Universitas Kristen Maranatha
Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja pada Karyawan Tenaga Kerumahtanggaan Fakultas Di Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley (1984) dengan merujuk pada teori kesenjangan dari Porter (1961) yang terbagi atas lima aspek, yaitu kompensasi, pengawasan, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, jaminan keselamatan kerja.
Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 36 karyawan tenaga kerumahtanggaan fakultas yang terjaring dengan metode purposive sampling. Alat ukur kepuasan kerja yang digunakan terdiri atas 50 item. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Diperoleh hasil kepuasan kerja pada karyawan tenaga kerumahtanggaan fakultas secara umum sebanyak 18 (50%) tergolong puas dan 18 (50%) tergolong tidak puas. Jumlah karyawan yang paling banyak merasakan puas berada di fakultas Teknik, sedangkan jumlah karyawan yang paling banyak merasakan ketidakpuasan berada di fakultas Kedokteran, Psikologi, dan Sastra.
DAFTAR ISI... II
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian...
Universitas Kristen Maranatha
2.1.2. Jenis-jenis Kebutuhan………...
2.2. Kepuasan Kerja…………...
2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja…...
2.2.2. Teori Discrepancy (Kesenjangan)…...
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja....
2.2.3.1. Karakteristik Karyawan (Employee
Characteristic)………
2.2.3.2. Karakteristik Situasi Kerja (Job Situation
Characteristic)………
2.2.4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja………...
2.2.5. Konsekuensi dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
2.2.5.1. Kepuasan dan Unjuk Kerja……...
2.2.5.2. Ketidakpuasan dan Penarikan Diri…………...
2.2.5.3. Ketidakpuasan dan Agresi………
2.2.5.4. Kepuasan dan Kepuasan Hidup...………
2.2.5.5. Kepuasan dan Efektivitas Organisasi………...
2.2.6. Pengungkapan Ketidakpuasan Kerja...………..
2.3. Deskripsi Pekerjaan TKT...
2.3.1. Deskripsi Pekerjaan TKT Secara Umum …...
2.3.2. Deskripsi Pekerjaan Tambahan TKT Elektro...
2.3.3. Deskripsi Pekerjaan Tambahan TKT Kedokteran...
3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional...
3.3.1. Variabel Penelitian...
3.3.2. Definisi Operasional...
3.4. Alat Ukur Penelitian...
3.4.1. Alat Ukur Kepuasan Kerja...
3.4.2. Prosedur Pengisian...
3.4.3. Sistem Penilaian…………...
3.4.1. Data Pribadi dan Data Penunjang……...
3.4.5. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...
3.4.5.1. Validitas Alat Ukur...
3.4.5.2. Reliabilitas Alat Ukur...
3.5. Populasi Sasaran dan Karakteristik Populasi...
3.5.1. Populasi Sasaran...
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Responden………...
4.2. Hasil Penelitian………...
4.2.1. Tabulasi Silang Antara Karyawan Yang Puas Dengan 55
Bagan 2.1. Kepuasan Kerja dengan Unjuk Kerja………. 41
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Gambaran Alat Ukur... 48
Tabel 3.2. Bobot Pilihan Jawaban……… 49
Tabel 4.1. Frekuensi Usia Responden... 56
Tabel 4.2. Frekuensi Jenis Kelamin Responden………... 56
Tabel 4.3. Frekuensi Tempat Bekerja Responden……… 57
Tabel 4.4. Pengkategorian Kepuasan Secara Umum……… 57
Tabel 4.5. Keterkaitan Antara Karyawan Yang Puas Dengan Setiap Aspeknya……….. 58
Tabel 4.6. Keterkaitan Antara Ketidakpuasan Kerja Dengan Setiap Aspeknya……….. 60
Tabel 4.7. Keterkaitan Antara Pengalaman Bekerja Dengan Kepuasan Bekerja………. 61
Tabel 4.8. Keterkaitan Antara Perbandingan Dengan Perusahaan Lain Dengan Kepuasan Kerja……… 62
Lampiran 2. Skor Kuesioner Hasil Try Out………
Lampiran 3. Hasil Pengujian Validitas……….
Lampiran 4. Hasil Pengujian Reliabilitas……….
Lampiran 5. Rekap Hasil Validitas dan Reliabilitas………
Lampiran 6. Data Pribadi & Hasil Perhitungan Kepuasan Kerja……….
Lampiran 7. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Dengan Data Penunjang……..
Lampiran 8. Tabulasi Silang Antara Aspek-aspek Kepuasan Kerja Dengan
Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya………...
Lampiran 9. Hasil Wawancara (Data Penunjang)………
94
98
104
105
108
112
113
Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam tantangan era globalisasi ini, persaingan antar lembaga-lembaga
pendidikan menjadi semakin kuat. Universitas-universitas swasta harus dapat
bersaing dengan universitas negeri, namun tidak hanya bersaing dengan
universitas negeri saja, mereka pun harus bersaing dengan sesama universitas
swasta. Berbagai strategi dipersiapkan dan dilakukan oleh universitas swasta
dalam menghadapi tantangan tersebut, salah satunya dengan berlomba
memberikan pelayanan yang terbaik kepada mahasiswa dan calon mahasiswanya.
Pelayanan merupakan salah satu cara efektif dalam mewujudkan universitas
swasta yang berkualitas dan disenangi oleh masyarakat.
Berdasarkan hal tersebut, tentunya dalam memberikan pelayanan terbaik,
yang merupakan faktor terpenting adalah sumber daya manusia (SDM) di
universitas tersebut. SDM merupakan salah satu pemeran utama dalam
mengusahakan keberlangsungan proses belajar mengajar yang akhirnya juga
untuk keberlangsungan universitas itu sendiri. Untuk itu dibutuhkan SDM yang
sehat bagi universitas swasta untuk menjadi perguruan tinggi yang sehat dan
unggul diantara perguruan tinggi lainnya, dalam hal ini yaitu Universitas Kristen
Maranatha.
Universitas Kristen Maranatha, menurut Direktorat Jendral Pendidikan
yang menjanjikan di Indonesia, selain itu Universitas Kristen Maranatha sampai
oktober tahun 2008 telah meluluskan sarjana dalam jumlah yang besar yaitu
sebanyak 17.627 sarjana (Buku Wisuda, 2009). Berdasarkan kedua hal tersebut,
dapat diindikasikan bahwa Universitas Kristen Maranatha adalah salah satu
universitas favorit bagi para lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA) di Indonesia
khususnya Bandung. Dengan demikian Universitas Kristen Maranatha harus
berusaha lebih keras untuk mempertahankan posisinya tersebut, untuk itu
dibutuhkan kerjasama yang baik antar SDM dalam memberikan pelayanannya
seperti yang dijabarkan pada paragraf diatas.
Pelayanan kepada konsumen dan masyarakat diberikan dari berbagai
tingkatan yaitu dari tingkat universitas (rektorat) hingga fakultas/jurusan.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka SDM yang dibutuhkan tidaklah sedikit. Pada
tingkat fakultas misalnya, terdapat; pimpinan fakultas (dekan) dan pembantu
pimpinan fakultas (pembantu dekan), serta ketua jurusan yang mengatur dan
membuat kebijakan-kebijakan dalam proses belajar mengajar; staf administrasi
tata usaha yang bertugas menjalankan kebijakan serta membantu fakultas dalam
urusan administrasi; staf tenaga pengajar (dosen) yang bertugas untuk
memberikan pengajaran dan bimbingan terhadap mahasiswa-mahasiswanya.
Dalam menunjang dan membantu meringankan pekerjaan dari setiap
karyawan tersebut (dekan, pembantu dekan, ketua jurusan, staf administrasi tata
usaha dan dosen), maka sangat dibutuhkan peran dari karyawan tenaga
kerumahtanggaan (TKT) fakultas sebagai tenaga bantu fakultas, sehingga secara
3
Universitas Kristen Maranatha
pendidikan yang berkualitas. Karyawan TKT fakultas bertugas melayani dan
membantu karyawan-karyawan lainnya di fakultas, diantaranya: membuatkan
minuman, fotokopi dokumen, menghantar dan mengirimkan dokumen,
menyiapkan daftar hadir mahasiswa dan dosen (DHMD), menyiapkan ruangan
yang akan digunakan, serta menyediakan peralatan dan perlengkapan serta
kebutuhan-kebutuhan lainnya dalam keberlangsungannya proses belajar-mengajar
dan kegiatan-kegiatan lainnya di fakultas.
Tugas karyawan TKT fakultas tidaklah mudah, contohnya karyawan TKT
fakultas harus bertanggung jawab penuh dalam memberikan pelayanan yang
berupa menghantarkan dan menyiapkan, serta membereskan kembali peralatan
dan perlengkapan, juga kebutuhan-kebutuhan lainnya dalam keberlangsungan
proses belajar-mengajar yang dilaksanakan baik di kelas, laboratorium, maupun di
luar ruangan. Itu artinya karyawan TKT fakultas harus datang lebih pagi dari pada
karyawan lainnya untuk menyiapkan peralatan dan perlengkapan sebelum
kegiatan belajar mengajar dimulai, dan pulang lebih akhir daripada karyawan
lainnya karena harus membereskan kembali peralatan dan perlengkapan tersebut
setelah seluruh kegiatan belajar mengajar berakhir. Pekerjaan mereka tersebut
menjadikan mereka merasa capek, namun mereka dituntut untuk tetap harus
melakukan semua yang telah menjadi tugas mereka tersebut. Tanpa adanya
bantuan dari karyawan TKT fakultas, maka proses belajar-mengajar dapat
mengalami hambatan.
Dari penjelasan di atas, secara tidak langsung peran karyawan TKT
mahasiswa atau masyarakat. Untuk dapat memberikan pelayanan yang baik, maka
perlu diketahui hal-hal apa yang dihayati oleh karyawan TKT fakultas terhadap
pekerjaannya yang mungkin mempengaruhi kinerja mereka dalam melaksanakan
tugasnya. Cara seseorang dalam menghayati pekerjaannya dapat menentukan
kepuasan kerja seseorang terhadap pekerjaannya (Wexley, 1984). Menurut
Luthans (1996), kepuasan kerja karyawan memiliki efek terhadap pelayanan
konsumen yaitu karyawan yang berada dalam mood yang baik akan lebih
menampilkan friendliness dan emosi yang positif kepada konsumen sehingga
membuat mood konsumen juga bagus, dan karyawan yang puas sedikit
keinginannya untuk keluar dari pekerjaannya, sehingga semakin lama karyawan
bekerja maka semakin bertambah pengalamannya dan keahliannya dalam
melayani konsumen. Selain itu, kepuasan kerja juga berpengaruh pada unjuk kerja
karyawan, perilaku absen, penarikan diri, keluhan, sabotase, dan lain-lain.
Kepuasan kerja dari karyawan TKT fakultas dapat dihitung dengan cara
melihat seberapa besar selisih antara banyaknya suatu yang dia dapatkan dengan
banyaknya yang diharapkannya dari pekerjaannya, dengan melihat 5 aspek yaitu
kompensasi (compensation), pengawasan (supervision), pekerjaan itu sendiri
(work it self), teman sekerja (co-workers), dan jaminan kerja (job security). (L.W.
Porter 1963 dalam Wexley 1984). Terdapat dua karakteristik yang membentuk
harapan dan penilaian terhadap kenyataan dari karyawan terhadap pekerjaannya
yaitu employee characteristics dan job situation characteristics. Employee
characteristics terdiri dari kebutuhan (needs), nilai-nilai (values), dan bawaan
5
Universitas Kristen Maranatha characteristics terdiri dari perbandingan sosial (social comparisons) dengan
karyawan lainnya, karakteristik dari pekerjaan sebelumnya (previous job
characteristics), dan kelompok acuan (reference groups).
Berdasarkan hasil wawancara dengan 13 orang karyawan
kerumahtanggaan (TKT) di berbagai fakultas di Universitas Kristen Maranatha
Bandung, sebanyak 54 % karyawan mengatakan tidak puas, dan 46 % mengatakan
puas terhadap pekerjaan mereka. Dari responden tersebut terdapat 46 % karyawan
yang membandingkan pekerjaan mereka dengan pekerjaan yang sejenis di
lembaga atau universitas lain.
Dari persentase diatas, karyawan yang menyatakan dirinya tidak puas
mengatakan bahwa ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan membuat mereka
merasa terpaksa dalam bekerja. Menurut mereka ada beberapa hal yang
menyebabkan ketidakpuasan mereka, yaitu diantaranya pihak universitas yang
kurang peduli dengan kesejahteraan mereka, ketidakjelasan jaminan-jaminan,
ketidakjelasan tunjangan pensiun, pihak universitas juga dinilai tidak peduli
dengan apa yang karyawan rasakan mengenai pekerjaan mereka, padahal
tanggungjawab mereka lebih besar daripada upah yang mereka dapatkan dan
mereka juga merasa sering dimarahi oleh karyawan lainnya saat melakukan
kesalahan walaupun sedikit, penerimaan pengawasan dan penilaian unjuk kerja
yang tidak jelas feedback dan kegunaannya.
Mereka yang menyatakan tidak puas tersebut, rata-rata dari mereka
memaparkan bahwa ketika mereka pertama kali bekerja di Universitas ini,
(security), sesuai dengan kebutuhan dan kesejahteraan mereka, namun semakin
lama semakin tidak sesuai dengan kebutuhan dan kesejahteraan mereka, sehingga
mereka merasakan ketidakpuasan tersebut. Menurut mereka dalam hal pemenuhan
kebutuhan ekonomi, pihak universitas kurang dapat memenuhi kebutuhan
ekonomi mereka seperti gaji yang kurang sesuai dengan kebutuhan mereka dan
keluarga mereka saat ini, pengajuan pinjaman dana yang sulit, jaminan kesehatan
yang hanya terbatas bagi diri karyawan saja tidak termasuk keluarga, banyaknya
potongan pajak yang tidak jelas disetiap upah atau tunjangan yang didapatkan
oleh karyawan.
Salah satu wujud penyampaian ketidakpuasan mereka mengenai
kompensasi, yaitu dengan cara melakukan unjuk rasa secara massal pada tahun
1998, sebagai tanda ketidakpuasan mereka terhadap kebijakan Universitas yang
pada waktu itu tidak memberikan mereka tunjangan hari raya (THR) dengan
semestinya kepada mereka setiap tahunnya, sehingga mereka menuntut pihak
universitas untuk memberikan tunjangan hari raya (THR) kepada mereka sesuai
dengan semestinya. Pada akhirnya pihak Universitas dan karyawan TKT
bersepakat mengenai permintaan mereka tersebut yaitu pihak Universitas akan
memberikan tunjangan hari raya (THR) yang sesuai, rutin setiap tahunnya. Selain
dari unjuk rasa, ada juga yang diantara mereka baik secara personal maupun
kelompok menyampaikan kebutuhan dan keinginan mereka kepada pihak
universitas, namun seringkali kurang mendapatkan tanggapan dan solusi yang
memuaskan dari pihak universitas, namun ada juga karyawan yang tidak berbuat
7
Universitas Kristen Maranatha
Mereka juga membandingkan kesejahteraan yang mereka dapatkan dengan
kesejahteraan yang didapatkan oleh karyawan yang sama seperti mereka di
Universitas lain, mereka menilai bahwa karyawan di Universitas lain lebih
terpenuhi kesejahteraannya daripada mereka, namun karena pendidikan mereka
yang rendah dan usia mereka yang rata-rata hampir pensiun, sehingga mereka
memilih untuk bertahan di Universitas ini hingga pensiun. Walau mereka
merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka, namun tidak banyak yang bisa
mereka lakukan untuk memperbaiki keadaan tersebut, mereka tidak dapat
menolak mengerjakan tugas mereka, mereka tidak ingin dikenai sanksi atau
diberhentikan dari pekerjaan mereka, dikarenakan kekhawatiran mereka tidak bisa
mendapatkan pekerjaan lain lagi dengan usia mereka yang hampir pensiun,
sehingga pada akhirnya mereka menjadi merasa terpaksa dalam bekerja.
Berdasarkan wawancara terhadap 3 orang kepala tata usaha di fakultas
yang berbeda, sebanyak 67% mengatakan bahwa karyawan-karyawan TKT yang
bekerja di bawah supervisinya kurang memiliki unjuk kerja yang baik, sering
terjadi keterlambatan dalam mengantarkan alat-alat seperti OHP dan LCD untuk
dipasang di ruang kuliah, kurang adanya kerjasama baik antar karyawan TKT,
bahkan adanya saling menjelekkan antar sesame TKT, sehingga kesemuanya itu
dapat mengganggu kelancaran pelaksanaan tugas-tugas mereka, termasuk
berlangsungnya kegiatan belajar mengajar. Pernah ada dosen yang menyampaikan
keluhannya kepada tata usaha mengenai keterlambatan perlengkapan guna
pelaksanaan perkuliahan. Sedangkan sebanyak 33% lagi mengatakan bahwa
memberikan unjuk kerja yang baik, datang tepat waktu, memiliki inisiatif
membantu pekerjaan rekannya sesama TKT, namun ada juga beberapa
diantaranya yang bekerja seadanya, hanya sebatas tugas dirinya saja, tanpa mau
tahu pekerjaan rekannya.
Karyawan yang menyatakan puas, mengatakan bahwa kompensasi yang
mereka dapatkan memang tidak bisa memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan
mereka, tetapi mereka merasa puas karena mereka masih memiliki kesempatan
untuk bersantai, berbincang-bincang dengan sesama karyawan TKT dan menjalin
hubungan kekeluargaan yang erat antar karyawan. Mereka juga senang karena
pekerjaan mereka memberikan kesempatan kepada mereka untuk berhubungan
dengan banyak orang atau karyawan lainnya, seperti dosen-dosen dan mahasiswa.
Banyaknya menjalin relasi dengan orang lain, membuat mereka menjadi nyaman
dan puas bekerja di universitas ini, walaupun mereka menyadari pihak universitas
kurang bisa memenuhi kebutuhan ekonomi mereka, namun hal itu tidak begitu
mempengaruhi mereka dalam bekerja.
Mereka mengatakan bahwa mereka tidak ingin memikirkan permasalahan
seperti yang disampaikan oleh karyawan-karyawan yang tidak puas, mereka
memilih untuk mengabaikannya karena hal itu hanya dapat membuat
ketidaknyamanan dalam bekerja. Karyawan yang merasakan kepuasan ini
mengaku bahwa mereka bersyukur dengan pekerjaan mereka, dan merasa cukup
terjamin masa depannya karena mereka memiliki pekerjaan yang tetap di
Universitas ini. Mereka berusaha untuk memberikan unjuk kerja yang baik,
9
Universitas Kristen Maranatha
mengajar, langsung mengerjakan pekerjaannya bila diminta, dan berusaha untuk
tidak melakukan kesalahan dalam bekerja.
Dari hasil wawancara tersebut dapat terlihat berbagai fenomena yang dapat
disebabkan oleh kepuasan kerja. Berdasarkan hal itu, maka peneliti tertarik untuk
melihat seberapa besar kesenjangan/selisih antara besaran sesuatu yang
didapatkan karyawan kerumahtanggaan fakultas (TKT) dengan besaran sesuatu
yang diharapkannya, melalui penelitian dengan judul “Studi Deskriptif Mengenai
Kepuasan Kerja Pada Karyawan Tenaga Kerumahtanggaan Fakultas Di
Universitas Kristen Maranatha Bandung”.
1.2. Identifikasi Masalah
Dari uraian tersebut di atas, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini
adalah bagaimana kepuasan kerja karyawan tenaga kerumahtanggaan (TKT)
fakultas di Universitas Kristen Maranatha.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi mengenai
kepuasan kerja karyawan tenaga kerumahtanggaan (TKT) fakultas di Universitas
1.3.2. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui mengenai
harapan karyawan tenaga kerumahtanggaan (TKT) fakultas dan kesenjangannya
dengan kondisi aktual pekerjaan mereka di Universitas Kristen Maranatha.
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Teoritis
1. Diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi atau tambahan
pengetahuan bagi perkembangan ilmu psikologi, khususnya Psikologi
Industri dan Organisasi.
2. Memberikan informasi atau tambahan pengetahuan bagi
perkembangan penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan
kepuasan kerja karyawan khususnya kerumahtanggaan di suatu
lembaga/ perusahaan.
1.4.2. Kegunaan Praktis
1. Sebagai informasi bagi pihak Universitas dan fakultas mengenai
jumlah karyawan kerumahtanggaan (TKT) fakultas yang puas dan
yang tidak puas.
2. Sebagai informasi bagi pihak Universitas dan fakultas mengenai
faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan dan
11
Universitas Kristen Maranatha 1.5. Kerangka Pemikiran
Dalam bidang pekerjaan, khususnya pada lembaga pendidikan seperti
universitas, setiap karyawan dituntut untuk dapat bekerja sebaik-baiknya
berdasarkan bidang pekerjaannya masing-masing yang secara langsung dan tidak
langsung berkontribusi dalam memberikan pelayanan pendidikan yang
berkualitas. Tentunya dalam memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas,
dibutuhkan karyawan yang produktif dan semangat dalam bekerja dari seluruh
sumber daya manusia (SDM) yang ada di lembaga tersebut. Setiap karyawan yang
ada di Universitas Kristen Maranatha, khususnya yang berada di fakultas-fakultas,
dalam pelaksanaan pekerjaannya mendapatkan bantuan dari para karyawan tenaga
kerumahtanggaan (TKT). Karyawan TKT fakultas bertugas menyediakan dan
mengatur segala sesuatu sesuai dengan tugas-tugas yang sudah ditetapkan bagi
mereka dalam membantu karyawan-karyawan lainnya yang ada di fakultas,
seperti menyiapkan peralatan dan perlengkapan perkuliahan yaitu LCD, OHP,
laptop, spidol, dan lain-lain, menyiapkan ruangan yang akan digunakan untuk
perkuliahan, menyiapkan daftar hadir mahasiswa dan dosen (DHMD),
menyediakan minuman bagi dosen, dekan, dan tamu fakultas, dan banyak tugas
lainnya.
Dari permasalahan tersebut, dapat diartikan bahwa pelayanan seperti yang
disebutkan diatas merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan fakultas
lainnya, karena tanpa karyawan TKT fakultas maka akan menghambat pekerjaan
dari karyawan lainnya dan secara tidak langsung dapat berpengaruh pada
dan kinerja yang baik dari karyawan TKT fakultas, tidak lepas dari berbagai aspek
pekerjaan yang dihayatinya yaitu aspek kepuasan kerja.
Berdasarkan pada teori discrepancy dari L. W. Porter (1963) dalam
Wexley (1984), bahwa kepuasan karyawan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu
yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada sekarang”. Kepuasan
kerja diukur dengan selisih antara berapa ”yang ada sekarang” dan berapa yang
”seharusnya ada” atau bisa disebut harapan, semakin kecil perbedaan, maka
semakin besar kepuasannya, begitu juga sebaliknya. Aspek-aspek kepuasan kerja
yang diukur yaitu menurut Wexley (1984) adalah kompensasi (compensation),
pengawasan (supervision), pekerjaan itu sendiri (work it self), teman sekerja
(co-workers), dan keselamatan kerja (job security). Dalam menimbang aspek-aspek
pekerjaan itu, tentunya dipengaruhi oleh sejauhmana harapan setiap karyawan
TKT. Terdapat dua karakteristik yang membentuk harapan dan pertimbangan
terhadap kenyataan dari karyawan terhadap pekerjaannya yaitu employee
characteristics dan job situation characteristics, namun dalam penelitian ini
hanya job situation characteristics yang akan dilihat pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja karyawan TKT. Karakteristik dari diri karyawan (employee
characteristics) terbagi atas tiga faktor yang dapat membentuk pertimbangan
mengenai kondisi yang seharusnya ada yaitu kebutuhan (needs), nilai-nilai
(values), dan bawaan kepribadian (personality traits) dari karyawan itu sendiri.
Kebutuhan (needs) merupakan faktor yang penting karena biasanya
seorang karyawan menginginkan semua faktor dari pekerjaannya menjadi alat
13
Universitas Kristen Maranatha
pada yang bersifat biologis, namun juga psikologis. Misalnya kebutuhan akan
harga diri (self esteem) pada karyawan TKT, karyawan TKT membutuhkan
pemenuhan kebutuhan tersebut dapat dengan cara melalui pengakuan dari atasan
atau rekan kerjanya.
Nilai-nilai (values) yang ada pada diri karyawan TKT akan mempengaruhi
belief nya mengenai perilaku apa yang “benar” dan apa yang “salah” dan apa yang diinginkan dan apa yang tidak diinginkan dari tujuan hidupnya. Nilai-nilai
(values) mempengaruhi pilihan karyawan TKT dalam menimbang yang pantas
bagi dirinya baik itu jenis pekerjaannya ataupun aspek-aspek pekerjaannya.
Seperti halnya nilai (values), bawaan kepribadian (personality) juga
merupakan pengaruh yang penting dalam menentukan apakah karyawan TKT
merasakan nyaman dan cocok dengan pekerjaan kerumahtanggaannya atau tidak.
Contoh pengaruh personality yaitu self-esteem dapat membuat diri karyawan TKT
merasa bernilai (values) dan percaya bahwa dirinya bisa menjadi kompeten.
Berdasarkan korman (1970), karyawan TKT dengan self-esteem yang tinggi akan
lebih menyukai pekerjaan yang penting atau pekerjaan yang dapat memberikan
kesempatan untuk maju dan sukses. Karyawan TKT dengan self-esteem yang
rendah akan lebih menyukai pekerjaan yang tidak terlalu banyak tuntutan.
Karakteristik kedua yang membentuk pertimbangan karyawan mengenai
kondisi yang seharusnya ada yaitu karakteristik situasi pekerjaan (job situation
characteristics), yang juga terbagi atas tiga faktor yaitu perbandingan sosial
(social comparisons) dengan karyawan lainnya, karakteristik dari pekerjaan
groups). Pada proses perbandingan sosial (social comparisons), karyawan TKT
akan membandingkan hasil (output) keuntungan yang diterimanya dari
pekerjaannya dengan hasil yang didapatkan oleh karyawan lain yang sama
pekerjaannya. Kondisi pekerjaan sebelumnya (previous job characteristics)
karyawan TKT atau disebut juga pengalaman pekerjaannya dapat menentukan
harapan minimal untuk di pekerjaannya yang sekarang. Pertimbangan karyawan
TKT mengenai kondisi yang seharusnya ada dalam pekerjaan mereka akan selalu
dipengaruhi oleh kondisi yang sudah ada di masa lalu mereka. Tidak seorangpun
mau menerima upah yang kecil atau lebih rendah dari yang karyawan TKT
dapatkan sebelumnya di pekerjaan yang sama atau di pekerjaan lain sebelumnya
(Wexley, 1984). Sedangkan pengaruh kelompok acuan (reference groups) dapat
memberikan kekuatan dan keberanian untuk bersama-sama menuntut sesuatu dari
pekerjaan mereka yang dianggap sesuai dengan kebutuhan mereka, namun
karyawan kerumahtanggaan TKT fakultas tidak memiliki kelompok acuan/serikat
pekerja, sehingga faktor ini tidak dapat kita lihat pengaruhnya.
Faktor-faktor (karakteristik) diatas membentuk pertimbangan karyawan
mengenai harapan atau kondisi yang seharusnya dia dapatkan dari pekerjaannya,
yang artinya akan mempengaruhi karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaan yang
telah disebut diatas yaitu kompensasi (compensation), pengawasan (supervision),
pekerjaan itu sendiri (work it self), teman sekerja (co-workers), dan keselamatan
kerja (job security).
Kompensasi (compensation) menurut Lawler (1971) dalam Wexley
15
Universitas Kristen Maranatha
dengan upah tersebut yaitu merasa adanya ketidakadilan (inequity). Karyawan
TKT akan menilai upah mereka berdasarkan perbandingan sosial (social
comparisons). Upah rata-rata karyawan TKT baik di Universitas Kristen
Maranatha maupun diluar Universitas Kristen Maranatha akan menjadi salah satu
pengaruh bagi karyawan TKT dalam menilai upah yang seharusnya dia dapatkan.
Faktualnya terdapat sebagian karyawan TKT yang membandingkan kompensasi
yang dia terima dengan karyawan TKT di luar Universitas Kristen Maranatha.
Menurut Lawler (1971) dalam Wexley (1984), karyawan juga bisa menilai upah
mereka berdasarkan seberapa baik unjuk kerja mereka. Jika upah tidak didasarkan
pada unjuk kerja, karyawan TKT dengan unjuk kerja yang tinggi akan merasa
tidak puas karena upah yang mereka terima ternyata sama atau lebih kecil dari
karyawan TKT yang unjuk kerjanya rendah. Pada kenyataannya sebagian
karyawan TKT merasa pekerjaannya berat dan mereka menilai bahwa upahnya
tidak sebanding dengan usaha yang dia berikan.
Selain pertimbangan keadilan (equity) melalui social comparisons,
kepuasan terhadap upah juga dipengaruhi oleh kebutuhan (needs) dan nilai
(values) karyawan TKT itu sendiri. Menurut Goodman (1974), jika upah seorang
karyawan cukup memenuhi kebutuhan hidupnya, maka karyawan tersebut akan
lebih merasakan kepuasan daripada jika upah mereka lebih rendah dari standar
kebutuhan hidup mereka. Sebagian besar karyawan TKT yang diwawancara,
mengeluhkan upah yang diterimanya belum dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
dan kebutuhan keluarganya, sehingga mereka mengaku kesulitan dalam masalah
keamanan (security needs). Karyawan yang khawatir dengan masalah ekonominya
akan kurang terpuaskan dengan upahnya daripada karyawan yang tidak memiliki
kekhawatiran dalam masalah ekonomi. Upah bisa saja menjadi faktor penyebab
yang lebih penting dari kepuasan kerja bagi seorang karyawan yang valuenya
uang dan material daripada bagi karyawan yang valuenya bukan uang ataupun
material (Wexley, 1984).
Faktor penyebab penting lainnya bagi kepuasan kerja karyawan yaitu
perilaku pengawasan (supervision) langsung. Reaksi dari karyawan kepada
pengawas biasanya tergantung pada karakteristik dari pengawas itu sendiri.
Seorang pemimpin dan pengawas yang hangat dan perhatian akan lebih disukai
oleh karyawan TKT, seperti sikap pimpinan fakultas, kepala tata usaha, dan dosen
kepada mereka, namun secara formal karyawan TKT mendapatkan pengawasan
dari kepala tata usaha fakultas masing-masing. Sebagian besar karyawan TKT
juga mengaku bahwa sikap yang dia terima dari pimpinan fakultas, kepala tata
usaha, dan dosen sangatlah bersahabat dan mengawasi dengan menyenangkan,
namun tidak berarti juga mereka tidak mendapatkan pengawasan yang tidak
menyenangkan, terkadang mereka merasa ditekan dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan penelitian-penelitian dalam Yukl (1971), bahwa karyawan akan lebih
terpuaskan dengan pemimpin yang perhatian dan suportif daripada dengan
pemimpin yang acuh tak acuh atau seperti musuh terhadap bawahan. Tentunya
seberapa besar keinginan karyawan TKT untuk mendapatkan pengawasan, yaitu
dipengaruhi oleh kebutuhan (need) dan kepribadian (personality) karyawan TKT
17
Universitas Kristen Maranatha
seorang yang tidak suka bekerja dibawah pengawasan. Pengalaman dia bekerja
sebelumnya (Previous job characteristics) juga berpengaruh pada keinginannya
untuk mendapatkan pengawasan pada pekerjaannya yang sekarang. Terdapat
sebagian karyawan TKT yang membandingkan pengawasan yang dia terima di
pekerjaan sebelumnya (seperti di pabrik-pabrik, dan gereja) dengan pengawasan
yang mereka terima di Universitas Kristen Maranatha, mereka mengatakan bahwa
mereka lebih menyukai pengawasan yang mereka terima di pekerjaan
sebelumnya, karena pengawasan yang diberikan jelas feedback nya dan juga tidak
terlalu menekan mereka. Karyawan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang
dapat memberikan dia pengawasan yang banyak, jika mereka kurang mengerti
dalam menjalankan tugasnya. Disisi lain, karyawan akan lebih menyukai seorang
pemimpin yang tidak mengawasi secara langsung, jika karyawan tersebut bekerja
dengan peran yang jelas dan sangat kompeten untuk bekerja tanpa pedoman dan
instruksi yang sering (Wexley, 1984).
Tidak hanya dengan pengawas atau pemimpin, rekan sekerja (co-workers)
juga merupakan aspek yang penting dalam menentukan kepuasan kerja pada
karyawan TKT. Rekan sekerja yang dapat diajak bekerja sama akan meringankan
beban pekerjaan yang menjadi tugasnya. Hubungan dengan rekan sekerja selain
dari untuk bekerjasama, juga untuk memenuhi kebutuhan (need) akan kerjasama
dan afeksi antar sesama karyawan TKT. Suasana dan kondisi kekeluargaan
diantara sesame karyawan dapat membantu mereka dalam bekerja melalui
kerjasama yang terbentuk, selain itu juga membuat mereka dapat berbagi
membandingkan (comparisons) rekan sekerja yang sekarang dengan rekan sekerja
yang dulu di pekerjaan sebelumnya, seperti pada karyawan TKT yang berpindah
tugas dari institusi lainnya dan menganggap bahwa rekan sekerja yang ada di
institusi sebelumnya lebih dapat diajak untuk bekerjasama daripada rekan sekerja
di fakultas yang sekarang.
Penyebab utama dari kepuasan kerja berdasarkan pada
penelitian-penelitian terdahulu juga adalah sifat pekerjaan itu sendiri (work it self).
Kepribadian karyawan sangat mempengaruhi karyawan dalam menilai
pekerjaannya. Pada karyawan TKT yang memiliki kepribadian mandiri yang
besar, akan lebih menginginkan tugasnya tersebut bersifat menantang dan
memberikan umpan balik terhadap kinerja, sehingga juga dapat memenuhi
kebutuhan berprestasi (achievement need). Pada kepribadian karyawan yang
seperti ini, semakin besar variasi aktivitas, semakin kecil kebosanan kerja yang
akan terjadi. Berbeda pada karyawan yang memiliki kepribadian yang pemalas,
mereka akan lebih menyukai pekerjaan yang tidak terlalu banyak menuntut
mereka untuk mengerjakan tugas yang menantang.
Selain pada aspek pekerjaan itu sendiri (work it self), karyawan TKT juga
membutuhkan jaminan keselamatan (job security) bagi dirinya dalam
menjalankan tugasnya, seperti berupa jaminan keselamatan bagi dirinya disaat
harus menjalankan tugas yang beresiko atau berupa jaminan asuransi seperti
jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK). Aspek ini tentunya sangat berkaitan
erat dengan kebutuhan (need) akan jaminan keselamatan, kebutuhan ini tidak
19
Universitas Kristen Maranatha
pekerjaan TKT yang dirasakan oleh karyawan TKT itu sendiri tidak
membahayakan mereka secara fisik, namun mereka mengaku bahwa mereka tetap
menginginkan adanya jaminan seperti asuransi bagi mereka yang tidak hanya
terbatas bagi diri mereka saja tapi juga bagi keluarga mereka. Karyawan TKT
mengeluhkan jaminan kesehatan dari Universitas Kristen Maranatha yang hanya
terbatas bagi dirinya sendiri tanpa keluarga dan juga mereka menilai Universitas
Kristen Maranatha terlambat mengikutsertakan mereka dalam asuransi
JAMSOSTEK.
Penilaian karyawan terhadap kondisi kerja secara aktual yang terdiri dari 5
aspek diatas, pada akhirnya akan dibandingkan dengan harapan dari karyawan
TKT itu sendiri, dan tiap-tiap karyawan TKT akan menimbulkan derajat kepuasan
kerja yang berbeda-beda dikarenakan latar belakang derajat pengharapan yang
berbeda-beda pula sesuai dengan pengalaman dan penilaian diri sendiri.
Faktor-faktor pengaruh diatas dan aspek-aspek pekerjaan yang diterima
dapat memunculkan derajat pengharapan dan derajat penilaian terhadap kondisi
kerja aktual yang masing-masing karyawan TKT dapat berbeda.
Selisih/kesenjangan yang terjadi diantara derajat pengharapan dengan derajat
penilaian terhadap kondisi aktual ini yang akan menentukan kepuasan kerja
karyawan TKT tersebut. Semakin besar kesenjangan antara derajat yang
diharapkan (berapa yang seharusnya ada) dengan derajat yang didapatkan (berapa
yang ada sekarang) pada pekerjaan karyawan TKT maka semakin mengarah pada
ketidakpuasan kerja karyawan TKT tersebut, dan begitu juga sebaliknya, semakin
dengan derajat yang didapatkan (berapa yang ada sekarang) dari pekerjaannya
maka semakin mengarah pada kepuasan kerja. Jika terdapat kesenjangan yang
tinggi antar kedua persepsi tersebut (kondisi kerja aktual dengan kondisi kerja
yang seharusnya), maka diasumsikan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja
pada karyawan TKT. Jika kesenjangan yang kecil antar kedua persepsi tersebut,
21
3. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
1.6. Asumsi
Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa :
1. Kepuasan kerja yang dirasakan setiap karyawan berbeda-beda dan
beragam satu sama lain tergantung pada kesenjangan antara apa yang
diharapkan dengan kenyataan yang diperoleh di berbagai aspek pada
pekerjaannya.
2. Derajat kepuasan kerja karyawan dapat berbeda-beda karena
dipengaruhi oleh kebutuhan, kepribadian, value, pengalaman pekerjaan
sebelumnya, dan melakukan perbandingan sosial yang berbeda-beda
pula.
3. Semakin besarnya derajat kesenjangan antara apa yang diharapkan
dengan kenyataan yang diperoleh karyawan TKT di berbagai aspek
pada pekerjaannya, maka diasumsikan semakin mengarah kepada
ketidakpuasan kerja.
4. Semakin kecilnya derajat kesenjangan antara apa yang diharapkan
dengan kenyataan yang diperoleh karyawan TKT di berbagai aspek
pada pekerjaannya, maka diasumsikan semakin mengarah kepada
Universitas Kristen Maranatha BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil, maka dapat ditarik kesimpulan mengenai kepuasan
kerja pada karyawan kerumahtanggaan fakultas di Universitas Kristen Maranatha
sebagai berikut:
Jumlah karyawan kerumahtanggaan yang merasakan kepuasan kerja sama
dengan jumlah karyawan kerumahtanggaan yang merasakan ketidakpuasan
kerja.
Karyawan kerumahtanggaan yang merasakan kepuasan kerja, hal ini
dikarenakan sebagian besar dari mereka merasakan kepuasan pada setiap
aspeknya. Namun kepuasan terendah berada pada kepuasan terhadap aspek
kompensasi.
Karyawan kerumahtanggaan yang merasakan ketidakpuasan kerja, hal ini
dikarenakan sebagian besar dari mereka merasakan ketidakpuasan pada setiap
aspeknya. Aspek yang paling banyak bagi mereka merasakan ketidakpuasan
yaitu aspek pekerjaan itu sendiri dan aspek pengawasan.
Fakultas yang karyawan kerumahtanggaan nya paling banyak merasakan
kepuasan kerja adalah fakultas teknik. Hal ini disebabkan sebagian besar dari
mereka merasakan kepuasan pada aspek rekan kerja, aspek pengawasan, dan
Fakultas yang karyawan kerumahtanggaan nya paling banyak merasakan
ketidakpuasan kerja adalah fakultas kedokteran, psikologi, dan sastra. Hal ini
disebabkan sebagian besar dari mereka merasakan ketidakpuasan pada aspek
rekan kerja, aspek kompensasi dan aspek pekerjaan itu sendiri.
5.2 Saran
5.2.1 Saran Penelitian
Bagi para peneliti selanjutnya, dapat melakukan penelitian mengenai
pengaruh gaya kepemimpinan atau desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja
karyawan kerumahtanggaan fakultas di Universitas Kristen Maranatha.
5.2.2 Saran Guna Laksana
Bagi pihak Universitas Kristen Maranatha, hasil penelitian ini dapat
digunakan sebagai informasi dalam usaha untuk memberikan kenyamanan
karyawan kerumahtanggaannya dalam bekerja. Pihak institusi diharapkan
untuk memperhatikan lebih lanjut pada beberapa aspek untuk memunculkan
kepuasan kerja yaitu pengawasan yang tepat bagi karyawan kerumahtanggaan
dan pengkondisian pekerjaan yang menyenangkan bagi mereka, selain itu
juga memperhatikan kompensasi yang sesuai bagi mereka, sehingga
karyawan kerumahtanggaan khususnya yang bekerja di fakultas, dapat
80
Universitas Kristen Maranatha
Bagi pihak fakultas kedokteran, psikologi dan sastra hasil penelitian ini dapat
digunakan sebagai informasi mengenai rekan kerja, dan pengkondisian
pekerjaan yang nyaman.
Bagi pihak karyawan kerumahtanggaan, hasil penelitian ini dapat digunakan
sebagai informasi mengenai aspek apa saja yang sebenarnya membuat
karyawan kerumahtanggaan merasakan ketidakpuasan, agar dapat sebagai
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.
Davis, K and Newstroom John. 1985. Human Behavior at Work: Organizational Behaviour. 7th ed. McGraw-Hill, Inc
Dharma, Agus. 2001. Manajemen Supervisi. Edisi 1. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Donnelly, J. H., Gibson, J.L., & Ivancevich, J.M. 1995. Fundamentals of
management. 9th ed. Chicago: Irwin.
Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, Analysis, and Use. USA: Allyn & Bacon.
Guilford, J.P. 1979. Psychometric Methods. USA: Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited.
King, Richard A. and Morgan, Clifford T. 1981. Introduction to Psychology. 5th ed. New York : McGraw-Hill, Inc.
Luthans, F. 1992. Organization behavior. 5th ed. New York: McGraw-Hill, Inc.
Mardalis, Drs. 1995. Metode Penelitian: Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta: Bumi Aksara.
Maslow, Abraham. 1985. The Farther Reaches of Human Nature.
New York: Viking Press.
Murray, H. A. 1938. Explorations in Personality. New York: Oxford University Press.
Nasir, Moh. 2004. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Porter, L.W. 1961. A Study of perceived need statisfaction in bottom and middle
82
Universitas Kristen Maranatha
___________ 1975. Behavior in organizations. Kogakusha: McGraw-Hill, Inc.
___________ 1991. Motivation And Work Behaviour. 5th ed. New York: McGraw-Hill, Inc.
Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior: Concept, Controversive,
Application. 7th ed. New Jersey: Apprentice Hall, Inc.
Sitepu, Nirwana SK. 1995. Analisis Korelasi. Bandung: Unit Pelayanan Statistika Universitas Padjajaran.
Sudjana, DR. 1997. Metoda Statistika. Bandung: PT. Tarsito Bandung.
Wexley & Yukl. 1984. Organizational Behavior Personnel Psychology. USA: Richard D. Irwin, Inc.
DAFTAR RUJUKAN
Damayanti, Ayu. 2009. Kepuasaan Kerja. (Online). (http://wartawarga. gunadarma.ac.id/2009/11/kepuasan-kerja-3/, diakses 26 november 2009)
Gede, Eka. 2009. Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada Teknisi Divisi
MRO Pesawat Udara Dir. Aircraft Services PT. Dirgantara Indonesia.
Usulan Penelitian. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Hamdi. 2004. Managing
kerja dan burnout pada polisi ; kasus di
mapoltabes pontianak
. (Online). (http://arc.ugm.ac.id/files/(1724-H-2004).pdf, diakses tanggal 27 April 2009).Intan. 2008. Henry Murray – Teori Motivasi. (Online) (http://intanms.wordpress.
com/2008/08/02/henry-murray-teori-motivasi/, diakses 26 november 2009)
Krisna, L. 2007. Kompensasi. (Online). (http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/ kompensasi.html, diakses 26 november 2009)
