BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Turnover Intention 1. Intention
a. Definisi Intention
Intention (Intensi) adalah satu perjuangan guna mencapai satu
tujuan, ciri-ciri yang dibedakan dari proses-proses psikologis, yang mencakup referensi atau kaitannya dengan satu objek (Chaplin,2004). Intensi merupakan probalilitas atau kemungkinan yang bersifat subyektif, yaitu perkiraan seseorang mengenai seberapa besar kemungkinannya untuk melalukan suatu tertentu (Anwar dkk,2005).
Intention (Intensi) adalah komponen dalam diri individu yang
mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Hal-hal yang diasumsikan dapat menangkap faktor-faktor yang memotivasi dan yang berdampak kuat pada tingkah laku (Fishbein dan Ajzen,1975). Sebuah peristiwa yang menimbulkan respon dari individu dan kemudian akan melibatkan proses internal untuk suatu pencapain keputusan, tingkah laku tersebut akan dilakukan atau tidak dilakukan (Fishbein dan Ajzen,1975).
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan secara umum bahwa intensi adalah niat atau komponen dalam diri individu yang
mempengaruhi seberapa besar kemungkinan melakukan suatu tindakan tertentu.
Intensi akan memberikan petunjuk tentang kemungkinan seseorangtertentu. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) bahwa intensi berperilaku adalah kemungkinan subyektif subyek untuk melakukan suatu perilaku tertentu. Norma subyektif subyek ditentukan oleh keyakinannya pada apa yang dianggap penting oleh orang-orang yang dianggap penting, oleh significant person (subyek), orang yang dianggap penting oleh subyek dapat memberikan dukungan bagi subyek atau orang yang dianggap penting dan pendapatnya dipercaya oleh subyek.
Intensi adalah bagian Theory of reasoned action (teori tindakan beralasan) Fishbein dan Ajzen (1975). Intensi merupakan prediksi sukses dari perilaku karena ia menjembatani sikap dan perilaku. Intensi dipandang sebagai ubahan yang paling dekat dari individu untuk melakukan perilaku, maka dengan demikian intensi dapat dipandang sebagai hal yang khusus dari keyakinan yang obyeknya selalu individu dan atribusinya selalu perilaku (Fishbein dan Ajzen,1975). Intensi dapat menunjukkan seberapa besar kemauan seseorang untuk berusaha melakukan suatu tingkah laku tertentu.
b. Faktor Penentu Intention
Intensi perilaku menurut Fishbein dan Ajzen (1975) dapat dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
1) Keyakinan perilaku, yang merupakan dasar bagi pembentukan norma subyektif. Di dalam sikap terhadap perilaku terdapat dua aspek pokok, yaitukeyakinan individu bahwa menampilkan atau tidak menampilkan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat-akibat atau hasil-hasil tertentu, dan merupakan aspek pengetehuan individu tentang obyek sikap dapat pula berupa opini individu, hal yang belum tentu sesuai dengan kenyataan. Semakin positif keyakinan individu akan akibat dari suatu obyek sikap, maka akan semakin positif pula sikap individu terhadap obyek tersebut, demikian pula sebaliknya (Fishbein dan Ajzen,1975).
2) Keyakinan normatif, yaitu keyakinan individu akan norma, orang sekitarnya dan motivasi individu untuk mengikuti norma tersebut. Di dalam norma subyektif terdapat dua aspek pokok yaitu keyakinan akan harapan, referensi norma harapan, merupakan pandangan pihak lain yang dianggap penting oleh individu yang menyarankan individu untuk menampilkan atau tidak menampilkan perilaku tertentu serta motivasi untuk mematuhi harapan normative. 3) Kontrol perilaku, yang merupakan dasar bagi pembentukan kontrol perilaku yang dipersepsikan. Kontrol perilaku yang dipersepsi merupakan persepsi terhadap kekuatan faktor-faktor yang mempermudah atau mempersulit. Persepsi terhadap faktor-faktor yang memudahkan atau menghalau faktor-faktor yang menyulitkan penampilan perilaku tertentu.
Intensi sering kali terlihat sebagai komponen konatif dari sikap, dan pada umumnya diasumsikan bahwa komponen konatif tersebut berkaitan dengan komponen afektif dari sikap. Pengertian tersebut telah mengacu pada asumsi terhadap keterikatan yang kuat antara sikap dan intensi (Fishbein dan Ajzen,1975).
c. Aspek-Aspek Intention
Intensi sebagai niat untuk melakukan suatu perilaku demi mencapai tujuan tertentu memiliki beberapa aspek. Menurut Fishbein dan Ajzen (1975),intention (intensi) memiliki 4 aspek, yakni :
1) Behavior (Perilaku) yaitu perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan.
2) Target (Sasaran) yaitu obyek yang menjadi sasaran perilaku. Obyek yang menjadi sasaran dari perilaku spesifik dapat digolongkan menjadi tiga, yakni orang tertentu/obyek tertentu, sekelompok orang/sekelompok obyek dan orang atau obyek pada umumnya. 3) Situation (Situasi) yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya
suatu perilaku (bagaimana dan dimana perilaku itu akan diwujudkan). Situasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya perilaku.
4) Time (Waktu)yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu tertentu, dalam satu periode atau tidak terbatas dalam satu periode, misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, tanggal tertentu, jam
tertentu), periode tertentu (bulan tertentu), dan waktu yang tidak terbatas (waktu yang akan datang).
Sependapat dengan Fishbein dan Ajzen, Smet (1994) juga mengemukakan bahwa intensi memiliki empat aspek, yaitu :
1) Action (Tindakan), bahwa intensi akan menimbulkan suatu perilaku.
2) Target (Sasaran), merupakan obyek yang menjadi sasaran dari perilaku.
3) Context (Konnteks), menunjukkan pada situasi yang mendukung munculnya perilaku.
4) Time (Waktu), menunjukkan kapan suatu perilaku tersebut muncul. Dari teori intention yang dikemukakan Fishbein dan Ajzen serta Smet maka dapat disimpulkan bahwa aspek intention yakni : perilaku, sasaran, situasi dan waktu.
2. Turnover
a. Definisi Turnover
Mobley (1986) memberikan batasan pengertian pada turnover atau pergantian karyawan sebagai berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
Jewell (dalam Effendi, 2012) memberikan pengertian khusus pada
batasan turnover sebagai perpindahan karyawan dari pekerjaannya yang sekarang (Jackofsky dan Peter dalam Kurniawan,2010)
Cascio (1971) menyebutkan “turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya“.Maier (1971) menyebut turnover sebagai perpisahan antara perusahaan dan pekerja, sedangkan Scott (dalam Utami, 1977) mendefinisikan gejala turnover adalah sebagai dan ke sebuah perusahaan.
Sementara menurut Werther dalam Zulfinar (2002) lebih memfokuskan pengertian turnoversebagai kehilangan karyawan oleh suatu organisasi atau is the loss of employees by an organization. It
represents employees who depart for a variety of reasons. Dengan kata
lain bahwa karyawan meninggalkan pekerjaannya untuk berbagai macam alasan.
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahawa turnover adalah keluar atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan.
b. Indikasi Turnover
Menurut Hartono (2002) turnover ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat,
mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan terjadinya turnover karyawan dalam sebuah perusahaan.
a. Absensi yang meningkat.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan pada fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika
jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang dak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
3. Turnover Intention
a. Definisi Turnover Intention
Menurut Zeffane (dalam Sulistyawati, 2008) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Hartono (2002) menyatakan turnover intention adalah kadar atau intensitas untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Berdasarkan pengertian dari intention dan turnover diatas maka dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan atau niat
karyawan dari suatu perusahaan atau organisasi untuk keluar dari tempatnya bekerja secara sadar dan sukarela.
b. Aspek-Aspek Turnover Intention
Aspek turnover intention merupakan gabungan dari aspek intention dari Fishbein dan Ajzen (1975) dan indikasi turnover dari Hartono (2002) yakni :
1) Behavior (Perilaku), merupakan perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan. Dalam konteks turnover, perilaku spesifik yang akan diwujudkan adalah bentuk-bentuk perilaku yang mengarah ke arah turnover yaitu sering membolos, tidak maksimal bekerja, berusaha mencari kerja lain dan berbuat curang.
2) Target (Sasaran), yaitu obyek yang menjadi sasaran perilaku. Objek yang menjadi sasaran perilaku spesifik dapat digolongkan menjadi tiga yaitu orang tertentu atau objek tertentu, sekelompok orang atau sekelompok objek, dan orang atau objek pada umumnya. Dalam konteks turnover, objek yang menjadi sasaran adalah pekerjaan yang leebih baik, atasan, rekan kerja, absen dan upah.
3) Situation (Situasi) yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya suatu perilaku (bagaimana dan dimana perilaku itu akan diwujudkan). Sitauasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya perilaku. Dalam konteks turnover, situasi yang menyebabkan
4) Time (Waktu), yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu tertentu, dalam satu periode atautidak terbatas dalam satu periode, misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, tanggal tertentu, jam tertentu), periode tertentu (bulan tertentu) dan waktu yang tidak terbatas (waktu yang akan datang).
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
1) Usia
Menurut Maier (1971) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi dari pada karyawan yang lebih tua. Semakin besar angka usia seseorang semakin rendah turnover
intention.
2) Tingkat pendidikan
Dikatakan Maier (1971) bahwa karyawan yang mempunyai tingkat inteligensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dansumber kecemasan. Sebaliknya bagi karyawan yang mempunyai tingkat inteligensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. 3) Lama kerja
Hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Prihastuti (1992) menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan
turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah
kecenderungan turnover. Diperkuat oleh Parson dkk (1985) yang menyatakan turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan
masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan terjadinya turnovertersebut.
4) Keikatan terhadap organisasi
Pekerjaan yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki, rasa aman, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri yang positif. Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.
5) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkatkepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam perusahaan yang sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
6) Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, perasaan, pembicaraan, maupun tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan. Budaya perusahaan mempengaruhi persepsi mereka menentukan, dan mengharapkan bagaimana cara individu bekerja sehari-hari dan dapat membuat individu tersebut merasa senang dalam menjalankan tugasnya. Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan
dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya organsiasi perusahaan itu.
B. Kompensasi
1. Definisi Kompensasi
Dalam buku Malayu Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
a. Menurut Wether dan Davis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balas jasa dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
b. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dianggap sebagai suatu balas jasa.
Menurut Garry Dessler (2000) mendefinisikan kompensasi sebagai bentuk pembayaran atau imbalan yang diberika kepada karyawan oleh perusahaan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka pada perusahaan.
Handoko (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Simamora (2004)
kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi juga merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap (Nitisemito,1996).
2. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2008) tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
a) Ikatan kerjasama
Terjalinnya ikatan kerjasama secara formal antara karyawan dengan pengusaha. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi seuai dengan kewajiban yang disepakati.
b) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik status sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
d) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
3. Jenis –Jenis Kompensasi
Kompensasi dibagi menjadi dua macam, yaitu kompensasi bersifat langsung (finansial) dan kompensasi tidak langsung (nonfinansial) menurut Umar (2003) :
1) Kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif
Kompensasi yang diberikan kepada perusahaan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilannya diatas standart.
2) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijkasanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olahraga, dan darma wisata (family gathering).
Kompensasi juga harus memperhatikan dua teori dari Stephen P. Robbins (1996) yaitu :
1) Teori Keadilan
Teori keadilan menjelaskan individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan karyawan dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Pemberian kompensasi diberikan kepada para karyawan dengan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan karyawan dengan karyawan yang lainnya, agar kompensasi diberikan sesuai dengan kinerja mereka terhadap perusahaan sehingga akan tercipta suatu keadilan, berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :
a. Mengubah masukan karyawan (misalnya tidak mengeluarkan banyak upaya)
b. Mengubah keluaran karyawan ( misalnya individu yang dibayar atas dasar banyaknya potongan yang diselesaikan dapat menaikkan upah karyawan dengan menghasilkan kualitas yang lebih tinggi dari unit yang kualitasnya lebih rendah).
c. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain (misalnya karyawanbiasa berfikir karyawan bekerja pada kecepatan sedang, tetapi sekarang karyawan merasa dari bahwa karayawan bekerja terlalu keras daripada orang lain).
d. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain (misalnya pekerjaan tidaklah begitu diinginkan seperti yang dikira sebelumnya).
e. Memilih acuan yang berlainan (misalnya mungkin gaji karyawan tidak sebanyak gaji anggota keluarga yang lainnya, tetapi karyawan melakukan jauh lebih baik ketika karyawan diusianya).
f. Meninggalkan medan (misalnya berhenti dari pekerjaan). 2) Teori Harapan
Teori harapan menjelaskan tentang kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang lebih tinggi bila karyawan menyukai upaya akan menghantar ke suatu penilaian kerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional
seperti bonus, kenaikangaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi dari karyawan itu.
4. Indikator-Indikator Kompensasi
Indikator-indikator kompensasi menurut Simamora (2004) diantaranya adalah :
1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif per jam.Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif
Merupakan tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, kantin.
C. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten Purbalingga
Turnover intention adalah Niat karyawan atau individu untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya secara sadar menurut pilihannya sendiri dengan penuh pertimbangan.
Menurut Simamora (2004) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi juga merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap.
Pemberian kompensasi akan memberikan kepuasan pada individu atau karyawan dikarenakan apa yang sudah mereka kontribusikan ke perusahaan dihargai dan dinilai baik serta diberikan berupa penghargaan. Bila kompensasi yang diterima sesuai dan mencukupi kebutuhan individu maka
turnover intention akan relatif lebih kecil. Bila pemberian kompensasi tidak
sesuai yang diharapkan akan memunculkan turnover intention dari perusahaan tersbut karena perusahaan dianggap kurang memperhatikan kebutuhan individu atau karyawan.
Karyawan di perusahaan yang puas dengan pekerjaannya maka akan bertahan di perusahaan dan mampu bekerja secara maksimal. Namun sebaliknya apabila karyawan tidak mengalami kepuasan dalam bekerja maka akan menyebabkan perasaan negatif terhadap pekerjaannya. Mendorong perilaku karyawan untuk berintensi meninggalkan pekerjaan saat ini dan mencari perusahaan lain yang lebih bisa memenuhi harapan akan kebutuhan kompensasi karyawan.
Gambar 1
Bagan Kerangka Berfikir
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian permasalahan di atas maka penelitan ini mengajukan hipotesis sebagai berikut : Ada pengaruh kompensasi terhadap
turnover intentionpada karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten
Purbalingga. KOMPENSASI - Gaji - Tunjangan - Insentif - Fasilitas TURNOVER INTENTION - Perilaku - Sasaran - Situasi - Waktu Kompensasi a) Gaji b) Tunjangan c) Insentif d) Fasilitas Turnover Intention a) Perilaku b) Sasaran c) Situasi d) Waktu
