PENGARUH MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PDAM BEKASI
Meyliza Rachmi Hidayati, 10207714 Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma 2011
cykecilchacha@yahoo.com
ABSTRAKSI
Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi dengan variabel produktivitas kerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh antara variabel pengembangan karir dengan produktivitas kerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh antara motivasi dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja karyawan.
Data yang digunakan adalah data primer dengan menggunakan kuesioner. Populasi penelitian ini adalah sebagian karyawan pada PDAM Bekasi. Sampel di ambil secara proporsional random sampling minimal 80 responden. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, reliabilitas, regresi sederhana dan regresi linier berganda.
Hasil uji Anova (uji F) menunjukkan bahwa motivasi dan pengembangan karir secara bersama – sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM Bekasi. Hasil uji parsial (uji t) menunjukkan bahwa motivasi dan pengembangan karir masing – masing berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM Bekasi. Hasil uji determinasi menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square = 0,615, berarti 61,5 % faktor-faktor produktivitas karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas (motivasi, dan pengembangan karir) sedangkan sisanya 38,5% dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Motivasi, Pengembangan Karir, Produktivitas Kerja Karyawan.
ABSTRACT
With the motivation to stimulate employess to better mobilize energy and mind in realizing corporate objectives. The research objective was to determine the effect of motivational variables with the variable of work productivity of employees, to determine the effect between the variables of career development with employee productivity, and to determine the effect of motivation and career development of employee productivity.
The data used are primary data using a questionnaire. The study population was part of employees at PDAM Bekasi. Samples taken proportional random sampling of at least 80 respondents. Analysis tools used in this study is to test the validity, reliability, simple regression and multiple linear regression.
The results of ANOVA test (F test) showed that motivation and career development jointly affect the productivity of employees working at PDAM Bekasi. Partial test results (t test) showed that motivation and career development of each affects the productivity of employees working at PDAM Bekasi. Determination of test results showed that the value of
Adjusted R Square = 0.615, meaning 61.5% of employee productivity factors can be explained by the independent variables (motivation, and career development) while the remaining 38.5% is explained by other factors is not examined.
Keywords: Motivation, Career Development, Employee Productivity.
PENDAHULUAN
Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.
Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM
dalam mengembangkan dan
mengimplementasikan strategi.
Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakan keuntungan persaingan dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bekasi adalah salah satu perusahaan daerah yang bergerak dalam pelayanan masyarakat khusunya penyediaan air bersih di Kota dan Kabupaten Bekasi. Sebagai salah satu perusahaan publik PDAM terus berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui beberapa program yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan data hasil pengamatan pendahuluan yang ada di perusahaan di ketahui bahwa produktivitas kerja karyawan di PDAM Bekasi pada tahun 2008 mengalami penurunan 12% dari tahun sebelumnya. Pada tahun 2009 mengalami penurunan sebesar 13,5% dari tahun 2008. Kondisi ini dipengaruhi oleh beberapa variabel internal perusahaan salah satunya adalah motivasi dan pengembangan karir. Kondisi penurunan ini jika dibiarkan akan mengakibatkan perusahaan berjalan tidak efektif sehingga akan berakibat kepada tidak terlayaninya pelanggan dengan baik. Kejadian yang paling buruk adalah banyak pelanggan yang kecewa sehingga mereka memutuskan untuk berhenti menjadi pelanggan.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas dan berdasarkan produktivitas kerja karyawan PDAM Bekasi masih kurang bagus (Radar Bekasi, 30 Mei 2011, hal : 6), maka masalah pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja PDAM Bekasi?
2. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap produktivitas kerja PDAM Bekasi?
3. Bagaimana pengaruh motivasi dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja PDAM Bekasi? Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara pengembangan karir terhadap produktivitas kerja.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja.
TELAAH PUSTAKA
Motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau daya
pengerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Pengertian pengembangan karir yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2000:77) adalah sebagai berikut: “Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.” Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen sumber daya manusia, manajer ataupun pihak lain.
Produktivitas kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor - faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kendalam dua jenis, yaitu faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.
METODE PENELITIAN
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengumpulan data primer, yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner yang berisi tentang pertanyaan – pertanyaan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja PDAM Bekasi dari para responden.
Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti terdiri dari 2 variabel bebas (Independent Variabel) dan 1 variabel terikat (Dependent Variabel). Variabel bebas terdiri dari : Motivasi (X1), dan Pengembangan karir (X2). Sedangkan variabel terikat adalah Produktivitas kerja karyawan (Y).
Menurut Istijanto (2006:109) populasi merupakan sejumlah keseluruhan anggota yang diteliti. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PDAM Bekasi sebanyak 412 orang sebagai mana data yang diperoleh secara langsung dari PDAM Bekasi.
Sampel diambil secara proporsional (random sampling method) di mana adalah cara pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk
di ambil kepada setiap elemen populasi. Sampel yang diambil sebanyak 80 sampel.
Skala Likert digunakan untuk mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Walau banyak kategori skala baru diciptakan, yang paling populer adalah tingkat persetujuan yaitu : Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju. Penggunaan 5 kategori dalam skala Likert digunakan bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden dengan baik.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya.
1. Uji Validitas
Untuk mengetahui nilai r tabel dapat ditentukan dengan Alpha (a) = 0.05, untuk
degree of freedom (df) = n-2, dimana n
adalah jumlah kasus. 2. Uji Reliabilitas
Menurut Sarwono (2006:219) tujuan utama pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden.
Analisis Regresi Linier Berganda 1. Koefisien Determinasi
Adalah koefisien yang dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y). KD = r2 X 100%
2. Anova (Uji F) : Uji Anova digunakan untuk mengetahui variabel x1 dan x2 secara bersama-sama terhadap variabel y.
Pengambilan keputusan :
a. Jika f hitung > f tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika f hitung < f tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
3. Uji T: digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y) secara sendiri- sendiri atau parsial.
Pengambilan keputusan :
a. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
4. Persamaan Umum Regresi Linier Berganda
Y = a + b1.x1 + b2.x2 + b3.x3 +...+ bn.xn
Keterangan : Y = variabel terikat (dependent) a = konstanta b1, b2 = koefisien regresi x1, x2 = variabel bebas (independent) n = jumlah sampel
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Profil Perusahaan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bekasi adalah suatu perusahaan daerah yang mengelola air bersih untuk masyarakat pelayanan wilayah Kota Bekasi dan wilayah Kabupaten Bekasi, dimana kehadiran PDAM Bekasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam kehidupan masyarakat untuk semua lapisan. Pada awalnya pelayanan air bersih di wilayah Bekasi berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum (PU) Nomor : 036/KPTS/CK/VI/1979, dikelola oleh suatu lembaga dengan bentuk Badan Pengelola air Minum (BPAM) Kabupaten Bekasi dibawah pengawasan Proyek Air
Bersih Jawa Barat. Dalam perkembangannya untuk melayani kebutuhan air bersih masyarakat Bekasi, pada tahun 1981 Pemerintah Daerah Kabupaten Bekasi membentuk Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bekasi berdasarkan Peraturan Daerah Nomor : 04HK-PD.013.1/VIII/81.
Sejak berlakunya Perda Nomor : 04HK-PD.013.1/VIII/81 maka kebutuhan air bersih masyarakat Bekasi dilayani oleh BPAM Bekasi dibawah Pengelolaan Departement PU dan PDAM Bekasi dibawah Pemerintah Kabupaten Bekasi. Pada tahun 1987 BPAM Bekasi berintegrasi kepada PDAM Bekasi berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 14 Tahun 1987 tentang penyerahan BPAM Bekasi sebagai urusan pemerintah di bidang Pekerjaan Umum kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Bekasi.
Dalam rangka mengatur lebih lanjut tentang kepemilikan dan pengelolaan PDAM Bekasi pada akhir tahun 2002 Pemerintah Kabupaten Bekasi dan Pemerintah Kota Bekasi telah mencapai kesepakatan tentang kepemilikan dan pengelolaan PDAM Bekasi yang dituangkan pada perjanjian kerja sama nomor : 503/08.11/PDAM/2002 dan nomor : 690/381.HOR/XII/2002 tanggal 23 Desember 2002. Maksud dan tujuan perjanjian kerja sama antara Pemerintah Kabupaten Bekasi dan Pemerintah Kota Bekasi adalah :
a. Mengoptimalkan pelayanan kebutuhan air bersih kepada masyarakat kedua daerah.
b. Memberdayakan PDAM Bekasi sehingga berdaya guna dan berhasil guna.
c. Mempererat hubungan kedua belah
pihak secara harmonis,
berkesinambungan, dan saling menguntungkan.
Hasil Analisis Regresi Berganda
Digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (motivasi,
dan pengembangan karir) terhadap
variabel terikat (produktivitas kerja). Koefisien Determinasi (R2)
Berikut ini adalah tabel Koefisien Determinasi (R2) :
Tabel 4.12 Tabel Model Summary
b. Dependen Variabel : Produktivitas Kerja Karyawan
Nilai R = 0,784, berarti hubungan antara variabel bebas (motivasi, dan
pengembangan karir) terhadap variabel
terikat (produktivitas kerja) sebesar 78,4 %, artinya hubungannya cukup kuat.
Nilai Adjusted R Square = 0,615, berarti 61,5 % faktor-faktor produktivitas karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas (motivasi, dan pengembangan karir) sedangkan sisanya 38,5% dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti. Berikut ini adalah tabel Uji Anova :
Tabel 4.13 Uji Anova (F)
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Motivasi b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,784a ,615 ,605 2,301
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Motivasi ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 652,200 2 326,100 61,590 ,000a Residual 407,688 77 5,295 Total 1059,887 79
Pada Tabel 4.13 dapat dilihat Fhitung adalah 61,590 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena itu, pada kedua perhitungan yaitu Fhitung > Ftabel (62,590 > 3,114) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya variabel independen, motivasi dan pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja. Berikut ini adalah tabel Uji t :
Tabel 4.14 Uji-t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,203 1,504 ,800 ,426 Motivasi ,476 ,133 ,416 3,566 ,001 Pengemban gan Karir ,413 ,117 ,411 3,522 ,001
a) Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa:
a. Nilai thitung variabel motivasi adalah 3,566 dan nilai ttabel bernilai 1,991, sehingga thitung > ttabel (3,566 > 1,991) dan nilai signifikan 0,001 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
a. Nilai thitung variabel pengembangan
karir adalah 3,522 dan nilai ttabel bernilai 1,991 sehingga thitung > ttabel (3,522 > 1,991) dan nilai signifikan 0,001 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PDAM Bekasi
mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Hal ini ditunjukkan dari minat yang tinggi terhadap pekerjaannya. Para karyawan lebih sesuai dengan apa yang menjadi keinginannya, senang bekerja dan merasa bahwa kebijakan dari pimpinan sesuai dengan keinginannya. Tingginya motivasi ini juga ditunjukkan dari sikap positif terhadap perusahaan. Para karyawan merasa senang apabila pekerjaannya mencapai target yang ditetapkan perusahaan, ditunjukkan pula dengan tingkat kehadiran yang tinggi dan apabila tidak hadir, para karyawan meminta ijin terlebih dahulu. Secara keseluruhan motivasi kerja karyawan dalam kategori tinggi. kondisi inilah yang berpengaruh terhadap tingginya produktivitas kerja. Dengan adanya motivasi yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Motivasi yang tinggi ditunjukkan dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan. Apabila target yang diharapkan perusahaan terpenuhi, karyawan tersebut merasa senang. Sikap positif lainnya adalah merasa memiliki perusahaan dan mempunyai frekuensi kehadiran yang tinggi. Sikap tersebut memberikan kontribusi yang berarti terhadap efektivitas dan produktivitas kerja yang dihasilkan.
Dari hasil penelitian ini terlihat bahwa pengaruh yang terjadi dalam regresi adalah positif dan signifikan. Pengaruh yang positif menunjukkan bahwa jika pengembangan karir dilakukan dengan baik dan benar akan mempengaruhi untuk meningkatan produktivitas kerja karyawan. Pengaruh yang signifikan menunjukkan bahwa pengembangan karir berperan penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan PDAM Bekasi.
Dari semua hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa motivasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM Bekasi, dalam melaksanakan kegiatan manajemennya perusahaan sudah melakukan pengorganisasian yang tepat
dengan menempatkan karyawan di posisi yang tepat sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja para karyawan PDAM Bekasi.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi dan pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara parsial motivasi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara keseluruhan dari kedua variabel, ternyata variabel motivasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan.
KESIMPULAN
1. Motivasi mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini terlihat dari thitung > ttabel dan nilai signifikan 0,001 < 0,05.
2. Pengembangan karir mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini terlihat dari thitung > ttabel dan nilai signifikan 0,001 > 0,05.
3. Dari kedua variabel tersebut motivasi mempunyai koefisien regresi sebesar 0.476. Variabel pengembangan karir mempunyai koefisien regresi sebesar 0.413. Kedua variabel tersebut bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
SARAN
1. Menurut hasil dari penelitian yang telah dilakukan didapat suatu model di mana motivasi dan pengembangan karir dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hanya saja tidak seluruh variabel produktivitas kerja dipengaruhi oleh dua variabel tersebut. Hal ini dibuktikan dengan nilai R square
sebesar 0.615 atau hanya 61.5 % yang mempengaruhi variabel produktivitas kerja karyawan, sedangkan sisanya yaitu 38.5 % dipengaruhi oleh variabel lain.
2. Hendaknya pemimpin lebih memberikan perhatian berupa penghargaan yang dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus. Hal tersebut berpengaruh besar untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Bambang, Wahyudi., 2002, Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi Revisi,
Sulita : Bandung.
Dessler, Gary. 2000. Human Resources
Development. Prentice Hill Inc. Upper
Saddle River, New Jersey.
Gibson et al., 2000, Organisasi Edisi
kelima. Jilid I. Binarupa Aksara :
Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit Andi,Yogyakarta.
Handoko, T Hani, 2002, Manajemen
Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta.
http://Jurnalsdm.blogspot.com/2009/07/pr
oduktivitas-kerja-definisi-dan.html diakses
pada tanggal 11 Juni 2011.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya
Manusia. Jakarta : PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rusdakarya,
Marihot T. Effendi Hariadja, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
PT. Grasindo.
Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon H, 2006, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerjemah Jimmi Sadeli
dan Bayu Prawira Hie, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Muchiri,M.K., 2002, The Effect of Leadership Style On Organizational Citizenship Behaviour and Commitment, The Case of Railway Corporation, Gajah Mada Internasional
Journal of Bussines, Vol. 4, No. 2,
Yogyakarta.
Radar Bekasi, 30 Mei 2011, hal 6.
Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Penerbit PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Sarwono, 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu :
Yogyakarta.
Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas. CV.
Mandar Maju, Bandung.
Siagian, Sondang P., 2003, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Supranto, J., 2000, Statistik Teori Dan
Aplikasi. Erlangga, Jakarta.
Sugiyono, 2004, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.
