PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PERAWAT HONORER DI RUMAH SAKIT UMUM MAJENE
Oleh:
MUH ZAKIB
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 05329 15
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTASILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
LEMBARAN PERNYATAAN ... ii
KATA PENGANTAR...iii
ABSTRAK...iv
DAFTAR ISI...v
DAFTAR TABEL...vi
DAFTAR GAMBAR... ..vii
BAB 1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA A. Defenisi Konsep dan Teori... 5
B. Kerangka Fikir ... 22
C. Definisi Oprasional Variabel... 26
D. Hipotesis ... 27
BAB 3. METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penenlitian ... 28
B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 28
C. Populasi dan Sampel ... 29
D. Teknik Pengumpulan Data ... 29
E. Teknik Analisis Data ... 31
BAB 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi penelitian...36
B. Hasil penelitian...36
C. Pembahasan...60
BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran DAFTARPUSTAKA...69
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Pemberian kompensasi kepada perawat honorer RSUD Majene masih dirasakan belum memenuhi kebutuhan dan kepuasan dari perawat sesuai tingkat pendapatan yang diterima. Ini tercermin dari banyaknya keluhan perawat untuk ditingkatkan kompensasinya sesuai dengan tingkat kesejahteran pribadi dan keluarganya atas pendapatan yang diterima. Banyak saat ini mendambakan pemberian kompensasi untuk ditingkatkan sesuai dengan kelayakan pemberianya dengan pekerjaanya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam rangka membangun motivasi perawat honorer untuk dapat bekerja dengan baik dalam melaksakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima perawat sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada Rumah Sakit. Setiap perawat dalam suatu organisasi mempunyai keinginan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan harapan mereka. Apabila harapan tersebut terpenuhi, maka perawat tersebut akan senantiasa bersemangat dalam bekerja.
Handoko (2000) menyatakan Apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan yang diperoleh perawat maka, perawat akan lebih terpuaskan dan lebih termotivasi untuk bekerja.
Kompensasi adalah total dari perasan positif individu terhadap bayaran yang mereka terima, dimana bayaran yang diterima sesuai dengan yang diharapkan oleh individu tersebut. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para perawat.
Dari sudut pandang rumah sakit, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak rumah sakit kepada para perawatya, oleh karena itu pihak rumah sakit harus melakukan sesuatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap tiap perawat tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak rumah sakit karena pihak
perusahan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang memaksimalkan dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan.
Bentuk pemberian kompensasi yang banyak diterapkan dalam suatu organisasi terdiri dari gaji, tunjangan dari insentif, yang saat ini cenderung menjadi pertanyan oleh kebanyakan perawat, karena belum terditribusikan secara adil dan merata atas pemberian kompensasi kepada setiap perawat honorer.
Kesenjangan dalam pemberian kompensasi yang diterima belum sesuai dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan perawat honorer. Termasuk meningkatnya kebutuhan komsumsi yang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi masyarakat dalam memenuhui kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan tingkat pendapatan yang diterima perawat honorer dari upah kerja yang didapatkan, termasuk bentuk kompensasi yang ada di RSUD Majene. Sehingga mengakibatkan perawat honorer mogok kerja dikarenakan tuntunan peneriman kompensasi yang mereka terima belum terpenuhi. ( kamis, 14 April 2011 MAJENE, TRIBUN-TIMUR.COM )
Banyaknya keluhan dan ketidak puasan atas pemberian kompensasi yang diterima oleh perawat, maka secara lansung atau tidak lansung berdampak terhadap proses aktivitas kerja, yang mempengarauhi kegiatan pelaksanan kerja sehari-hari, karena perawat tidak termotivasi dalam menjalankan aktivitas kerjanya, akibat
kesenjangan kompensasi yang belum mendapat kesejalasan dari pihak rumah sakit yang menunda pemberian kompensasi kepada perawat honorer.
Uraian tersebut diatas menggambarkan bahwa pemberian kompensasi yang diterima oleh perawat sebagai suatu kewajiban pimpinan cenderung mempengaruhi perawat dalam bekerja, sehinga perlu di tinjau jenis kompensasi mana yang perlu mendapat prioritas diberikan kepada
perawat dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja perawat untuk menghasilkan kerja yang baik. Sesungguhnya setiap perawat berupaya untuk bekerja dengan baik dan sunguh – sungguh apabila pemberian kompensasi sepadan dan sesuai dengan kebutuhan perawat.
Atas dasar tersebut maka proses peningkatan kinerja perawat banyak dipengaruhi oleh pemberian kompensasi yang diberikan berupa gaji. Tunjangan dan insentif, kompensasi ini menunjukan bagaimana perawat dapat meningkatkan kinerja yang diukur berdasarkan penilaian pimpinan dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan (kuantitas kerja) atau biasa disebut input kerja, mutu pekerjaan yang diselesaikan (kualitas kerja) atau biasa disebut output kerja dan ketepatan waktu kerja (efisien) yang diselesaikan yang biasa disebut outcome.
Kinerja perawat honorer yang baik dapat dicapai dengan konsistensi pemberian kompensasi dari pihak rumah sakit sehingga seorang perawat termotivasi ingin mengembangkan kemapuan kerjanya berdasarkan pemberian kompensasi dalam memacu peningkatan kinerja perawat. Dan hal ini pula yang mendorong peneliti untuk meneliti dengan memilih judul “pengaruh kompensasi terhadap kinerja perawat honorer Rumah Sakit Umum Majene
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan diatas, penulis merumuskan masalah sebgai berikut:
1. Seberapa baik pemberian kompensasi bagi perawat honorer di Rumah sakit umum Daerah kabupaten Majene?
2. Seberapa baik kinerja perawat honorer di rumah sakit umum Majene? 3. Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja perawat
honorer di rumah sakit umum Majene. C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui kompensasi perawat honorer RSUD Majene? 2. Untuk mengetahui kinerja perawat honorer RSUD Majene?
3. Untuk mengetahui apakah kompensasi langsung dan tidak langsung berpengaruh secara simultan terhadap perawat honorer RSUD Majene D. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak yang secara umum diklarifikasikan menjadi tiga, antara lain:
1. Untuk rumah sakit hasil penelitian ini di harapakan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi para pembuat kebijakan yang terkait kompensasi sehingga perawat termotivasi untuk meningkat dalam bekerja.
2. Bagi penulis hasil hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkat pemahaman pemahaman masalah kompensasi, kinerja dan beban kerja, juga sebagai pendukung penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Bagi pemerintah, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai evaluasi atas pelaksanaan dan penerapan pemberian upah Minumum regional (UMR)
5 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Defenisi, Konsep dan Teori
1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi, apaun bentuk serta tujuanya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi, misi dan tujuan untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelolah dan diurus oleh manusia, jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Menurut peneliti Sumber Daya Manusia “ aset yang sangat penting bagi suatu negara atau Perusahaan dan harus dikelolah secara cermat dan sejalan sesuai dengan tujuan suatu organisasi.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu ke waktu akan semakin strategis dan foulkes mengatakan : “ sehingga tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar, jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
sumber daya manusia adalah: seseorang yang bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama dengan para manajer lain untuk membantu mereka dalam menangani masalah masalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan merupakan salah satu aset yang penting oleh karena itu harus dikelolah secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi, beberapa pengertian MSDM dianytaranya disampaikan oleh : Mondy
dan Noe mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource managemnt) sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tujuan organisasi
Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dan pendekatan manajemen yang terintegrasi dalam mengelola aset organisasi yang paling berharga, yaitu manusia – orang yang bekerja dan berkontribusi bagi keberhasilan Rumah Sakit (Armstrong, 2006). Penulis lain, Ivancevich (2010: 4) menjelaskan sumberdaya ma-nusia sebagai suatu fungsi di dalam organisasi yang bertujuan mengoptimalkan pendayagunaan tenaga kerja di dalamnya. Optimalisasi ini dikaitkan dengan pencapaian kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan. Manajemen sumberdaya manusia juga memiliki latar belakang ilmu perilaku dan manajemen strategis. Dengan dasar keilmuan yang lengkap ini, sumberdaya ma-nusia diharapkan mampu menjalankan tanggung jawabnya untuk mengelola aset pe-rusahaan sehingga mampu berkontribusi dengan optimal. Di samping itu, manajemen. sumberdaya manusia juga memiliki beberapa aktivitas di antaranya rekrutmen, selek-si, pelatihan, pengembangan, manajemen kinerja, manajemen penghargaan, hubungan industrial, dan pengelolaan kesejahteraan perawat. Berdasarkan penjelasan terse-but, pegertian sumberdaya manusia dapat dijelaskan sebagai suatu proses mendayagunakan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari Rumah Sakit.
2. Konsep Kompensasi
Salah satu aktivitas atau fungsi dari manajemen sumberdaya manusia ada-lah manajemen penghargaan. Kajian terhadap manajemen penghargaan cukup luas. Di dalam penelitian ini manajemen penghargaan yang dimaksud adalah pemberian
kompensasi oleh perusahan kepada perawatya. Menurut Marwansyah (2010:269), kompensasi merupakan imbalan secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk manfaat tambahan (benefit) dan bentuk pemberian layanan tambahan serta insentif yang ditujukan untuk memotivasi pekerjaan agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi. Konsep mengenai kompensasi juga dikembangkan oleh Gomez Mejia (2012:312) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargan dari perusahan kepada perawat karena kontribusi mereka. Selanjutnya, Gomez Mejia membagi kompensasi ke dalam tiga komponen; kompensasi dasar, insentif, dan benefit (kompensasi tidak langsung). Sebagai dasar perancangan kuesioner, penulis menggunakan tiga komponen kompensasi yang disebutkan oleh Gome Mejia (2012), yaitu kompensasi dasar, insentif, dan benefit. Berdasarkan definis dari kedua penulis tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran atau manfat yang diterima sebagai balas jasa perawat terhadap kontribusi atas pekerjaan mereka di perusahan. Ditambahkan lagi bahwa kompensasi harus dirancang sedemikian rupa agar bisa memotivasi perawat dan sekaligus tidak memberatkan beban organisasi. Dengan demikian sasaran pemberian kompensasi untuk meningkatkan produktivitas perawat dan organisasi dapat tercapai.
Menurut pendapat penulis Kompensasi merupakan pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima perawat sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada Rumah Sakit. Adapun kompensasi menurut para ahli:
Kompensasi adalah penghargan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja (Nawai, 2001) Kompensasi juga merupakan penghargan yang diberikan perawat baik langsung maupun tidak langsung, kompensasi yang adil kepada perawat atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahan maupun guna meningkatkan kinerja perawatnya. Kompensasi menjadi faktor penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun
Menurut Hasibuan 2017 (dalam Nurul Hidayah. 2016) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima perawat sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahan. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 Pasal 1 yang dimaksud dengan :
Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan mempertahankan pekerjaann–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
3. Tujuan Dan Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan perawat. Perawat harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi
b. Kepuasan kerja
Perawat dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya dengan pemberian kompensasi
c. Pengadan efektif
Jika program kompensasasi ditetapkan cukup besar, pengadan perawat yang qualified untuk perusahan lebih mudah
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bahawannya
e. Stabilitas perawat
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya perawat lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin perawat semakin baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan perawat akan konsenterasi pada pekerjaannya
h. Pengaruh buruk
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari. Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo (2015:157), tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Memperoleh personalia yang qualified 2) Mempertahankan perawat yang ada sekarang 3) Menjamin keadilan
4) Menghargai perilaku yang diinginkan 5) Mengendalikan biaya-biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku.
1) Asas adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan
2) Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
4. Sistem Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009:195) Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya adalah:
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensasi diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi perawat tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara priodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan system waktu adalah yang malaspun tetap dibayar sebesar perjanjian
b. Sistem hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam system hasil besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan berdasarkanlamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada perawat yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan perawat yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi
c. Sistem borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Prinsip pengupahan dan pengajian serta problema yang sering dijumpai dalam masalah itu antara lain adalah berkenan dengan tingkat
pembayaran, struktur pembayaran, penentuan pembayaran kepada individu, metode pembayaran, intensif, dan pengendalian pembayaran.
Untuk menentukan tingkat besarnya pembayaran atau gaji dari suatu kelompok jabatan atau suatu pekerjaan biasanya di pertimbangkan berdasarkan tingkat kesulitan dari jabatan tersebut. Adapun aspek-aspek yang dinilai dari tuntutan dari jabatan tersebutmen cakup
1) Tuntutan keahlian (skill) yang meliputi pengetahuan, pengalamn dan kemandirian
2) Tuntutan upaya (effort) meliputi tuntutan fisik dan tuntutan perhatian
3) Tuntutan tanggung jawab meliputi besarnya atau nilai peralatan, material, keuangan, keselamatan dan kepemimpinan yang menjadi tangggung jawabnya 4) Tuntutan lingkungan yang meliputi keadan lingkungan kerja dan bahaya kecelakan Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009:190) Organisasi atau perusahan dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh
a. Adanya permintan dan penawaran tenaga kerja
Perminntan tenaga kerja artinya pihak perusahan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.
b. Kemampuan dan kesedian perusahan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikann kepada Perawat akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahan, dan juga seberapa besar kesedian dan kesanggupan perusahan menentukan besarnya kompensasi untuk perawat.
c. Serikat buruh atau organisasi perawat
Pentingnya eksistensi perawat dalam Rumah Sakit, maka perawat akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan perawat. Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada perawat. Dengan demikian maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi d. Produktivitas kerja/prestasi kerja perawat
Kemampuan perawat dalam menghasilka prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima perawat.
e. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi f. Posisi atau jabatan perawat
Tingkat jabatan yang dipegang perawat akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi perawat. Semakin tinggi pendidikan perawat dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan Rumah Sakit/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar perawat mendapatkan kompensasi
i. yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian upah minimum bagi perawat
6. Faktor Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2009:84) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji mminimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama Antara Rumah Sakit dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus di berikan oleh perusahan kepada pegawainya.
c. Standard dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan Rumah Sakit.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masas kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan , masa kerja, dan ukuran Rumah Sakit.
e. Pemerintah dan Persediaan Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahan.
7. Pembayaran Berdasarkan Prestasi
Hampir semua perawat percaya bahwa seseorang yang bekerja lebih keras dan menghasilkan harus dapat imbalan yang lebih baik dari pada perawat yang
biasa. Jika mereka melihat bahwa pembayaran diberikan tanpa melihat tingkat prestasi yang dicapai oleh seseorang artinya yang berprestasi maupun dengan yang tidak berprestasi sama saja, maka mereka akan cenderung menjadi kurang termotivasi untuk berprestasi di masa mendatang. Oleh karena itu pembayan berdasarkan pertimbangan prestasi perlu dilakukan oleh suatu Rumah Sakit yang ingin maju.
Menurut widodo (2015:164) dalam hal ini ada berbagai cara pembayaran berdasarkan prestasi yang perlu diketahui antara lain:
a. Pembayaran berdasarkan prestasi individu.
Model ini digunakan bila kontribusi seseorang individu bisa secara eksplisit di ukur, bila tuntutan bersifat ekonomi, dan bila kompetisi perorangan memang diinginkan.
b. Pembayaran berdasarkan prestasi kelompok kerja.
Model ini dilakukan bila pekerjaan yang dilakukan saling berkaitan erat sehingga sulit dipisahkan, bila bekerja kelompok menjadi budaya Rumah Sakit, dan bila tujuan Rumah Sakit ingin membangkitkan kerja kelompok yang mandiri.
c. Pembayaran berdasarkan prestasi dari unit Rumah Sakit yang bersangkutan. Model ini digunakan bila ukuran dan banyaknya unit tidak terlalu besar, bila berdasarkan pengalaman selama ini banyak ditemui unit-unit yang kurang berprestasi, bila budaya organisasi mendukungnya, dan bila pasar produk relatif stabil.
d. Pembayaran berdasarkan prestasi dari Rumah Sakit secara keseluruhan. Model ini dipilih biasanya pada Rumah Sakit yang besar, bila antar unit organisasi saling bergantung, bila kondisi pasar fluktuatif, digunakan sebagai pelengkap dari model-model pembayaran yang lain.
Menurut Handoko 2014:155 (dalam darmawan yuniawan) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para perawat sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program kompensasi juga penting bagi Rumah Sakit, karena mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Selain itu menurut Anwar Prabu Mangkunegara 2009 (dalam Komara dan Nelliwati) bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai berpengaruh terhadap tingkat kepuasan dan motivasi kerja serta hasil kerja.
Menurut Desler (2007:46) kompensasi perawat adalah semua bentuk pembayaran atas hadiah yang diberikan kepada perawat dan muncul dari pekerjaan mereka. Nawawi (2008:315) mengatakan kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan Simamora (2004:154) mengatakan kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
Menurut Wibowo (2011), kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerjanya. Kadarisman (2012) mengemukakan kompensasi adalah apa yang seseorang perawat atau pegawai atau pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan. Komensasi yang diberikan organisasi ada yang berbentuk uang, namun ada yang
tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik.
Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawai, 2001) Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan perawat baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada perawat atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh Rumah Sakit maupun guna meningkatkan kinerja perawatnya. Kompensasi menjadi faktor penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun
8. Bentuk Bentuk Kompensasi
menurut Mangkunegara (2009:84) ada dua bentuk kompensasi yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan upah adalah pembayaran berupa uang yang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara perjam, perhari, dan . persetengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara bulanan.
Berdasarkan uraian diatas maka paradigma penelitian akan dijelaskan dengan bagan dibawah ini : Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari
Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo (2015:157), tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Memperoleh personalia yang qualified b. Mempertahankan perawat yang ada sekarang c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal 9. Konsep Kinerja
Kinerja dalam sebuah Rumah Sakit/instansi pemerinta merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan Rumah Sakit yang telah ditetapkan. Pimpinan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali setelah kondisi yang buruk atau segala sesuatu jadi serbah salah. Terlalu sering pimpinan tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga Rumah Sakit menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk Rumah Sakit yang mendalam berakit dan mengakibatkan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Menurut peneliti kinerja adalah suatu ukuran kemampuan idividu yang menggambarkan kualitas individu secara baik dan buruk.
Kinerja menurut Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2008) (dalam Fauziyah dkk. 2016) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu : 1) Kompensasi Langsung Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap 2) Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang. 3) Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Menurut Hasibuan (2008) (dalam Sumainah Fauziah dkk. 2016) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu : 1) Kompensasi Langsung Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap 2) Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. 3) Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Menurut rivai dan fawzi (2004) : kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebgai prestasi kerja yang dihasilkan oleh perawat sesuai dengan perannya dalam Rumah Sakit .
Berdasarkan pendapat pakar diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikomfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang dikembangkan suatu Rumah Sakit atau Rumah Sakit serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Adapun pengertian kinerja menurut para ahli :
Kinerja menurut Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Menurut Mangkunegara (2000: 67) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang perawat untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sedangkan menurut Efendi (2002) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi perawat. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan memengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya (Simamora, 2004:86). Penilaian kinerja membandingkan prestasi actual reward) yang diterima oleh orang orang Melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. Posisi kompensasi dalam membangun Rumah Sakit yang sehat selalu menjadi kondisi yang rumit. Pengukuran dampak pelatihan dapat diukur dengan menggunakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh perawat sebelum dan sesudah kegiatan pelatihan dilaksanakan. Menyatakan bahwa objek
Kinerja menurut Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kinerja yang dimaksud menurut Mathis dan Jackson 2002 (dalam Anton Tirta Komara, Euis Nelliwati) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan perawat. Kinerja perawat adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
1. Kuantitas Output 2. Kualitas Output 4. Ketepatan waktu 5. Kehadiran
6. Kemampuan bekerja sama
B. Kerangka fikir
Pemberian kompensasi kepada perawat honorer RSUD Majene masih dirasakan belum memenuhi kebutuhan dan kepuasan dari perawat sesuai tingkat pendapatan yang diterima. Ini tercermin dari banyaknya keluhan perawat untuk ditingkatkan kompensasinya sesuai dengan tingkat kesejahteraan pribadi dan keluarganya atas pendapatan yang diterima. Banyak saat ini mendambakan pemberian kompensasi finansial untuk ditingkatkan sesuai dengan kelayakan pemberiannya dengan pekerjaannya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam rangka membangun motivasi perawat honorer untuk dapat bekerja dengan baik dalam melaksakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima perawat sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada Rumah Sakit. Setiap perawat dalam suatu organisasi mempunyai keinginan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan harapan mereka. Apabila harapan tersebut terpenuhi, maka perawat tersebut akan senantiasa bersemangat dalam bekerja.
Kompensasi adalah total dari perasaan positif individu terhadap bayaran yang mereka terima, dimana bayaran yang diterima sesuai dengan yang diharapkan oleh individu tersebut.
Pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak rumah sakit kepada para perawat oleh karena itu pihak rumah sakit harus melakukan sesuatu penilaian yang di telilti mengenai prestasi kerja yang dihailkan oleh setiap perawatb tersebut.
Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak rumah sakit karena pihak
Rumah Sakit tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang memaksimalkan dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan.
Bentuk pemberian kompensasi yang banyak diterpkan dalam suatu organisasi terdiri dari gaji, tunjangan dari insentif, yang saat ini cenderung menjadi pertanyaan oleh kebanyakan perawat, karena belum terditribusikan secara adil dan merata atas pemberian kompensasi kepada stiap perawat honorer.
Banyaknya keluhan dan ketidak puasan atas pemberian kompensasi yang diterima oleh perawat, maka secara lansung atau tidak lansung berdampak terhadap proses aktivitas kerja, yang mempengarauhi kegiatan pelaksanan kerja sehari-hari, karena perawat tidak termotivasi dalam menjalankan aktivitas kerjanya, akibat
kesenjangan kompensasi yang belum mendapat kesejalasan dari pihak rumah sakit yang menunda pemberian kompensasi kepada perawat honorer. Uraian tersebut diatas menggambarkan bahwa pemberian kompensasi yang diterima oleh perawat sebagai suatu kewajiban pimpinan cenderung mempengaruhi perawat dalam bekerja, sehinga perlu di tinjau jenis kompensasi mana yang perlu mendapat prioritas diberikan kepada
perawat dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja perawat untuk menghasilkan kerja yang baik. Sesungguhnya setiap perawat berupaya untuk bekerja dengan baik dan sunguh – sungguh apabila pemberian kompensasi sepadan dan sesuai dengan kebutuhan perawat.
Atas dasar tersebut maka proses peningkatan kinerja perawat banyak dipengaruhi oleh pemberian kompensasi yang diberikan berupa gaji. Tunjangan dan insentif, kompensasi ini menunjukan bagaimana perawat dapat meningkatkan kinerja yang diukur berdasarkan penilaian pimpinan dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan (kuantitas kerja) atau biasa disebut input kerja, mutu pekerjaan yang diselesaikan (kualitas kerja) atau biasa disebut output kerja dan ketepatan waktu kerja (efisien) yang diselesaikan yang biasa disebut outcome.
Kinerja perawat honorer yang baik dapat dicapai dengan konsistensi pemberian kompensasi dari pihak rumah sakit sehingga seorang perawat termotivasi ingin mengembangkan kemapuan kerjanya berdasarkan pemberian kompensasi dalam memacu peningkatan kinerja perawat.
RUMAH SAKIT UMUM KABUPATEN MAJENE
KOMPENSASI
1. Asas Adil 2. layak dan wajar (Hasibuan ,2017 : 122 ) KINERJA 1. Kuantitas Hasil 2. kualitas dari hasil
3. kemampuan Bekerja Sama 4. Kehadiran
(Mathis & Jackson 2006:376)
Peningkatan kinerja honorer di rumah sakit umum daerah kabupaten Majene
C. Defenisi Operasional Variabel 1. Variabel Kompensasi (X)
Kompensasi adalah imbalan baik secara langsung dan maupun tidak langsung yang didapatkan perawat honorer di Rumah sakit umum Daerah Kabupaten Majene berupa tunjangan hidup seperti tunjangan makan kesehatan dan jasa tindakan medis Dengan indikator:
a) Asas adil adalah besarnya kompensasi yang diterima perawat honorer di Rumah sakit umum daerah Kabupaten Majene harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.
b) Asas layak dan wajar adalah suatu kompensasi yang diterima perawat honorer Rumah sakit umum Daerah Kabupaten Majene harus disesuaikan dengan kelayakanya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, Rumah Sakit dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
2. Variabel Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan pegawai honorer rumah sakit umum Kabupaten Majene. Dengan indikator:
a) Kuantitas dari hasil Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
b) Kualitas dari hasil Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
c) Kehadiran Merupakan bentuk hasil dari aktivitas perawat yang didukung dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu yang tinggi.
d) Kemampuan bekerja sama Perawat dapat bekerja sama dengan pemimpin maupun rekan kerja agar tujuan efektivitas Rumah Sakit tercapai dengan baik.
D. Hipotesis
Hipotesis: apakah benar dengan adanya keadilan kompensasi maka kinerja perawat honorer akan meningkat
H1 : semua perawat honorer mengalami peningkatan kinerja
28 BAB III
METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi penelitian
Waktu penelitian ini rencananya akan dilaksanakan selama dua bulan setelah seminar proposal dilakukan. Lokasi peneltian yakni dikabupaten Majene kecamatan Banggae Timur. Adapun alasan peneliti melakukan penelitian di rtumah sakit umum daerah majene karna peneliti melihat problem di rumah sakit dimana pelayanan terhambat dikarenakan para perawat honorer mogok kerja akibat dari pihak rumah sakit belum memberikan gaji pokok mereka .
B. Jenis dan Tipe Penelitian 1. Jenis penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan alasan kareana permasalahan yang merupakan titik tolak sudah jelas , peneliti dengan mudah mendapatkan informasi yang luas dari suatu populasi, dan peneliti dengan muda mendapatkan data yang akurat , berdasarkan fenomena yang empiris dan dapat diukur.
2. Tipe peneitian
Tipe penelitian ini adalah tipe pendekatan deskriktif . artinya penelitian ini menggambarkan rumah sakit umum Majene secara rinci mengenai objek penelitian serta menganalisis data-data atau informasi mengenai kompensasi perawat honorer di rumah sakit umum Majene. Hal ini dimaksudkan agar peneliti dapat menjelaskan pembagian kompensasi yang ada di rumah sakit umum Majene.
C. Populasi dan Sampel
populasi dalam penelitian ini adalah perawat honorer pada rumah sakit umum daerah kabupaten majenene yang berjumlah sebanyak 477 perawat honorer (bila populasi lebih kecil dari sampel maka diteliti semuanya (sampel jenuh /sensus), namun jika populasi dianggap terlalu besar sehingga peneliti mengalami kendala /keterbatasan waktu,biaya,dan tenaga, maka dapat dilakukan pengambilan sampel menggunakan rumus rumus slovin. Dikarenakan populasi peneliti besar maka peneliti memutuskan untuk mengambil sampel menggunakan rumus Taro Yamane:
n = 𝑁 𝑁. (𝑑)2+ 1 = 477 477. (0,01) + 1 = 477 5,77=82,6 = 83
Berdasarkan rumus yang telah digunakan, maka sampel penelitian ini berjumlah 83 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipilih adalah dengan menggunakan kuesioner (angket) menggunakan bentuk checklist. guna membantu responden di rumah sakit umum daerah Majene untuk menjawab dan mengisi kuesioner dengan mudah dan cepat dengan memberi tanda check (√) pada tempat yang telah disediakan.
Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu kuesioner untuk memperoleh data terkait kompensasi (variabel X) dan satu
kuesioner untuk memperoleh data terkait kinerja (variabel Y). Kedua kuesioner tersebut peneliti berikan kepada pegawai atau responden yang berada di rumah sakit umum daerah Majene Guna mempermudah proses pembuatan kuesioner maka terlebih dahulu peneliti membuat kisi-kisi instrumen penelitian (lihat Lampiran).
Kuesioner dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan data kuantitatif. Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi pegawai atau responden di rumah sakit umum daerah Majene tentang variabel kompensasi dan variabel kinerja Ada 5 (lima) pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 2. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4 3. Jawaban Ragu-Ragu (RR) : diberi skor 3 4. Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
Kuesioner penelitian yang dibuat oleh peneliti ini akan diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum dan sesudah penelitian. Uji validitas dilakukan untuk menguji keakuratan/ kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk menguji kehandalan/ konsistensi kuesioner penelitian. Peneliti akan melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS
version 24.0. Pengujian validitas cukup dengan membandingkan nilai rhitung
indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan valid, begitupula sebaliknya. Data juga dikatakan valid jika nilai sig. (2-tailed) data < 0.05
Peneliti akan melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan
software SPS version 24.0. Pengujian realibilitas cukup dengan membandingkan
ralpha atau angka cronbach alpha dengan nilai 0,7. Jika ralpha atau angka cronbach
alpha ≥ 0,7 maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan reliabel, begitupula sebaliknya.
E. Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu: 1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Teknik analisis statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban responden pada rumah sakit umum daerah Majene sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (generalisasi).
Teknik analisis statistik deskriptif yang akan digunakan dalam penelitian ini berupa tabel, perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendensi sentral), perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi, serta perhitungan persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari masing-masing variabel menggunakan rumus perhitungan persentase:
% = 𝑛
𝑁 x 100%
n = Skor yang diperoleh N = Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan lalu ditafsirkan dengan kalimat-kalimat yang bersifat kualitatif, dimana hasil persentase itu dapat digolongkan sebagaimana terlihat pada Tabel 3.1:
Tabel 3.1. Kriteria Jawaban Responden
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif 80% - 100% 60% - <80% 40% - <60% 20% - < 40% 0% - < 20% Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Tidak Baik (Arikunto, 2010: 246)
2. Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana
Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat besaran pengaruh variabel terhadap variable X pada rumah sakit umum daerah majene Digunakan pula untuk membangun persamaan dan menggunakan persamaan tersebut untuk membuat perkiraan (prediction). Adapun rumus persamaan regresi sederhana yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
Ý = a + bX Keterangan rumus:
X = variabel kompensasi a = konstanta
b = koefisien regresi
Analisis regresi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan software
SPSS version 24.0. Hasil analisis regresi dapat digunakan pula untuk melakukan
uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan keputusannya, adalah:
a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak
34 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian 1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di rumah sakit umum majene yang terletak di Jl. Poros Majene-Mamuju, Provensi Sulawesi Barat, Kabupaten Majene.
2. Sejarah Rumah Sakit Umum Majene
Rumah Sakit Umum Majene diresmikan pada tanggal 18 Maret 1987 oleh Menteri Kesehatan Republik Indonesia Dr. Suwarjono Suryaningrat bertempat di RSU Bulukumba. Selanjutnya penyerahan dari Menteri Kesehatan Republik Indonesia kepada Gubernur KDH Tk.I Sulawesi Selatan No. 189/MENKES/BA/III/1987 tanggal 09/II/1987. Penyerahan perlengkapan dari Gubernur KDH Tk.I Sulawesi Selatan Kepada Pemerintah Kabupaten Majene No.109/III/1987 Tentang Penyerahan Bangunan Rumah Sakit Umum Daerah Type D beserta Perlengkapan / Peralatan Kesehatan kepada Pemerintah Daerah Tingkat II Bulukumba dan Pemerintah Daerah Tingkat II Majene.
RSUD Majene dengan luas tanah 40.000m² terletak di Kecamatan Banggae yaitu salah satu dari 8 kecamatan yang ada di wilayah Kabupaten Majene paska pemekaran. Kecamatan Banggae terdiri dari 82 kelurahan/desa dengan jumlah penduduk pada tahun 2013 sebesar 173.053 jiwa. Dengan luas perkotaan 5.515 km yang berada di posisi selatan Kab. Majene dengan jam tempuh sekitar 3 – 4 jam dari Ibukota Sulawesi Barat (Mamuju) yaitu ± 142 km.
Berdasarkan Keputusan Bupati Majene Nomor 1199/HK/KEP-BUP/IV/2014 tanggal 3 April 2014 tentang Penetapan Status Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD) secara penuh pada RSUD Majene maka RSUD Majene yang beralamat di Jalan Poros Majene-Mamuju, ditetapkan sebagai RSUD dengan Penerapan PPK-BLUD Secara Penuh yang berlaku efektif mulai 1 Januari 2015 dan pelaksanaannya harus senantiasa berpedoman pada ketentuan peraturan perundangan-undangan yang berlaku dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
B. Hasil Penelitian
1. Hasil Analisis Deskriptif Kompensasi Perawat Honorer di Rumah Sakit Umum Majene
Untuk dapat memberikan deskripsi tentang kompensasi perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene, peneliti membagikan kuesioner yang berkaitan dengan 2 (dua) indikator, yaitu (1) Asas adil; dan (2) Layak dan wajar.
a. Asas adil
Indikator pertama dari kompensasi perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene ini yakni asas adil yang dianalisis melalui 3 (tiga) pernyataan sebagai berikut:
1) Kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja
2) Kompenasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan 3) Kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
Adapun deskripsi dari 83 responden terhadap indikator asas adil ini, dapat dilihat pada Tabel 4.1:
Tabel 4.1
Persentasi Pernyataan Responden terkait Asas Adil
ITEM – ITEM PERNYATAAN SS (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) JUM. (%) Kompensasi yang sesuai
dengan prestasi kerja 17 41 31 11 0 100 Kompenasi yang sesuai
dengan jenis pekerjaan yang dilakukan
12 42 40 6 0 100
Kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
11 41 38 10 0 100
Rata-rata (%)
13 41 36 9 0 100
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pernyataan pertama, yaitu terkait dengan kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 14 orang atau sebesar 17%, penilaian Setuju (S) dari 34 orang atau sebesar 41%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 26 orang atau sebesar 31%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau sebesar 11%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pertanyaan pertama bahwa masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan Asas adil karna, kompensai yang diberikan masih belum cukup sesuai dengan prestasi kerja,
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pernyataan kedua, yaitu terkait dengan kompenasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 10 orang atau sebesar 12%, penilaian Setuju (S) dari 35 orang atau sebesar 42%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 33 orang atau sebesar 40%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 5 orang atau sebesar 6%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pertanyaan kedua, bahwa masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan asas adil karena, kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pernyataan ketiga, yaitu terkait dengan Kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 9 orang atau sebesar 11%, penilaian Setuju (S) dari 34 orang atau sebesar 41%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 32 orang atau sebesar 38%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 8 orang atau sebesar 10%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pertanyaan ketiga, bahwa masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan asas adil karena, kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan jenis pekerjaan yang diberikan
b. Asas Layak dan Wajar
Indikator Kedua dari pengaruh kompensasi perawat honorer ini yakni Asas Adil yang diukur melalui 3 berkaitan sebagai berikut:
a. kompensasi yang sesuai dengan kelayakan pekekerjaan yang telah
b. kompensasi didapatkan sesuai dengan aturan dari pemerintah telah diterapkan dalam UUD.
c. kompensasi yang ada dirumah sakit umum daerah kabupaen majene sesuai dengan tolak ukur kelayakan para perawat honor
Untuk memberikan deskripssi tentang pernyataan dari ke 83 responden terhadap indikator kedua (Asas Layak dan wajar) yang diisi dan diperlihatkan oleh responden maka dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.2 asas layak dan wajar :
ITEM – ITEM INSTRUMEN VARIABEL KOMPENSASI Ss (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) JUM. (%) 1. kompensasi yang sesuai
dengan
kelayakan pekekerjaan yang telah dilakukan
12 35 42 11 0 100
2. kompensasi yang
didapatkan sesuai dengan UMP (Upah Minimum Pekerja)
7 35 41 17 0 100
3. kompensasi yang ada dirumah sakit umum daerah kabupaen majene sesuai dengan tolak ukur kelayakan para perawat honor.
7 42 40 11 0 100
Rata-rata (%)
Berdasarkan data pada Tabel 4.2, pada pernyataan pertama, yaitu terkait dengan kompensasi yang sesuai dengan kelayakan yang telah dilakukan, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 10 orang atau sebesar 12%, penilaian Setuju (S) dari 29 orang atau sebesar 35%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 35 orang atau sebesar 42%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau sebesar 11%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2, pada pertanyaan pertama, yaitu terkait dengan kompensasi yang sesuai dengan kelayakan yang telah dilakukan, bahwa masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan asas layak dan wajar, karna kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan kelayakan pekerjaaan yang dilakukan
Berdasarkan data pada Tabel 4.2, pada mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 6 orang atau sebesar 7%, penilaian Setuju (S) dari 29 orang atau sebesar 35%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 34 orang atau sebesar 41`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 14 orang atau sebesar 17%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 bahwa masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum
sesuai dengan asas layak dan wajar, karna kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan UMP (Upah Minimum Pekerja) yang dilakukan
Berdasarkan data pada Tabel 4.2, pada pernyataan ketiga, yaitu terkait dengan kompensasi yang ada dirumah sakit umum daerah kabupaen majene sesuai dengan tolak ukur kelayakan para perawat honor., mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 6 orang atau sebesar 7%, penilaian Setuju (S) dari 35 orang atau sebesar 42%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 33 orang atau sebesar 40`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau sebesar 11%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 Berdasarkan data pada Tabel 4.1 pernyataan ketiga, yaitu terkait dengan kompensasi yang ada dirumah sakit umum daerah kabupaen majene sesuai dengan tolak ukur kelayakan para perawat honor, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan. Asas layak dan wajar karena kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan tolak ukur kelayakan pekerjaan perawat
Untuk dapat memberikan deskripsi tentang kompensasi perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene, peneliti membagikan kuesioner yang berkaitan dengan 4 (Empat) indikator, yaitu (1) kuantitas; dan (2) kualitas; (3) kehadiran; (4) kemampuan bekerjasama
2. Hasil Analisis Deskriptif Kompensasi Perawat Honorer di Rumah Sakit Umum Majene (Data perawat hononer)
a.kuantitas
Indikator pertama dari pengaruh kompensasi perawat honorer (variabel kinerja) Kuantitas yang diukur melalui 2 pertanyaan yang berkaitan sebagai berikut:
1. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan tugasnya dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
2. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu melaksanakan tugas yang diberikan.
ITEM-ITEM INSTRUMEN VARIBEL KINERJA Ss (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) JUM. (%) 1. Perawat honorer di Rumah
Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan tugasnya dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
11 54 35 0 0,0 100
2. Perawat honorer Rumah Sakit Umum
Daerah Majene mampu melaksanakan tugas yang diberikan
11 47 32 10 0 100
Berdasarkan data pada Tabel 4.1, pada pernyataan pertama, yaitu terkait dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 9 orang atau sebesar 11%, penilaian Setuju (S) dari 45 orang atau sebesar 54%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 29 orang atau sebesar 35`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 0 orang atau sebesar 0%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1 pernyataan pertama, yaitu terkait dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan tugasnya dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan indikator kuantitas karena, kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan yang ada pada indikator kuantitas
Berdasarkan data pada Tabel 4.1 pada pernyataan kedua, yaitu terkait dengan Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu melaksanakan tugas yang diberikan, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 9 orang atau sebesar 11%, penilaian Setuju (S) dari 39 orang atau sebesar 47%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 27 orang atau sebesar 32`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 8 orang atau sebesar 10%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.1 pernyataan kedua, yaitu terkait dengan Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu melaksanakan tugas yang diberikan, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan indikator kuantitas karena. Kompensasi yang diterima belum sesuai dengan kemampuan kerja perawat
b. kehadiran
Indikator kedua dari pengaruh kompensasi perawat honorer (variabel kinerja) Kehadiran yang diukur melalui 2 pertanyaan yang berkaitan sebagai berikut:
1. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan tugasnya dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
2. Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene memiliki kehadiran yang baik ITEM-ITEM INSTRUMEN VARIBEL KINERJA Ss (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) JUM. (%) 1. Perawat honorer di Rumah
Sakit Umum Daerah Majene dapat
menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu
3 38 50 9 0 100
2. Perawat honorer di Rumah Sakit Umum
daerah Majene memiliki kehadiran yang baik
1 42 49 8 0 100
Berdasarkan data pada Tabel 4.2, pada pernyataan pertama, yaitu terkait dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum Daerah Majene dapat menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu, mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 3 orang atau sebesar 3%, penilaian Setuju (S) dari 32 orang atau sebesar 38%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 42 orang atau sebesar 50`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 7 orang atau sebesar 9%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 pernyataan pertama, bahwa masi ada Perawat honorer di Rumah Sakit Umum DaerahMajene dapat menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan belum sesuai dengan indikator kehadiran karena, kompensasi yang mereka terima belum sesuai dengan indikator kehadiran
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 pernyataan kedua yaitu terkait dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum daerah Majene memiliki kehadiran yang baik mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 6 orang atau sebesar 3%, penilaian Setuju (S) dari 35 orang atau sebesar 38%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 40 orang atau sebesar 50`%, penilaian Tidak Setuju (TS) dari 2 orang atau sebesar 9%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
dengan Berdasarkan data pada Tabel 4.2 pernyataan kedua, yaitu terkait dengan Perawat honorer di Rumah Sakit Umum daerah Majene memiliki kehadiran yang baik, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan indikator kehadiran karena kompensasi yang mereka terima belum sesuai dengan indikator kehadiran
c. Kualitas
Indikator kedua dari pengaruh kompensasi perawat honorer (variabel kinerja) Kehadiran yang diukur melalui 2 pertanyaan yang berkaitan sebagai berikut:
1. perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik
2 Perawat honorer di umah sakit umum Majene mampu
menyelesaikan tugasnya dengan kerja sama yang baik dengan perawat
ITEM-ITEM INSTRUMEN VARIBEL KINERJA Ss (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) JUM. (%) 1. perawat honorer di
Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik
7 42 49 2 0 100
2. Perawat honorer Majene mampu
menyelesaikan tugasnya dengan kerja yang sesama perawat
10 52 37 1 0 100
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 pernyataan ketiga yaitu terkait dengan perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 6 orang atau sebesar 7%, penilaian Setuju (S) dari 43 orang atau sebesar 42%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 30 orang atau sebesar 49% penilaian Tidak Setuju (TS) dari 1 orang atau sebesar 2%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan kualitas. Karena kompensasi yang mereka terima belum sesuai dengan indikator kualitas
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 pernyataan ketiga yaitu terkait dengan perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 9 orang atau sebesar 10%, penilaian Setuju (S) dari 43 orang atau sebesar 52%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 30 orang atau sebesar 37% penilaian Tidak Setuju (TS) dari 1 orang atau sebesar 1%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik, masih ada sejumlah
perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan indikator kualitas. Karena kompensasi yang mereka terima belum sesuai dengan indikator kualitas
d. Kemampuan Bekerja sama
Indikator kedua dari pengaruh kompensasi perawat honorer (variabel kinerja) Kehadiran yang diukur melalui 2 pertanyaan yang berkaitan sebagai berikut:
1. perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik
2 Perawat honorer di umah sakit umum Majene mampu
menyelesaikan tugasnya dengan kerja sama yang baik dengan perawat
ITEM-ITEM INSTRUMEN VARIBEL KINERJA Ss (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%) JUM. (%) 1. Perawat honorer di Rumah
Sakit umum Daerah Majene mampu
menyelesasikan tugasnya dengan baik
6 41 42 0,11 0 100
2. Perawat honorer Rumah Sakit Umum
DaerahMajene mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dilihat dari tugas yang diselesaikan dan beserta hasil kerjanya
6 41 42 0,11 0 100
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 pernyataan ketiga yaitu terkait dengan perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 5 orang atau sebesar 6%, penilaian Setuju (S) dari 34 orang atau sebesar 41%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 35 orang atau sebesar 42% penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau sebesar 11%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene dapat menyelesasikan pekerjaan dengan baik, masih ada sejumlah perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada perawat honorer di Rumah Sakit Umum Majene masih belum sesuai dengan indikator kemampuan bekerja kompensasi yang diterima belum cukup sesuai dengan indikator kemampuan bekerja sama
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 pernyataan ketiga yaitu terkait dengan Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dilihat dari tugas yang diselesaikan dan beserta hasil kerjanya mendapatkan penilaian Sangat Setuju (SS) dari 5 orang atau sebesar 6%, penilaian Setuju (S) dari 34 orang atau sebesar 41%, penilaian Kurang Setuju (KS) dari 35 orang atau sebesar 42% penilaian Tidak Setuju (TS) dari 9 orang atau sebesar 11%, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan Sangat Tidak setuju (STS).
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 Perawat honorer Rumah Sakit Umum Daerah Majene mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dilihat dari
