1
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Study Kasus Divisi Bobbin Cutting PT. DNP Indonesia
Karawang)
Oleh :
Siti Rohmah 1, Rismawati, S.E,. M.M 2
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
E-mail : Rohmahsanwanim@gmail.com ; Risma@pelitabangsa.ac.id
ABSTRAK
Peranan manusia dalam sebuah perusahaan ini sangatlah penting, terlebih sumber daya manusia yang berkompetensi dan handal. Hal ini dapat mendorong dalam mengoftimalkan berjalan nya suatu perusahaan dan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja (X1) budaya organisasi (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pengujian analisis statistik melalui aplikasi SPSS versi 25 pengumpulan data meliputi observasi dan penyebaran angket kuesioner. Metode pengambilan sampel adalah probability sampling (random sampling) dengan jumlah sampel 78 responden Divisi Bobbin Cutting PT. DNP Indonesia Plant Karawang. Metode analisis data meliputi Analisis Regresi Linear Berganda Melalui Pengujian Uji Validitas dan Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Model Persamaan Regresi dan Pengujian Hipotesis. Hasil penelitian menunjukan bahwa : (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dibuktikan dari nilai thitung sebesar 3,747 > 1,992. (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dibuktikan dari nilai t hitung sebesar 2,147 > 1,992. (3) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dibuktikan dari nilai t hitung sebesar 6,995 > 1,992. Besarnya pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui uji determinasi (R2) sebesar 0,663 atau 66,3%.
Katakunci : lingkungan kerja, budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan
PENDAHULUAN 1. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya diukur
dengan besarnya keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan melainkan sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, sumber daya manusia yang dibutuhkan pada sebuah perusahaan adalah sumber daya manusia yang handal dapat
2 menunjang kegiatan perusahaan akan berjalan dengan lancar. Tercapainya tujuan perusahaan salah satunya sangat tergantung pada baik buruknya kinerja karyawan. Menurut Sutrisno (2012:7) dalam, Friska (2018). Hal ini menunjukan ada hubungan yang positif antara perusahaan dengan kinerja karyawan. Untuk itu perusahaan harus mampu memperhatikan karyawan, mengarahkan karyawan, serta memotivasi karyawan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja.
Tujuan perusahaan akan dapat tercapai melalui kinerja yang positif dari karyawan, karyawan dapat mencapai hasil yang positif pula dalam peningkatan kinerja perusahaan. Sebaliknya jika perusahaan akan mendapatkan hambatan dalam mencapai tujuan apabila kinerja karyawan tidak efektif dalam arti tidak dapat memenuhi tuntutan yang diinginkan oleh perusahaan. Dengan demikian keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Menurut H. Jackson dalam Muhammad (2017:6), dalam Ahmad (2019).
Perusahaan merupakan suatu sistem yang terbuka, dalam arti tidak dapat terlepas dari lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Salah satu faktor yang paling dominan atas kinerja karyawan yaitu lingkungan kerja yang baik dan segala sesuatu yang berada di sekitar para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan dan
meningkatkan kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerjanya, maka semakin meningkat pula kinerja tersebut sehingga perusahaan atau sebuah organisasi seharusnya menyediakan lingkungan kerja yang baik, seperti lingkungan kerja fisik maupun non fisik. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan-perubahan. Sehingga organisasi atau perusahaan dapat bertahan hidup adalah perusahaaan yang dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan. Menurut George (2006;23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja perusahaann Berdasarkan hasil penelitian dari Angel Susanti Mandagie, Lotje Kawat Yantje Uhing dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja komunikasi dan stress kerja terhadaap kinerja kayawan pada politeknik kesehatan manado terbit di Jurnal EMBA Volume 4, No. 1, Maret 2016. Menghasilkan kesimpulan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian pula lingkungan kerja dan situasi kerja memberikan kenyamanan sehingga dapat mendorong kinerja karyawan, dalam hasil pengamatan menurunya kinerja karyawan salah satunya adalah karena kurangnya perhatian dari pimpinan kepada karyawannya, karena tidak hanya kualitas atau tujuan perusahaan yang dipentingkan, akan tetapi kenyamanan di tempat kerja dan hubungan harmonis antara pemimpin dengan karyawan juga penting, dengan begitu kondisi kerja akan semakin baik.
3 Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Menurut Jufrizen (2017) Budaya organisasi dapat mencerminkaan sifat-sifat dan ciri-ciri yang dirasakan terdapat dalam lingkungan kerja yang dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku serta kepribadian organisasi. Dalam hal ini berarti budaya organisasi yang terpelihara dan tumbuh dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Budaya organisasi juga mempengaruhi perilaku dan sikap anggota organisasi kemudian akan menentukan kinerja karyawan. Budaya organisasi diartikan sebagai norma dan nilai yang menjadi pedoman perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan bertindak sesuai dengan budaya populer agar dapat diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi juga dapat diartikan sebagai simbol, pola-pola dari kepercayaan yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dari Ketut Agustini, I Made Ardwi Pradnyana dalam artikel yang bejudul hubungan organisasi belajar dan budaya organisasi terhadap kinerja, fakultas teknik dan kejurusan undiksha terbit di jurnal Karmapati, Volume 5, No. 2, 2016. Menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk membangun budaya organisasi yang kuat membutuhkan suatu proses karena perubahan yang terjadi dalam organisasi menyangkut perubahan orang-orang yang berada dalam
organisasi termasuk di dalamnya perbedaan persepsi, keinginan, sikap, dan perilaku. Kesesuaian antara karakteristik organisasi dengan keinginan karyawan harus dicapai yang mengarah pada tingkat kebersamaan yang tinggi. Dalam menyiapkan perubahan, karyawan diharapkan merasa aman dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga dengan demikian, karyawan akan bersedia menerima perubahan dengan tulus tanpa ada rasa takut atau terpaksa. Sejalan dengan hal tersebut, dapat dipahami bahwa budaya organisasi memiliki peran yang amat penting dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan hal penting juga dalam suatu perusahaan. Disiplin kerja yang dibentuk oleh pemimpin untuk diterapkan oleh bawahannya sehingga dapat menciptakan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya karena karyawan menyadari akan kewajibannya dan tentu akan mengutamakan hasil kerja yang baik sesuai dengan standar yang telah diterapkan. Menurut Azwar et.al (2015). Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi disiplin yang dimiliki tiap karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Menurut Ardana, Mujianti, dan Utama (2011, p. 134) disiplin kerja merupakan suatu sikap bertindak positif yang dilakukan individu seperti menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan menerima setiap konsekuensi yang
4 dilakukan. Menurut Turangan, Reynold, Sifrid dan Maria (2016) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu faktor sikap dalam bertindak yang mempengaruhi kinerja. Disiplin yang baik yakni menunjukan bagaimana seseorang bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Berdasarkan hasil penelitian dari Natalia Susanto dalam artikel yang berjudul pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi penjualan PT. REMBAKA terbit di jurnal AGORA Volume. 7, No. 1 (2019). Menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan observasi yang dilakukan, mendapatkan informasi yaitu : penurunan tingkat kedisiplinan karyawan disebabkan karena adanya 2 faktor. Faktor pertama yaitu Human
Error: karena masih ada beberapa
karyawan yang datang terlambat ke kantor. Waktu yang seharusnya sudah digunakan untuk bekerja, akibat terlambat jadi mengulur waktu penyelesaian. Kurang nya kefokusan dan konsentrasi karyawan akibat kelelahan. Memang tidak semua karyawan melakukan hal-hal yang bersifat melanggar terhadap peraturan perusahaan, ada juga karyawan yang selalu disiplin dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan kepada nya. Faktor yang kedua yaitu
Machine Error : karena kurang nya quality control dan pemeliharaan.
Berdasarkan fenomena dan masalah di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Study
Kasus Divisi Bobbin Cutting Pada PT. DNP Indonesia Karawang”.
2. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui penyebab mengapa terjadinya penurunan kinerja karyawan pada divisi bonbin cutting di PT. DNP Indonesia karawang, maka tujuan penelitian ini yakni: 1. Untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi bobbin
cutting PT. DNP Indonesia karawang
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada divisi bobbin
cutting pada PT. DNP Indonesia
karawang
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi bobbin
cutting pada PT. DNP Indonesia
karawang.
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
1. Kinerja Karyawan
Menurut Armstrong dan Baron (1998: 15) dalam buku Prof. Dr. Wibowo, S.E., M.Phil (2017:7). Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan.
Berikut indikator menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson (1996:386), dalam buku Prof. Dr.
5 Wibowo, S.E., M.Phil (2017:86). Dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Tujuan
Keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. 2. Standar
Arti penting karena
memberitahuan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.
3. Umpan Balik
Melaporkan kemajuann, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.
4. Alat atau Sarana
Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
5. Kompetensi
Persyaratan utama dalam kinerja
kompetensi merupakan
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untukk menjalankan pekerjaannya dengan baik.
6. Motif
Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada kayawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan, menantang, menetapkan standar terjangkau, dan menyediakan sumber daya yang diperlukan 7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya.
2. Lingkungan Kerja
Menurut Rivai, (2006:165) dalam Yantika (2018). Lingkungan
kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri lingkungan kerja ini akan meliputi, fasilitas kerja, kebersihan, pencahayaan dan ketenangan. Nitisemito (2008:183) dalam yantika (2018). Lingkungan kerja adalah segala yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, musik, dan lain sebagainya.
Menurut Sedarmayati (2011) dalam Adha, et al. (2019). Indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Penerangan Identitas cahaya yang dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Keamanan Kerja
2. Presentase keamanan ditempat kerja dapat membuat karyawan nyaman dalam bekerja.
3. Kondisi Kerja
Pengaturan ruangan kerja agar mempermudah karyawan berinteraksi sosial dengan karyawan lainnya.
4. Penggunaan Warna
Penggunaan warna yang sesuai akan membuat suasana kerja menjadi menyenangkan dan membuat karyawan menjadi betah di tempat kerja.
5. Hubungan Dengan Atasan dan Rekan Kerja Interaksi dan hubungan harmonis yang harus diciptakan yang dapat menimbulkan kenyamanan bekerja.
6 3. Budaya Organisasi
Menurut Edgar Schein (1997:12), dalam buku Prof. Dr. Wibowo, S.E., M.Phil (2016:13). Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan oleh dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan, berpikir dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut.
Stephen P. Robbins (2003:525), dalam buku Prof. Dr. Wibowo, S.E., M.Phil, (2016:15). Budaya organisasi adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama. Budaya organisasi berkepentingan dengan bagaimana pekerja merasakan karakteristik suatu budaya organisasi, tidak dengan apakah seperti mereka atau tidak.
Menurut Indikator Budaya Organisasi Menurut Stephen P. Robbins (2003: 525), dalam buku Prof. Dr. Wibow, S.E., M.Phil (2016:33). Terdapat tujuh elemen, sebagai berikut :
1. Inovasi dan Pengambilan Risiko (Innovation and risk taking) Dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian Pada Hal Detail (Attention To Detail)
Dimana pekerja diharapkan menunjukan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.
3. Orientasi Pada Manfaat (Outcame Orientation) Dimana manajemen fokus pada hasil atau manfaat daripada sekadar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4. Orientasi Pada Manusia (People
Orientation) Dimana keputusan manajemen memtimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.
5. Orientasi Pada Tim (Team Orientation) Dimana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual
6. Agresivitas (Aggressiveness) Dimana orang cenderung kerja lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing.
7. Stabilitas (Stability)
Dimana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.
4. Disiplin Kerja
Menurut Siagin (2006), dalam (Candana 2018). Disiplin dalam arti yang positif yang dikemukakan beberapa ahli berikut ini. Hodges, dalam Yuspratiwi (2018). Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. Dengan kaitanya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi yang berlaku.
Ada beberapa indikator disiplin menurut (Agustini 2011, dalam Hasibuan 2020) yaitu sebagai berikut :
7 Jumlah kehadiran pegawai untuk melakukan aktivitas pekerjaan dalam kantor yang ditandai dengan rendahnya tingkat ketidakhadiran pegawai.
2. Tata Cara Kerja
Aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi.
3. Ketaatan Pada Atasan
Mengikuti apa yang yang diarahkan atasan guna mendapatkan hasil yang baik. 4. Kesadaran Bekerja
Sikap seseorang yang secara sukarela mengerjakan tugasnya dengan baik bukan atas paksaan, dan
5. Tanggung Jawab
Kesediaan pegawai
mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
5. Model Penelitian
Berdasarkan hipotesa bahwa lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan divisi bobbin cutting pada PT.DNP Indonesia Karawang dapat dilihat dari gambar berikut :
Gambar 1.1 Model Penelitian Sumber: data penelitan yang diolah,
2021
6. HIPOTESIS
H1 : Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Diduga Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Diduga Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, metode yang menekankan aspek secara objektif terhadap fenomena sosial. Hal ini sesuai dengan pendapat Surya Bintarti (2017:4). Dengan pengujian analisis statistik menggunakan software SPSS versi 25.
1. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk kemudian ditarik kesimpulannya (Surya Bintarti, 2015:97).
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian, objek penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian bobbin cutting PT.DNP Indonesia yang berjumlah 350 karyawan.
Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti oleh peneliti. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilliki oleh populasi tersebut. Sehingga untuk pengambilan sampel harus menggunakan cara tertentu yang didasarkan dengan pertimbangan yang ada (Surya Bintarti,2015:98).
Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah
8 probability sampling (random sampling). Yaitu metode pemilihan sampel, dimana anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipillih menjadi anggota sampel.
Pengambilan sampel diperoleh berdasarkan rumus slovin.
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁𝑒2
Keterangan : n = jumlah sampel N = ukuran populasi
e = margin eror atau presentase sampel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan margin eror atau presentase 10%
n=350/(1+350 (0,1)^2 ) n= 78
Jadi berdasarkan rumus diatas dapat diambil sampel dari populasi sebanyak 78 responden.
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Uji Validitas dan Uji
Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu instrumen dari sebuah pertanyaan kuesioner. Membandingkan antara rhitung dan rtabel dengan menggunakan rumus : degree of freedom (df) = N-2, dimana N adalah banyak nya respoden. Sehingga diketahui pada penelitian ini (df)= 78-2= 76 rtabel yang dihasilkan sebesar 0.2227 jika rhitung > rtabel maka dapat dinyatakan valid dan sebaliknya
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Kuesioner Rhitung Rtabel Keterangan X1.1 0,694 0,2227 Valid X1.2 0,590 0,2227 Valid X1.3 0,726 0,2227 Valid X1.4 0,600 0,2227 Valid X1.5 0,634 0,2227 Valid X1.6 0,616 0,2227 Valid X1.7 0,623 0,2227 Valid X1.8 0,722 0,2227 Valid X1.9 0,761 0,2227 Valid X1.10 0,642 0,2227 Valid
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) : Kuesioner Rhitung Rtabel Keterangan
X2.1 0,698 0,2227 Valid X2.2 0,662 0,2227 Valid X2.3 0,771 0,2227 Valid X2.4 0,646 0,2227 Valid X2.5 0,624 0,2227 Valid X2.6 0,733 0,2227 Valid X2.7 0,691 0,2227 Valid X2.8 0,734 0,2227 Valid X2.9 0,709 0,2227 Valid X2.10 0,668 0,2227 Valid
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X3) :
Kuesioner Rhitung Rtabel Keterangan X3.1 0,635 0,2227 Valid X3.2 0,683 0,2227 Valid X3.3 0,714 0,2227 Valid X3.4 0,811 0,2227 Valid X3.5 0,804 0,2227 Valid X3.6 0,689 0,2227 Valid X3.7 0,655 0,2227 Valid X3.8 0,650 0,2227 Valid X3.9 0,789 0,2227 Valid X3.10 0,784 0,2227 Valid
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) :
Kuesioner Rhitung Rtabel Keterangan Y.1 0,626 0,2227 Valid Y.2 0,707 0,2227 Valid Y.3 0,665 0,2227 Valid Y.4 0,750 0,2227 Valid Y.5 0,743 0,2227 Valid Y.6 0,697 0,2227 Valid Y.7 0,746 0,2227 Valid Y.8 0,783 0,2227 Valid Y.9 0,723 0,2227 Valid
9 Y.10 0,601 0,2227 Valid
Sumber : hasil olah data penelitian, 2021
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas menunjukan bahwa masing-masing variabel memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan berdasarkan rhitung > rtabel = 0,2227 dan bernilai positif.
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner dikatakan reliabel atau tidak, dikatakan reliabel jika jawaban terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Uji Reliabilitas dihitung dengan menggunakan Cronbach’s
Alpha > 0,60 (Sugiyono 2010;112,
dalam Mandagie 2016). Hasil uji dapat disajikan pada tabel dibawah sebagai berikut :
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Lingkungan Kerja 0,761 Budaya Organisasi 0,768 Disiplin Kerja 0,772 Kinerja Karyawan 0,770
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai
Cronbach’s alpha variabel lingkungan kerja (X1) sebesar = (0,761 > 0.6), nilai Cronbach’s alpha variabel budaya organisasi (X2) sebesar = (0,768 > 0.6), nilai
Cronbach’s alpha variabel disiplin
kerja (X3) sebesar = (0,772 > 0.6) dan
Cronbach’s alpha variabel kinerja
karyawan (Y) sebesar = (0,770 > 0.6). Hal ini dapat disimpulkan setiap variabel memiliki nilai lebih dari standar yang ditentukan, artinya setiap kata dinyatakan reliabel.
2. Analisis Regresi Linear Berganda dan Uji Hipotesis
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,206 3,678 ,056 ,010 Lingkunga n Kerja ,330 ,088 ,318 3,74 7 ,000 Budaya Organisasi ,145 ,068 ,160 2,14 6 ,035 Disiplin Kerja ,514 ,073 ,546 6,99 5 ,000
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas menunjukan hasil persamaan linear berganda dapat diperoleh sebagai berikut:
Y = 0,206 + 0,330X1 + 0,145X2 +
0,514X3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta (a) sebesar 0,206 merupakan konstanta atau keadaan saat variabel kinerja karyawan belum dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel lingkungan kerja (X1), variabel budaya organisasi (X2), dan variabel disiplin kerja (X3). Apabila variabel independen tidak ada maka variabel kinerja
karyawan tidak mengalami
perubahan bernilai positif .
b. Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh dengan nilai b1 sebesar = 0,330. Artinya variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, apabila lingkungan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat begitupun sebaliknya. Dengan asumsi variabel tetap.
c. Koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi memiliki pengaruh dengan nilai b2 sebesar = 0,145. Artinya variabel budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, apabila budaya organisasi meningkat maka kinerja karyawan
10
juga meningkat begitupun
sebaliknya. Dengan asumsi variabel tetap.
d. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja memiliki pengaruh dengan nilai b3 sebesar = 0,514. Artinya variabel disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan meningkat begitupun sebaliknya. Dengan asumsi variabel tetap.
Uji Hipotesis ini digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel independen
individual dan menerangkan
mempengaruhi variabel dependen (Ghozali 2009, dalam Yantika 2018). Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa sebagai berikut: a. Hipotesis 1 : untuk variabel
lingkungan kerja (X1) memiliki nilai thitung sebesar 3,747 > nilai ttabel sebesar 1.992 dengan nilai signifikan < a (0,000 < 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.
b. Hipotesis 2 : untuk variabel budaya organisasi (X2) memiliki nilai thitung sebesar 2,146 > nilai ttabel sebesar 1.992 dengan nilai signifikan < a (0,035 < 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima yang artinya variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.
c. Hipotesis 3 : untuk variabel disiplin kerja (X3) memiliki nilai thitung sebesar 6,995 > nilai ttabel sebesar 1,992 dengan nilai
signifikan < a (0,000 < 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima yang artinya variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Keryawan
Uji hipotesis variabel lingkungan kerja dinyatakan memiliki pengaruh posistif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Angel Susanti Mandagie, Lotje Kawet, Yantje Uhing dalam artikel yang berjudul “Lingkungan Kerja, Komunikasi, Dan Strees Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Kesehatan Manado” terbit dijurnal EMBA, Volume 4, No 1, Maret 2016 menghasilkan kesimpulan terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Uji hipotesis variabel budaya organisasi dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Jamaludin Rudi Sala, Harisma Yunus, dan Haedar Akib dalam artikel jurnal berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan” terbit dijurnal Pemikiran Ilmiah Dan Pendidikan Administrasi Perkantoran Volume 4 No 1, 2017. Menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
11 3. Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Uji hipotesis variabel disiplin kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dori Mitra Candana dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT Incasi Raya Muaro Sakai Kecamatan Pancung Soal Kabupaten Pesisir Selatan” terbit dijurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Volume 7, No 1, 2018 dengan kesimpulan terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
KESIMPULAN
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Bobbin
Cutting PT. DNP Indonesia Karawang. Hal ini berarti semakin efektivitas lingkungan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. 2. Terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Divisi Bobbin
Cutting PT. DNP Indonesia Karawang. Hal ini berarti semakin budaya organisasi ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Bobbin Cutting PT. DNP Indonesia Karawang. Hal ini berarti semakin efektivitas disiplin
kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
SARAN
Penelitian yang telah dilakukan memberikan saran/ masukan sebagai berikut:
1. Manajemen Divisi Bobbin Cutting PT. DNP Indonesia Karawang. Lingkungan kerja faktor yang penting bagi karyawan, sebaiknya pemimpin lebih memperhatikan hal apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan karyawan dengan memberikan lingkungan kerja yang kondusif, para karyawan saling positif dan mendukung akan lebih mudah untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Budaya organisasi yang baik saling terbuka, saling mendukung antara pemimpin dan karyawan berusaha meningkatkan dampak positif dan memberikan budaya baru pada karyawan. Budaya lebih kreatif harus dilakukan guna mendorong tercapainya keberhasilan perusahaan.
3. Manajemen Divisi Bobbin Cutting PT. DNP Indonesia Karawang, harusnya lebih sering memberikan evaluasi pada karyawan dapat meningkatkan loyalitas kerja dan memberikan motivasi pada karyawan agar lebih bersemangat dalam bekerja guna meningatkan kualitas produk adalah salah satu tujuan keberhasilan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Adha Risky Nur, Nurul Qomariah, Achmad Hasan Hafidzi 2019. Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
12
Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian
Ipteks Vol. 4 No. 1.
Ahmad Rizal, Miftah El Fikri dan Rica Rahayu 2019.
Pengaruh Karateristik Pekerjaan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.. Mitra Niaga Sejati Jaya – Langkat.
Jurnal Manajemen Tools Vol. 11 No.2 Desember 2019.
Bintarti S. 2015. Metodelogi penelitian ekonomi manajemen. Jakarta : Mitra
Wacana Media
Candana Dori Mitra 2018. Pengaruh
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Incasi Raya Muaro Sakai Kecamatan Pancung Soal Kabupaten Pesisir Selatan.
Jurnal EKOBISTEK Vol 7, No. 1
Friska Anjelita Coloay, Ronny Gosal, dan Stefanus Sampe 2018.
Pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap Anggaran Di Kantor Dinas Perdagangan Dan Energi Sumber Daya Mineral Kabupaten Bolaang Mongondow. Jurnal Jurusan
Ilmu Pemerintah Vol 1 No 1 Tahun 2018.
Hasibuan Sri Hariati, Adi Munasib
2020. Pengaruh
Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Madrasah Ibtidaiyah Swasta. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vol 3 No 2
Keniten Ketut Ngurah Alit, Ketut Agustini, I Made Ardwi Pradnyana 2016. Hubungan
Organisasi Belajar dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Fakultas Teknik Dan Kejuruan Undiksha. Jurnal Karmapati
Vol 5, No 2
Mandagie Angel Susanti, Kawet Lotje, dan Uhing Yantje 2016. Pengaruh Lingkungan
Kerja, Komunikasi, dan Stress Kerja Terhadap Karyawan Pada Politeknik Kesehatan Manado. Jurnal
EMBA Vol. 4, No 1.
Prof. Dr. Wibowo, S.E., M.phil
BUDAYA ORGANISASI.
Perpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan (KDT) Ed. 2, Cet. 4 –Jakarta : Rajawali Pers, 2016
Prof. Dr. Wibowo, S.E., M.phil
MANAJEMEN KINERJA.
Perpustakaan Nasional : Katalog Dalam Terbitan (KTB) Ed. 5. Cet. 12 – Depok: Rajawali Pers 2017. Susanto Natalia 2019. Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Pada Divisi Penjualan PT. REMBAKA Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi. Jurnal AGORA
Vol 7, No.1
Yantika Yuli, Herlambang Toni, dan Rozzaid 2018. Pengaruh
Lingkungan Kerja Etos Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Pemkab Bondowoso. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia Vol. 4, No. 2.
