BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja karyawan.
Setiap perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apabila tercapai barulah dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap (atittude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan
yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut.
Sedangkan kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja. Kinerja di dalam organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya.
Perusahaan membutuhkan tim solid untuk menjawab tantangan dunia. Namun sayangnya banyak perusahaan tidak memiliki karyawan andal untuk berkompetisi.
Ironisnya, mereka yang telah bekerja dalam waktu lama bukannya semakin pintar, sebaliknya malah semakin tidak sanggup menerima tantangan baru. Selain itu masalah lain yang muncul yaitu banyak karyawan yang pintar tapi jika tidak menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian itu tidak berguna. Jadi, kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan, namun dapat mengerjakannya secara baik.
PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah salah satu perusahaan perkebunan yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama karet dan kelapa sawit disamping komoditi perkebunan lain. Perusahaan ini dituntut untuk lebih profesional dan mampu bersaing bersaing secara global. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi yang memadai. Namun, yang menjadi permasalahan kompetensi di perusahaan ini yaitu karyawan kurang memiliki keterampilan dalam mengoperasikan program-program yang ada pada komputer. Beberapa karyawan sering melimpahkan wewenang kepada karyawan lain yang lebih memiliki keterampilan sehingga butuh waktu lama untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Kemudian informasi-informasi pekerjaan yang diterima lebih sering menggunakan bahasa Inggris sehingga sulit bagi karyawan untuk mengerti maksud dari pada tugas-tugas yang diberikan. Keadaan demikian membuat karyawan salah menerima informasi tugas. Hal tersebut juga membutuhkan waktu yang lama. Terakhir masalah kompetensi terletak pada kemampuan karyawan untuk mempertahankan budaya perusahaan. Karyawan sering tidak mematuhi peraturan-peraturan.
Keterlambatan sering kali menjadi pemicu tidak selesainya pekerjaan dengan tepat waktu sehingga karyawan tidak dapat pulang tepat waktu/ lembur.
Latar belakang PT. PP London Sumatra menerapkan Model Kompetensi ini antara lain mengingat pola pengembangan SDM yang belum terintegrasi, belum adanya persyaratan standar untuk menempati suatu posisi, serta penentuan pelatihan bagi pegawai belum sistematis. Pada tahap awalnya, aplikasi kompetensi di PT. PP Lonsum terutama di prioritaskan untuk program pengembangan dahulu.
Setiap perusahaan perlu mengembangkan apa yang dinamakan Model Kompetensi, yaitu referensi yang disusun secara sistematis untuk pedoman pengelolaan sumber daya manusia. PT. PP Lonsum mengklasifikasikan kompetensi menjadi empat kelompok yaitu kompetensi inti, kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi pribadi. Kompetensi inti adalah pemahaman terhadap visi, misi, dan nilai- nilai perusahaan seperti kerjasama, tim, orientasi kepuasan pelanggan. Kompetensi manajerial adalah kemampuan untuk mengelola sumber daya dan mengatur pelaksanaan tugas, seperti pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan lain- lain. Kompetensi teknis adalah pengetahuan dan keterampilan yang sangat spesifik dan berhubungan erat dengan jenis pekerjaan seperti perencanaan tambang, analisis finansial, aplikasi komputer, dan lain-lain.
Teknis pelaksanaan model kompetensi ini dijabarkan dalam Katalog Kompetensi, Profil Jabatan, dan Profil Pegawai. Berdasarkan pengalaman PT.PP Lonsum, yang membutuhkan waktu adalah penyusunan Profil Jabatan dan Profil Pegawai. Untuk menghasilkan Profil Pegawai (Profil Individu) digunakan Metode Uji Kompetensi melalui assesmen 3600 (oleh atasan, bawahan, rekan selevel, dan pelanggan). Metode tersebut umumnya digunakan untuk level yang tinggi sedangkan level yang lebih rendah assesmen dilakukan oleh atasan saja. Dengan semakin banyaknya jumlah karyawan maka untuk memelihara database kompetensi harus ditunjang dengan aplikasi sistem informasi SDM yang terintegrasi (komputerisasi).
Beberapa kendala yang perlu diperhatikan dalam implementasi model kompetensi ini antara lain dibutuhkannya waktu, resources, serta perlunya standarisasi kompetensi untuk pekerjaan yang hampir sama di beberapa departemen.
Penerapan model kompetensi didasari pertimbangan diperlukannya alat ukur untuk membedakan kompetensi serta karena kurang efektifnya training dan pengembangan karyawan. Proses implementasi Model Kompetensi di PT.PP Lonsum diawali dengan minta dukungan dari manajemen perusahaan, training kepada HC (human capital) dan para Manajer, penyusunan interfunctional competency, dan dilanjutkan dengan penyusunan functional competency oleh masing-masing departemen, serta penyusunan formulir untuk teknis pelaksanaannya. Model Kompetensi ini juga diintegrasikan dengan penilaian kinerja tahunan dan dijadikan dasar untuk menyusun program pengembangan. Mengingat bahwa dalam penerapan model kompetensi ini perlu diantisipasi kemungkinan hambatan, dimana beberapa diantaranya adalah butuh waktu lama, butuh pemahaman oleh para Manajer, manajer enggan melaksanakan karena merasa tak butuh, terlalu rinci dan sulit untuk dilaksanakan, serta karyawan mengira ada kaitannya dengan penggajian dan hirarki kepangkatan.
Dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Besar PT.PP London Sumatra, Tbk Medan)”.
1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar penelitian ini memilki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dijelaskan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Kompetensi SDM berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP London Sumatra”?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
“Untuk mengetahui apakah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.PP Lonsum, Medan”.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi tentang pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan khususnya di PT.PP London Sumatra, Tbk Medan.
3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan mampu menyumbang khazanah ilmiah dan kepustakaan baru dalam penelitian sosial.
4. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian sebagai bahan masukan bagi fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa-mahasiswi di masa mendatang.
1.5. Kerangka Teori
1.5.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia 1.5.1.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut. (Wibowo, 2007:86)
Sedangkan menurut Amstrong (dalam Dharma, 2005:102) kompetensi mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.
Menurut Alwi (2006: 6) Sumber Daya Manusia atau human resource adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau pegawai.
Sedangkan menurut Nawawi (2001: 57) sumber daya manusia adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, tenaga kerja, dll.
Menurut Mangkunegara (2005: 40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan.
1.5.1.2 Tujuan Kompetensi SDM
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008: 16-19) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:
a. Pembentukan pekerjaan (job design)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduk i jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development)
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management &
employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
h. Sistem imbal jasa (reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan
dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.
1.5.1.3. Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut (Hutapea dan Nurianna, 2008: 28) yaitu:
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnyaaq dalam bekerja.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan taknik yang tepat dan benar.
b. Keterampilan individu meliputi
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap kerja
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
2) Adanya semangat kerja yang tinggi.
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.
1.5.1.4.Kategori Kompetensi SDM
Zwell (dalam Wibowo, 2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership.
a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.
b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.
Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliput i, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.
c. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.
d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
1.5.1.5.Tingkatan Kompetensi SDM
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.
Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
1.5.2. Kinerja Karyawan
1.5.2.1 Kinerja
Pengertian kinerja (dalam Tika, 2006: 121) telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai berikut:
1. Stoner mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
3. Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Sedangkan menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
1.5.2.2. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2005: 55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan vdalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai/ karyawan, bagi penilai/ supervisor/ manajer, dan bagi perusahaan/ organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja antara lain:
1. Bagi orang yang dinilai (karyawan)
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.
e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya.
g. Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan/ pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
i. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Bagi penilai (suvervisor)
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja.
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan atau organisasi.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat antara manajer dan karyawan.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok/ sasaran departemen sumber daya manusia/
sasaran perusahaan/ organisasi.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan/ organisasi sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya.
l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
m. Kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target/ menyusun prioritas baru.
n. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi/ perubahan tugas karyawan.
3. Bagi perusahaan/ organisasi
a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada di dalam perusahaan/ organisasi.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.
e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
f. Untuk lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
1.5.2.3. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002: 56) kinerja karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Kesetiaan
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan prilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiannya karyawan terhadap organisasi sangat berhubungan dengan pengabdiannya.
2. Prestasi Kerja
Kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seseorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan karyawan dalam bekerja.
3. Kedisiplinan
Kesanggupan karyawan untuk mentaati segala ketetapan, peraturan organisasi yang diberikan oleh yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan baik tertulis maupun lisan.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi atau ide- ide yang ada dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan ataupun permasalahan dalam suatu organisasi.
5. Kerja sama
Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya.
6. Kecakapan
Keterampilan karyawan dalam menyelesaiakan tugas pekerjaannya dilihat dari pelaksanaan kerjanya sesuai dengan hasil yang dicapai.
7. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang karyawan dalam meyelasaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan serta penanggungjawaban fasilitas yang ada.
1.5.2.4.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak (10:2005) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang
sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan kerja, kerusakan alat dan gangguan produksi, akan tetapi juga untuk meningkatkan kinerja karyawan atau pekerja.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
d. Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya dengan memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.
1.5.3 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun karyawan.
Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompetaensi serta rencana kerja dan pengembangan.
Manajemen kinerja mencakup pengajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompentensi serta rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana-rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut. Jadi kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang baik. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang bebrbeda. Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian) yang
dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan.
Kompetensi ini bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka. Mereka juga dapat bersifat generik secara organisasional, bisa bersifat umum dan berlaku bagi semua staf, atau terfokus secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti manajer, ilmuan staf profesional ataupun staf oadministrasi. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antarakaryawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi. (Dharma, 2004: 67).
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya. (Wibowo, 2007: 65)
Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber daya yang kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang dikumpulakan melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2005: 70)
Adapun hipotesis penelitian yang dikemukakan penulis yaitu:
“ Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan P.T PP Lonsum, Medan”.
1.7 Defenisi Konsep
Berdasarkan pengertian di atas maka penulis mengemukakan beberapa konsep yaitu:
a. Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.
b. Kinerja Karyawan adalah tingkat pencapaian hasil oleh karyawan dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
1.8 Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
(Singarimbun, 1995: 46)
1. Variabel bebas (X) Kompetensi Sumber Daya Manusia, dengan indikator (Hutapea dan Nurianna, 2008: 28):
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnyaaq dalam bekerja.
2. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
b. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan taknik yang tepat dan benar.
c. Keterampilan individu meliputi
1. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
d. Sikap kerja
1. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
2. Adanya semangat kerja yang tinggi.
3. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.
2. Variable bebas (Y) Kinerja, dengan indikatornya yaitu Hasibuan (2002: 56):
a. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas-tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
b. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.
c. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.
d. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerjasama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
f. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
g. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
