BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bila para manajer ditanya, “Apa yang menjadi masalah saudara yang paling penting, sulit dan membingungkan?” Jawaban yang biasa muncul adalah, “Manajemen orang kami”. Sebenarnya meskipun tampaknya bahwa orang-orang semakin sulit dikelola pada saat sekarang ini, masalah-masalah penarikan, seleksi, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah bagian pokok pekerjaan setiap manajer, mengelola orang-orang yang merupakan unsur dasar semua organisasi atau perusahaan.
Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Follet (dalam Handoko, 2014) mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita mengelola sumber daya manusia, bukan material atau finansial. We are managing human resources. Menurut Hasibuan (2014), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dewasa ini, sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan sebagai faktor penentu yang berperan dalam memberikan konstribusi ke arah tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karena hal tersebut, sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan itu sendiri.
Berhubungan dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya, perubahan kondisi lingkungan perusahaan secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat stres karyawan yang dapat menurunkan tingkat kepuasan karyawan yang akhirnya dapat menimbulkan niat untuk keluar (intention turnover). Menurut hasil survei atas kerja sama antara Hay Group dan Centre for Economics and Business Research (Cebr) yang dikutip dalam www.portalhr.com, turnover karyawan akan terus meningkat dan peningkatan signifikan sudah terjadi di tahun 2014, hal ini disebabkan karena kembali bertumbuhnya perekonomian dunia. Dari hasil survei ini juga diprediksikan bahwa dalam 5 tahun kedepan rata-rata rasio turnover karyawan akan semakin meningkat yakni dari 20,6 % menjadi 23,4 %.
Dikutip dalam http://www.portalhr.com, melalui jurnal online http://library.umn.ac.id/eprints/2260/3/veinne-bab1.pdf (diakses pada 19 September 2015, 23:38) Berikut ini grafik yang menunjukkan rasio turnover global dan jumlah tenaga kerja yang dikutip dari www.portalhr.com
Gambar 1.1 Grafik Rasio Turnover Global dan Jumlah Tenaga Kerja
Sumber: http://www.portalhr.com, melalui jurnal online
http://library.umn.ac.id/eprints/2260/3/veinne-bab1.pdf (diakses pada 19 September 2015, 23:47)
Menurut Mathis & Jackson (2011:159) mengemukakan bahwa turnover adalah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut. Meningkatnya turnover karyawan yang terjadi sekarang, menjadi tantangan tersendiri bagi setiap perusahaan, karena ketika suatu perusahaan tidak lagi mampu mengatasi turnover maka ada kemungkinan perusahaan akan kehilangan bakat-bakat dari karyawan yang berkualitas.
Intensi turnover karyawan dalam suatu perusahaan dapat disebabkan oleh upah yang terlalu rendah, ketidakpuasan dalam promosi karir, kondisi lingkungan kerja yang buruk, jam kerja yang melewati batas serta tiadanya jaminan sosial yang diberikan ke perusahaan. Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak nyaman dalam bekerja di perusahaan juga memiliki gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak perduli dengan perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja dan secara tidak langsung mempengaruhi kondisi stres karyawan.
Menurut Jewell and Siegall (1998) dalam Tobing (2005) faktor pencentus karyawan memiliki keinginan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain dipengaruhi oleh variabel individu dan variabel organisasi yaitu reward yang diterimanya misalnya penghargaan, kompensasi, pengembangan karir dan fasilitas yang diterimanya.
AJB Bumiputera 1912 atau biasa dikenal dengan Bumiputera merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang asuransi jiwa nasional yang pertama dan tertua di Indonesia. Tidak seperti perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) yang kepemilikannya oleh pemodal tertentu, sejak awal pendiriannya Bumiputera sudah menganut sistem kepemilikan dan kepenguasaan yang unik, yakni bentuk badan usaha mutual atau usaha bersama.
Berikut ini adalah data mengenai jumlah intensi turnover karyawan yang terjadi selama kurun waktu 1 tahun terakhir yang dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 1.1 Jumlah dan Persentase Turnover
Total Pegawai per 1 Oktober
2015
Perihal PHK Jumlah Ratio %
576
1 Pensiun Normal 18 3.12 %
2 Mengundurkan Diri 19 3.29 %
a Kehendak Sendiri 1 0.17 %
b Terlibat Kasus/ Perjanjian Bersama 0 0.00 %
c Menikah sesama Pekerja 4 0.69 %
d Terpilih menjadi Direksi 0 0.00 %
3 PHK Sepihak 5 0.86 %
a Pencalonan sebagai Kepala Daerah dan/ Diskualifikasikan Mengundurkan Diri
0 0.00 %
b Kategori Mangkir/ Diskualifikasi Mengundurkan Diri
4 0.69 %
c Ditahan oleh Pihak yang Berwajib 0 0.00 %
d Kesalahan Berat 0 0.00 %
4 Meninggal Dunia 3 0.52 %
54 9.34 % Sumber: AJB Bumiputera 1912
Data diatas menunjukan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2015 dari bulan Januari sampai dengan bulan November. Jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan dalam setahun terakhir cukup banyak yaitu mencapai 54 orang. Dan dari data tersebut terbagi 4 Perihal mengenai alasan turnover itu sendiri yaitu; (1) Pensiun Normal, (2) Mengundurkan Diri, (3) PHK Sepihak, (4) Meninggal Dunia. Dapat dilihat bahwa mayoritas perihal intensi turnover adalah mengundurkan diri yang berjumlah 19 orang karyawan dan karena kehendak sendiri yang berjumlah 1 orang karyawan. Berdasarkan dengan wawancara singkat dengan Bapak Antonius Adrianto wakil dari divisi Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa tingkat turnover intention di perusahaan ini cukup tinggi. Hal tersebut menjadi fenomena dimana tingginya tingkat turnover dikarenakan kehendak sendiri dan dapat dikaitkan dengan tingkat stres kerja serta tingkat kepuasan kerja.
Mengenai stres kerja itu sendiri, karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Sikap-sikap karyawan dikenal dengan stres kerja dan kepuasan kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan, dan sebagainya.
Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan dapat diatasi. Stres sendiri dapat diartikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya
sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres. Akibat-akibat stres terhadap seorang individu dapat bermacam-macam tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar kecilnya toleransi tersebut terhadap stres.
Menurut Moorhead & Griffin (2013) penyebab timbulnya stres dalam organisasi dapat dibedakan dalam dua kategori besar yaitu stressor organisasi dan stressor kehidupan. Stressor organisasi terdiri dari tuntutan tugas, fisik, peran, dan antarpersonal. Sedangkan stressor kehidupan terdiri dari hal perubahan kehidupan dan trauma kehidupan.
Menyangkut permasalahan pada AJB Bumiputera 1912, ditemukan data menyangkut stres kerja yaitu rekapitulasi surat sakit yang masuk ke perusahaan yang dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 1.2 Rekapitulasi Surat Sakit Tahun 2015
Bulan Rekapitulasi Surat Sakit
Juli 8
Agustus 8
September 11
Oktober 15
November 21
Sumber: AJB Bumiputera 1912
Berdasarkan tabel rekapitulasi surat sakit yang disajikan diatas menunjukan bahwa semakin meningkatnya jumlah surat sakit yang masuk ke perusahaan. Dimana pada bulan juli dan agustus sejumlah 8 orang, bulan september sejumlah 11 orang, kemudian bulan oktober sejumlah 15 orang dan puncaknya pada bulan november
yaitu 21 orang. Meningkatnya jumlah surat sakit yang masuk ke perusahaan ini menunjukan indikasi adanya stres kerja karena kondisi fisik yang menurun pada karyawan AJB Bumiputera 1912.
Kemudian intensi turnover juga dipengaruhi kepuasan kerja. Masalah kepuasan kerja juga merupakan salah satu alasan untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Jadi, semakin rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan, sehingga memunculkan pemikiran mereka untuk meninggalkan pekerjaannya. Sikap ketidakpuasan kerja yang dirasakan karyawan diduga menimbulkan berbagai masalah seperti meningkatnya tingkat absensi karyawan, perilaku kerja pasif, dan sebagainya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor terpenting dalam suatu perusahaan, kepuasan kerja di ukur dari bagaimana perusahaan memperlakukan setiap karyawannya. Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2009:75), “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka”.
Menyangkut permasalahan pada AJB Bumiputera 1912, dari hasil wawancara dengan dengan Bapak Antonius Adrianto selaku karyawan divisi sumber daya manusia ditemukan kutipan sebagai berikut:
“Kalo soal gaji sih kita masih oke yah. Suasana kerja juga baik-baik aja. Tapi yang saya rasa jadi kendala itu, kalo disini sih susah kalo untuk cepat naik jabatan, karena lebih ngaruhnya ya dari lama kerja disini aja”.
Dari hasil wawancara singkat yang dilakukan oleh penulis diketahui bahwa promosi kenaikan jabatan di perusahaan cukup sulit dikarenakan struktur organisasi yang cukup banyak sehingga menyulitkan untuk mendapatkan kenaikan jabatan dan diketahui bahwa semakin lama karyawan bekerja maka semakin mudah untuk mendapatkan kenaikan jabatan sehingga hal tersebut mengurangi kepuasan kerja karyawan itu sendiri.
Untuk mendukung pembuktian permasalahan pada AJB Bumiputera 1912. Berikut ini adalah data kuesioner terdahulu yang disebarkan oleh penulis kepada 30 karyawan AJB Bumiputera 1912 pada tanggal 14 Oktober 2015 yang dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 1.3 Pilot Test
Indikator Stres Kerja
Pertanyaan (STS) (TS) (KS) (S) (SS)
Pekerjaan dan tugas sesuai harapan 0% 10% 55% 30% 5% Rekan kerja di kantor ini menyenangkan 0% 5% 40% 25% 30% Indikator Kepuasan Kerja
Pertanyaan (STS) (TS) (KS) (S) (SS)
Kondisi lingkungan kerja sekarang menyenangkan
0% 15% 35% 30% 20%
Bimbingan atasan untuk menyelesaikan kesulitan dalam tugas memberikan rasa puas
0% 10% 30% 50% 10%
Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk peningkatan
karier/promosi
5% 35% 25% 35% 0%
Indikator Turnover Intention
Pertanyaan (STS) (TS) (KS) (S) (SS)
Penghasilan yang diterima sesuai dengan jabatan yang dipangku
0% 15% 65% 20% 0%
Penghasilan yang diberikan perusahaan sudah cukup
0% 10% 70% 15% 5%
Penghasilan yang diberikan perusahaan dapat memenuhi semua kebutuhan
15% 20% 65% 0% 0%
Berdasarkan tabel kuesioner yang disajikan diatas dapat dikatakan bahwa karyawan mengalami indikasi stres kerja dimana (65%) pekerjaan dan tugas tidak sesuai harapan, (45%) rekan kerja di kantor tidak menyenangkan yang dapat memicu intensi turnover di kemudian hari. Toleransi yang dirasakan oleh karyawan terhadap kepuasan kerja meliputi: (50%) lingkungan kerja tidak menyenangkan, (40%) tidak puas terhadap bimbingan atasan dalam menyelesaikan kesulitan tugas, (65%) karyawan tidak memiliki kesempatan yang sama untuk peningkatan karier atau promosi. Dan berdasarkan data turnover yang penulis dapatkan dari perusahaan, tingkat turnover yang cukup tinggi dilandasi oleh penghasilan yang didapatkan karyawan tidak sesuai dengan jabatan serta tidak mencukupi dan tidak dapat memenuhi semua kebutuhan karyawan. Hal tersebut dapat menjadi alasan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, sehingga perusahaan tidak dapat beroperasi secara efektif dan efisien karena harus mencari pengganti karyawan yang keluar dari perusahaan dan melatih kembali karyawan yang sudah direkrut kembali. Oleh karena itu penulis berpandangan perlu untuk melakukan suatu penelitian pada karyawan AJB Bumiputera 1912.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang keterkaitan antara stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dimana dari rangkaian permasalahan di atas, maka peneliti merumuskan judul sebagai berikut: “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention pada AJB Bumiputera 1912”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkanlatar belakang di atas, maka identifikasi rumusan permasalahan yang ada sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada AJB Bumiputera 1912?
2. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada AJB Bumiputera 1912?
3. Bagaimanakah pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada AJB Bumiputera 1912?
1.3 Tujuan Penelitian
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini bermaksud untuk menguji pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Secara spesifik, tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan AJB Bumiputera 1912
2. Mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan AJB Bumiputera 1912
3. Mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan AJB Bumiputera 1912
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini penulis berharap ada beberapa manfaat yang dihasilkan baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis yaitu:
1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model penelitian mengenai stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas. Kemudian untuk memberikan sumbangan pemikiran dalam pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen. Selain itu juga untuk mengembangkan teori yang sudah ada sehubungan dengan masalah yang ada dalam penelitian ini dan diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan dan bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang mengadakan penelitian yang berhubungan dengan turnover intention pada suatu badan usaha berbentuk mutual dengan nama AJB Bumiputera 1912.
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Bagi Perusahaan
Dari hasil penelitian ini diharapkan oleh penulis dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dan masukan yang positif bagi pihak manajemen dari divisi sumber daya manusia maupun keseluruhan pihak dari AJB Bumiputera 1912. Kemudian
dapat memberikan pemikiran berupa ide atau saran sebagai acuan dan pemahaman yang dianggap tepat terhadap karyawan AJB Bumiputera 1912 agar memahami peran dan tanggung jawabnya sehingga mencapai kepuasan terhadap pekerjaannya. Serta dapat dijadikan pertimbangan dan perbandingan untuk diterapkan dalam perusahaan sebagai solusi terhadap permasalahan turnover yang sudah ada maupun yang akan terjadi dikemudian hari.
2. Bagi Peneliti
Menjadi salah satu syarat kelulusan peneliti pada jurusan Management, khususnya peminatan Business Organization di Binus University. Dengan adanya penelitian ini, peneliti akan memiliki tambahan wawasan dan juga ilmu selama proses penelitian serta memberikan kontribusi yang sangat berarti bagi peneliti dalam mengembangkan wacana mengenai manajemen sumber daya manusia di bidang bisnis organisasi khususnya dalam konteks pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Memberikan pemahaman teoritis seperti apa yang sudah penulis pelajari selama proses penelitian, agar dapat diterapkan sejalan dengan kegiatan praktisnya. Serta meningkatkan kemampuan penulis dalam penulisan karya ilmiah.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan oleh penulis dapat mampu memberikan masukan, bahan pembelajaran dan bahan pertimbangan tambahan bagi penelitian di bidang dan permasalahan yang sejenis atau bersangkutan dengan sumber daya manusia atau peminatan bisnis organisasi guna untuk dikembangkan, ditambahkan atau diperbaiki untuk lebih lanjut di masa yang akan mendatang.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bersifat empiris dimana penulis terlibat langsung dalam penelitian. Dalam melakukan penelitian ini, penulis menggunakan dua variabel yaitu stres kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas atau independent dan turnover intention sebagai variabel terikat atau dependent. Dan dikarenakan oleh alasan keterbatasan waktu penelitian, penulis membatasi ruang lingkup pada 85 karyawan AJB Bumiputera 1912 yang berlokasi di Jl. Jend. Sudirman, Kav. 76-78, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12910.
1.6 Kajian Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu atau state of the art merupakan suatu teori yang telah melalui proses penelitian yang telah dilakukan sebelumnya sebagai dasar atau acuan penelitian ini dan juga sebagai data pendukung.
Tabel 1.4 Penelitian Terdahulu Variabel Stres Kerja
Variabel Kepuasan Kerja Turnover Intention Keterangan
Stres Kerja The Relationship of
Job Stress with Turnover Intention and Job Performance: Moderating Role of OBSE (Arshadi, Nashrin; Damiri, Hojat, 2013)
Hasil penilitian ini menunjukkan adanya
hubungan negatif antara stres kerja dan
kinerja karyawan, dan hubungan positif antara stres kerja dan niat untuk keluar.
Selain itu, berdasarkan (OBSE)
secara signifikan memoderasi hubungan stres kerja
dengan niat untuk keluar dan kinerja
Tabel 1.5 Penelitian Terdahulu Variabel Kepuasan Kerja Variabel Stres Kerja Turnover Intention Keterangan Kepuasan Kerja Work-Life Balance and Intention to Leave among Academics in Malaysian Public Higher Education Institutions (Noor, Khairunneezam Mohd, 2011) Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi kehidupan kerja keseimbangan kepuasan adalah berkorelasi negative
dengan niat untuk meninggalkan organisasi di kalangan akademisi. Hasil sederhana analisis mediasi menunjukkan bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan mediator
parsial untuk hubungan antara
keseimbangan kehidupan kerja dan
niat untuk keluar.
Tabel 1.6 Penelitian Terdahulu Variabel Turnover Intention Variabel Kepuasan Kerja Stres Kerja Keterangan Turnover Intention Job-Demand Resources Model to Explain the Relationship among Work-Family Conflict, Burnout, Social
Hasil penilitian ini menunjukan bahwa terdapat konseptualisasi dan hubungan antara konflik kerja-keluarga, kelelahan,
Support and Turnover Intention: A Conceptual Review (Hamid, Rozanti A; Ahmad, Ungku Noorul Kamar Ungku, 2014)
dukungan sosial dan niat untuk keluar. Hubungan antara permintaan pekerjaan
dan sumber daya yang memberikan dampak pada hasil
organisasi. Selain itu, bukti
empiris juga menunjukkan bahwa ada hubungan diantara variabel di atas. Sumber: Penulis, 2015
