach Keterangan
Kinerja 0,894 Tinggi / reliable
Sumber Data: hasil opersional SPP terhadap kuesioner Kinerja (2017)
Hasil uji realibilitas memperlihatkan bahwa nilai keempat (4) variabel alpha cronbach semuanya di atas 0.68.
Kesimpulan Uji Validitas dan Reabilitas
Dari hasil uji validitas dengan menggunakan rumus bivariate person terlihat bahwa butir kuesioner dari variabel motivasi, variabel kepuasan kerja, variabel kepemimpinan situasional dan variabel kinerja memiliki nilai di atas 0.374 atau valid. Sementara hasil uji reliabilitas menggunakan alpha cronbach memperlihatkan bahwa nilai ke empat variabel tersebut nilainya di atas minimal yaitu 0.68, dengan demikian kuesioner ketiga variabel tersebut mempunyai reliabilitas yang baik.
Pembahasan
Kuesioner sebagai alat dalam penelitian ini, dibagi menjadi 4 kelompok yang mewakili 4variabel yang diteliti yakni motivasikerja, kepuasan kerja, kepemimpinan situasional dan kinerja karyawan.Dari ke 4 variable tersebut terkumpul 32 kuesioner, yang terdiri 8 butir pertanyan tentang motivasi kerja, 10 butir pertanyaan tentang kepuasan kerja, 8 butir pertanyaan tentang kepemimpinan situasional, serta 6 butir tentang kinerja karyawan.
Uji Normalitas
Untuk mengetahui normalitas dari ke 4 variabel tersebut dapat dibaca dari tabel hasil uji menggunakan dengan SPSS 21, yaitu dengan melihat nilai Absolutedari Most Extreme Differencesdan melihat nilai Asymp.Sig (2-tailed). Bila nilai Absolutedari Most Extreme Differenceslebih kecil dari nilai Kolmogorov table pada sample N = 70 maka data tersebut berdistribusi Normal. Begitu juga bila nilai Asymp. Syg (2 tailed) lebih besar dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.
Hasil dari uji Kolmogorov Smirnov menunjukkan bahwa nilai 2-tailed variabel motivasi kerja sebesar 0,439, variabel kepuasan kerja sebesar 0,341, variabel kepemimpinan situasional sebesar 0,495, dan variabel kinerja sebesar 0,465. Dari nilai Signifikansi di atas, diketahui bahwa ketiga data tersebut memiliki nilai di atas 0,05 yang berarti data terdistribusi normal.
Normalitas tersebut juga dapat terlihat dengan melihat nilai Absolute dari ke 4 Variabel tersebut memiliki nilai 0,104 untuk variable Motivasi Kerja, nilai 0,112 untuk variable Kepuasan Kerja, nilai 0,099 untuk Kepemimpinan Situasional, dan nilai 0,102 untuk variable Kinerja Karyawan, artinya ke 4 varibel tersebut lebih kecil dibandingkan dengan kolmogorov tabel pada sampel N = 70 yaitu 0,160 berarti data tersbut terdistribusi nomal.
Uji Multikolinieritas
Untuk menditeksi apakah terjadi multikolinearitas dapat dianalisa dari tabel tersebut, yaitu terlihat pada nilai Standart Error dari Motivasi Kerja (X1) = 0,074 dari Kepuasan Kerja (X2) =
0,064 dan dari Kepemimpinan Situasional (X3) = 0.077 dimana nilai ketiganya kurang dari 1 (satu).
Dan nilai Coefficients Beta juga kurang dari 1 (satu) dimana Motivasi Kerja (X1) = 0,109 dari
Kepuasan Kerja (X2) = 0,574 dan dari Kepemimpinan Situasional (X3) = 0.272. Dengan melihat
kedua nilai tersebut rendah, dapat diartikan bahwa multikolinearitas tidak terditeksi.
di pakai oleh para peneliti untuk menyimpulkan fenomena tidak terjadi multikolinearitas, yaitu jika nilai Value Inflation Factor (VIF) kurang dari 10 dan nilai Tolerance(TOL) lebih besar dari 0,01 maka dapat disimpulkan dengan tegas bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas.
Dari uji Multikolinieritas menunjukkan bahwa nilai Value Inflation Factor (VIF) dari motivasi kerja sebesar 3,243, variable kepuasan kerja sebesar 4,411 dan variabel kepemimpinan situasional masing-masing sebesar 4,205 kurang dari 10 dan lebih besar dari 0,01. Atas data tersebut maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas pada ke tiga varibel tersebut.
Dengan tidak terdapat masalah multikolinearitas dapat dikatakan bahwa hasil uji tersebut dapat dikatakan reliabel atau terpercaya. Maka nilai koefisien regresi parsial dikatakan haldal dan robust atau kebal terhadap perubahan yang terjadi pada varibel lainnya dalam model regresi berganda.
Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan Residual Plot, Metode Grafik memperlihatkan bahwa plot tidak terkumpul pada satu titik tertentu sehingga dapat dikatakan data bersifat heterogen. Dengan demikian maka asumsi heteroskedastisitas terpenuhi.
Berdasarkan output Scatterplots di atas diketahi bahwa:
1) Titik-titik data penyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. 2) Titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja,
3) Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4) Penyebaran titik-titik data tidak berpola.
Dengan demikian dapat kita simpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Koefisien Determinasi.
Nilai koefisien determinasi (R2) dapat digunakan untuk memprediksi seberapa besar
kontribusi pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan syarat hasil uji F dalam analisa regresi bernilai signifikan. Sebaliknya jika hasil dalam uji F tidak signifikan berarti nilai koefisien determinasi ini tidak dapat digunakan untuk memprediksi kontribusi pengaruh variabel X terhadap Y.
Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independent secara serentak terhadap variabel dependent. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel kompetensi dan variabel disiplin yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel kinerja.
Koefisien determinasi R2 (R Square) pada Uji R2 adalah 0,831. Hal ini menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional mempengaruhi variabel Kinerja sebesar 89,7%, dan sisanya (10,3%) dipengaruhi oleh variabel lain.
Dari table tersebut juga dapat dilihat multiple R (R majemuk) adalah suatu ukuran untuk mengukur tingkat keeratan hubungan linier antar variabel terkait dengan seluruh variabel bebas secara bersama-sama. Dilihat R di atas adalah 0,912 maka menunjukan hubungan yang kuat dengan merujuk tingkat keeratan dari 0 sampai dengan 1. Semakin besar nilai R maka semakin erat hubungan linier tersebut.
Uji Hubungan Secara Simultas (uji f)
Uji F dikenal dengan Uji serentak atau uji Model atau Uji Anova, yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model regresi yang kita buat baik (signifikan) atau tidak baik (non signifikan). Uji F dapat dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel.Jika Fhitung>
dari Ftabel, maka Ho di tolak dan jika Fhitung< dari Ftabel maka Ho diterima.
Hipotesa berbunyi sebagai berikut:
HO: Tidak ada hubungan linier antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepimimpinan situasional dengan kinerja.
Terdapat dua (2) cara untuk melihat apakah ketiga variabel bebas secara bersama-sama mempunyai hubungan dengan variabel terikat, yaitu:
1. Nilai Fhitung di atas adalah 108,142 dan nilai Ftabel adalah 2,74. Dengan adanya nilai Fhitung lebih
besar dari pada Ftable maka HO di tolak dan H1 diterima. Dengan demikianmaka di simpulkan
bahwa Motivasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kepemimpinan Situasional (X3)
secarabersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. Dengan melihat nilai sig. Nilai di atas adalah 0,000 maka nilai sig < 0,05 maka HO di tolak dan H1 diterima. Dengan demikian terdapat hubungan linier antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepimimpinan situasional dengan kinerja.
Dari pembahasan tersebut di atas maka dapat dikatakan bahwa model regresi linier berganda dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja karyawan yang dipengaruhi motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional.
Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan Uji regresi Linier Berganda diatas maka: Y = 1,610 + 0,89 X1 + 0,344X2+ 0,201 X3
Dari interprestasi dari regresi diatas adalah sebagai berikut:
1. βConstant = 1,610, ini berarti nilai variable Kinerja Karyawan (Y) adalah 1,610, apabila variable Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan kepemimpinan Situasional tidak ada atau sama dengan 0 (nol). Perusahaan PT Wanatiara Persada perlu melakukan perbaikan pada ke tiga variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional, maka Kinerja Karyawan akan tidak produktif.
2. βMotivasi Kinerja = 0,089, artinya apabila variabel Motivasi Kerja (X1) meningkat dan
variabel Kepuasan Kerja (X2) dan Kepemimpinan Situasional (X3) tetap, maka variebel
Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesara 0,89. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa variabel Motivasi Kerja yang meliputi Keterlibatan, Kommitmen, Kepuasan dan Turnover memiliki pengaruh dan siqnifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Wanatiara Persada. Hal seperti ini sama seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Amir di Pakistan tentang bagaimana pengaruh yang signifikan ditunjukan antara motivasi dengan kinerja karyawan.
3. βKepuasan Kerja (X2) = 0,344 terhadap Kinerja (Y), artinya apabila variabel Kepuasan kerja
(X2) meningkat dan variabel Motivasi kerja (X1) dan Kepemimpinan Situasional (X3) tetap,
maka akan meningkat sebesar 0,344. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa variabel Kepuasan Kerja yang meliputi dimensi Pemenuhan Kebutuhan, Perbedaan, Pencapaian Nilai, Keadilan serta Sifat pribadi memiliki pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT Wanatiara Persada. Hal seperti ini sama seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh AdeyinkaTella, Ayeni, S. O. Popoola, dalam penelitiannya yang berjudul Work Motivation, Job Satisfaction and Organisational Commitmen of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State Nigeria dengan hasil penelitiannya yang menyebutkan hubungan korelasi yang positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan nilai koefisien 0,4056.
4. βKepemimpinan situasional (X3) = 0,201 terhadap Kinerja (Y), artinya apabila variabel
Kepemimpinan Situasional (X3) meningkat dan variabel motivasi kerja (X1) dan Kepuasan
kerja (X2) tetap, maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,201. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa variabel Kepemimpinan Situasional yang terdiri dari dimensi mengarahkan, melatih, mendukung dan menugaskan memiliki pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja di PT Wanatiara Persada. Hal ini sama seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh dedi Hanly Parlimpunan tentang Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan konflik produktifitas karyawan dengan hasil penelitian yang menyebutkan bahwa Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan konflik berpengaruh terhadap produktifitas karyawan PT Merapi Maju Makmur.
Uji t
Hasil uji regresi linier berganda (Uji t) terlihat bahwa Motivasi kerja, kepuasan kerja
dan kepemimpinan Situasional secara sendiri-sendiri dapat mempengaruhi kinerja
sebagaimana tercantum pada tabel di bawah ini. Secara keseluruhan, nilai
Coefficients
yang membandingkan
Unstandardized Coefficients
B dan
Standard error of estimate
didapat hasil t
hitung> t
tabeldan tingkat signifikansi α < 0,05.
Hasil uji regresi linier berganda (Uji t) terlihat bahwa t
hitungdari motivasi kerja adalah
1,195, kepuasan kerja adalah 5,403, sedangkan kepemimpinan situsional adalah 2,624.
T
tabeldihitung berdarkan rumus tersebut adalah 1,946. Sehingga dapat diketahui
apakah variabel-variabel independent secara parsial berpengaruh terhadap variabel
dependent atau tidak. Terlihal dalam Tabel berikut:
Tabel 6 Hasil Uji t.
Variabel Pernyataam Nilai Keterangan
X1 Variabel Motivasi kerja berpengaruhsecarasignifikan terhadap Kinerja Karyawan 1,195 H1 diterimaH0 ditolak
X2 Variabel Kepuasan kerja berpengaruhsecarasignifikan terhadap Kinerja Karyawan 5,403 H1 diterimaH0 ditolak
X3
Variabel Kepemimpinan
Situasionalberpengaruhsecara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2,624 H1 diterimaH0 ditolak Sumber Data: hasil nilai t pada ujikoefisien dengan SPSS 21 (2017)
Analisa Dimensi Antar Variabel
Analisis dimensi dilakukan untuk meneliti kuat hubungan dimensi antar variabel
independen/ bebas dan variabel dependen/ terikat, sehingga dapat diketahui dimensi yang
dominan mempengaruhi variabel yang bersangkutan.
Analisa dimensi ini dilakukan dengan menggunakan analisis faktor pada aplikasi
SPSS.Pengaruh dimensi pada setiap variabel dapat dilihat dari table matrik dibawah ini:
Tabel 7. Hasil Matrik Dimensi antar Varibel Bebas dan Variabel Terikat
Variabel Kinerja (Y)
Variabel Dimensi Perencanaan Kinerja Pelaksanaan Kinerja Penilaian Kinerja
Motivasi Kerja
Keterlibatan 0,635 0,636 0,633
Kommitmen 0,759 0,754 0,757
Kepuasan 0,745 0,727 0,738
Turnover 0,745 0,726 0,728
Kepuasan Kerja
Pemenuhan Kebutuhan 0,675 0,657 0,652
Pencapaian Harapan 0,829 0,847 0,842
Pencapaian Nilai 0,829 0,834 0,829
Keadilan 0,749 0,771 0,762
Sifat pribadi 0,783 0,685 0,768
Kepemimpinan Situasional
Mengarahkan 0,772 0,762 0,768
Melatih 0,723 0,722 0,726
Mendukung 0,880 0,889 0,896
Menugaskan 0,814 0,806 0,815
Sumber Data: hasil dari uji faktor dengan SPSS 21 (2017)
1) Untuk variabel Motivasi Kerja, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi Kommitmenterhadap dimensi Perencaaan Kinerja pada variabel Kinerja karyawan karena memiliki nilai koefisien pada angka 0,759 atau memiliki hubungan koefisien sangat kuat. 2) Untuk variabel Kepuasan Kerja, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi
Pencapaian Harapan terhadap dimensi Pelaksanaan Kinerja pada variabel kinerja karyawan karena memiliki nilai koefisien pada angka 0,847 atau memiliki hubungan koefisien sangat kuat.
3) Untuk variabel Kepemimpinan Situasional, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi Mendukung terhadap dimensi Perencanaan Kinerja pada variabel kinerja karyawan karena memiliki nilai koefisien pada angka 0,896 atau memiliki hubungan koefisien sangat kuat.
Mengukur Kekuatan Varibel Bebas terhadap variabel Terikat olah dari hasil korelasi antar dimensi variabel bebas dan dimensi variabel terikat.
Tabel 8. Tabel Kekuatan Hubungan antar Variabel bebas dengan variabel terikat
VARIABEL Kinerja (Y) % Dimensi % Variabel
Sumber Data: hasil dari uji faktor dengan SPSS 21 (2017)
Hasil Analisa
Berdasarkan hasil olah data penelitian dengan SPSS, dapat diambil kesimpulan hasil analisis sebagai berikut:
1) Motivasi kerjaberpengaruhpositif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada tingkat signifikan (α = 0%), sehingga pada tingkat α = 5% Motivasi kerja pasti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Motivasi Kerja memiliki kekuatan hubungan sebesar 71,525% yang merupakan persentase dari total kekuatan motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan. Artinya yaitu kemampuan motivasi kerja dengan dimensi keterlibatan, kommitmen, kepuasan dan turnover untuk merespon terhadap kinerja hanya 71,525% sedangkan sisanya yaitu 28,475 % dipengaruhi oleh factor lain. Dimensi Motivasi yang memiliki hubungan paling kuat adalah kommitmen terhadap pelaksaaan kinerja, sebesar 0,759 adalah termasuk hubungan sangat kuat.
2) Kepuasan kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada tingkat signifikan (α = 0%), sehingga pada tingkat α = 5% Kepuasan kerja pasti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Kepuasan Kerja memiliki kekuatan hubungan sebesar 76,74% yang merupakan persentase dari total kekuatan kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan. Artinya yaitu kemampuan kepuasan kerja dengan dimensi pemenuhan kebutuhan, perbedaan, pencapaian nilai, keadilan dan sifat pribadi untuk merespon terhadap kinerja hanya 76,74% sedangkan sisanya yaitu 23,26% dipengaruhi oleh factor lain. Dimensi Kepuasan Kerja yang memiliki hubungan paling kuat adalah Pencapaian Harapanterhadap pelaksanaan kinerja, sebesar 0,874 adalah termasuk hubungan sangat kuat.
Situasional pasti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Kepemimpinan Situasional memiliki kekuatan hubungan sebesar 79,77% yang merupakan persentase dari total kekuatan kepemimpinan situasonal Kinerja Karyawan. Artinya yaitu kemampuan kepemimpinan situsional dengan dimensi mengarahkan, melatih, mendukung dan menugaskan, untuk merespon terhadap kinerja adalah79,77% sedangkan sisanya yaitu 20,23% dipengaruhi oleh factor lain. Dimensi Kepemimpinan Situasional yang memiliki hubungan paling kuat adalah Mendukung terhadap penilaian kinerja, sebesar 0,896 adalah termasuk hubungan sangat kuat.
4) Variabel Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kepemimpinan Situsional secara bersama sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari Koefisien determinasi R2
adalah 0,831. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional mempengaruhi variabel Kinerja sebesar 83,1%, dan sisanya (16,9%) dipengaruhi oleh variabel lain.
PENUTUP
Kesimpulan
Setelah dilakukan pengujian atas hipotesis dan uji analisi korelasi dimensi maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya jika motivasi kerja dapat dimiliki oleh karyawan maka kinerja karyawan akan baik, dimensi motivasi kerja yang paling kuat hubungannya adalah Dimensi Kommitmen atas dimensi Perencanaan Kinerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai = 0,759 (memiliki hubungan sangat kuat).
2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya jika Kepuasan Kerja dapat dicapai oleh karyawan maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan, dimensi Kepuasan Kerja yang paling kuat hubungannya adalah Pencapaian Harapan terhadap Pelaksanaan Kinerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien = 0,847 (memiliki hubungan sangat Kuat).
3. Kepemimpinan SItuasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya Kepemimpinan Situasional dilaksanakan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dimensi Kepemimpinan Situasioal yang paling kuat hubungannya adalah Dimensi Mendukung terhadap Penilaian Kerja pada variabel Kinerja Karyawan dengan nilai koefisien = 0,896 (memiliki hubungan sangat kuat).
4. Berdasarkan uji koeffisien diterminasi (R2) terlihat bahwa Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja
dan Kepemimpinan Situasional pengaruhnya secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan yaitu sebesar 83,1%. Dan sekitar 16,9 % dipengaruhi oleh factor lainnya.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka disarankan:
1. Terlihat dari hasil penelitian diatas bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui dimensinya yaitu perencanaan kinerja karyawan adalah dengan peningkatan motivasi kerja yang dimiliki karyawan melalui dimensinya yaitu menigkatkan kommitmen karyawan dengan indikatornya yaitu mengutamakan kepentingan pekerjaan dari pada pribadi dan bekerja semaksimal mungkin agar pekerjaan terselesaikan dengan baik. Atas dasar tersebut dengan ini peneliti mengusulkan yaitu:
Dengan terlaksananya tugas-tugasnya maka secara otomatis peningkatan kinerja karyawan akan terwujud.
2) Membuat Sistem Operational Prosedur tentang bentuk reward (pernghargaan) dan bentuk punishment (hukuman) atas hasil dari KPI pada nomer i di atas. Dimana setiap keberhasilan dan ketidakberhasilan dari penyelesaikan target pekerjaan yang ditetapkan dalam KPI akan memberikan kepada karyawan dampak berupa perhargaan atau hukuman yang disesuaikan dengan pencapaian kinerja karyawan. Sistem operasional prosedur ini akan memunculkan kepuasan kepada karyawan atas penyelesaikan tugasnya karena setiap keberhasil yang dilakukannya akan mendapatkan penghargaan dari perusahaan, yang pada akhirnya akan muncul peningkatan kinerja karyawan. 2. Hasil penelitian ini juga tergambarkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui dimensinya keduanya yaitu pelaksanaan kinerja karyawan adalah dengan peningkatan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan melalui dimensinya yaitu peningkatan pencapaian harapan yang dimiliki oleh karyawan, dengan indikatornya bahwa perusahaantelah menetapkan jabatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dan bahwa dengan menjabat jabatan tertentu karyawan merasa bahwa harapannya telah dipenuhi oleh pekerjaannya. Atas hasil penelitian tersebut dengan ini peneliti mengusulkan yaitu:
1) Membuat dan merencanakan “Carier Plan” Karir bagi setiap karyawan yang disesuaikan dengan Jabatannya.Dalam “Carier Plan” tertuang beberapa hal yaitu:
- Tingkatan Karier yang dapat kita capai,
- Persyaratan apa saja yang diwajibkan untuk setiap jabatan,
- Kemampuan atau keahlian seperti apa yang diwajibkan untuk setiap jabatan, - Pendidikan apa yang diwajibkan untuk setiap jabatan.
Dengan adanya Carier Plan ini akan sangat berguna bagi karyawan untuk mengapai keinginan atau harpan yang diinginkan, dan akan memotivasi karyawan tersebut untuk bekerja dengan baik dan berupaya untuk memiliki semua kewajiban kewajiban yang harus dimikili bilamana karyawan tersebut berharap untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan.
2) Membuat Struktur dan Skala Upah yang diterapkan oleh perusahaan. Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah yang memuat kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil sampai yang terbesar untuk setiap golongan jabatan (definisi menurut pasal 1 (3) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan no 1 tahun 2017 tentang struktur dan skala upah). Di dalam struktur dan skala upah akan tersusun upah bertingkat sejalan dengan tingkatan jabatan, dimana semakin tinggi jabatan akan semakin besar upah yang akan diterima. Penetapan struktur dan skala upah maka mewujudkan pecapaian nilai atas suatu beban pelaksanaanjabatan, karena beban yang diemban pada jabatan tersebut akan diimbangi dengan besaran upah yang diterimanya. Dengan adanya keseimbangan antara beban dan imbalan yang diterima oleh karyawan akan meningkatan kinerja karyawan.
3. Dari hasil penelitian ini tergambar juga bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui dimensi ketiganya yaitu penilaian kinerja karyawan adalah dengan peningkatan kepemimpinan situasional melalui dimensinya yaitu peningkatan dukungan kepada bawahannya, dengan indikatornya yaitu meningkatkan pemberian masukan kepada bawahannya dan meningkatkan dukungan kepada bawahannya. Atas dasar tersebut dengan ini peneliti mengusulkan yaitu:
ini maka pemimpin akan menjalankan tugasnya sebagai seorang pemimpin yang baik yaitu memberikan masukkan kepada bawahannya.
2) Membuat dan melaksanakan Leader Performance Evaluation Competence (kompetensi evaluasi kinerja pimpinan). Evaluasi kompetensi ini mengukur kemampuan seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang pemimpin, evaluasi ini dilakukan untuk menjaga seorang pemimpin untuk tetap melaksanakan prinsip-pinsip menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sebaimana telah dibahas pada nomer i diatas. Evaluasi ini bertujuan agar terjaganya competency sebagai seorang pemimpin tetap diterapkan dalam kepemimpinannya. Dengan demikian maka sebagai pemimpin akan selalu memberikan dukungan kepada bawahannya.
4. Diketahui di atas bahwa variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan situasional berpengaruh secara positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan sebesar 89,7% dan terdapat 10,3% dipengaruhi oleh factor lain yang ada diluar penelitian. Sehingga untuk lebih mengetahui faktor lain nya tersebut sangatlah terbuka untuk dilakukan penelitian selanjutnya, yaitu untuk mengetahui faktor apa saja selain yang telah diteliti oleh penenliti akan memberikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT Wanatiara Persada.
DAFTAR RUJUKAN
Abdul Hameed, Mphil, Muhammad Ramzan, MBA, Hafiz M. Kashif Zubair, MBA, Ghazanfar Ali, MBA Muhammad Arslan, MBA, 2014. Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan).
Abdul Hameed Aamer Waheed.(2011). Employee Development and Its Affect on Employee Performance A Conceptual Framework.
AdeyinkaTella, C.O. Ayeni, S. O. Popoola, Ph.D. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria.
Akhmad Subkhi, Mohammad Jauhar. (2013). Pengantar Teori dan Prilaku Organisasi, Jakarta, Prestasi Pustaka.
Chukwuma, Edwin Maduka, dan Dr Obiefuna Okafor. (2014). Effect of Motivation on Employee Productivity: A Study of Manufacturing Companies in Nnewi.
Claude Ferneta*, Ste´phanieAustinaand Robert J. Vallerandb. (2012). The effects of work motivation on employee exhaustion and commitment: An extension of the JD-R model. Danang Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Center for Academic
Publising Service.
Deni Damayanti. (2013). Panduan Lengkap menyusun Proposal, Skripsi, Tesis, Disertasi untuk semua Program Studi, Yogyakarta, Araska.
Didit Darmawan. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Surabaya, Pena Semesta. Fred C. Lunenburg.(2012).Power and Leadership: An Influence Process.
Hashim ZAMEER, Shehzad ALI, Waqar NISAR, Muhammad AMIR. (2014). The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan.
Ishfaq Ahmed, Muhammad Musarrat Nawaz, Naveed Iqbal, Imran Ali, Zeeshan Shaukat, dan Ahmad Usman. Effects of Motivational Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of University of the Punjab, Pakistan.
Irham Fahmi. (2011). Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, Bandung, Alfabeta. __________. (2013). Manajemen Kepemimpinan, Bandung, Alfabeta.
James R. Lindner.(1998).Understanding Employee Motivation.
MUOGBO U.S. (2013). The Impact of Employee Motivation On Organisational Performance (A Study of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria).
Noraani Zaizura Che Zakaria. (2013). The Effect of Promotion Opportunity in Influencing Job Satisfaction among Academics in Higher Public Institutions in Malaysia.
Quratul-Ain Manzoor, 2013 Impact of Employees Motivation on Organizational Effectiveness Dampak Motivasi Karyawan dalam Efektivitas Organisasi.
Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif Mahmood. (2010). Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan.
S. Eko Putro Widoyoko. (2012). Tehnik Penyusunan Instrumen Penelitian, Yogyakarta, Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti. (2011). Membangun dan mengembangkan Kepemimpinan serta meningkatkan Kinerja untuk meraih Keberhasilan, Bandung, Refika Aditama.
Seokhwa Yun, Jonathan Cox, Henry P. Sims, Jr. Sabrina Salam, 2007 Leadership and Teamwork: The Effects of Leadership and Job Satisfaction on Team Citizenship.
Sondang P Siagian. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta, Renika Cipta. Sudaryono. (2014). Aplikasi Statistika untuk Penelitian, Jakarta, Lentera Ilmu Cendekia. Suwanto. (2014). Manajemen Kinerja, Yogyakarta, Cahya Atma Pustaka.
Syofian Siregar (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perbandingan Perhitungan Manual dan SPSS, Jakarta, Prenadamedia.
Umar Husein. (2013). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan berbasis Pemecahan Masalah, Jakarta, Rajawali Pres.
Veithzal Rivai, Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Ella Jauvani Sagala, Silviana Murni. (2011). Performance Appraisal, Jakarta, RajaGrafindo Persada.
W. L. Njanja1, R. N. Maina1, L. K. Kibet1& Kageni Njagi, 2013 Effect of Reward on Employee Performance: A Case of Kenya Power and Lighting Company Ltd., Nakuru, Kenya.
