PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Semakin lama perkembangan zaman semakin maju. Teknologi semakin
canggih dari masa ke masa yang membuat persaingan dalam dunia pekerjaan pun
meningkat. Sebuah organisasi atau instansi dituntut untuk mengikuti perubahan
zaman yang semakin modern ini. Perubahan-perubahan yang terjadi meliputi
sumber daya manusia dan lingkungan. Menurut Henry Simamora, manusia adalah
sumber daya yang amat penting dan menentukan, baik dalam organisasi
pemerintahan maupun organisasi swasta karena manusia memiliki akal, perasaan,
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan serta dorongan dan karya.1
Hendri Tanjung berpendapat bahwa manusia adalah sesuatu yang tidak
akan selesai diperdebatkan, dan diperbincangkan dalam suatu organisasi, apapun
bentuk organisasi tersebut.2 Suatu organisasi tanpa manusia-manusia yang handal,
hanya akan menunggu waktu saja untuk bubar ataupun paling tidak sebuah
organisasi akan berjalan ditempat. Sumber daya manusia dalam organisasi
sangatlah penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi.
Sumber daya manusia berguna dalam penguasaan teknologi, penggunaan modal,
mengatur dana, dan menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa canggih
teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan pekerjaan, sangat
1Henry Simamora, “Manusia”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan :
FISIP USU PRESS, hal 2
2Ishak, Arep & Henry Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Universitas
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya. Untuk
itu perlu adanya manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan dan
pengembangan agar dapat dikelola secara efektif.
Menurut Dessler, organisasi saat ini dihadapkan pada perubahan sumber
daya manusia dan lingkungan. Pada perubahan lingkungan disebabkan karena
keragaman angkatan kerja, trend teknologi, hukum dan perubahan ini menuntut
pula perubahan pada manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.3
Dan untuk mengimbangi perubahan - perubahan tersebut, pimpinan dituntut
dalam hal tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Seorang pemimpin harus dapat mengelola sumber daya secara efektif dan efisien
terutama sumber daya manusia. Dalam kondisi ini, bagian kepegawaian juga
dituntut harus selalu mempunyai strategi terbaru untuk dapat mengembangkan
dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi.
Pegawai adalah salah satu unsur yang paling dinamis dan tidak bisa
disamakan kedudukannya dengan unsur-unsur yang lain.4 Pegawai merupakan
seseorang yang bekerja baik sebagai pegawai tetap atau tidak, berdasarkan
kesepakatan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu
pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh pemberi
kerja.5 Kemampuan seorang pegawai dapat dilihat dari kinerja yang ia miliki.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam suatu organisasi sesuai
dengan hasil yang diharapakan.
3Dessler, “Organisasi”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP
USU PRESS, hal 21
4 Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ketiga). Jakarta: Bumi
Aksara, hal 76
Pada dasarnya kinerja merupakan apa yang dilakukan pegawai sehingga
mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka kepada instansi atau
organisasi. Adapun faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan kinerja
pegawai diantaranya kemampuan individual (pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan), usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasional. Kinerja
pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap
pekerjaan yang dilakukan, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan
tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan
dilihat, seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka
meningkatkan kemajuan organisasi.
Adapun cara yang bisa dilakukan dalam mengembangkan kinerja pegawai
adalah dengan melakukan Pendidikan dan Pelatihan atau biasa disingkat dengan
Diklat.6 Diklat merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari usaha pembinaan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh. Pengembangan pegawai
dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan bisa
mengikuti perubahan yang ada dalam instansi baik perubahan dari dalam
maupun dari luar di masa depan. Diklat penting dilakukan bukanlah hanya
semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan saja, akan tetapi juga keuntungan
bagi sebuah organisasi atau instansi. Karena dengan meningkatnya
kemampuan dan keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Produktivitas kerja meningkat, berarti organisasi yang
bersangkutan akan memperoleh keuntungan.7
Tujuan Diklat adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Diklat perlu dilakukan secara
continue atau berkelanjutan. Hal ini akan berpengaruh terhadap peningkatan
kualitas pegawai dimasa mendatang. Diklat dilakukan bukan hanya untuk
pegawai baru saja, akan tetapi juga pada pegawai yang lama karena adanya
tuntutan-tuntutan tugas yang sekarang.
Kantor Camat Pancur Batu sebagai salah satu instansi pemerintah yang
harus mengimbangi perubahan dan perkembangan tersebut agar dapat
melaksanakan fungsinya sebagai instansi yang langsung melayani masyarakat
dengan baik. Salah satu caranya adalah dengan mengikuti Diklat yang
dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten Deli Serdang. Diklat tersebut
diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan Pegawai Negeri
Sipil (PNS). Diklat yang diberikan kepada CPNS bertujuan agar dapat terampil
dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan padanya dan Diklat yang
diberikan kepada PNS bertujuan untuk meningkatkan potensi yang dimiliki
seperti mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan pegawai. Sesuai
dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, PNS wajib mengikuti Diklat
sesuai dengan tupoksinya.
7Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, hal
Berdasarkan hasil observasi awal peneliti, diketahui bahwa jumlah
pegawai yang berada di Kantor Camat Pancur Batu sebanyak 36 orang.
Adapun Diklat yang sudah diikuti oleh pegawai Kantor Camat Pancur Batu
selama 5 (lima) tahun terakhir dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai Yang Mengikuti Diklat Di Kantor Camat Pancur Batu
No Tahun Jumlah Pegawai
1 2011 6 orang
2 2012 2 orang
3 2013 10 orang
4 2014 5 orang
5 2015 35 orang
Sumber : Bagian Umum kantor Camat Pancur Batu
Secara keseluruhan pegawai yang berada di Kantor Camat Pancur Batu
sudah pernah mengikuti Diklat. Adapun Diklat yang diikuti adalah Diklat Pra
Jabatan dan Diklat dalam Jabatan berupa Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM),
Diklat Bengkel Bahasa, dan Diklat Program dan Rencana Kerja. Dalam Diklat
Bengkel Bahasa yang diikuti pegawai, mereka mendapatkan materi mengenai
penentuan bahasa, dan pembentukan perilaku seperti disiplin kerja.
Peneliti menemukan beberapa permasalahan yang perlu diperhatikan di
khususnya pada Diklat pegawai. Permasalahan tersebut adalah berkaitan dengan
kinerja pegawai di Kantor Camat Pancur Batu yang masih belum berjalan
secara optimal. Hal tersebut dapat terlihat dari segi kualitas, masih banyak
pegawai yang belum memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya seperti melakukan kesalahan dibidang pengarsipan berkas-berkas
penting. Pengetahuan para pegawai Kantor Camat Pancur Batu masih perlu
ditingkatkan terutama dalam hal teknologi informasi dan dari segi kedisiplinan,
masih ada pegawai yang datang terlambat serta masih terdapat pegawai yang tidak
mentaati peraturan kerja yang telah ditetapkan seperti merokok di dalam tempat
kerja dan saat jam kerja.
Kedisiplinan memegang peranan yang cukup penting dalam
pengembangan sumber daya manusia. Seorang pegawai yang memiliki
tingkat kedisiplinan yang tinggi akan bekerja dengan baik dan dapat
meningkatkan kinerja organisasi. Namun di Kantor Camat Pancur Batu tingkat
kedisplinan pegawai masih perlu ditingkatkan agar tujuan organisasi dapat
tercapai dengan maksimal. Oleh karena itu untuk mencapai hasil yang
maksimal dalam menjalankan tugas, diperlukan adanya pengembangan pegawai
yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai.
Menyadari pentingnya Diklat, diperlukan adanya koordinasi yang baik
dari setiap bagian. Koordinasi penting dalam organisasi, karena didalamnya
terdapat kegiatan yang berlainan dan dilakukan banyak orang, sehingga perlu
adanya koordinasi yang baik agar tidak terjadi kesimpangsiuran kegiatan dan
itu, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian seputar hal tersebut
dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja
Pegawai di Kantor Kecamatan Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang”.
1.2Perumusan Masalah
Penelitian pada dasarnya dilakukan untuk mendapatkan data yang dapat
digunakan untuk memecahkan masalah. Perumusan masalah berguna untuk
menjadikan penelitian tersebut menjadi penelitian yang terarah dalam membahas
masalah yang akan diteliti, dan mengetahui arah batasan penelitian serta
menetapkan pokok yang hendak dikaji (dibahas) dalam suatu penelitian.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi
rumusan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai di
Kantor Camat Pancur Batu?”
1.3Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak
dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui
sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan yang empiris pada
umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana pendidikan dan pelatihan (Diklat) di Kantor
Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai di Kantor Camat Pancur
Batu Kabupaten Deli Serdang.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat)
terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli
Serdang.
1.4Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dapat diberikan setelah terlaksananya
penelitian ini sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat)
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli
Serdang, semoga dapat memberikan gambaran mengenai pendidikan dan
pelatihan (Diklat) dalam organisasi. Penelitian ini juga diharapkan bisa sebagai
acuan didalam penelitian-penelitian selanjutnya yang relevan dengan
penelitian ini, sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan-pengembangan
penelitian yang akan dilakukan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Melalui penelitian ini, peneliti dapat mengetahui pengaruh
pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. Selain itu peneliti
juga dapat mendapat wawasan dan pengetahuan dalam bidang akademis
serta menumbuhkan sikap kritis terhadap fenomena-fenomena yang
terjadi seperti di organisasi tersebut.
b. Bagi Mahasiswa
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi
mengenai pendidikan dan pelatihan (Diklat) dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Camat Pancur Batu
Kabupaten Deli Serdang. Selain itu diharapkan dapat menambah wawasan
bagi mahasiswa yang berguna bagi kehidupan khususnya di dunia kerja.
c. Bagi Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sumbangan pemikiran
sebagai masukan berupa informasi untuk melakukan perbaikan terhadap
pendidikan dan pelatihan (Diklat) dalam peningkatan kinerja pegawai
sehingga diharapkan mampu menjadikannya lebih baik lagi.
d. Bagi Universitas Sumatera Utara
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan
bagi para civitas akademika tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan
(Diklat) terhadap kinerja pegawai, terutama dalam mengkaji tentang
pendidikan dan pelatihan (Diklat) di Kantor Camat Pancur Batu
dapat dikembangkan lagi menjadi sebuah karya yang mempunyai banyak
manfaat bagi semua elemen yang ada.
1.5Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang didefinisikan sebagai masalah yang
penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil
penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan
peneltian.8
Sebagai landasan berfikir untuk memecahkan masalah, perlu adanya
pedoman teoritis yang membantu. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori
yang memuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana
masalah tersebut disoroti. Berdasarkan rumusan diatas, peneliti mengemukakan
beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan tolak landasan
berfikir dalam penelitian ini.
1.5.1Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang artinya mengurus,
mengatur dan mengelola. Dalam hal ini yang mau diatur atau dikelola adalah
sumber daya–sumber daya organisasi baik sumber daya manusia maupun sumber
daya modal, material, teknologi, dan lainnya. Sumber daya manusia merupakan
sumber daya yang paling pennting untuk dikelola secara efektif, karena sumber
daya manusialah yang merencanakan, mengatur, dan memanfaatkan
sumber lain. Jika tidak digunakan secara efektif dan efisien oleh sumber daya
manusia, maka semuanya tidak akan memberi manfaat yang besar bagi sebuah
organisasi.9
Henry Simamora berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia
diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
dan pengelolaan terhadap individu organisasi atau kelompok kerja. Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
dan kompensasi. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan
seorang manajer untuk menemukan cara yang terbaik dalam mengkaryakan orang.
Tapi disamping hal itu, manajemen sumber daya manusia yang efektif
mengharuskan agar anggota organisasi dapat mencapai tujuan pribadinya.10
Menurut Dessler, manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan
praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber
daya manusia dari posisi seorang manajemen yang meliputi perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.11 Mathis dan Jackson
berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem
rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan
efisiensi yang dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran
organisasi.12
9 Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 2 10Henry Simamora, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 3
11Dessler, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 3
Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang
dilaksanakan dimulai dengan perencanaan sumber daya manusia, pengarahan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap
individu dalam organisasi sehingga sumber daya yang ada di dalam organisasi
dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P
Hasibuan yaitu:13
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi atau instansi dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau bekerjasama dan bekerja
secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi,
pegawai, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati
peraturan-peraturan instansi dan bekerja sesuai dengan rencana.
13 Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ketiga). Jakarta: Bumi
5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan instansi.
6. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat).
7. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang
atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada instansi.
8. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan instansi dan kebutuhan
pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas pegawai agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
10.Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan instansi dan
norma – norma sosial.
1.5.2 Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
1.5.2.1Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan upaya dalam
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.14 Menurut Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat (1) menjelaskan bahwa “Pendidikan
dan Pelatihan (Diklat) jabatan PNS adalah proses penyelenggaraan belajar
mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil
(PNS)”.
Diklat merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan
sumber daya manusia. Diklat tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi
juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan
produktivitas kerja. Diklat PNS merupakan suatu proses meningkatkan
pengetahuan, teori-teori yang berkaitan dengan pekerjaan dan keterampilan
seorang PNS agar tujuan pemerintahan dapat tercapai dengan maksimal. Untuk
meningkatkan kualitas kinerja PNS sebagai abdi masyarakat dan bangsa perlu
dilakukan Diklat.15
Diklat merupakan kegiatan dalam memperbaiki mutu, pengembangan
sikap dan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan pegawai. Diklat adalah
suatu pembinaan terhadap tenaga kerja dengan proses belajar mengajar dalam
rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan
tugasnya.16 Diklat didasarkan pada fakta bahwa pegawai akan membutuhkan
keahlian, dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dimaksudkan untuk memberikan tambahan
14 Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka
Cipta, hal 28
15 Revida, Erika. 2009. Manajemen Personalia Publik di Indonesia. Medan: Universitas Sumatera
Utara, hal 113
16 Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
bekal keterampilan serta pengetahuan pegawai, agar dapat menyelesaikan
tugas-tugas mereka dengan lebih efektif dan efisien.17
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dipaparkan, maka dapat
disimpulkan bahwa Diklat adalah upaya dalam memberikan bantuan didalam
keterampilan dan pengetahuan kepada pegawai agar memiki efektivitas dalam
pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan
mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, terampil,
berpengetahuan, bersikap yang baik serta lebih mengerti dalam melaksanakan
tugasnya sehingga dalam penyelesaian tugas yang diberikan dapat diselesaikan
dengan efektif dan efisien serta mendekati standar yang telah ditetapkan di
dalam organsiasi.
1.5.2.2Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Diadakannya Diklat tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik
bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu
diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan
penetapan metode Diklat mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas,
pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek
yang bersangkutan.18
17 Noor, Moch. 2012. Jurnal : Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Kediri : Universitas Islam Kadiri, diakses di http://publikasi.uniska-kediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivol1no2sep2012/ revitalisasi-vol1no2sep2012-10.%Moch%.%20Noor%20Setyo%20Wardono.pdf tanggal 08 November 2015 pukul 06.31 WIB
18 Suardi, Anto, Suharsil. 2014. Jurnal : Pengaruh Disiplin Kerja, pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Kertas KRAFT Aceh (Persero). Medan : STMIK Triguna Dharma, diakses di
Adapun tujuan Diklat menurut Mangkunegara yaitu sebagai berikut.19
a. Meningkatkan jiwa dan ideologi
b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
e. Meningkatkan semangat kerja dan moral kerja
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
h. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan
dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pasal 2 menjelaskan
bahwa tujuan Diklat adalah:
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk
dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi
kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;
b. Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharuan
dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Menetapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya
kepemerintahan yang baik.
19 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
1.5.2.3Manfaat Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut pendapat Siswanto Sastrohadiryo, ada 5 manfaat yang
diharapkan dari penyelenggaraan Diklat, antara lain:20
1. Peningkatan keahlian kerja
Peningkatan keahlian kerja tidak hanya merupakan keinginan instansi
saja, tenaga kerjapun memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam
bekerja dengan produktivitas. Diklat merupakan salah satu cara dalam
meningkatkan keahlian kerja pegawai dengan waktu yang cukup singkat.
2. Keterampilan kerja
Berbagai alasan mengenai keterlambatan kerja sering menjadi alasan
pegawai seperti sakit, macet, dan juga ada keperluan keluarga yang tidak dapat
diganggu. Jadi seorang pemimpin harus lebih mengutamakan pegawai yang
seperti itu untuk mengikuti Diklat sehingga dapat mengurangi tindakan-tindakan
seperti diatas.
3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja
Timbulnya kecelakaan dalam bekerja misalnya biasa disebabkan karena
kelalaian pegawai dalam bekerja, sehingga untuk menghindari hal tersebut perlu
diberikannya Diklat.
4. Peningkatan produktivitas bekerja
Disetiap suasana kerja bagi pegawai yang kurang memahami kondisi
pekerjaannya, dapat menimbulkan semangat yang rendah dan produktivitasnya
juga rendah. penyelenggaraan Diklat diharapkan menjadi salah satu cara dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
20 Sastrohadiwirjoyo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi
5. Peningkatan rasa tanggung jawab
Pemberian tugas dan wewenang yang diberikan oleh atasan terhadap
bawahan juga menuntut tanggungjawab yang besar sehingga pegawai
menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi oleh pemberian
pembekalan melalui Diklat.
Menurut Wursanto, ada berbagai manfaat Diklat pegawai, yaitu:21
1. Diklat meningkatkan stabilitas pegawai, artinya hubungan pergantian
dengan pegawai lainnya yang tidak hadir.
2. Diklat dapat memperbaiki cara kerja pegawai, artinya pegawai lebih
kreatif dalam menjalankan pekerjaannya.
3. Diklat memberi manfaat yang sangat baik bagi pegawai, karena dengan
4. Diklat pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien dan
melaksanakan tugas dengan baik.
5. Diklat memberi kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri.
Tujuan dan manfaat Diklat yang telah dipaparkan, maka dapat
disimpulkan bahwa tujuan Diklat yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan pegawai agar lebih profesional dalam
menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan
memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai. Sedangkan manfaat Diklat yaitu
untuk meningkatkan stabilitas pegawai dan dapat memberikan kesempatan bagi
pegawai untuk mengembangkan diri agar dalam melaksanakan tugas dapat
berjalan dengan efektif dan efisien.
1.5.2.4Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan
Pembagian dalam berbagai jenis Diklat, bukanlah dimaksudkan
untuk menambah kompleksitas Diklat itu sendiri, tetapi merupakan usaha
untuk memudahkan pemahaman berbagai Diklat yang ada. Menurut Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pasal 4 Tentang Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS), bahwa Diklat PNS terdiri dari 2
(dua) jenis, yaitu:
1. Diklat Pra Jabatan
Diklat Pra Jabatan ini merupakan syarat pengangkatan Calon
Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi PNS. Diklat prajabatan dilaksanakan
bagi CPNS guna memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan
kebangsaan, kepribadian, dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang
sistem penyelenggaraan pemerintah negara, bidang tugas, dan budaya
organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan
masyarakat. Diklat Pra Jabatan ini terdiri atas:
a. Diklat Pra Jabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I
b. Diklat Pra Jabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II
c. Diklat Pra Jabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III
Peserta Diklat Prajabatan adalah semua CPNS dan selambat-lambatnya
dua tahun setelah penangkatannnya sebagai CPNS. CPNS wajib mengikuti dan
lulus Diklat Prajabatan untuk diangkat sebagai PNS. Bagi CPNS yang belum
Apabila masih gagal, tidak dapat diangkat sebagai PNS (diberhentikan secara
hormat sebagai calon pegawai).
2. Diklat Dalam Jabatan
Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan
tugas-tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam
Jabatan terdiri dari:
a. Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM) adalah Diklat yang
memberikan wawasan, pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan
perilaku dalam bidang kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai
persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural
tertentu. DIKLATPIM dilaksanakan sebagai persyaratan kompetensi
kepemimpinan pegawai pemerintah jenjang jabatan struktural, tersusun
atas:
a) DIKLATPIM tingkat IV, adalah diklat kepemimpinan untuk
jabatan struktural Eselon IV
b) DIKLATPIM tingkat III, adalah diklat kepemimpinan untuk
jabatan struktural Eselon III
c) DIKLATPIM tingkat II, adalah diklat kepemimpinan untuk
jabatan struktural Eselon II
d) DIKLATPIM tingkat I, adalah diklat kepemimpinan untuk
jabatan struktural Eselon I
dan/atau ketrampilan bagi PNS sesuai keahlian dan keterampilan yang
diperlukan dalam jabatan fungsional. Diklat Fungsional dilaksanakan
untuk mencapai prasyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan
jenjang jabatan fungsional masing-masing. Terdapat dua jenis, yaitu:
a) Diklat fungsional keahlian yaitu Diklat yang memberikan
pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan
langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian
yang bersangkutan.
b) Diklat fungsional keterampilan yaitu Diklat yang memberikan
pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu yang
berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan
fungsional keahlian yang bersangkutan.
c. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai prasyaratan kompetensi teknis
yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Kompetensi teknis adalah
kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan
tugas masing-masing.
Bagi PNS yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu
mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi
jabatan masing-masing. Terdapat dua jenis Diklat Teknis, yaitu:
a) Diklat Teknis bidang umum/administrasi dan manajemen yaitu
Diklat yang memberikan keterampilan dan/atau penguasaan
bidang administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok
instansi yang bersangkutan.
b) Diklat Teknis substantif yaitu Diklat yang memberikan
keterampilan dan/atau penguasaan pengetahuan teknis yang
berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok
instansi yang bersangkutan.
Adapun gambaran tentang jenis dan jenjang pendidikan dan pelatihan
PNS dapat dilihat melalui gambar 1 dibawah ini:
Gambar 1.1 Bagan Jenis dan Jenjang Diklat DIKLAT PNS
PRA JABATAN
Golongan I
Golongan II
Golongan III
DALAM JABATAN
Diklat Kepemimpinan
Diklat Fungsional
Diklat Teknis
1. Eselon IV 2. Eselon III 3. Eselon II 4. Eselon I
1. Keahlian 2. Keterampilan
1.5.2.5Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut Soekidjo Notoatmodjo, terdapat ada dua macam metode yang
digunakan dalam Diklat pegawai, yaitu:22
a. Metode On The Job Site (latihan di dalam pekerjaan)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai
yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai baru, meminta
kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau
mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. Menurut Hani
Handoko, “Metode “on-the-job site” merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan”.23 Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di
tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode latihan ini
dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan,
bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus.
Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai
berikut:
a) Pembekalan (Coaching)
Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan cara
memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai bagaimana
22 Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ranika Cipta,
hal 37-40
2323 T. Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Coaching biasanya ditangani oleh
supervisor atau manajer.
b) Rotasi Jabatan
Program ini direncanakan secara formal dengan cara menugaskan
pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan bagian yang berbeda
untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Rotasi
pekerjaan digunakan secara luas sebagai teknik pengembangan.
c) Magang (Apprenticeship Training)
Pelatihan ini mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan
praktik dilapangan. Peserta pelatihan magang bekerja dan berlatih di bawah
pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk
jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi.
d) Penugasan Sementara
Kegiatan ini membuat pegawai ditugaskan pada suatu posisi untuk jangka
waktu tertentu, misalnya 3 (tiga) bulan. Di sini, pegawai terlibat dalam
pengambilan keputusan untuk masalah yang mereka hadapi.
Penyelenggaraan on the job site mempunyai keuntungan dan kelemahan
yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi. Keuntungan metode on the
job site adalah:
(1) Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu
(2) Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap
pengajar, teman maupun lingkungan.
(3) Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar
sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan.
Kelemahan metode on the job site adalah :
(1) Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya
keterbatasan kemampuan atau waktu.
(2) Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan.
(3) Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang harus
dipertimbangkan.
b. Metode Off The Job Site (latihan di luar pekerjaan)
Diklat dengan menggunakan metode ini memberikan kesempatan
kepada individu untuk lebih berkonsentrasi terhadap apa yang harus dipelajari.
Selain itu, pertemuan dengan peserta yang lain membuat mereka mendapatkan
wawasan baru. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :
a) Teknik Presentasi Informasi
Teknik presentasi informasi adalah menyajikan informasi yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru kepada para
peserta diadopsi oleh peserta Diklat di dalam pekerjaannya nanti. Teknik ini
terdiri dari:
1) Ceramah biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung
dengan peserta. Peserta Diklat pasif mendengarkan.
2) Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam
bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan
didiskusikan oleh para peserta aktif.
3) Diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai
tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan
cara tatap muka, melalui tukar-menukar informasi atau pemecahan suatu
masalah/persoalan.
4) Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara mempelajari atau
meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru
model-model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru
diproyeksikan dalam video tape.
5) Teknik magang ialah pengiriman pegawai dari suatu organisasi ke
badan-badan atau organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik
secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari
teori-teori dan langsung mempratekkan di bawah pengawasan, hal-hal
baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam
organisasi tersebut.
b) Teknik Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu
seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila peserta Diklat
kembali ketempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang
disimulasikan tersebut. Metode simulasi ini mencakup:
1) Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat kantor bagi Kantor
Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
2) Studi kasus (case study), dimana para peserta Diklat diberikan suatu
kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan oleh peserta Diklat.
Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang
membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu,
studi kasus harus bisa membuat pikiran para peserta Diklat terpusat
pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka
alami.
3) Permainan peranan (role playing). Cara ini mengajak peserta untuk
memainkan peran, bagian-bagian dari karakter (watak) dalam kasus.
Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan
(peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode
permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai suatu metode Diklat
dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya
maupun tiruan yang diperankan secara spontan.
4) Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan
dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada para peserta.
Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket atau keranjang yang penuh
Diklat diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai
dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan
sampat dengan evaluasinya.
Seperti halnya penyelenggaraan on the job site, penyelenggaraan off
the job site juga ada kelebihan dan kelemahan. Kelebihan metode off the job
site adalah:
1) Tidak perlu dalam jumlah yang banyak (memenuhi rasio) karena
sifatnya penitipan.
2) Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam
penyelenggaraan latihan tersebut.
3) Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan diri
dari pekerjaan rutin.
4) Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena tidak
terpaku pada lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi lain dapat
memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam hubungan
pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Adapun kelemahan metode off the job site adalah:
1) Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan pengetahuan atau
keterampilan yang diperoleh dari latihan.
2) Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila latihan itu
1.5.3 Kinerja Pegawai
1.5.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart,
target/sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama.24 Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha,
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.25 Menurut Mahsun,
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan yang tertuang
dalam strategis suatu organisasi.26
Menurut Suntoro, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau sekelompok orang di dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu.27 Sedangkan menurut Widodo, kinerja
adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.28
Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapaia seseorang atau
24 Umar, Husin. 2008. Desain Penelitian MSDM & Perilaku Karyawan. Jakarta : PT Raja
GrafindoPersada, hal 209
25 Sulistyani, Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: konsep, teori, dan Pengembangan dalam konteks organisasi publik. Yogyakarta : Graha Ilmu, hal 223
26 Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta :BPFE, hal 25 27 Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta :
Bumi Aksara, hal 121
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan
dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara ada beberapa ahli yang mendefinisikan kinerja
pegawai yaitu sebagai berikut. 29
a. Candosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti
output, efisiensi serta efektivtas sering dihubungkan dengan
produktivitas.
b. Kusriyanto berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah perbandingan
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang
biasanya per jam.
c. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.
Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja
seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan.
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja
yang dicapai pegawai dalam periode waktu tertentu dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.
1.5.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adaalah kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
29 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika
Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara yaitu:30
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan nyata (knowledge and skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Berdasarkan pemaparan di atas tentang kinerja dan faktor-faktor yang
mempengaruhinya, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu
prestasi yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dalam pekerjaan.
Suatu kinerja akan dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian antara
pekerjaan dengan kemampuan.
30 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika
1.5.3.3 Penilaian Kinerja Pegawai
1.5.3.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja pegawai
yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang
telah ditentukan suatu instansi tertentu. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara,
penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi.31 Disamping
itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat,
memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada pegawai sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar
untuk menentukan kebijakan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau
penentuan imbalan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan
bahwa “Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara
sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) dan perilaku kerja PNS.”
Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang dilakukan secara
sistematis untuk mengetahui hasil kerja pegawai dan kinerja organisasi.
Disamping itu, juga untuk memberikan informasi kepada para pegawai
31 Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama, hal
secara individual tentang mutu hasil pekerjaannya, menentukan pelatihan kerja
secara tepat dan untuk memberikan tanggapan yang lebih baik di masa
mendatang.
1.5.3.3.2 Aspek Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja pegawai sangat penting dalam meningkatkan kinerja
suatu organisasi. Pada dasarnya penilaian kinerja pegawai membutuhkan
beberapa aspek. Aspek penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu
Mangkunegara diantaranya adalah:32
1. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan, biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,
dan keberhasilan kerja.
2. Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja
yang ada.
3. Disiplin dalam bekerja adalah pegawai harus disiplin pada dirinya,
tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
4. Inisiatif adalah kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil
tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan
menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum
diberikan.
5. Tanggungjawab adalah kesediaan pegawai dalam mempertanggung
jawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, sarana dan prasarana yang
digunakannya serta perilaku kerjanya.
32 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, maka disimpulkan bahwa
penilaian kerja pegawai dapat diukur melalui beberapa aspek yaitu kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, diisiplin dalam
bekerja, Inisiatif dan tanggungjawab.
1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja
Pegawai
Menurut Keith Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu
Mangkunegara, hasil Diklat dapat dilihat dari dua faktor yaitu faktor
kemampuan (ability) yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
nyata serta faktor motivasi (motivation) yang terbentuk dari sikap (attitude)
seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.33 Pegawai yang
memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Dengan adanya Diklat, dapat diketahui apakah pegawai dapat
memaksimalkan pekerjaannya dan meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang
telah menjalani Diklat. Selain itu pegawai dapat memotivasi pegawai lainnya yang
belum mendapatkan kesempatan untuk menjalani Diklat agar pegawai tersebut
dapat lebih giat lagi dalam melaksanakan tugasnya. Tujuan sebuah organisasi
ataupun instansi mengadakan program Diklat adalah untuk memperbaiki dan
33 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap para pegawai agak dapat
bekerja lebih efektif dan efisien. Dengan aanya program Diklat, akan memperoleh
tenaga kerja yang berkualitas sehingga pegawai dapat melaksanakan tugasnya
sesuai dengan kebutuhan. Maka dari itu, Diklat dapat menjadi alat untuk
menghasilkan pegawai yang berkualitas baik dalam pengetahuan, keterampilan,
maupun sikap yang mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya tujuan
organisasi atau instansi.
1.6 Hasil Penelitian Terdahulu
Untuk mengkaji dan mengetahui lebih dalam mengenai pengaruh
Diklat terhadap kinerja pegawai, maka peneliti menggunakan referensi dari
hasil penelitian terdahulu antara lain penelitian yang dilakukan oleh Penelitian
yang dilakukan oleh Martha Monroza Siagian (2010) dalam skripsi “Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota
Medan”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis korelasi product moment.
Data-data diperoleh dengan menyebarkan angket kepada responden
sebanyak 72 orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan
pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dan
pengaruhnya berada pada kategori sedang. Hal ini terbukti dari hasil
perhitungan koefisien korelasi product moment sebesar 5,6. Hal ini
menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap
pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) adalah sebesar 31,36%. Terdapat
persamaan dan perbedaaan dengan penelitian yang akan dilakukan.
Persamaannya terletak pada variabel penelitian, sedangkan perbedaan dalam
penelitian ini terletak pada metode penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Edi, Siswidiyanto, dan Sukanto deng
judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang)”. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah menggunakan metode explanatory research
dengan pendekatan kuantitatif. Data-data diperoleh dengan menyebarkan
kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya
berada pada kategori sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan koefisien
korelasi sebesar 0,530. dimana angka tersebut berada pada posisi cukup
kuat. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja pegawai. Ini dapat dilihat dari skala korelasi yaitu
sebesar 0,535, dimana angka tersebut berada pada posisi cukup kuat.34
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Verra Nitta Turere dengan judul
“Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey”. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisa linear
berganda. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner. Hasil
34Administrasipublik.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jap/article/view/347/193+&cd=1&hl=en&
penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai sebesar 82,4%.
1.7 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data.35
Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang
telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
a. Hipotesis alternatif (Ha)
Terdapat pengaruh Diklat terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Pancur
Batu Kabupaten Deli Serdang.
b. Hipotesis nihil (Ho)
Tidak terdapat pengaruh Diklat terhadap kinerja pegawai Kantor Camat
Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang.
1.8 Definisi Konsep
Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi
perhatian ilmu sosial.36
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai
variabel-variabel yang akan diteliti, maka definisi konsep yang digunakan dalam
pengertian ini adalah :
a. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual
dan kepribadian manusia.
b. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
1.9 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel. 37 sehingga dalam pengukuran ini
dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang dianalisa dari variabel tersebut.
Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini, yaitu:
Variabel Indikator Definisi Sub-Indikator
Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat)
1. Peserta Para pegawai
yang telah
memenuhi syarat untuk mengikuti
Diklat yang
dilakukan dalam suatu organisasi.
a. Intensitas
kehadiran peserta
2. Materi Materi yang
digunakan tenaga
pengajar saat
kegiatan Diklat
berlangsung baik
berupa teori
maupun praktek.
a. Kesesuaian
materi Diklat
dengan tugas dan pekerjaaan
peserta.
b. Penerapan materi
Diklat dalam
pelaksanaan tugas.
3. Metode Suatu cara
sistematis yang
dapat
memberikan deskriptif secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan
Diklat untuk
mengembangkan
aspek kognitif,
afektif, dan
psikomotorik
tenaga kerja
terhadap tugas
dan pekerjaannya.
a. Mekanisme
penyampaian
materi Diklat
oleh instruktur.
b. Peran/Partisipasi
aktif peserta
dalam kegiatan
pendidikan dan
pelatihan.
4. Instruktur Seseorang yang
ditugasi untuk
memberikan
fasilitas dalam
agenda pembelajaran Diklat.
a. Kemampuan atau
penguasaan instruktur
terhadap materi
pendidikan dan
pelatihan.
5. Sarana dan
Prasarana
Alat bantu dan fasilitas
a. Ketersediaan
peralatan,
penunjang yang digunakan untuk menjamin
efektivitas agenda pembelajaran.
perlengkapan,
dan kebutuhan
Diklat.
6. Penerapan Tindakan atau
perbuatan untuk mempraktekkan teori, metode, dan hal lain dari hasil
Diklat dalam
mencapai tujuan.
a. Menerapkan apa
yang diajarkan
selama Diklat
dalam pekerjaan.
b. Peningkatan
kemampuan dan keterampilan
7. Penilaian Proses untuk
mengambil
keputusan dengan menggunakan
informasi yang
diperoleh melalui pengukuran hasil Diklat
a. Penilaian Diklat
dapat membantu lebih terlatih dan
terampil dalam
bekerja
Kinerja Pegawai (Y)
1. Kualitas hasil Sikap yang
ditunjukkan karyawan berupa hasil kerja
a. Ketelitian
b. Ketepatan kerja
dan kualitas
2. Kuantitas hasil Volume kerja
yang dihasilkan
pada saat kondisi normal
a. Ketepatan waktu
b. Pencapaian target
3. Tanggungjawab Kesanggupan
seorang pegawai dalam
menyelesaikan
pekerjaan yang
diserahkan kepadanya
dengan
sebaik-baiknya dan tepat
waktu, serta
berani mengambil
resiko atas
keputusan yang
diambil. a. Memiliki kesanggupan dalam penyelesaian tugas
4. Kreativitas Kemampuan
pegawai dalam
mengembangkan
keahlian dan
mengeluarkan
potensi yang
a. Terampil dalam
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5. Disiplin kerja Mematuhi segala
peraturan yang
ada dan
melaksanakan
instruksi yang
diberikan kepadanya.
a. Mematuhi aturan
dalam instansi
6. Kerja sama Keinginan untuk
bekerjasama
dengan orang
lain, kooperatif
dan menjadi
bagian dari
kelompok
a. Mampu bekerja
sebagai atau
dalam tim
b. Memahami
