BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
Persaingan bisnis yang semakin ketat dalam era globalisasi menyebabkan perubahan suatu perusahaan baik dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan, sumber daya manusia harus mampu bertahan dan bersaing. Perubahan atas lingkungan tersebut memaksa perusahaan untuk mengubah pola pikir yang lama dan menyesuaikannya dengan keadaan serta kebutuhan saat ini, Perusahaan dituntut untuk mampu mengidentifikasi, mengelola, dan memperbaiki proses bisnis. Hal tersebut dilakukan agar perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif dan dapat bertahan di tengah persaingan dunia usaha yang ketat. Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, untuk dapat bertahan hidup dan bertumbuh, penciptaan kekayaan memadai saja tidak cukup sebagai kinerja organisasi perusahaan.
Organisasi perusahaan harus mampu melipatgandakan kekayaannya dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Dalam lingkungan yang kompetitif, pelipatgandaan kinerja yang dilihat dari aspek pembelajaran dan pertumbuhan organisasi perusahaan tidak dapat dilakukan hanya dengan kerja keras (human harder) namun diperlukan kerja lebih keras (work smarter). Kekayaan organisasi perusahaan dapat dilipatgandakan dengan cara meletakkan pengaruh(Leverage) ke sumber daya manusia untuk membangun keunggulan kompetitif perusahaan.
keterampilan yang diperlukan oleh karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya. Disamping technical know-how, sebagaian dari kapabilitas karyawan adalah social know-how- kemampuan karyawan bekerja bersama dengan rekan karyawan lain.
Kemampuan bekerja sama lebih berkaitan dengan interpersonal skill dan pola pengaruh, pengambilan keputusan, komunikasi yang dapat mendorong majunya suatu perusahaan dalam bersaing sehingga dengan meningkatkan dua komponen kapabilitas karyawan tersebut karyawan diharapkan akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan agar dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dan bertumbuh, Mulyadi (2001:294). Sehingga perubahan dan perkembangan pesat dalam berbagai hal pun menuntut perusahaan untuk selalu memperbaiki kinerjanya supaya dapat bersaing. Pengukuran kinerja ini sangat penting bagi perusahaan untuk masa kini dan masa depan.
Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: (1) efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, (2) kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa di serahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), (3) hasil kegiatan di bandingkan dengan maksud yang di inginkan, (4) dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Sementara penilaian kinerja merupakan salah satu instrument yang digunakan untuk mencapai tujuan (competitive advantage) yang diinginkan perusahaan digunakan untuk memberikan reward dan recognition untuk para karyawan yang ada.
Menurut Kaplan dan Norton (2000:6) kinerja perusahaan merupakan suatu tujuan yang ingin dicapai untuk memperoleh kesempatan bagi perusahaan mencapai sukses dimasa yang akan datang. Tetapi, kebanyakan metode pengukuran kinerja yang ada saat ini hanya menggunakan laporankeuangan dalam menilai kinerja sebuah organisasi, yang merupakan cara tradisional yang hanya mengandalkan pada ukuran-ukuran keuangan, saat ini dinilai tidak cukup dan faktanya dapat menimbulkan disfungsional karena beberapaalasan: (1) dapat mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan jangka panjang perusahaan, (2) manajer unit bisnis mungkin tidak mengambil tindakan yang berguna untuk laba jangka panjang, guna memperoleh laba jangka pendek, (3) pengendalian yang ketat dapat memotivasi manajer untuk memanipulasi data.
mewujudkan kinerja keuangan sehingga terdapat kecenderungan untuk mengabaikan aspek non-keuangan. Padahal kinerja pembelajaran dan pertumbuhan tersebut bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sistem informasi perusahaan. Dengan meningkatkan kemampuan karyawan dan juga menjalin hubungan yang baik dengan karyawan akan membuat karyawan memberikan kemampuan yang terbaik bagi perusahaan dan memberikan masukan-masukan yang berguna untuk kemajuan perusahaan.
Jadi untuk mengatasi masalah tentang kelemahan sistem pengukuran kinerja perusahaan berfokus pada aspek keuangan dan mengabaikan kinerja non keuangan, seperti kepuasan pelanggan, produktivitas karyawan, dan sebagainya, maka Kaplan dan Norton (1992) mengembangkan metode sistem pengukuran kinerja dengan mempertimbangkan empat aspek yaitu aspek keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan proses pembelajaran dan pertumbuhan.Guna untuk menyeimbangkan pengukuran aspek keuangan dengan aspek non keuangan yang secara umum dinamakan balanced scorecard (BSC).
Pengertian balanced scorecard sendiri jika diterjemahkan bisa bermakna sebagai rapor kinerja yang seimbang (balanced), sedangkan scorecard adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang dan suatu kelompok, juga untuk mencatat rencana skor yang hendak diwujudkan, dan konsep balanced scorecard itu sendiri merupakan suatu sarana untuk mengkomunikasikan persepsi strategis dalam suatu perusahaan secara sederhana dan mudah dimengerti oleh berbagai pihak dalam perusahaan, terutama pihak-pihak dalam organisasi yang akan merumuskan strategi perusahaan.
Menurut pendekatan balanced scorecard, manajemen atas menerjemahkan strategi mereka ke dalam ukuran kinerja yang dapat dipahami dan dapat dilakukan oleh karyawan. Visi yang jelas sangat membantu dalam menjabarkannya kedalam tujuan (goal) dan dalam pemilhan sasaran yang strategik yang sejalan dengan tujuan tersebut. Dengan demikian, balanced scorecard merupakan suatu sistem pengukuran kinerja manajemen yang diturunkan dari visi dan strategi serta merefleksikan aspek-aspek terpenting dalam suatu bisnis dan juga BSC juga memungkinkan perusahaan mencatat hasil kinerja finansial sekaligus memantau kemajuan perusahaan dalam membangun kemampuan dan mendapatkan aktiva tak berwujud yang dibutuhkan untuk pertumbuhan masa datang.
(Persero) menggunakan code of conduct sebagai salah satu pedoman internal perusahaan yang wajib untuk disempurnakan untuk meningkatkan perkembangan menuntut agar seluruh individu yang menyangkut perusahaan dapat melaksanakan aktivitas dengan tetap berpedoman dengan prinsip-prinsip GCG (Good Corporate Govermance).
Code of conduct adalah pedoman internal perusahaan yang berisikan sistem nilai, etika bisnis, etika kerja, komitmen dan penegakan terhadap peraturan-peraturan perusahaan bagi individu dalam menjalankan bisnisnya dan aktivitas lainnya serta berinteraksi dengan stakeholders. Code of conduct yang diterapkan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun 2009 melakukan perbaikan pengukuran kinerja dengan mulai menerapkan penggunaan balanced scorecard. Dengan demikian PT.Perkebunan Nusantara III secara otomatis juga mulai melakukan pengimplementasiannya. Melalui balanced scorecard PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memelihara perbaikan kinerja secara menyeluruh dan berkesinambungan.
Tabel 1.1
RKAP Pembelajaran dan Pengembangan PTPN III Medan Tahun 2013 – Februari 2016
N
3 Orientasi Karyawan
Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (persero ) Medan
Dimana dalam suatu perusahaan terdapat RKAP (Rencana Kerja Anggaran Pendapatan) dan REAL adalah realisasi yang telah di rencanakan pada perusahaan. Namun yang menjadi permasalahan kompetensi di PTPN III (Persero) medan yaitu setelah dilakukannya program pembelajaran dan pengembangan, beberapa karyawan masih belum dapat meningkatkan produktivitasnya atau belum mampu memiliki kompetensi yang optimal.
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat di lihat hasil pembelajaran dan pengembangan PT.Perkebunan Nusantara III (persero) Medan di tahun 2013 sampai 2016 pada RKAP yang sudah direncanakan, tetapi sebagian tidak terealisasi.
5.963.806
2012 2013 2014 2015
Tahun 2015
Tahun 2014
Tahun 2013
Tahun 2012 karyawan PTPN III agar perusahaan dan karyawan dapat bertumbuh dan berkembang.
Sumber data : PT.Perkebunan III Medan
Gambar 1.1
Pendapatan Perusahaan pada Tahun 2012-2015
Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat bahwa pendapatan perusahaan pada tahun 2012 sebesar Rp 5.963.806, salah satu penyebab pendapatan tahun 2012 turun dibanding tahun 2013, karna perusahaan belum menerapkan pengukuran kinerja yang dapat memacu karyawan memberikan kemampuan dan loyalitasnya dalam meningkatkan pendapatan perusahaan, sehingga banyak karyawan yang kurang memperhatikan tujuan utama perusahaan.
Tolok ukur yang digunakan dalam metode balanced scorecard terdapat empat perspektif yang meliputi perspektif finansial atau keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran. Akan tetapi dalam penelitian ini, peneliti menggunakan satu perspektif saja yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, supaya dalam pengukuran lebih tertuju pada karyawan, sistem dan prosedur.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka penulis dapat mengidentifikasikan masalah dengan cara menganalis “Bagaimana kinerja pembelajaran dan pertumbuhan PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III yang diukur dengan menggunakan konsep balanced scorecard ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis bagaimanakah kinerja pembelajaran dan pertumbuhan yang diukur dengan balanced scorecard pada perusahaan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
1.4Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan PTPN III (persero) Medan : Perusahaan akan mengetahui arti penting pengukuran kinerja dengan menggunakan metode balance scorecard dalam pencapaian peningkatan pembelajaran dan pertumbuhan karyawan serta dapat menjadi bahan bahan informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada
2. Bagi penulis: Menambah pengetahuan dan pemahaman penulis mengenai balance scorecard.
3. Bagi peneliti selanjutnya:
a. Memberikan tambahan pengetahuan mengenai yang berhubungan dengan balance scorecard..
