1
PENGARUH EMPOWERMENT, SELF EFFICACY, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT. Holcim Indonesia Tbk di Cilacap)
Fajriana
Fajri_ana@yahoo.com
Esti Margiyanti Utami, S.E., M.Si Wijayanti, S.E., M.Sc
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purworejo
Abstrak
Di era globalisasi seperti ini, perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan juga dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien. Dalam memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia suatu organisasi bisnis dapat dinilai dari kinerja yang dihasilkan secara keseluruhan dengan karyawan sebagai faktor utama penilaian. Perusahaan yang memiliki performa kinerja yang baik dapat bersaing secara kompetitif dengan tetap menjaga kualitas integritasnya.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh empowerment, self efficacy, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Holcim Indonesia, Tbk di Cilacap. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 150 responden. Instrumen pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dinilai dengan skala Likert yang masing-masing sudah diuji coba dan telah memenuhi syarat validitas dan realibilitas. Analisis data menggunakan regresi linear berganda.
Hasil analisis linear berganda menunjukkan bahwa empowerment, self efficacy, dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan hasil koefisien regresi empowerment sebesar 0,275, self efficacy sebesar 0,320 dan budaya organisasi sebesar 0,264. Dengan hasil tersebut maka hipotesis diterima.
2 A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah aset terpenting dalam sebuah perusahaan. Teknologi yang canggih akan menjadi tidak berguna apabila tidak diimbangi oleh sumber daya manusia yang baik dan bermutu. Di era globalisasi seperti ini, perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dalam memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia suatu organisasi bisnis dapat dinilai dari kinerja yang dihasilkan secara keseluruhan dengan karyawan sebagai faktor utama penilaian. Menurut Hansen dan Mowen (2007), empowerment adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapat orientasi dari manajer diatasnya. Selain program empowerment penting untuk peningkatan kinerja, juga perlu diperhatikan juga self efficacy dari seorang karyawan.
Menurut Bandura (1997), self efficacy mencerminkan suatu keyakinan individu sesaat disaat kemampuan mereka melaksanakan suatu tugas spesifik pada suatu tingkatan kinerja yang spesifik. Tidak hanya program empowerment dan self efficacy, namun pihak manajemen perlu berpegang pada nilai-nilai budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Knicki, 2005 :79).
Untuk meningkatkan kinerja para karyawan, maka pihak perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Empowerment (pemberdayaan) yang dilakukan oleh pihak perusahaan dapat meningkatkan kemampuan atau ketrampilan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan perusahaan. Begitu juga dengan self efficacy (efikasi diri), keyakinan karyawan atas kemampuan yang dimilikinya dapat membuat seorang karyawan menjadi percaya diri untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Kinerja karyawan juga dipengaruhi dengan budaya yang dimiliki oleh organisasi. Budaya organisasi yang mereka jalani didalam
3
organisasi, sangat berpengaruh pada saat mereka terjun langsung menghadapi pelanggan. Budaya organisasi yang sesuai akan membawa mereka ke arah yang positif, sehingga dapat meningkatkan kinerja masing-masing karyawan perusahaan.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah empowerment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Holcim Indonesia Tbk di Cilacap?
2. Apakah self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Holcim Indonesia Tbk di Cilacap?
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Holcim Indonesia Tbk di Cilacap?
C. KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR 1. Kajian Teori
a. Empowerment
Pemberdayaan atau empowerment adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain (Luthans, 1998). Empowerment merupakan sarana membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Ada dua karakteristik dalam empowerment, bahwa karyawan didorong untuk menggunakan inisiatif mereka sendiri, dan karyawan tidak hanya diberi wewenang saja tetapi juga diberi sumber daya untuk melakukan pengambilan keputusan sesuai dengan kreativitas dan inovasi mereka. Secara tidak langsung karyawan juga didorong untuk melakukan pembelajaran dari hasil keputusan dan pelaksanaanya. Tujuan empowerment tidak hanya untuk menjamin efektivitas keputusan yang dibuat oleh karyawan yang benar tetapi juga digunakan untuk menyediakan mekanisme dan tanggung jawab dari keputusan individu atau tim.
b. Self Efficacy
Menurut Bandura (1997) self efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa ia dapat meguasai situasi dan menghasilkan hasil yang positif.
4
Menurut Bandura (1997), ada beberapa faktor yang mempemgaruhi self efficacy yaitu :
1) Pengalaman keberhasilan (mastery experience)
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self efficacy yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self efficacy nya. Apabila keberhasilan akan yang didapat seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap self efficacy. Akan tetapi, jika keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangan sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan self efficacy nya.
2) Pengalaman orang lain (vicarious experiences)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan self efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Self efficacy tersebut didapat melalui social models yang biasanya terjadi pada diri seeorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda.
3) Persuasi sosial (social persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.
4) Keadaan fisiologis dan emosional (physiological and emotional states) Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika meakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondidi yang diwarnai oleh ketengangan dan tidak merasakan
5
adanya keluhan atau gangguan lainnya. Self efficacy biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan.
c. Budaya Organisasi
Menurut Mas’ud (2004), bahwa budaya organisasi adalah sistem makna, nilai-nilai, dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan yang lain. Menurut Rivai (2004), budaya melakukan sejumlah fungsi dalam organisasi, yaitu :
1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tanpa batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain.
2) Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu.
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dana perilaku karyawan.
2. Kerangka Pikir
Keterangan :
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Self Efficacy (X2) Budaya Organisasi (X3) Kinerja Karyawan (Y) H3+ Empowerment(X1) H2+ H1+
6 D. HIPOTESIS
1. Pengaruh Empowerment terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan dengan faktor internal dan organisasional yang mendukung pemberdayaan akan memberikan hasil baik untuk individu maupun organisasi secara keseluruhan. Persepsi terhadap pemberdayaan dapat meningkatkan nilai kerja secara individual. Hasil ini telah ditunjukkan oleh Eylon (1996).
Menurut Wibowo (2007) pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan individu yang dapat mengembangkan bakatnya secara penuh. Departemen atau tim menjadi lebih antusias, aktif dan sukses. Karyawan menguasai pemahaman dan ketrampilan baru dengan memberi kesempatan melihat sesuatu dengan cara berbeda, merefleksikan apa yang dilihat dan mengembangkan ketrampilan baru.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Fadzilah (2006), menyatakan bahwa variabel empowerment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Empowerment (pemberdayaan) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Kepercayaan terhadap kemampuan diri, keyakinan terhadap keberhasilan yang selalu dicapai membuat seseorang bekerja lebih giat dan selalu menghasilkan yang terbaik. Bandura (1991) mengungkapkan bahwa individu yang memiliki self efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja tinggi pula, karena individu ini memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Hasil penelitian Bandura (1997) ketika menerima pekerjaan atau tugas , individu yang memiliki self efficacy yang tinggi akan merespon dengan berusaha dan optimis dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga menyebabkan meningkatnya kinerja individu tersebut, sedangkan individu dengan self efficacy yang rendah akan cenderung rendah diri dan menyebabkan menurunnya kinerja individu tersebut.
7
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Fadzilah (2006), Rustonodan Agnesi (2015), menyatakan bahwa variabel self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas makan dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Self Efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi merupakan persepsi individu atau kelompok dalam organisasi (Gibson,2000). Budaya organisasi menentukan identitas dari suatu kelompok, dalam kelompok diartikan sebagai suatu organisasi. Hasil penelitian (Kotter dan Hesket, 1990) budaya perusahaan dapat memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang dan perusahaan akan menjadi faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi.
Budaya organisasi yang kuat akan memicu karyawan untuk berfikir, berperilaku, dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang mendukungnya akan menimbulkan kinerja karyawan meningkat, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Sutanto, 2002).
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sihotang, dkk., (2014), Rustono dan Agnesi (2015) menyatakan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 :Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
E. METODE PENELITIAN
1. Definisi Operasional Variabel
a. Empowerment (Pemberdayaan) (X1)
Empowerment merupakan program yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam rangka untuk mengevaluasi informasi tentang kemampuan diri sendiri yang akan mempengaruhi pilihan dan upaya yang
8
dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (Thomas dan Velthohouse, 1990). Indikator :
1) Pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu 2) Pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi individu 3) Pekerjaan yang dilakukan sangat berarti bagi individu
4) Keinginan untuk dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan 5) Rasa percaya diri pada kemampuan individu
6) Keinginan untuk mencapai target 7) Ketepatan pilihan pekerjaan
8) Ketepatan dalam penempatan dengan rekan kerja
9) Kemampuan menentukan cara dalam melakukan pekerjaan. 10)Kemampuan dalam mengelola pelanggan
b. Self Efficacy (X2)
Self Efficacy merupakan keyakinan sesorang untuk menjalankan tugas pada tingkat tertentu yang mempengaruhi aktifitas pribadi terhadap pencapaian tugas (Jones,1986). Indikator :
1) Perasaan mampu melakukan pekerjaan 2) Kemampuan yang lebih baik
3) Senang pekerjaan yang menantang 4) Kepuasan terhadap pekerjaan
c. Budaya Organisasi (X3)
Budaya Oganisasi merupakan sistem atau pola-pola nilai, simbol, ritual, mitos, dan praktek-praktek yang terus berlanjut mengarahkan orang untuk berperilaku dan dalam upaya memecahkan masalah (Robbins, 2007). Indikator :
1) Inovasi dan pengambilan resiko 2) Perhatian terhadap detail 3) Orientasi ke keluaran 4) Orientasi ke orang 5) Orientasi ke team 6) Keagresifan 7) Stabilitas
9
d. Kinerja (Y)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Dessler, 1997). Indikator: 1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Ketepatan waktu 4) Efektivitas 5) Kemandirian 6) komitmen kerja
2. Pengujian Instrumen Penelitian
a. Validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dinyatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar (Ghozali, 2011). Untuk menguji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk, atau yang biasa dikenal dengan rumus product moment (Ghozali, 2011:54). Pernyataan dikatakan valid ketika nilai signifikan dari korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor konstruk menunjukkan hail yang signifikan dan lebih dari 0,3.
b. Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator dari varibel atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpha> 0,60. (Ghozali,2005).
10 F. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linear berganda untuk pembuktian hipotesis penelitian, yaitu untuk menguji pengaruh variabel empowerment (X1), self efficacy (X2), dan budaya organisasi (X3), terhadap kinerja (Y). Analisis ini menggunakan input berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Hasil uji regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 1
Hasil Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Standardized Coefficients Beta
p
value Keterangan
Empowerment (X1) 0,275 0,004 Positif dan signifikan
Self Efficacy (X2) 0,320 0,032 Positif dan signifikan
Budaya Organisasi
(X3) 0,264 0,002 Positif dan signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Berdasarkan Tabel 8, model persamaan regresi berganda yang dapat dituliskan dari hasil pengujian tersebut adalah:
Y = 0,275X1 + 0,320X2 +0,264X3 Dengan interpretasi sebagai berikut:
a. b1= 0,275, artinya empowerment (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi individu, pekerjaan yang dilakukan sangat berarti bagi individu, keinginan untuk dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan, rasa percaya diri pada kemampuan individu, keinginan untuk mencapai target, ketepatan pilihan pekerjaan , ketepatan dalam penempatan dengan rekan kerja, kemampuan menentukan cara dalam melakukan pekerjaan, dan kemampuan dalam mengelola pelanggan akan meningkatkan kinerja karyawan.
11
b. b2 = 0,320, artinya self efficacy (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan bahwa perasaan mampu melakukan pekerjaan, kemampuan yang lebih baik, senang pekerjaan yang menantang dan kepuasan terhadap pekerjaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. c. b3 = 0,264, artinya budaya organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap
kinerja (Y). Hasil ini menunjukkan bahwa inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi ke keluaran, orientasi ke orang, orientasi ke team, keagresifan dan stabilitas akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Pengujian Signifikan Parsial
Uji hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan nilai signifikansi (p value) dan standardized coefficient beta untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas dapat mempengaruhi variabel terikat secara parsial. Dimana jika signifikansi < 0,05 (α = 5%) dan koefisien regresi bernilai positif (+) maka hipotesis diterima, yang berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen (X) secara individu terhadap variabel dependen (Y).
Tabel 2 Hasil Uji Signifikan
Variabel p value (Sig.) Keterangan
Empowerment (X1) 0,004 Signifikan
Self Efficacy (X2) 0,032 Signifikan
Budaya Organisasi(X3) 0,002 Signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Berdasarkan hasil tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari empowerment (X1), self efficacy (X2), dan budaya organisasi (X3) <0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa secara parsial (individu) variabel empowerment (X1), self efficacy (X2), dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
3.Pembahasan
a. Pengaruh empowerment (X1) terhadap kinerja (Y). : empowerment berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai standardized coefficient beta variabel empowerment (X1) adalah 0,275
12
(bernilai positif) dengan signifikansi sebesar 0,004 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama ( ) diterima, yang berarti empowerment berpengaruh positif terhadap kinerja.
Terbuktinya hipotesis pertama pada penelitian ini disebabkan karena karyawan merasa sesuai dengan pekerjaannya, mereka juga merasa pekerjaannya sangat penting sehingga karyawan akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Karyawan juga merasa percaya diri terhadap pekerjaannya dan yakin dapat mencapai target pekerjaannya yang telah ditargetkan. Karyawan juga merasa mempunyai pekerjaan yang tepat, rekan kerja yang tepat serta mereka mampu berhubungan dengan konsumen dengan baik.
Penemuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Fadzilah (2006) diperoleh hasil bahwa empowerment berpengaruh positif terhadap kinerja.
b. Pengaruh self efficacy (X2) terhadap kinerja (Y)
: self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai standardized coefficient beta variabel self efficacy (X2) adalah 0,320 (bernilai positif) dengan signifikansi sebesar 0,032 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua ( ) diterima, yang berarti self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Terbuktinya hipotesis kedua pada penelitian ini disebabkan karena karyawan selalu merasa mampu untuk menyelesaikan setiap pekerjaannya dan percaya bahwa mereka memiliki ketrampilan yang sama atau melebihi daripada teman-temannya. Dalam bekerja mereka akan menyukai pekerjaan yang menantang dan akan merasa puas dengan hasil kerjanya.
Penemuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Fadzilah (2006), Rustono dan Agnesi (2015) diperoleh hasil bahwa self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja.
c. Pengaruh budaya organisasi (X3) terhadap kinerja (Y)
13
Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai standardized coefficient beta variabel budaya organisasi (X3) adalah 0,264 (bernilai positif) dengan signifikansi sebesar 0,002 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga ( ) diterima, yang berarti budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Terbuktinya hipotesis ketiga pada penelitian ini disebabkan karena dalam bekerja karyawan dituntut untuk berpikir inovatif dan dituntut untuk berani mengambil resiko dalam bekerja. Mereka selalu mengutamakan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail dan keputusan-keputusan yang diambil manajemen ikut mempertimbangkan dampak dari keluarannya kepada karyawannya. Pekerjaan yang mereka lakukan memiliki kecenderungan mengutamakan kinerja team sehingga setiap orang bekerja dengan agresif dan kompetitif daripada santai. Pekerjaan yang ada selalu menekankan pada kestabilan daripada pertumbuhan.
Penemuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Sihotang (2014), Rustono dan Agnesi (2015) diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
G. PENUTUP 1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh empowerment, self efficacy dan budaya organisasi terhadap kinerja, maka dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Empowerment berpengaruh positif terhadap kinerja. b. Self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja. c. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. 2. Implikasi Penelitian
Berdasarkan penelitian ini, mempunyai beberapa implikasi yaitu: a. Implikasi Praktis
Penelitian ini memiliki implikasi praktis bagi perusahaan sebagai berikut: 1) Dari sisi empowerment yang perlu dilakukan perusahaan adalah
14
sehingga karyawan mampu memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
2) Dari sisi self efficacy yang perlu dilakukan karyawan adalah harus lebih mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan senang terhadap pekerjaan yang menantang sehingga akan lebih puas terhadap hasil kerjanya.
3) Dari sisi budaya organisasi, perusahaan sebaiknya lebih mendorong karyawan untuk lebih berfikir inovatif dalam bekerja dan lebih berani mengambil resiko dalam bekerja. Perusahaan harus lebih memikirkan dampak keluar masuknya pada karyawan.
b. Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini menjadi salah satu tambahan bukti empiris bagi teori manajemen sumber daya manusia yang melandasi pengaruh empowerment, self efficacy dan budaya organisasi terhadap kinerja. Sebab penelitian ini telah membuktikan adanya empowerment, self efficacy dan budaya organisasi terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Fadzilah (2006), Sihotang (2014), Rustono dan Agnesia (2015) .
c. Implikasi Bagi Penelitian Selanjutnya
Bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian dengan cakupan yang lebih luas dengan karyawan perusahaan lain sehingga yang teridentifikasi lebih banyak lagi dan selanjutnya dapat dilakukan penelitian dengan variabel bebas lain, sehingga variabel yang mempengaruhi kinerja dapat teridentifikasi lebih banyak lagi dari penelitian terdahulu yang belum sempat diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat diketahui faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja seperti, faktor kompensasi dan komitmen organisasi.
15 DAFTAR PUSTAKA
Bandura, A. 1997. Self Efficacy Mechanism in Psychological and Health-Promoting Behavior. Prentice Hall, New Jersey.
Dessler, G. 1997. Manajemen Personalia Edisi 3, Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga. (studi kasus pada karawan PT. SINAR SOSRO wilayah Semarang). Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Eylon, Muilenburg. 1996. Creating Lifelong Science Learners: What Models Form a Firm Foundation? Education Research, 25 (5), 18-24.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fadzilah.2006. Pengaruh Pemberdayaan dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan. Diakses November 2015.
Hansen dan Mowen. 2007. Akuntansi Manajemen, Edisi 7 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Jones, R. N dan A. Kamp. 1986. Introducing Genetics. London: John Murkay Publisher. Ltd
Kotter dan Heskett. 1990. Dampak Budaya Perusahaan terhadao Kinerja. Jakarta: Prenhallindo.
Kreitner, R., dan Kinicki, A. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior Elevent edition, Mc Growth-Hill Book co, Singapore.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsepdan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Robbins, Stepen. 2007. Perilaku Organisasi. Terj: Benyamin Molan. New Jersey Prentice Hall, Inc.
Sihotang, dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (studi kasus pada karyawan PT. NJONJA MENEER wilayah Semarang). Jurnal Manajemen dan Bisnis Sutanto, Aftoni. 2002. Peran Budaya Organisasi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan. Benefit, Vol 6, No.2.
Thomas, K. W., Velthouse, B.A. 1990. Cognitive Elements of Empowerment: an Enterpretative Model of Intrinsic Task Motivation, Academy of Management Review, Vol:15, p: 4-666.
