PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. EKADHARMA INTERNATIONAL Tbk.
Oleh: Nurdin* ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. Subyek penelitian ini adalah karyawan PT Ekadharma International Tbk Pengambilan sampel dilakukan secara acak, dengan demikian sampel penelitian ini sebanyak 50 orang dari 75 orang populasi. Pemberian kom-pensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai t hitung = 3,360 sedangkan nilai ttabel pada 5 % = 2,045. Dengan demikian nilai t hitung > nilai t tabel, sehingga hipotesis H1 diterima. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 2,863, sedangkan nilai t tabel pada 5 % = 2,045. Dengan demikian nilai t hitung > nilai t tabel, sehingga hipotesis H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma Interna-tional Tbk. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,407 atau 40,7 % artinya peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh pemberian kompensasi dan motivasi kerja, sedangkan sisanya 59,3 % dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak dianal-isis.
Kata kunci: Kompensasi, motivasi
*Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sailendra
Latar Belakang Penelitian
Setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-beda, perbedaan trersebut men-yebabkan kinerja karyawan juga berbeda-beda, tinggi rendahnya kinerja karyawan sangat ber-kaitan dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tem-pat mereka bekerja. Pemberian kompensasi ya ng tidak sesuai sangat berpengaruh pada peni - ngkatan karyawan.
Begitu juga jika pemberian kompensasi yang tidak sesuai sangat berpengaruh kepada moti-vasi kerja karyawan, dampaknya kinerja kary-awan kuranga maksimal. Untuk itu ada be-berepa keuntungan dengan diberikannya kom-pensasi kepada karyawan yang sesuai seperti meningkatkan semangat kerja, menurunkan jumlah absensi, dan meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. Selain dari itu, bila karya wan diberikan tugas sesuai dengan keahl-iannya, maka mereka dapat melaksanakan tu -
gasnya denga baik, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik. Untuk menciptakan kinerja karyawan yang semaksimal mungkin, tentunya diperlukan penerapkan tugas yang sesuai dengan keahlian masing-masing yang dimiliki karyawan. Jika perusahaan mampu
menempatkan posisinya sesuai dengan
fungsinya, maka kondisi kerja karayawan da-pat berjalan sesuai dengan harapan perusahaan.
Pada dasarnya gaji yang sesuai dapat memengaruhi kinerja karyawan, apabila kary-awan menerima gaji yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan, maka kinerja karyawan kurang maksimal. Selain itu gaya kepemimpinan juga sangat berpengaruh terha-dap iklim kerja, jika iklim kerja yang baik, maka akan memengaruhi motivasi seseorang dalam melaksanakan tugas yang telah diberi-kan kepadanya. Jika pemimpin melaksanadiberi-kan tugasnya sesuai dengan harapan perusahaan, maka lingkungan kerja menjadi kondusif, dan pada akhirnya akan memberi motivasi yang tinggi, sehingga kinerja seorang karyawan da-pat meningkat. Dalam penelitian ini diperlukan
upaya–upaya untuk dapat meningkatkan
kinerja karyawan, Salah satu cara untuk men-ingkatkan kinerja karyawan adalah dengan memperhatiakan pemberian kompensasi yang sesuai, dan memotivasi karyawan sehingga pekerjaan mereka diselesaikan dengan baik. .
Perumusan Masalah
1. Apakah pemberian kompensasi dapat mem-berikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma Interna-tional Tbk.?
2. Apakah motivasi kerja dapat memberikan pengaruah yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma International Tbk.?
3. Apakah pemberian kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama dapat memberi-kan pengaruh yang signifimemberi-kan terhadap kinerja karyawan PT Ekadharma Interna-tional Tbk.
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pem-berian kompensasi terhadap kinerja kary-awan PT Ekadharma International Tbk. 2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh
moti-vasi kerja terhadap kinerja karyawan PT
Ekadharma International Tbk.
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pem-berian kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Ekadharma International Tbk.
Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2001 : 67), ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan berkaitan erat pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Untuk menyelesaikan tugas seseorang, maka karyawan harus memliki ke-mampuan terhadap tugas itu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993:98 ). Menurut Gibson and In-vancevich (1994:64) kinerja seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor beri-kut: (1) harapan mengenai imbalan; (2) per-sepsi terhadap tugas; (3) kemampuan dalam berpikir, dan (5) lingkungan kerja . Oleh karena itu, untuk menyelesaikan tugas dengan baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi dalam mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.
Sedangkan S.M. Hasibuan (2001:94) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dalam bekerja. Menurutnya kinerja merupakan gabungan dari 3 tiga faktor penting, yaitu: (1) Kemampuan dan minat seo-rang pekerja; (2) Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas; dan (3) Peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Desler (2000:87) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu proses kinerja secara aktual di-bandingkan dengan kinerja yang diharapkan. Maksundnya bila karyawan dapat menyelesai-kan tugasnya denga baik, maka keuntungan perusahaan dapat meningkat. Menurut Effendi (2002:199) ada beberapa faktor untuk mengu-kur kinerja seseorang karyawan yaitu: (1) Kedisiplinan adalah semua organisasi atau per
usahaan mempunyai standar kerja yang harus dilakukan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis, (2) Pengembangan adalah usaha yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan pen-getahuan, keterampilan, dan kemampuan pega-wai. (3) Produktifitas adalah seorang pegawai yang memiliki tingkat produktifitas yang tinggi, (4) Kenaikan Gaji adalah merupakan salah satu unsur yang penting dalam mening-katkan motivasi kerja seorang karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan penye-suaian gaji sesuai dengan tanggung jawab karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah karyawan dapat nenyelasaikan tugasnya sesuai dengan harapan perusahaan, dengan in-dikator: disiplin kerja, kemampuan melaksana-kan tugas, persepsi, dan lingkungan herja .
Kompensasi Kerja
S.M. Hasibuan (1990:133) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut disebutkan kompensasi adalah segala sesuatu yang diter-ima oleh karyawan sebagai balas jasa dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Siswanto
(2000:17) berpendapat bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusa-haan kepada para tenaga kerja, karena karya wan telah memberikan sumbangan (tenaga dan pikiran) demi kemajuan perusahaan guna men-capai tujuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya dikatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah: (a) ikatan kerja sama, (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d) motivasi kerja; (e) stabilitas karyawan; dan (f) disiplin kerja. Kompensasi mencakup semua pengeluaran yang diberikan oleh perusahaan untuk pekerja dan dinikmati oleh karyawan (Iskandarsyah, 1997:103).
Menurut Steers & Porter (1991) men-yatakan bahwa tinggi rendahnya kinerja kary-awan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/ organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak sesuai berpengaruh ter-hadap peningkatan kinerja karyawan. Ketidak-tepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh: (1) pemberian kompensasi yang kurang
menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat. Hal tersebut membuat para pekerja merasa tidak bersemangat meningkat-kan kinerjanya. Selain itu menurut Notoad-modjo (2002 : 92) ada beberepa keuntungan dengan diberikannya kompensasi yang sesuai kepada karyawan, yaitu: (1) meningkatkan se-mangat kerja, (2) kesetiaan karyawan kepada perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi karyawan, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur. S.M. Hasibuan (1990:133) mem-bedakan kompensasi menjadi dua jenis, yaitu: (a) Kompensasi langsung (direct conpensation) adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jami-nan yang pasti. misalnya: tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. (b) Kom-pensasi tidak langsung (indirect conpensation)
adalah tunjangan kesejahteraan karyawan yang
diberikan oleh pihak perusahaan, misalnya: jamsostek, tunjangan kesehatan, memberikan kesempatan untuk maju (promosi jabatan), fasilitas angkutan karyawan. Besarnya kom-pensasi yang diterima para pegawai merupakan faktor penentu dalam melaksanakan aktivitas-nya. Dalam hal ini kompensasi berarti suatu tanda kehormatan yang diterima karyawan se-lama periode tertentu. Berdasarkan pemba-hasan di atas, maka yang dimaksud dengan konpensasi kerja adalah upah atau imbalan yang diberikan karyawan oleh perusahaan baik berupa uang atau barang, sebagai tanda bukti karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam weaktu yang telah ditetapkan, dengan indika-tor: besarnya gaji, tunjangan kesejahteraan, kesempatan maju.
Motivasi Kerja
Menurut Gaugh (2000:156), “Motivasi
adalah dasar kekuatan atau daya yang meng-gerakkan orang untuk berperilaku”. Selanjut-nya dikemukakan bahwa motivasi merupakan fungsi variabel tugas dan desposisi individu untuk mencapai keberhasilan dan dari pihak lain untuk menghindari kegagalan. “Kemudian Robert (2000:21) memberikan pengertian bahwa motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang memengaruhi kesiapan untuk memulai mela-kukan rangkaian kegiatan. Dalam teori moti-vasi Santrock (2003:312) membedakan dua
bentuk motivasi yang meliputi motivasi
intrin-sik dan motivasi ekstrinintrin-sik. Motivasi instrinintrin-sik
timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebu-tuhan. Sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu.
Dalam hubungan dengan bekerja dike-nal pula faktor intern dan ekstern. Faktor in-tern, yaitu kemampuan dasar atau faktor bawaan, sedang faktor ekstern adalah faktor yang ada di luar, termasuk dalam hal ini ling-kungan dan teman. Menurut Syamsuddin (2003:41) motivasi ekstern dapat dikenali den-gan mengidentifikasi beberapa indikator yang antara lain: (1) Durasinya kegiatan, yaitu berapa lama kemampuan penggunaan wak-tunya untuk melakukan kegiatan; (2) Frekuensi kegiatan, yaitu berapa kali kegiatan dilakukan dalam periode waktu tertentu; (3) Ketetapan, yaitu sesuai dengan waktu yang telah ditetap-kan untuk mencapai tujuan; (4) Ketabahan, yaitu kemampuan seseorang dalam mengha-dapi suatu tantangan untuk mencapai tujuan; (5) Devosi (pengabdian), yaitu kemampuan dalam berpikir untuk mencapai tujuan; (6) Tingkatan aspirasinya yaitu rencana yang hen-dak dicapai; dan (7) Arah sikapnya terhadap sasaran, yaitu berpikir positif dalam melak-sanakan suatu kegiatan.
Mengenai kerja Stoner dan Freeman (2000:13) menyatakan bahwa kerja adalah me-lakukan sesuatu dengan benar. Dalam hal ini bekerja diharapkan dapat menghasilkan se-suatu dengan baik sesuai dengan tujuan yang
dikehendaki. Seseorang dapat dikatakan
bekerja dengan baik bila ia bekerja dengan efektif, Pengertian efektif di sini menunjuk kepada terlaksananya suatu tugas, serta me-menuhi persyaratan yang dikehendaki. Sedang-kan menurut Koontz dan Weihrich (2002:8) menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang dimaksud adalah pemenuhan kriteria atas suatu produk yang dihasilkan. Pemenuhan kriteria ini antara lain dapat dilihat dari segi peralatan, metode, skill dam teknologi yang digunakan.
Dari segi peralatan, yang perlu diper-hatikan apakah perlatan yang digunakan dapat memproduksi produk yang diinginkan, metode atau langkah-langkah kerja (produser) yang digunakan demi terlaksanaya proses yang te-pat, apakah tersedia prosedur kerja baku yang
tetap. Skill menunjukkan kepada kemampuan karyawan untuk menggunakan alat dan melak-sanakan tugas dengan benar. Dan teknologi menunjukkan kepada kemudahan dan keane-karagaman kemudahan yang tersedia. Menurut Prokopenko (2004 : 5) bekerja adalah derajad pencapaian tujuan Dalam hal ini tingkat peng-gunaan potensi diri seseorang dibandingkan dengan kapasitas diri seseorang tersebut. Arti-nya karyawan berusaha dengan baik untuk menggunakan kemampuannya dalam melak-sanakan tugas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri seseorang dalam me-laksanakan tugasnya dengan baik agar tujuan dapat dicapai dengan indikator: berusaha bekerja keras, bekerja dengan baik, dan beru-saha menghadapi tantangan.
Metode Penelitian
Metode Penelitian yang digunakan
adalah korelasional, terdapat tiga variable,
yaitu pemberian kompensasi (x1) motivasi
kerja (x2)dan kenerja karyawan (y).
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah haryawan pada PT Ekadharma International Tbk yang berjumlah 78 orang , sampel
peneli-tian sebanyak 50 orang yang diambil secara
acak (simple random sampling).
Konstelasi Masalah
Keterangan :
Y : Kinerja karyawan PT Ekadharma Interna-tional Tbk
X1 : Pemberian kompensasi
X2 : Motivasi kerja
Definisi Operasional 1. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah skor yang diperoleh karyawan dalam menyelasaikan tugasnya sesuai dengan harapan perusahaan,
X1 X2
dengan indikator: disiplin kerja, kemampuan melaksanakan tugas, dan lingkungan kerja yang baik.
2. Pemberian kompensasi
Pemberian konpensasi adalah skor yang diperoleh karyawan mengenai imbalan yang diberikan karyawan oleh perusahaan baik berupa uang atau barang sebagai tanda bukti karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam waktu yang telah ditetapkan dengan indikator: besarnya gaji, tunjangan kese-jahteraan, dan kesempatan untuk maju.
3. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah skor yang diperoleh karyawan mengenai dorongan dari dalam diri individu untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dengan indikator: berusaha bekerja keras, bekerja dengan baik, dan bekerja menghadapi tantangan.
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang terdiri dari tiga variabel yaitu kinerja karyawan, pemberian kompensasi, dan motivasi kerja.
Pengujian Validitas dan Reliabilitas 1. Pengujian Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan men-cari korelasi dari setiap butir terhadap skor totalnya dengan bantuan software SPSS versi 13.0. Rumus Product Moment yang digunakan yaitu :
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dari setiap kon-strak yang digunakan dalam penelitian ini ádalah metode Cronbach’s Alpha dengan ban-tuan software SPSS versi 15.0. dengan rumus yaitu:
∑
∑
∑
= = = − − − − n i n i i i i n i i y y x x y y x x 1 1 2 2 1 ) ( ) ( ) )( ( α =
−
−
∑
2 21
1
total itemN
N
σ
σ
Pengujian Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk men-guji apakah dalam suatu model regresi dite-mukan adanya korelasi atau hubungan yang signifikan antarvariabel bebas dengan varia-bel terikat. Rumus multikolinearitas adalah:
Dasar pengambilan keputusannya adalah : Jika VIF > 10 atau jika tolerance < 0.1 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika VIF < 10 atau jika tolerance > 0.1 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi dari variabel terikat. Rums yang digunakan yaitu:
3. Uji t (Pengujian Parsial)
Untuk menguji koefisien regresi dilakukan pengujian secara parsial untuk melihat signi-fikansi dari pengaruh masing-masing varia-bel bebas terhadap variavaria-bel terikat dengan rumus sebagai berikut :
Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda dengan per-samaan sebagai berikut:
VIF = 2
)
(
σ
β
j∑
X
jVAR
R2 (N – m – 1) F = —————— m ( 1 – R2 ))
1
(
)
(
2r
k
n
r
t
o−
−
=
Y’ a+b1X1+b2X2+b3x3…bnXn 2. Koefisen Regresi. Coefficientsa .914 .453 2.016 .050 .341 .144 .324 2.360 .022 .669 1.495 .358 .125 .393 2.863 .006 .669 1.495 (Constant) KOMPENSASI MOTIVASI Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficientst Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: KINERJA a.
Persamaan Regresi : Y = a+b1x1+b2x2+...e
Dengan menggunakan analisis regresi ber-ganda pada tabel di atas, maka diperoleh per-samaan sebagai berikut:
Kinerja karyawan = 0,914, pemberian kompen-sasi = 0,341 dan motivasi kerja = 0,358 . Persamaan regresi di atas dapat diartikan seba-gai berikut:
a. Konstanta sebesar 0,914 dinyatakan bahwa jika pemberian kompensasi dan motivasi kerja dianggap konstant (tetap) maka kinerja karyawan adalah sebesar 0,914
b. Koefisien regresi pemberian kompensasi sebesar
2,360 menunjukkan bahwa pengaruh pem-berian kompensasi terhadap kinerja karya wan adalah positif. Berdasarkan nilai koe-fisien regresi dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi memberikan penga-ruh terhadap kinerja karyawan pada α = 5 % = 2,045.
c. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 2,863 menunjukkan bahwa pengaruh moti-vasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada α 5 % = 2,045. Koefisien Determinasi. Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .638(a) .407 .381 .23551 2.208 Model Summary(b)
a Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPENSASI b Dependent Variable: KINERJA
ANOVAb 1.786 2 .893 16.099 .000a 2.607 47 .055 4.393 49 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPENSASI a.
Dependent Variable: KINERJA b.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai R = 0,638 menunjukkan bahwa pemberian kompensasi dan motivasi kerja memberikan hubungan yang positip terhadap kinerja kary-awan. Berdasarkan nilai R2 = 0,407 atau 40,7 %. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi dan motivasi kerja memberikan kontribusi pengaruh sebesar 40,7 %, sedang-kan sisanya 59,3 % (100 % - 40,7 %) dipenga-ruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil perhitungan statistik diketahui nilai t hitung = 2,360 >
nilai t tabel pada @ 5 % = 2,045, ini menun-jujkkan bahwa gaya kepemimpinan mem-beri pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan atau H1 diterima.
2. Berdasarkan hasil perhitungan statistik diketahui nilai thitung = 2,863 > nilai ttabel pada @ 5 % = 2,045, ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan atau H1 diterima.
3. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
diketahui nilai R2 = 0,407 atau 40,7 %, ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersamam-sama memberikan pengaruh yang signifikan ter-hadap kinerja karyawan, sedangkan si-sanya 59,3 % ( 100% - 40,7%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.
Saran-Saran :
1.Pemimpin sebaiknya berusaha untuk mem-bangkitkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2.Pemimpin perlu memberikan pelatihan kepada karyawan sesuai dengan tugasnya masing-masing.
3,Pemimpin sebaiknya menyediakan sarana dan prasarana dalam mendukung aktivitas perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Abin, Syamsuddin Makmun. 2003. Psikologi
Kependidikan. Bandung; Remaja
Rosda-karya.
Barnard, Robert L dan John H Jackson. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Salemba Empat.
Effendi, Marihot Tua. 2002. Manajemen
Sum-ber Daya Manusia. Jakarta; Grasindo.
Freeman. 1992. Manajemen. Jakarta; Erlangga. Cetakan kedua.
Garry, Dessler. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta; Index.
Hasibuan, Sadar Malayu SP. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta; Bumi
Aksara.
Ivanicevish dan Donnely. 1994. Organisasi
dan Manajemen Perilaku. Jakarta;
Er-langga.
Iskandarsyah. 2002. Pengantar Ekonomi Mikro
& Makro. Edisi 2. Jakarta; Ghalia
Indo-nesia.
James A.F. Stoner. 2000.Manajemen. Jakarta; Index.
Koontz, Harorld and Heinz Weihrich. 1988.
Management. Singapore;Mc-Graw-Hill
International.
Miftah, Thoha. 2000. Kepemimpinan Dalam
Manajemen. Jakarta; Rajawali Pers.
Mc Gaugh, James I. 1977. Psychology And
Ex-perimental Approach. Sanfrancisco,
Cali-fornia; Abbior Publishing Company. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004.
Mana-jemen Sumber Daya Manusia Perusa-haan, Bandung; Remaja Roosdakarya.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Jakarta; Rineka
Cipta.
Santrock, W John. 1977. Life Span
Develop-ment, Texas; Brown Benchmark.
Siswanto, Sutojo, 2003.Meningkatkan Jumlah
Dan Mutu Pelanggan, Jakarta;Damar
