9
Tinjauan penelitian terdahulu mengenai Pengaruh Fleksibilitas Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Mitra Driver Shopee-food dengan Kepuasan Kerja sebagai Intervening, peneliti sajikan tabel rujukan atau referensi yang digunakan dalam penelitian ini pada tabel 2.1.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No Thema
Penelitian &
Author
Variabel Metode
Penelitian Hasil 1. The Effect of
Human Resource Flexibility,
Employee Competency, Organizational Culture
Adaptation and Job Satisfaction on Employee Performance (Sabuhari et al., 2020)
X1:
Fleksibilitas X2:
Kompetensi Z1: Budaya Organisasi Z2:
Kepuasan Kerja Y: Kinerja
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis SEM-PLS dengan SmartPLS 3.0
1. Fleksibilitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
2. Pengaruh
Kompensasi Dan Fleksibilitas Kerja Driver Grab Terhadap Kinerja Dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Di Mataram
(Saputro et al., 2021)
X1:
Kompensasi X2:
Fleksibilitas Kerja Z: Motivasi Y: Kinerja
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis jalur (Path analysis)
menggunakan SPSS
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Fleksibilitas kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja
3. Pengaruh
Kompensasi dan Fleksibilitas Kerja Driver Gojek Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening (Wicaksono, 2019)
X1:
Kompensasi X2:
Fleksibilitas Kerja Z:
Kepuasan Kerja Y: Kinerja
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis Partial Least Square (PLS) menggunakan SmartPLS 3.0
1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja 2. Fleksibilitas kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 4. Fleksibilitas kerja
bepengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 5. Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 6. Kompensasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
7. Fleksibilitas kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
4. The Influence Of Compensation, Job Promotion,
And Job
Satisfaction On Employee
Performance Of Mercubuana University
(Rinny et al., 2020)
X1:
Kompensasi X2:
Promosi X3:
Kepuasan kerja
Y: Kinerja karyawan
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda
menggunakan SPSS versi 22
1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja 2. Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
5. Pengaruh Gaji,
Jam Kerja
Fleksibel dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan di Kota Batam (Fanda & Slamet, 2019)
X1 : Gaji X2 : Jam kerja fleksibel X3 : Stress kerja
Y: Kinerja
Jenis penelitian kuantitatif dengan anaisis regresi linier menggunakan SPSS versi 25
Fleksibilitas kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
6. The Effect of Compensation and Motivation
on Job
Satisfaction and Employee
Performance at SMK Medika Samarinda
(Rosalia et al., 2020)
X1 :
Kompensasi X2:
Motivasi Z:
Kepuasan kerja Y: Kinerja
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis SEM-PLS menggunakan SmartPLS versi 3.0
1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja 2. Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
7. Impact of Work Environment, Compensation and Motivation
on the
Performance of Employees in the Insurance
Companies of Bangladesh (Siddiqi &
Tangem, 2018)
X1:
Lingkungan Kerja X2:
Kompensasi X3:
Motivasi Y: Kinerja
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis SEM
menggunakan Amos 21.0
Kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
8. The Effect of Compensation, Motivation, and Work Satisfaction on Ojek Online Driver
Performance in Surabaya
(Kafid & Putra, 2020)
X1 :
Kompensasi X2 :
Motivasi X3 : Kepuasan Kerja Y : Kinerja
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis menggunakan uji regresi multi linear
mengunakan SPSS
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
9. Compensation
and Work
Discipline on Employee
Performance with Job Satisfaction as Intervening (Sudiarditha, 2019)
X1 :
Kompensasi X2 :
Disiplin kerja Z : Kepuasan kerja Y : Kinerja karyawan
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis SEM-PLS menggunakan SmartPLS 3.0
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 3. Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 4. Kepuasan kerja
mampu memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara signifikan 10. Pengaruh
Kompensasi dan Fleksibilitas Driver Gojek Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening pada
PT. Gojek
Indonesia Cabang Samarinda
(Siregar et al., 2021)
X1:
Kompensasi X2:
Fleksibilitas Kerja Z:
Kepuasan Kerja Y: Kinerja
Jenis penelitian kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda
menggunakan SPSS versi 22
1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja 2. Fleksibilitas kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 4. Fleksibilitas kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 5. Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Penelitian ini mempunyai persamaan dan perbedaan dengan beberapa penelitian terdahulu. Perbedaan dalam penelitian ini yaitu variabel kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, sedangkan dalam penelitian terdahulu kepuasan kerja sebagai variabel bebas (Rinny et al., 2020; Kafid & Putra, 2020) . Objek yang diteliti juga berbeda dengan beberapa penelitian terdahulu. Sedangkan, persamaan dengan penelitian terdahulu yaitu penggunaan variabel bebas, mediasi dan terikat sama dengan penelitian dari Wicaksono (2019) dan Siregar et al. (2021). Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square- Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan menggunakan software SmartPLS 3 (Wicaksono, 2019).
B. Teori dan Tinjauan Pustaka 1. Fleksibilitas Kerja
a. Pengertian Fleksibilitas Kerja
Fleksibilitas merupakan kebebasan dalam mengatur jadwal kerja yang lebih fleksibel terkait dengan kebijakan formal yang telah ditetapkan manajemen sumber daya suatu perusahaan (Moorhead & Griffin, 2013: 133). Penerapan fleksibilitas jadwal kerja berkaitan dengan kebebasan dalam menentukan kapan mulai bekerja, berapa lama dalam bekerja dan kebebasan untuk memilih tempat kerja yang mendukung. Perusahaan memberikan kebebasan secara penuh terhadap pekerja terkait dengan pengaturan jadwal kerja sesuai dengan kebutuhan personal.
Meskipun, bekerja dengan jadwal yang fleksibel peraturan dari perusahaan juga tetap dipatuhi untuk menjaga hubungan kerja agar terhindar dari konflik pekerjaan.
Fleksibilitas kerja merupakan sistem kerja yang memberikan kebebasan pekerja dalam pengaturan jadwal kerja yang bertujuan untuk meningkatkan moral, mengurangi stress kerja dan meningkatkan keterlibatannya dalam suatu organisasi (Hashim et al., 2017). Seseorang yang bekerja dengan jadwal kerja yang fleksibel dipercaya mempunyai produktivitas yang lebih tinggi dan tingkat stress kerja yang
lebih rendah. Hubungan pekerja dengan kehidupan rumah dan keluarga akan lebih harmonis sehingga dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan dan tingkat konsentrasi dari pekerja lebih tinggi sehingga akan mudah bagi mereka dalam mengembangkan karirnya.
Fleksibilitas kerja merupakan kebebasan yang diberikan terhadap sumber daya manusia dalam perusahaan untuk menentukan jadwal bekerja (Kabalina et al., 2019). Tujuan penerapan fleksibilitas kerja untuk memberikan kemudahan sumber daya manusia dalam mengejar alternatif strategi dalam lingkungan kompetitif perusahaan. Karena pekerja yang fleksibel mempunyai kemampuan yang lebih dalam hal menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah dan tidak pasti serta tantangan yang diberikan perusahaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa fleksibilitas kerja memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Maka dapat dikatakan bahwa fleksibilitas kerja merupakan kebebasan yang diberikan perusahaan terhadap pekerja dalam mengatur jadwal kerja yang berkaitan dengan kapan mulai bekerja, berapa lama bekerja dan bebas dalam menentukan tempat kerja. Pemberlakuan fleksibilitas kerja memberikan kemudahan bagi para pekerja untuk mengatur kehidupan kerja dan hubungan antar keluarga sehingga dapat mengurangi konflik kerja dan keluarga.
b. Tujuan fleksibilitas kerja
Tujuan fleksibilitas kerja Moorhead & Griffin (2013: 134) antara lain, yaitu:
1) Menciptakan hubungan kerja dan keluarga lebih harmonis dan mengurangi konflik yang disebabkan oleh pekerjaan
2) Memberikan kemudahan dalam membagi waktu kerja dan urusan pribadi 3) Strategi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan
c. Indikator fleksibilitas kerja
Fleksibilitas kerja dapat diukur melalui beberapa indikator, menurut Moorhead & Griffin (2013: 133) dan Siregar et al. (2021), indikator fleksibilitas kerja terdiri dari:
1) Berapa lama bekerja (time flexibility) 2) Kapan mulai bekerja (timing flexibility)
3) Kebebasan memilih tempat kerja (place flexibility)
Indikator fleksibilitas kerja menurut Kabalina et al. (2019) terdiri dari:
1) Fleksibilitas berkomunikasi
2) Fleksibilitas menentukan rekan kerja 3) Fleksibilitas program kerja
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran finansial maupun non- finansial yang diterima seseorang sebagai hubungan pekerjaan (Dessler, 2020:
350). Kompensasi yang diberikan dapat berupa upah, bonus, insentif dan tunjangan. Besar kecilnya kompensasi juga ditentukan dari seberapa besar tanggungjawab pekerjaan yang diberikan. Semakin besar tanggung jawab yang diberikan maka juga semakin besar kompensasi yang diterima, begitu juga sebaliknya. Besarnya kompensasi yang diberikan maka akan memotivasi pekerja dan meningkatkan produktivitasnya untuk mencapai tujuan dan target dari perusahaan. Karena pemberian kompensasi akan mendorong sumber daya manusia untuk giat bekerja dan mengoptimalkan kinerja.
Kompensasi merupakan imbalan jasa baik material maupun nonmaterial serta tunjangan yang diterima seseorang sebagai bagian dari hubungan pekerjaan (Simamora, 2014: 442). Besarnya kompensasi telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga pekerja secara pasti mengetahui besarnya kompensasi yang
akan diterima. Jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka akan terjadi penurunan kinerja serta berdampak terhadap penurunan kepuasan kerja.
Pemberian kompensasi bermaksud untuk membantu perusahaan dalam mencapai target dan sasaran yang telah ditetapkan serta menjamin terciptanya keadilan secara internal maupun eksternal (Mujanah, 2019: 3).
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima para pekerja sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai & Sagala, 2009: 741).
Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena dengan pemberian kompensasi merupakan salah satu aspek yang sangat sensitif dalam hubungan pekerjaan. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi dan memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi yang diterima dapat menjadi cermin status dan pengakuan atas posisi pekerjaan dalam perusahaan. Jika, status dan pemenuhan kebutuhan dapat dinikmati oleh seseorang menandakan bahwa kepuasan kerja semakin baik.
Berdasarkan beberapa pengertian kompensasi tersebut, maka kompensasi dapat dikatakan merupakan imbalan atas jasa yang berupa finansial maupun nonfinansial yang diberikan perusahaan terhadap pekerja. Kompensasi yang diberikan bertujuan untuk memberikan semangat kerja terhadap seseorang agar selalu meningkatkan kinerjanya sehingga akan berdampak terhadap kepuasan kerja.
b. Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua Dessler (2020: 350) yaitu : 1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi yang diterima sebagai akibat dari hubungan langsung dengan pekerjaan. Kompensasi langsung yang diterima pekerja dapat berupa gaji, upah, insentif dan bonus.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi yang diterima pekerja yang tidak mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan. Kompensasi tidak langsung yang diberikan biasanya berupa pembayaran untuk waktu tidak bekerja, pembayaran terhadap bahaya, program pelayanan pekerja, dan pembayaran yang dituntut oleh hukum.
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut (Rivai & Sagala, 2009) yaitu : 1) Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
2) Mempertahankan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan 3) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
4) Mengendalikan biaya 5) Mengikuti aturan hukum 6) Memfasilitasi pengertian
7) Meningkatkan efisiensi administrasi
d. Indikator Kompensasi
Kompensasi dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator. Menurut Dessler (2020: 350) indikator kompensasi terdiri atas:
1) Upah dan gaji 2) Insentif 3) Fasilitas
Menurut Emerole & Ogbu (2019); Siregar et al. (2021) indikator kompensasi terdiri atas:
1) Pembayaran tepat waktu 2) Perlindungan atas kecelakaan
3) Kompensasi diluar upah yang diterima driver
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan bangga dan positif terhadap pekerjaan yang telah dihasilkan melalui evaluasi karakteristik pekerjaan (Robbins & Judge, 2017: 116). Kepuasan kerja dapat dinyatakan sebagai keadaan emosional seseorang dimana terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja oleh perusahaan dengan tingkat balas jasa yang diinginkan (Marnis & Priyono, 2008: 229).
Semakin tinggi balas jasa yang diberikan akan meningkatkan kepuasan kerja sedangkan jika balas jasa yang diberikan rendah maka juga akan menurunkan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan sifat seseorang yang menunjukkan perasaan senang atau tidak senang, puas ataupun tidak puas terhadap pekerjaan yang diberikan (Rivai & Sagala, 2009). Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan dari individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja juga mencakup aspek psikologis yang dapat mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. Seseorang yang puas maka akan meningkatkan kinerjanya yang dapat berdampak positif bagi perusahaan dalam hal pencapaian target dan sasaran.
Kepuasan kerja merupakan sikap yang mencerminkan tingkat kepuasan atau pemenuhan dalam pekerjaan yang telah dilakukan (Moorhead & Griffin, 2013:
71). Seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi memberikan kontribusi yang positif terhadap perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa kurang puas terhadap pekerjaannya cenderung mengalami stres yang dapat mengganggu dirinya sendiri maupun rekan kerjanya. Hal tersebut jika terjadi secara terus menerus akan membuat seseorang yang tidak puas dengan kerjanya mencari pekerjaan lain. Perusahaan meyakini jika tingkat kepuasan kerja tinggi maka akan menghasilkan tingkat produktivitas yang lebih tinggi.
Berdasarkan pengertian kepuasan kerja tersebut, maka kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai sikap dan perilaku yang ditunjukkan seseorang atas pekerjaannya. Seseorang yang puas dengan pekerjaannya cenderung berperilaku positif dan menyenangkan, namun sebaliknya seseorang yang kurang puas dengan pekerjaannya cenderung berperilaku negatif.
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Marnis & Priyono (2008: 115) kepuasan kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain :
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6) Sikap pemimpin dan kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan (monoton atau tidak)
c. Indikator Kepuasan Kerja
Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa indikator, menurut Robbins & Judge (2017: 121); Rosalia et al. (2020) indikator kepuasan kerja terdiri dari:
1) Pekerjaan itu sendiri 2) Upah
3) Insentif 4) Rekan kerja
Menurut (Rivai & Sagala, 2009); Tarmidi et al. (2021) indikator dalam mengukur kepuasan kerja terdiri dari :
1) Keamanan dalam bekerja 2) Organisasi dan manajemen
Menurut Sabuhari et al. (2020) indikator dalam mengukur kepuasan kerja terdiri dari:
1) Pengetahuan tentang pekerjaan 2) Keterampilan dalam bekerja 3) Sikap dalam bekerja
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai hasil dari perannya dalam perusahaan (Rivai & Sagala, 2009). Keberhasilan dari perusahaan juga tidak lepas dari kinerja mitra. Kinerja mitra dapat dikatakan sebagai hasil yang telah dicapai mitra dengan dipengaruhi beberapa faktor (Asfiah, 2021). Perusahaan tidak selalu menerapkan level kinerja setinggi mungkin, namun harus selalu ada perbaikan kinerja menuju yang lebih baik sehingga dapat memberikan pangsa yang lebih besar bagi perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepadanya (Adamy, 2016:
93). Kinerja mengarah pada kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Apabila kinerja mitra sudah mencapai hasil sesuai dengan standar yang telah ditentukan perusahaan, maka dapat dikatakan mitra sudah baik. Sedangkan, jika kinerja mitra belum mencapai target dapat dikatakan kinerja kurang maksimal. Perlu bagi mitra untuk meningkatkan semangat kerja agar mencapai target dan sasaran. Apabila target dapat tercapai dapat memberikan kepuasan kerja bagi para mitra yang akhirnya berdampak terhadap peningkatan kinerja.
Kinerja mitra merupakan sebuah pencapaian yang dihasilkan dari berbagai peran yang berfungsi dalam sebuah perusahaan (Purwanto & Trihudiyatmanto, 2018). Adanya pengukuran kinerja terhadap mitra maka akan memberikan
manfaat bagi manajer perusahaan dalam memberikan umpan balik dalam mengidentifikasi masalah dan cara pemecahannya. Kinerja mitra perlu diperhatikan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan yang telah dicapai dan mengetahui permasalahan yang terkait dengan kinerja. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja mitra antara lain aspek manajemen sumber daya manusia, strategi yang diterapkan, inovasi dan karakteristik dari pekerjaan itu sendiri (Fatma, 2020).
Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja mitra merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dapat diukur dalam suatu periode tertentu.
Penilaian kinerja berperan penting dalam hal pengambilan keputusan perusahaan yang berhubungan dengan pemberian umpan balik terhadap mitra.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian mengenai kinerja harus memiliki tujuan yang jelas, sehingga akan memberikan manfaat yang lebih dirasakan oleh organisasi dan pekerja yang bersangkutan (Priyono, 2010: 187). Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan (Rivai & Sagala, 2009), penilaian kinerja memiliki tujuan antara lain:
1) Mengetahui pengembangan yang berkaitan dengan identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja serta kekuatan dan kelemahan dari sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
2) Pengambilan keputusan administratif yang berkaitan dengan keputusan menentukan gaji, pengakuan kinerja, pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk.
3) Keperluan perusahaan yang meliputi perencanaan sumber daya manusia, evaluasi mencapai tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sumber daya manusia.
4) Dokumentasi yang berkaitan dengan kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan tentang manajemen sumber daya manusia dan memenuhi persyaratan hukum.
c. Indikator Kinerja
Pengukuran kinerja mitra dapat melalui beberapa indikator kinerja. Menurut Asfiah (2021) indikator dalam mengukur kinerja terdiri dari :
1) Strategi dalam bekerja 2) Pelayanan yang berkualitas
Menurut Adamy (2016: 93); Rosalia et al. (2020) indikator kinerja terdiri dari:
1) Kuantitas
2) Ketepatan waktu
Menurut (Rivai & Sagala, 2009); Yusuf et al. (2020) indikator kinerja terdiri dari:
1) Inisiatif 2) Kerjasama 3) Kreativitas
4) Ketahanan dalam bekerja
Menurut Sabuhari et al. (2020) indikator kinerja terdiri dari:
1) Kemampuan individu
C. Kerangka Berpikir
Kerangka pikir dalam penelitian ini membahas hubungan antara fleksibilitas kerja dan kompensasi terhadap kinerja, serta bagaimana peran kepuasan kerja dalam memediasi hubungan antara fleksibilitas kerja dan kompensasi terhadap kinerja. Peneliti sajikan kerangka pikir pada gambar 2.1.
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir Keterangan:
FLX : Fleksibilitas Kerja (Work Flexibility) COM : Kompensasi (Compensation)
STF : Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) EMP : Kinerja (Employee Performance)
Sumber : Haryono (2017: 407); Sabuhari et al. (2020); Emerole & Ogbu (2019);
Siddiqi & Tangem (2018); Sudiarditha, (2019); Wicaksono (2019); Siregar et al.
(2021); Saputro et al. (2021); (Kafid & Putra, 2020); (Hashim et al., 2017).
FLX
COM
STF EMP
FLX1
FLX2
FLX3 FLX4 FLX5 FLX6
COM1 COM2 COM3 COM4 COM5 COM6
STF1 STF2 STF3 STF4 STF5 STF6 STF7 STF8 STF9
EMP1 EMP2 EMP3 EMP4 EMP5 EMP6 EMP7 EMP8 EMP9
D. Hipotesis
1. Pengaruh fleksibilitas kerja terhadap kinerja
Upaya dalam mencapai tujuan dan target perusahaan, sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu perusahaan. Salah satu cara dalam mencapai keunggulan kompetitif perusahaan yaitu dengan menerapkan fleksibilitas kerja. Fleksibilitas kerja memberikan kebebasan seseorang untuk menentukan jadwal kerja mengenai kapan mulai bekerja dan berapa lama bekerja (Moorhead & Griffin, 2013: 133). Selain itu fleksibilitas kerja juga memberikan kemudahan pekerja dalam menentukan tempat kerja. Mereka bebas memilih lingkungan dan rekan kerja yang membuat mereka lebih nyaman sehingga dapat meningkatkan semangat kerja yang berdampak terhadap peningkatan kinerja.
Peningkatan kinerja yang secara terus menerus akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan dalam mencapai target dan sasaran (Saputro et al., 2021).
Penelitian Sabuhari et al. (2020) dan Wicaksono (2019) menunjukkan hasil bahwa fleksibilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja.
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel dapat membuat para pekerja dapat menghindari konflik keluarga dan pekerjaan sehingga tercipta hubungan yang harmonis. Hal tersebut dapat memberikan semangat kerja yang berdampak terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:
H1: Fleksibilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Pemberian kompensasi yang dilakukan perusahaan bertujuan untuk menumbuhkan motivasi dan gairah kerja seseorang. Kompensasi yang diberikan akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja jika sepadan dengan pengorbanan yang telah dilakukan seseorang terhadap perusahaan. Namun, jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dan dianggap kurang maka akan menurunkan semangat kerja seseorang yang berdampak terhadap penurunan kinerja
(Wicaksono, 2019). Seseorang yang puas dengan kompensasi yang diterima, lingkungan atau motivasi yang diberikan oleh organisasi akan terbukti bermanfaat bagi kinerja perusahaan (Siddiqi & Tangem, 2018).
Penelitian menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Emerole & Ogbu, 2019; Tarmidi et al., 2021). Pemberian kompensasi yang baik dan layak akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:
H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Pengaruh fleksibilitas kerja terhadap kepuasan kerja
Strategi perusahaan untuk membuat seseorang merasa lebih nyaman bekerja yaitu dengan pemberian jadwal kerja yang fleksibel. Tujuannya yaitu membuat mereka lebih bebas dalam memilih jam kerja dan tempat kerja sehingga dapat mengurangi stress kerja dan memberikan dampak terhadap kepuasan kerja (Ma, 2018). Fleksibilitas kerja juga dapat membuat kerja menjadi lebih optimal dan dipercaya dapat mengurangi rasa bosan terhadap pekerjaan. Seseorang yang merasa senang dan berperilaku positif terkait dengan pekerjaannya akan merasa lebih puas dan senang dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Penelitian Baeza et al. (2018) menunjukkan hasil bahwa fleksibilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Selaras dengan penelitian (Ma, 2018; Wicaksono, 2019; Siregar et al., 2021) menunjukkan hasil bahwa fleksibilitas kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:
H3: Fleksibilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
4. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Pemberian kompensasi terhadap seseorang akan berdampak pada kepuasan kerja (Marnis & Priyono, 2008: 228). Kompensasi dalam dunia kerja tidak dapat dipisahkan dengan hubungan pekerjaan. Kepuasan kerja akan terjuwud apabila perusahaan memberikan kompensasi yang memadai terhadap pekerja. Namun kepuasan kerja akan sulit tercapai jika kompensasi yang diberikan tidak sepadan.
Kepuasan kerja akan tercermin dari sikap dan moral pekerja terhadap pekerjaannya. Penelitian Sudiarditha (2019) menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Selaras dengan penelitian Sumardjo et al., (2021) dan Tarmidi et al. (2021) pemberian kompensasi yang layak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:
H4: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Kepuasan kerja berkaitan dengan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang dapat dicerminkan melalui moral kerja, kedisiplinan dan kinerja. Tidak selamanya kepuasan kerja menjadi tolak ukur sumber daya manusia mengenai kinerjanya, terkadang juga ada pekerja yang merasa puas dengan kinerjanya walaupun tidak terjadi peningkatan. Hal tersebut dapat terjadi karena setiap individu mempunyai standar kepuasan yang berbeda. Seseorang yang mempunyai standar kepuasan kerja tinggi cenderung mempunyai semangat kerja lebih tinggi untuk mencapai kinerja yang maksimal. Mereka akan lebih puas terhadap pekerjaannya jika bekerja dengan giat dan maksimal untuk mencapai target perusahaan. Penelitian (Yusuf et al., 2020; Rinny et al., 2020; Rosalia et al., 2020) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:
H5: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
6. Peran kepuasan kerja dalam memediasi fleksibilitas kerja terhadap kinerja
Jadwal kerja yang fleksibel mempunyai banyak keuntungan bagi driver dalam melaksanakan tanggung jawabnya terkait dengan pekerjaan. Jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan Shopee-food 24 jam kerja para mitra dengan mudah dan bebas dalam mengatur jadwal kerja. Tujuan dengan pemberian jadwal yang fleksibel yaitu untuk membuat para mitra lebih produktif dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dapat berdampak terhadap kepuasan kerja.
Meskipun bekerja secara fleksibel peraturan dari organisasi harus tetap dipatuhi.
Driver Shopee-food yang bekerja secara fleksibel tentunya juga harus memperhatikan aturan dan larangan apa saja yang telah ditentukan oleh Shopee- food. Jika driver melakukan pelanggaran maka akan berujung dengan pemberian sanksi bahkan pemutusan hubungan kerja yang nantinya akan berdampak terhadap penurunan kinerja dan ketidakpuasan kerja.
Penelitian Wicaksono (2019) menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh fleksibilitas kerja terhadap kinerja secara signifikan.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:
H6: Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh fleksibilitas kerja terhadap kinerja secara signifikan
7. Kepuasan kerja dalam memediasi kompensasi terhadap kinerja
Kompensasi tidak pernah lepas dari alasan utama seseorang untuk bekerja (Rosalia et al., 2020). Kompensasi dapat meningkatkan semangat kerja jika kompensasi yang diberikan sepadan dan sesuai dengan harapan dari pekerja. Salah satu bentuk kompensasi yang diberikan kepada driver Shopee-food yaitu upah dari setiap trip pengantaran sebesar 80% dan sisanya 20% masuk biaya layanan di Shopee-food. Tarif secara otomatis akan ditentukan oleh pihak Shopee-food jika titik antar lebih dari 3 km. Adanya kenaikan tarif dapat membuat para driver lebih
semangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja dan berdampak pada kepuasan kerja.
Penelitian Sudiarditha (2019) menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Selaras penelitian Wicaksono (2019) menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai intervening. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:
H7: Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara signifikan.
