i
Disusun Oleh:
Rafiqhi Rahman 161.02.1071
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI INSTITUT SAINS & TEKNOLOGI AKPRIND
YOGYAKARTA 2020
ii
HALAMAN PENGESAHAN
PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE SCORECARD (HRSC) DAN TOTAL QUALITY
MANAGEMENT (TQM) PADA PT. PROSPECTA GARMINDO
SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Strata-1 Pada Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri Institut Sains & Teknologi
AKPRIND Yogyakarta
Disusun Oleh:
Rafiqhi Rahman 161.02.1071
Menyetujui, Dosen pembimbing I
Dra.Hj. Winarni, M.M.
NIP. 19551105.198603.2.001
Dosen pembimbing II
Ir. Muhammad Yusuf, M.T.
NIK. 84.1064.218.E
iii
Disusun Oleh:
Rafiqhi Rahman 161.02.1071
Telah dipertahankan di depan tim penguji Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri, Institut Sains & Teknologi AKPRIND Yogyakarta Pada Hari
Jumat Tanggal 26 Juni 2020
Susunan Dewan Penguji
1. Mega Inayati Rif’ah, S.T., M.Sc.
Ketua
______________________________
2. Dra. Hj. Winarni, M.M.
Anggota I
______________________________
3. Ir.Muhammad Yusuf, M.T.
Anggota II
______________________________
Mengetahui,
Ketua Jurusan Teknik Industri
Endang Widuri Asih, ST., MT.
NIK. 95.0969.507.E
iv
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Rafiqhi Rahman No. Mahasiswa : 161.02.1071 Jurusan : Teknik Industri Fakultas : Teknologi Industri
Perguruan Tingi : Institut Sains & Teknologi APRIND Yogyakarta
Dengan ini menyatakan bahwa dalam judul skripsi “PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE SCORECARD (HRSC) DAN TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) PADA PT. PROSPECTA GARMINDO” adalah benar- benar asli dan belum pernah terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Demikian surat pernyataan ini, jika kemudian hari terbukti bahwa skripsi penulis plagiat, maka penulis bersedia menerima sanksi akademik berupa pembatalan gelar Sarjana-1.
Yogyakarta, Mei 2020
Rafiqhi Rahman NIM. 161.02.1071
v
vi MOTTO
Sesungguhnya, sesudah kesulitan itu ada kemudahan (QS. Al-Insyirah ayat 6)
“Manusai hanya bisa berencana Tuhan menentukan”
Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum, sebelum kaum itu sendiri mengubah apa yang ada pada diri mereka
(QS. Ar-Ra’d ayat 11)
Maka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?
(QS. Ar-Rahman ayat 55)
Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil; kita baru yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan baik.
(Evelyn Underhill)
Ilmu bukanlan sesuatu yang dihadiahkan, namun ilmu adalah sesuatu yang harus dicari dan didapatkan.
“Jadikan segala sesuatu sebagai instrospeksi diri.”
Peradaban dibangun oleh orang-orang yang memiliki semangat berafi-rafi (berapi- api).
(Rafiqhi Rahman)
vii
memberikan rahmat, kesehatan, hidayah, rezeki, dan segala karunia yang terlimpahkan kepada saya sehingga karya tulis ini dapat terselesaikan dengan baik.
Karya tulis ini penulis persembahkan kepada:
Ibu Ningsih dan Ayah Aminnudin, terima kasih atas doa, semangat, cinta, kasih sayang, dan pengorbanan yang telah diberikan. Ibuk dan ayah alhamdulillah berkat doa kalian, penulis bisa meraih gelar sarjana yang dulu tidak pernah terpikir untuk bisa sampai seperti sekarang ini. Maaf, masih sering menyusahkan kalian, masih memaksakan untuk selalu minta dituruti, tapi penulis mempunya impian besar untuk membahagiakan kalian.
Kedua adik yaitu Anggun dan Sandia, walaupun mereka dikategorikan masih anak-anak tapi mereka berdua lah salah satu alasan penulis untuk memotivasi diri agar tetap semangat dalam berproses.
Kakek dan nenek yaitu Mbah Tamziz, mbah Juariyah, mbah Sukirah, mbah Katiran terimakasih atas doa dan semangat untuk cucumu ini mbah.
Sahabat seperjalanan yang telah membantu mengerjakan skripsi ini, terkhusus teman-teman Teknik Industri angkatan 2016, yang penulis sayangi sekaligus banggakan.
Dosen pembimbing I dan II serta dosen wali, terimaksih atas kesabaran dan keikhlasannya Ibu dan bapak.
viii
Pihak PT. Prospecta Garmindo yang telah menerima penulis untuk melakukan penelitian dan berkenan memberikan informasi yang dibutuhkan.
Pembaca yang budiman, terimakasih sudah menjadikan karya tulis ini sebagai refrensi kalian untuk membuat karya tulis yang baru. Salam dialektika.
Terimakasih sekali lagi penulis ucapkan untuk orang-orang yang telah membantuku menggoreskan tinta emas.
ix
segala rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengukuran Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Human Resource Scorecard (HRSC) Dan Total Quality Management (TQM) Pada PT.
Prospecta Garmindo”.
Skripsi merupakan salah satu persyaratan kurikulum untuk menyelesaikan pendidikan Strata-I pada Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri IST AKPRIND Yogyakarta. Selama pelaksaan skripsi ini, penulis banyak merasakan tantangan-tantangan dalam dunia penelitian dan ilmiah. Tujuan dari pelaksanaan skripsi ini adalah agar mahasiswa dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama di bangku kuliah untuk menyelesaikan persoalan nyata yang ada di perusahaan di PT. Prospecta Garmindo.
Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang selama ini telah membantu, baik secara langsung maupun tidak langsung dalam kelancaran terlaksananya penulisan laporan skripsi ini. Adapun pihak-pihak tersebut antara lain:
1. Bapak Dr. Ir. Amir Hamzah, M.T. selaku Rektor Institut Sains & Teknologi AKPRIND Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Ir. Toto Rusianto, M.T. selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri Institut Sains & Teknologi AKPRIND Yogyakarta.
x
3. Ibu Endang Widuri Asih, ST., M.T. selaku Ketua Jurusan Teknik Industri Institut Sains & Teknologi AKPRIND Yogyakarta.
4. Ibu Dra.Hj. Winarni, M.M. selaku dosen pembimbing I dalam penulisan laporan skripsi ini.
5. Bapak Ir. Muhammad Yusuf, M.T. selaku dosen pembimbing II dalam penulisan laporan skripsi ini
6. Ibu Mega Inayati Rif’ah, ST., M.Sc. Selaku dosen wali yang selalu memberi dukungan dan motivasi kepada saya agar terus semangat dan pantang mundur.
7. Seluruh dosen pengajar dan staf Jurusan Teknik Industri.
8. Bapak Budi selaku Direktur PT.Prospecta Garmindo.
9. Bapak Purnomo selaku Manajer HRD PT. Prospecta Garmindo.
10. Mbak Opi selaku staff HRD PT. Prospecta Garmindo.
11. Kedua orang tua, yaitu Bapak Aminnudin dan Ibu Ningsih yang selalu memberikan doa, kasih sayang, materi, dan nasihat-nasihat yang sangat berharga bagi penulis.
12. Kedua adik, yaitu dek Anggun dan Sasa, saudara serta rekan terdekat yang selalu memberikan doa, kasih sayang serta nasihat-nasihat yang sangat berharga bagi penulis.
13. Sahabat seperjalanan, yaitu Bung Singgih, Amar, Faozi dan Oden yang telah memberikan banyak sekali nasehat dan pelajaran.
14. Teman-teman seperjalanan Teknik Industri Angkatan 2016 Institut Sains dan Teknologi AKPRIND Yogyakarta yang selama ini selalu bersama menjalani
xi
yang telah berjasa membantu penulis untuk menggoreskan tinta emas dan berjasa untuk membantu mengumplkan bekal-bekal selama masa perkuliahan.
16. Keluarga besar IKPM-OKUTIMUR atau Ikatan Keluarga Pelajar Mahasiswa OKUTIMUR di Yogyakarta yang menginspirasi tentang arti kekeluargaan.
Penulis menyadari bahwa laporan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Akhir kata penulis berharap semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Yogyakarta, Mei 2020
Penyusun
xii DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN ... i
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ... iii
SURAT PERNYATAAN... vi
SURAT KETERANGAN PENELITIAN ... v
MOTTO... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN... vii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR TABEL ... xvii
INTISARI ... xix
ABSTRACT ... xx
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka ... 6
xiii
3. Pengukuran Kinerja Dengan Metode BSC ... 12
4. Perbedaan HRSC dan BSC ... 13
C. Sumber Daya Manusia (SDM) ... 13
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)... 14
2. Kinerja Sumber Daya Manusia (KSDM) ... 15
D. Human Resources Scorecard (HRSC) ... 16
1. Langkah melakukan pendekatan HRSC ... 17
E. Key Performance Indicator (KPI) ... 18
F. Total Quality Management (TQM) ... 19
1. Pengertian Total Quality Management TQM ... 19
2. Karakteristik Total Quality Management... 20
G. Metode Pengumpulan Data ... 23
1. Pengumpulan data primer ... 23
2. Pengumpulan data sekunder ... 24
H. Nilai Jenjang Interval (NJI) ... 24
I. Uji reliabilitas, Validitas dan Sampling ... 25
J. Skala Linkert ... 26
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian... 27
1. Tempat dan Waktu Pelaksanaan ... 27
xiv
2. Obyek Penelitian ... 27
3. Pengumpulan Data ... 27
4. Pengolahan Data... 31
5. Kesimpulan dan Saran... 33
B. Diagram Alir Penelitian ... 34
BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA A. Pengumpulan Data ... 37
1. Sampel Pengambilan Data Responden... 37
2. Penyebaran Kuesioner ... 37
B. Pengolahan Data... 38
1. Uji Reliabilitas ... 38
2. Uji Validitas ... 39
3. Pengelompokan Karakteristik Responden ... 43
4. Rekapitulasi jawaban responden tentang kuesioner HRSC ... 45
5. Pengelompokan berdasarkan 4 perspektif HRSC ... 52
6. Rekapitulasi jawaban responden tentang kuesioner untuk TQM ... 66
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis dan Pengolahan Data ... 70
1. Profil Responden ... 70
2. Analisis Karakteristik Responden ... 70
B. Hasil Uji Analisis Data... 71
C. Hasil Analisis Metode Human Resources Scorecard (HRSC) ... 72
1. Analisis perspektif Human Resources Competency ... 73
xv
D. Hasil Pengukuran Kinerja Karyawan Dan TQM ... 78
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ... 80
B. SARAN ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 84
LAMPIRAN ... 87
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 1 Diagram Alir Penelitian ... 31
xvii
Tabel 2.2 State of art Jurnal Metode TQM ... 7
Tabel 3.1 Petunjuk Pengisian ... 25
Tabel 3.2 Data Karakteristik Responden ... 25
Tabel 3.3 Atribut Kuesioner HRSC Untuk Responden ... 25
Tabel 3.4 Atribut Kuesioner TQM Untuk Responden ... 27
Tabel 4.1 Nilai Cronbach HRSC ... 35
Tabel 4.2 Nilai Cronbach TQM ... 36
Tabel 4.3 Validitas Atribut Kuesioner HRSC ... 36
Tabel 4.4 Validitas Atribut Kuesioner TQM ... 38
Tabel 4.5 Jenis Kelamin Responden ... 40
Tabel 4.6 Usia Responden ... 40
Tabel 4.7 Pendidikan Terakhir Responden ... 41
Tabel 4.8 Lama Bekerja Responden ... 41
Tabel 4.9 Status Karyawan Responden ... 42
Tabel 4.10 Rekapitulasi Jawaban HRSC ... 42
Tabel 4.11 Hasil Penentuan Bobot Nilai Kuisioner HRSC ... 45
Tabel 4.12 Total Bobot Nilai ... 45
Tabel 4.13 Perspektif Human Resources Competency ... 50
Tabel 4.14 Perspektif High Performance Work System ... 53
Tabel 4.15 Perspektif Human Resources Deliverable ... 56
xviii
Tabel 4.16 Perspektif Human Resources Efficiency ... 59
Tabel 4.17 Rekapitulasi Jawaban TQM ... 63
Tabel 5.1 Kuesioner Tidak Valid Metode HRSC ... 69
Tabel 5.2 Kuesioner Tidak Valid Metode TQM ... 69
Tabel 5.3 Rekapitulasi Total bobot nilai 4 perspektif HRSC... 75
Tabel 6.1 KPI dari HRSC... 82
Tabel 6.2 KPI dari TQM ... 82
xix
Dosen Pembimbing I : Dra. Hj. Winarni, M.M.
Dosen Pembimbing II : Ir. Muhammad Yusuf, M.T.
INTISARI
Perkembangan dunia industri saat ini semakin pesat, baik industri manufaktur maupun jasa. Dalam perusahaan tentunya banyak melibatkan banyak karyawan yang berperan penting dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan. PT.
Prospecta Garmindo merupakan industri yang bergerak dalam bidang garmen manufaktur. Sebuah perusahaan tentu mempunyai banyak Sumber Daya Manusia (SDM) atau bisa disebut juga dengan karyawan. Karyawan tersebut dituntut agar mempunyai performa yang stabil agar perusahaan tersebut terus berjalan dengan baik. Guna menentukan tingkat kinerja seorang karyawan dapat dilakukan dengan pengukuran kinerja menggunakan pembobotan Key Performance Indicator (KPI) sebagai penentu level kinerja karyawan berada pada tingkat baik atau buruk.
Metode Human Resources Scorecard (HRSC) dan Total Quality Management (TQM) adalah dua metode yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan. Dalam metode human resources scorecard terdapat 4 perspektif yaitu perspektif Human Resources Competency, perspektif High Performance Work System, perspektif Human Resources Deliverable, dan perspektif Human Resources Efficiency. Dalam total quality manajement secara garis besar memiliki arti pemberdayaan karyawan dalam pengambilan sebuah keputusan. Hasil uji validitas dan uji reliabilitas data kuesioner dalam penelitian ini maka diperoleh Rtabel sebesar 0.263. Nilai alpha untuk metode Human Resources Scorecard sebesar 0.886 dan nilai alpha untuk metode Total Quality Management sebesar 0.938. Hasil pengolahan data penelitian dengan metode Human Resources Scorecard didapat untuk perspektif Human Resorces Competency didapatkan hasil sebesar 437 (memuaskan) dan 16.17 (baik), perspektif High Performance Work System sebesar 256 (memuaskan) dan 9.47 (baik), perspektif Human Resources Deliverable sebesar 584 (memuaskan) dan 18.54 (baik), perspektif Human Resources Efficiency sebesar 674 (memuaskan) dan dan 25.31 (baik).
Sedangkan hasil metode Total Quality Management yaitu sebesar 1642 (memuaskan) dan 60.72 (baik).
Kata kunci: Human Resources Scorecard, Key Performance Indicator, Total Quality Management, Karyawan.
xx
EMPLOYEE PERFORMANCE ANALYISIS USING THE HUMAN RESOURCE SCORECARD (HRSC) METHOD AND TOTAL QUALITY
MANAGEMENT (TQM) AT PT. PROSPECTA GARMINDO Advisor I : Dra. Winarni, M.M.
Advisor II : Ir. Muhammad Yusuf, M.T.
ABSTRACT
The development of the industrial world today is growing rapidly, both manufacturing and service industries. In a company of course many involve many employees who play an important role in achieving the goals of a company. CV.
SUDIRMAN is an industry which is engaged in metal casting. A company certainly has a lot of Human Resources (HR) or can also be called employees.
The employee is required to have a stable performance so that the company continues to run well. To determine the level of performance of an employee can be done by measuring performance using the weighting of the Key Performance Indicator (KPI) as a determinant of the level of employee performance is at a good or bad level. The Human Resources Scorecard (HRSC) and Total Quality Management (TQM) methods are two methods that can be used to measure employee performance. In the human resources scorecard method there are 4 perspectives, namely the Human Resources Competency perspective, the High Performance Work System perspective, the Human Resources Deliverable perspective, and the Human Resources Efficiency perspective. In total quality management broadly means the empowerment of employees in making a decision.
The results of the validity test and reliability test of the questionnaire data in this study obtained a Rtabel of 0.263. The alpha value for the Human Resources Scorecard method is 0.886 and the alpha value for the Total Quality Management method is 0.938. The results of research data processing using the Human Resources Scorecard method obtained for the perspective of Human Resorces Competency obtained results of 437 (satisfying) and 16.17 (good), a High Performance Work System perspective of 256 (satisfying) and 9.47 (good), a Human Resources Deliverable perspective of 584 (satisfying) and 18.54 (good), a Human Resources Efficiency perspective of 674 (satisfying) and 25.31 (good). The results of the Total Quality Management method that is equal to 1642 (satisfying) and 60.72 (good).
Keywords: Human Resources Scorecard, Key Performance Indicator, Total Quality Management, Employee.
1 A. Latar Belakang
Industri garmen merupakan salah satu bentuk usaha di bidang busana yang memproduksi pakaian jadi dalam jumlah besar. Industri garmen di Klaten terus berkembang sejalan dengan kebutuhan masyarakat dan jumlah produk yang cukup besar, sehingga profit yang diperoleh sangat menjanjikan dan terjadi persaingan yang ketat di dalam industri garmen. Selain memenuhi kebutuhan pasar lokal, sekarang ini telah mencapai pasar internasional. Selain itu di dalam perusahaan garmen, sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting bagi sebuah perusahaan sehingga diperlukan suatu sistem yang dapat mengukur kinerja dari seorang karyawan atau performance appaisal karyawan. Setiap perusahaan pastinya menginginkan memiliki karyawan yang kinerja serta perfomancenya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan bahkan lebih baik lagi dari standar yang ada. Salah satu cara untuk mengetahui hal tersebut adalah dengan dilaksanakanya penilaian kinerja terhadap karyawan, dengan dilaksanakannya penilaian kinerja ini diharapkan perusahaan dapat mengetahui kondisi, keadaan, dan perilaku karyawan pada umumnya yang berhubungan dengan perusahaan, sekaligus dapat memberikan masukan mengenai pelatihan karyawan apa yang diperlukan kedepannya sehingga program pengembangan karyawan dapat berjalan dengan baik sesuai dengan kebutuhan karyawan serta kebutuhan perusahaan itu sendiri.
2
PT Prospecta Garmindo merupakan salah satu produsen garmen berorientasi ekspor yang berbasis di Klaten, Indonesia. PT Prospecta Garmindo berlokasi strategis bertempat di Jl. Raya Kingkang RT 03 RW 01 Wonosari, Klaten, Jawa Tengah, dekat dengan solo baru dan di tengah dua bandara, Adi Sumarmo di Solo dan Adi Sucipto di Yogyakarta.
PT. Prospecta Garmindo memproduksi pakaian kasual atau pakaian jadi seperti celana panjang, celana pendek, kaos, pakaian wanita, pakaian anak-anak, dan jaket. PT Prospecta Garmindo sudah bekerja sama dengan brand yang sudah terkenal seperti animal, o’neill, active, gastra, el-corte, bertels, brunotti, sun valley, sport expenrt, schwab, klingel, north salis, eiger, kaizzen dan 3 seconds.
PT. Prospecta Garmindo memiliki sekitar lima ratus karyawan yang tersebar di beberapa departemen, yaitu departemen gudang, cutting, labbeling, sampling, sewing, finishing, packing dan beberapa departemen lainnya. Untuk mengetahui performa kinerja dari para karyawan di perusahaan, khususnya karyawan yang berada di departemen sewing. Penulis melakukan observasi awal sekitar lima hari.
Penulis menemukan problem atau masalah di perusahaan tersebut, seperti turunnya produktivitas kinerja karyawan dalam menjahit sehingga berdampak pada telatnya pengiriman barang ke buyer atau konsumen. Hal tersebut juga berdampak pada sasaran atau target produktivitas perusahaan.
Berdasarkan problem yang ditemukan tersebut, secara tidak langsung PT.
Prospecta Garmindo masih menggunakan alat pengukuran kinerja dengan konsep tradisional, yaitu sistem operasional dan pengendalian di perusahaan hanya
menekankan pendekatan target dan sasaran keuangan atau hanya berdasarkan perspektif financial saja.
Untuk menyelesaikan problem tentang pengukuran kinerja karyawan yang berdampak pada sasaran dan target produktivitas, menurut penulis, PT. Prospecta Garmindo perlu menggunakan alat ukur kinerja dalam hal ini alat pengukuran kinerja karyawan dengan konsep modern, yaitu metode Human Resources Scorecard (HRSC) yang menekankan pendekatan sumber daya manusia dalam hal ini karyawan berdasarkan empat perspektif, yaitu perspektif HR Competency, perspektif dimana perusahaan perlu memperhatikan kompetensi dari karyawan seperti keterampilan, skill, keahlian dan lainnya yang bisa berpengaruh pada kinerja karyawan dan perusahaan.
Perspektif High Performance Work System, perspektif dimana perusahaan perlu melakukan monitoring dan analisa terhadap kinerja karyawan baik itu skala mikro hingga makro, apakah karyawan telah bekerja sesuai fungsi yang telah ditetapkan perusahaan.
Perspektif HR Core Efficiency, perspektif dimana perusahaan perlu melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang minim kontribusi dan tidak mengimplementasikan strategi yang telah ditetapkan perusahaan. Sedangkan perspektif HR Deliverable, perspektif dimana perusahaan meng-integrasikan antara karyawan dan strategi perusahaan.
Sedangkan Total Quality Management (TQM), yaitu menekankan seluruh karyawan untuk berkotribusi dalam proses pengambilan keputusan. Adapun harapan yang akan dicapai oleh perusahaan dari implementasi pengukuran kinerja
4
karyawan dengan metode Human Resources Scorecard (HRSC) dan Total Quality Management (TQM) di departemen sewing di PT.
Prospecta Garmindo, agar menjadikan perusahaan unggul dalam bersaing atau disebut dengan Competitve Advantage, yaitu PT. Prospecta Garmindo memiliki kinerja lebih tinggi dibanding perusahaan sejenis di pasar atau indsutri yang sama dalam konteks karakteristik dan kualitas sumber daya manusia. Serta menetapkan langkah dan strategi yang tepat untuk melakukan perbaikan di bidang SDM secara continous improvement (berkelanjutan).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkana latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1 Bagaimana mengetahui kinerja karyawan di PT. Prospecta Garmindo menggunakan metode Human Resources Scorecard (HRSC) dan Total Quality Management (TQM).
2 Bagaimana mengetahui besar bobot indikator performa kinerja atau key Peformance Indicator (KPI) dari karyawan di PT. Prospecta Garmindo.
C. Batasan Masalah
Untuk menghindari penelitian agar tidak melebar dan lebih fokus, maka batasan masalah pada penelitian ini, adalah:
1 Penelitian hanya dilakukan pada karyawan di bagian sewing area line A1.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini, yaitu:
1 Menentukan hasil kinerja karyawan di PT. Prospecta Garmindo dengan metode Human Resource Scorecard (HRSC) dan Total Quality Management (TQM).
2 Menentukan nilai bobot dan indikator performa karyawan atau Key Performance Indicator (KPI) dalam mencapai tujuan perusahaan.
E. Manfaat Penelitian
Apabila tujuan penelitian sudah tercapai, maka manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini, yaitu:
1 Menelusuri kinerja karyawan secara terukur sehingga akan membawa perusahaan lebih dapat memaksimalkan kemampuan karyawan dan lebih dapat memaksimal keterlibatan karyawan dalam pengambilan sebuah keputusan perusahaan.
2 Lebih mudah untuk mengukur atau mengevaluasi bobot indikator performa kinerja karyawan dalam mencapai sebuah tujuan organisasi.
6 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
Beberapa kajian para peneliti yang sudah dilakukan sebelumnya dengan hipotesis yang berbeda-beda pada setiap penelitian. Pada dasarnya adanya diverifikasi penelitian yang masih dalam satu kaitan masalah merupakan sebuah mata rantai yang bisa menentukan kesempurnaan hasil, sehingga terdapat wujud berupa sistem yang nyata dan bisa langsung diterapkan pada perusahaan. Berikut tabel State of art dari hasil metode yang digunakan dalam penelitian, yaitu:
Tabel 2.1 State of art Jurnal metode Human Resources Scorecard (HRSC)
No Nama Peneliti Judul Penelitian
Metode Penelitian Human
resources Sorecard (HRSC)
Analytical Hierarchy Process
(AHP)
Key Performance
Indicator (KPI) 1. Della Ginza
Ramadhan, dkk., (2012).
Perancangan dan Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Metode Human Resources Scorecard (HRSC) dengan Studi Kasus di PG.
Krebet Baru, Bululawang.
√ √
√
2. Nisa Masruroh, (2016), Teknik Industri “FTI- UPN” Veteran Jatim.
Pengukuran Kinerja
Menggunakan Human
Resources Scorecard (HRSC) dalam rangka Meningkatkan Kinerja di PT. Rajawali Tanjungsari.
√ √
√
3. Dina Ariningsih, (2014), Teknik Industri UMS.
Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan Metode Human Resource Scorecard (HRSC) di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah Surakarta.
√ √ √
Lanjutan tabel 2.1 State of art Jurnal metode Human Resources Scorecard (HRSC)
4. Novita Rizqi dkk., (2016), Prodi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bhayangkara Surabaya.
Pengukuran Kinerja Operator (Human Capital) dengan Metode Human Resource Scorecard (HRSC) di CV.
Putra Remaja Eng Sidoarjo. √ √
5. Yohane dkk., (2014), Fakultas Psikologi.
Penyusunan Alat Ukur Kinerja Bagian Personalias Rumah Sakit ‘X’ dengan metode Human Resource Scorecard
√ √
6. Wahyu Dwi Prasetya, (2016), Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sam Ratulangi.
Pengukuran Kinerja Pegawai Dengan Menggunakan Human Resource Scorecard (HRSC) di Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Manado.
√ √
Tabel 2.2 State of art Jurnal Metode Total Quality Management (TQM)
No Nama Peneliti Judul Penelitian
Metode Penelitian Total Quality
Management (TQM)
Multiple Regression
Analysis (MRA)
Human Resource Scorecrd (HRSC) 7. Andi R. Sularso
dan Murdijanto, (2004), Staf Pengajar Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Jember.
Pengaruh Penerapan Peran Total Quality Management Terhadap Kualitas Sumberdaya Manusia.
√ √
8
Lanjutan tabel 2.2 State of art Jurnal Metode Total Quality Management (TQM)
8. Yenni Carolina, 2012, Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan
Akuntansi- Univ.Kristen Maranatha Bandung.
Pengaruh Penerapan Total Quality Management (TQM) dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perusahaan dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Survei padaPerusahaan Manufaktur di Jawa Barat yang Listing di BEI.
√ √ √
9. Juditshira
Lempoy, (2013), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi Universitas Sam Ratulangi
Manado.
Penerapan TQM Terhadap Efisiensi Biaya dan Efektivitas Pelayanan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo.
√ √
10. Finasari, (2006). Pengaruh Penerapan Total Quality Management Terhadap Efisiensi Biaya Dan Efektivitas Pelayanan Pada Departement Kamar Di Hotel Horizon Grage
√ √
11. Raisa Shoffiani Jusuf, 2013, Jurusan Akuntansi Universitas Sam Ratulangi
Manado.
Analisis Pengaruh TQM Sistem Pengukuran Kinerja Dan Reward Terhadap Kinerja
Manajerial. √ √
12. Rafiqhi Rahman, 2020, Teknik Industri, Institut
Sains dan
Teknologi AKPRIND Yogyakarta.
Pengukuran Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Human Resource Scorecard (HRSC) dan Total Quality Management (TQM) (Studi Kasus PT.
Prospecta Garmindo).
√ √
B. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah feedback from the accountant to management that provides information about how well the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or adjustments in future planning and controlling activities (Anderson dan Clancy, 1991).
Sedangkan menurut (Anthony, Banker, Kaplan, dan Young dalam Sony Yuwono, dkk, 2006: 21-23) mendefinisikan pengukuran kinerja adalah “The activity of measuring the performance of an activity or the entire value chain“.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian karyawan.
1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan oleh pemimpin untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab atau tidak. Penilaian kinerja juga merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkannya. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi serta menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik di masa mendatang (Lena Ellitan dan Lina Anatan, 2012). Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan memperbaiki kinerja karyawan. Sunyoto (2013), mengemukakan secara rinci tujuan penilaian kinerja antara lain:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja.
10
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja karyawan.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saat itu.
d. Merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga karyawan lebih termotifasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Lena Ellitan dan Lina Anatan, (2009).
Sunyoto (2013) mengemukakan sasaran-sasaran penilaian kinerja antara lain:
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya, sehingga perusahaan dapat menyelenggarakan program pelatihan yang tepat.
c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan membeikan tanggung jawab perorangan serta kelompok sehingga dalam periode selanjutnya jelas apa yang harus dilakukan karyawan, sasaran yang akan dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan.
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi.
2. Pengukuran Kinerja Berdasarkan Konsep Tradisional
Pengukuran kinerja yang selama ini masih banyak digunakan oleh perusahaan adalah pengukuran kinerja yang hanya menekankan pada
perspektif keuangan saja (financial). Tolok ukur yang digunakan dalam melakukan pengukuran dan evaluasi kinerja pada perusahaan berdasarkan metode tradisional adalah dengan melakukan analisa laporan keuangan, sistem pengendalian manajemen dan operasional perusahaan yang hanya memandang berdasarkan pada ukuran dan target keuangan, sedikit berhubungan dengan kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan strategis jangka panjang, karena hal tersebut akan mengaburkan atau menyembunyikan kemampuan perusahaan dalam mencapai suatu nilai ekonomis dimasa yang akan datang. Dalam manajemen tradisional, pengukuran kinerja dilakukan dengan menetapkan secara tegas tindakan tertentu yang diharapkan akan dilakukan oleh personel dan melakukan pengukuran kinerja untuk memastikan bahwa personel melaksanakan tindakan sebagaimana diharapkan. Sebaliknya, pengukuran kinerja dalam zaman teknologi informasi bergeser menuju pemotivasian personel untuk mewujudkan visi dan strategi organisasi. Dalam lingkungan persaingan, proses pengambilan keputusan manajemen perlu didukung dengan sistem tolak ukur kinerja integratif, dimana secara internal konsisten dengan visi, misi, dan strategi perusahaan disertai kemampuan umpan balik yang semakin cepat, serempak, dan simultan. Untuk menanggapi peluang dan ancaman dalam persaingan yang sengit, tolok ukur yang hanya mampu melaporkan secara agregatif hasil-antara (result terminal) dari output akuntansi manajemen tradisional yang accountability-based, jelas sudah tidak memadai.
(Sony Yuwono, dkk, 2002: 23-25).
12
3. Pengukuran Kinerja Perusahaan Dengan Metode Balanced Scorecard (BSC)
Menurut Kaplan dan Norton (1996), Balanced Scorecard merupakan “…a set of measures that gives top managers a fast but comprehensive view of the business…includes financial measures that tell the result of actions already taken…complements the financial measures with operational measures on customer satisfaction, internal process, and the organization’s innovation and improvement activities-operational measures that are the drivers of future financial performance”. Antony, Banker, Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan Balanced Scorecard sebagai “a measurement and management system that views a business unit’s performance from four perspectives: financial, customer, internal business process, and learning and growth.”
Dengan demikian balanced scorecard merupakan suatu sistem manajemen, pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat, tepat, dan komprehensif dapat memberikan pemahaman kepada manajer tentang performance bisnis.
Pengukuran kinerja tersebut memandang unit bisnis dari empat perspektif, yaitu perspektif keuangan (Financial), pelanggan (Customer), proses bisnis dalam perusahaan (Internal Bussiness Process), serta proses pembelajaran dan pertumbuhan (Learning and Growth). Melalui mekanisme sebab akibat (cause and effect), perspektif keuangan menjadi tolok ukur utama yang menjelaskan oleh tolok ukur operasional pada tiga perspektif lainnya sebagai driver (lead
indicators). Perspektif yang digunakan ini dianggap telah cukup mewakili dalam pengukuran kinerja perusahaan.
4. Perbedaan Human Resources Scorecard (HRSC) dan Balanced Scorecard (BSC)
Human resources scorecard merupakan balanced scorecard dengan pendekatan human resources departement dimana sistem pengukuran kinerja terintegrasi menggambarkan sistem sumber daya manusia dan key performance indicators yang dihasilkan berdasarkan pada manajemen sumber daya manusia. Menurut Kaplan dan Norton (2000), Balanced Scorecard adalah salah satu model sistem pengukuran kinerja yang diturunkan dari visi, misi dan tujuan- tujuan strategis ke dalam perspektif-perspektif yang berupa scorecard- scorecard, yaitu perspektif financial, perspektif customer, perspektif internal business process dan perspektif learning and growth. Cedar kemudian menjelaskan bahwa karena Human Resources Scorecard diturunkan dari Balanced Scorecard, maka Human Resources Scorecard juga memiliki scorecard yang sama pula dengan Balanced Scorecard, yaitu memungkinkan organisasi sumber daya manusia untuk mengukur konstribusi strategisnya berdasarkan empat perspektif.
C. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkemangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah
14
organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro dalah individu yang bekerja dan menjadi anggota perusahaan atau institusi dan biasa disebut pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain-lain. Sedangkan pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa satiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, nilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta keadilan. (Dessler, 2016). MSDM yang ingin diteliti adalah karyawan. R.
Kyosaki menyebutkan dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self-employed, employee, pebisnis, dan investor. Karyawan adalah yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa, waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahaan dan mendapat kompensasi dari perusahaan tersebut.
Hasil proses produksi melibatkan sumber daya manusia, dalam sumber daya manusia ada yang namanya manajemen sumber daya manusia. (MSDM) terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan- kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mmencapai tujuan yang ditetapkan. (Panggabean, 2012).
2. Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)
Kinerja berasal dari kata job peformance dan disebut juga actual peformance atau pestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Banyak sekali definisi atau pengertian kinerja yang dikatakan oleh para ahli, salah satu definisi kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai moral dan etika. Kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan yang diberikan. Kinerja karyawan juga dapat diartikan hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab.
16
D. Human Resouces Scorecard (HRSC)
Salah satu alat yang dipakai dalam pengukuran kinerja sumber daya manusia adalah Human Resource Scorecard (HRSC). Human Resource Scorecard (HRSC) adalah suatu alat ukur yang mengukur dan menegelola kontribusi stratejik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Desseler, (2005). HRSC mengukur pengukuran Sumber Daya Manusia (SDM) yang mengaitkan orang, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul, dengan menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resource yang dapat dikukur kontribusinya. Sejak dikenalkan oleh Kaplan dan Norton tahun 1992, konsep Balanced Scorecard telah diimplementasikan di sekitar 200 perusahaan di Amerika. Di dalam perkembangannya karena suatu organisasi sangat didominasi oleh human capital dan modal intangible lain, oleh sebab itu maka kemudian berkembang metode human resource scorecard yang menawarkan langkah-langkah pentingguna mengelola strategi sumber daya manusia.
Human resource scorecard (HRSC) merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi dan kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulkan kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi SDM, sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah. Selain itu, human resource scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer SDM untuk memastikan bahwa semua keputusan sumber daya manusia mendukung atau mempunyai kontribusi langsung pada implementasi strategi usaha.
Berdasarkan kesimpulan diatas pengertian HRSC adalah suatu sistem pengukuran pada kontribusi departemen SDM sebagai aset untuk menciptakan nilai-nilai bagi suatu organisasi. HRSC sebagai model pengukuran kinerja SDM human resorce scorecard mengukur keefektifan dan efesiensi fungsi SDM dalam mengerakan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan sehingga dapat membantu menunjukan bagaimana sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan.
1. Langkah melakukan pendekatan Human Resource Scorecard (HRSC) Menurut Brian E. Becker, Huselid, & Ulrich, (2001), menjelaskan beberapa langkah yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam menerapkan pendekatan HRSC, langkah-langkah tersebut meliputi:
a. Mengidentifikasi Human Resource Competency. Kompetensi SDM adalah semua hal yang terkait dengan ketrampilan, pengetahuan, dan karakteristik kapribadian yang berpengaruh langsung terhadap kinerjanya. Contoh kompetensi SDM dapat berupa kemampuan mengoperasikan komputer, pengetahuan yang luas, kemampuan mengantisipasi perubahan organisasi, dan kemampuan memberika pendidikan temtang SDM.
b. Pengukuran High Performance Work System. Menitik beratkan bagaimana organisasi bekerja melalui setiap fungsi SDM mulai dari tingkat makro yang menekan kan pada orientasi kinerja untuk setiap aktivitas.
c. Pengukuran efisiensi inti (core efficiency) yang merepresentasikan pengeluaran SDM yang signifikan yang tidak memiliki kontribusi langsung dengan implementasi strategi perusahaan. Pengukuran efisiensi strategi
18
(strategic efficiency) mengukur efisiensi kegiatan dan proses SDM yang dirancang untuk menghasilkan HR deliverable tersebut.
d. Pengukuran Human Resouce Deliverable untuk mengintegrasikan SDM ke dalam pengukuran kinerja bisnis, manajer harus mengidentifikasi hal yang menghubungkan anatara SDM dan rencana-rencana imlementasi strategi organisasi. Hal tersebut dinamakan “strategi HR deliverable” yang merupakan outcome dari arsitekstur SDM yang akan melaksanakan strategi perusahaan.
E. Key Peformance Indicator (KPI)
Key Peformance Indicator (KPI) adalah suatu alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.
Ukuran dapat berupa keuangan dan non keuangan yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategi organisasi. Sebagai alat ukur kinerja strategi perusahaan, KPI mengidentifikasi kegiatan dan perkembangan organisasi, keberhasilan kegiatan, program atau penyampaian pelayanan untuk mewujudkan target-target atau sasaran organisasi. Persyaratan menyusun indikator dalam KPI yaitu:
1. Spesifik, jelas sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interprestasi.
2. Dapat diukur secara objektif dan jelas ukuran yang dipergunakan, baik kuantitatif maupun kualitatif.
3. Relevan, dapat menangani aspek-aspek objektif yang relevan.
4. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk mencapai keberhasilan masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.
5. Sensitif terhadap perubahan, cukup fleksibel terhadap perubahan atau penyesuaian pelaksanaan suatu kegiatan.
6. Efektif, data dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang tersedia.
F. Total Quality Management (TQM)
1. Pengertian Total Quality Management (TQM)
Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses, dan lingkungannya (Nasution, 2010).
Penerapan TQM membutuhkan komitmen yang kuat dalam melakukan perbaikan terus menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungannya. TQM juga dapat diartikan sebagai perpaduan semua fungsi managemen, semua bagian dari suatu perusahaan dan semua orang ke dalam falsafah holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas, dan kepuasan konsumen (Ishikawa dalam Nasution, 2010).
Dilber et al., (2005) mendefinisikan TQM sebagai sebuah aksi dalam perencanaaan produksi dan menyediakan komoditas atau jasa, secara konsisten dengan memenuhi keperluan konsumen dan memenuhi persyaratan lebih baik, lebih murah, lebih cepat, lebih aman, mudah untuk digunakan daripada barang yang disediakan pesaing dengan melibatkan partisipasi semua operator dibawah kepemimpinan top management.
Berdasarkan uraian diatas, secara umum terlihat TQM merupakan
20
sistem management terintegrasi yang berfokus pada peningkatan kualitas sebagai strategi perusahaan, dan bertujuan pada kepuasan konsumen dengan melibatkan seluruh bagian organisasi. TQM merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan sistem management kualitas kelas dunia. Untuk itu, diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi (Nasution, 2010).
2. Karakteristik Total Quality Management (TQM)
Ada sepuluh karakteristik TQM yang dikembangkan oleh Goetsch dan Davis dalam Tjiptono (2003:15):
a. Fokus pada pelanggan
Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas tenaga kerja, proses dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa.
b. Obsesi terhadap kualitas
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pelanggan internal dan eksternal menentukan kualitas. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan mereka. Hal ini berarti bahwa semua karyawan pada setiap level berusaha melaksanakan setiap aspek pekerjaannya berdasarkan perspektif.
c. Pendekatan ilmiah
Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian, data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.
d. Komitmen jangka panjang
TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu, dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
e. Kerjasama tim
Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional seringkali diciptakan persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya saingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya.
f. Perbaikan secara berkesinambungan
Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan prosesproses tertentu di dalam suatu sistem/ lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang
22
ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat makin meningkat.
g. Pendidikan dan pelatihan
Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang menutup mata terhadap pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu menyebabkan perusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit bersaing dengan perusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global.
Sedangkan dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya.
h. Kebebasan yang terkendali
Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan
„rasa memiliki‟ dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.
i. Kesatuan tujuan
Supaya TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan
pada tujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan/ kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja.
j. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta meningkatkan „rasa memiliki‟ dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya G. Metode Pengumpulan data
Pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian ini, antara lain:
1. Pengumpulan Data Primer
Data primer merupakan data yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumbernya, yakni dari PT. Prospecta Garmindo.
a. Interview
Interview merupakan cara mendapatkan informasi yang terpercaya dari narasumber. Pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung pada objek dengan mengadakan tanya-jawab langsung dengan pihak perusahaan.
b. Observasi
Observasi merupakan proses memahami atau mempelajari sebuah aktivitas berdasarkan gagasan atau pengetahuan yang ada sebelumnya.
24
Pengambilan data secara langsung dengan cara mengamati dan mencatat pada objek penelitian pada saat melaksakan penelitian.
c. Kuisioner
Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada.
Pengambilan data kuesioner merupakan salah satu cara untuk mengetahui nilai dari kinerja yang dihasilkan karyawan.
2. Pengumpulan Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berasal dari sumber lain seperti hasil penelitian terdahulu, jurnal dan lain-lain yang digunakan untuk mendapatkan dan menggali teori-teori yang dapat mendukung pemecahan dalam penelitian.
H. Nilai Jenjang Interval (NJI)
Nilai jenjang interval (NJI) Nilai jenjang interval adalah interval untuk menentukan sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju dari suatu variabel. (Sudjana, 2005). NJI berguna untuk menentukan interval kinerja karyawan. Rumus NJI tersebut adalah sebagai berikut:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐽𝑒𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑃𝑒𝑟𝑡𝑎𝑛𝑦𝑎𝑎𝑛 ...(1) Guna menghitung nilai tertinggi yaitu menggunakan rumus sebagai berikut:
Nilai tertinggi = A x B x C ...(2) Keterangan :
A = jumlah pertanyaan
B = jawaban tertinggi pada pilihan jawaban
C = jumlah responden yang mengisi kuesioner Guna
Guna menghitung nilai terendah yaitu menggunakan rumus sebagai berikut:
Nilai terendah = K x L x M ... (3) Keterangan :
K = jumlah pertanyaan
L = jawaban terendah pada pilihan jawaban
M = jumlah responden yang mengisi kuesioner Guna I. Uji Reliabilitas, Uji Validitas dan Sampling
1. Uji reliabilitas atau keandalan adalah konsistensi dari serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur. Hal tersebut bisa berupa pengukuran dari alat ukur yang sama (tes dengan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama atau pengukuran yang lebih subjektif, apakah dua orang memberikan skor yang mirip, (Wikipedia). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0.70.
2. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesaihihan suatu instrumen. Prinsip validitas dalah pengukuran atau pengamatan yang berarti prinsip keandalan instrumen dalam mengumpulkan data. Instrumen harus dapat mengukur apa yang seharusnya diukur, (Wikipedia).
𝑛 = 𝑁
1+𝑁2....(4)
26
3. Sampling atau sampel adalah suatu prosedur pengambilan data, dimana hanya sebagian populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifatciri yang dikehendaki. (Siregar, 2015). Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
n = sampel N = populasi
e = perkiraan tingkat kesalahan J. Skla Linkert
Melakukan pengukuran kinerja menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4 Pengukuran kinerja didapatkan dari hasil perancangan kinerja yang sudah ditentukan:
1. Skor 1 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat kurang setuju (STS) 2. Skor 2 adalah nilai tingkat kinerja karyawan tidak setuju (TS)
3. Skor 3 adalah nilai tingkat kinerja karyawan setuju (S)
4. Skor 4 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat setuju (SS)
27 A. Metode Penelitian
1. Tempat dan waktu pelaksanaan
Penelitian dilakukan di PT. Prospecta Garmindo yang beralamat di Jl. Raya Kingkang Rt 03 Rw 01 Wonosari, Klaten, Jawa Tengah, dekat dengan Solo Baru dan di tengah dua bandara, Adi Sumarmo di Solo dan Adi Sucipto di Yogyakarta. Penelitian dilakukan pada tanggal 25 Februari – 8 Maret 2020.
2. Obyek penelitian
Obyek penelitian dari penelitian ini adalah PT. Prospecta Garmindo memproduksi pakaian kasual seperti celana, celana pendek, kaos pakaian wanita, pakaian anak-anak, dan jaket. PT. Prospecta Garmindo sudah bekerja sama dengan brand yang sudah terkenal seperti animal, o’neill, active, gaastra, el-corte, bertels, brunotti, sun valley, sport expenrt, schwab, klingel, north salis, eiger dan 3 seconds.
Objek khususnya adalah sumber daya manusia (human resources) yang ada di perusahaan.
3. Pengumpulan data
Data-data yang dibutuhkan dari pengumpulan data, adalah:
a. Kuisioner disebar kepada 30 responden sewing area line a1.
b. Kuisioner berisi tentang petunjuk pengisian.
28
Tabel 3.1. Petunjuk Pengisian Petunjuk pengisian
Dibawah ini ada pernyataan-pernyataan yang menggambarkan karakteristik dari responden, meliputi nama, jenis kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja dll. Dan atribut kuisioiner hrsc dan tqm. Pengukuran skor kinerja menggunakan skala likert 1, 2, 3, dan 4. Adapun penilainnya, yaitu:
1 = beritanda ceklist atau √ pada (no. 1) jika pertanyaan sangat tidak setuju dengan responden
2 = beritanda ceklist atau √ pada (no. 2) jika pertanyaan tidak sesuai dengan responden 3 = beritanda ceklist atau √ pada (no. 3) jika pertanyaan setuju dengan responden 4 =beritanda ceklist atau √ pada (no. 4) jika pertanyaan sangat setuju dengan responden
4. Karakteristik responden dan atribut kuesioner HRSC dan TQM Rancangan data-data karakteristik dari responden, adalah:
Tabel 3.2 data karakteristik responden No. Karakteristik responden
1 Jenis kelamin 2 Usia
3 Pendidikan 4 Lama bekerja 5 Status karyawan
Rancangan pertanyaan-pertanyaan atau atribut kuesioner tentang Human Resources Scorecard (HRSC), adalah:
Tabel 3.3 Atribut kuesioner HRSC untuk responden
No. Atribut
Skala linkert
1 2 3 4
STS TS S SS 1. Latar belakang pendidikan relevan dengan pekerjaan
2. Dengan mengikuti pelatihan, persepsi karyawan terhadap pelaksanaan tugas semakin meningkat
3. Pelatihan dalam diklat berpengaruh dalam membentuk kualitas karyawanyang mandiri, memungkinkan karyawan untuk bekerja lebih terampil
Lanjutan Tabel 3.3 Atribut kuesioner HRSC untuk responden 4 Ahli dan terampil dalam bidang yang diberikan oleh
atasan saya dalam hal ini bidang yang diberikan sesuai dengan disiplin ilmu karyawan
5. Karyawan dapat merencanakan pekerjaan yang akan dilaksanakan sesuai dengan kemampuan tingkatan karyawan
6. Karyawan memiliki komitmen tinggi dalam disiplin kerja untuk menyelesaikan aktivita kerja
7. Karyawan mampu mengembangkan dan melaksanakan pekerjaan sesuai rencana yang disusun dengan penuh tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi 9. Peningkatan penghargaan yang karyawan terima
meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan atau organisasi
10. Kinerja karyawan meningkat karena rencana pengembangan yang dibuat oleh perusahaan atau organisasi
11. Perusahaan atau organisasi membedakan kompensasi antara karyawan yang berkinerja rendah dengan berkinerja tinggi
12. Karyawan selalu taat dalam budaya dalam perusahaan atau organisasi ini
13. Pola pikir karyawan dapat mendukung kinerja saya dalam perusahan atau organisasi
14. Karyawan memiliki kesempatan untuk berkembang dan peluang untuk maju dalam perusahaan atau organisasi 15. Karyawan selalu mengekses informasi perkembangan
bisnis untuk mendukung karyawan dalam pengambilan keputusan
16. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja yang berlaku di perusahaan 17. Keluhan dari pelanggan menjadi pendorong kinerja
karyawan dalam bekerja
18. Pujian dari pelanggan menjadi pendorong kinerja karyawan dalam bekerja
19 Tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan atau organisasi mendukung kerja yang efisien
30
Lanjutan Tabel 3.3 Atribut kuesioner HRSC untuk responden 20. Tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan atau
organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengerjakan berbagai pekerjaan
21. Karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu agar kompensasi yang karyawan terima tinggi
22. Fasilitas dan tunjangan yang karyawan terima sesuai dengan hasil pekerjaan yang karyawan berikan pada perusahaan
23. Karyawan berusaha tidak melakukan pemborosan waktu dan biaya dalam melaksanakan tugas
24. Sistem informasi yang dibuat pada perusahaan atau organisasi mendukung efisiensi karyawan dalam bekerja 25. Karyawan sadar kehadiran adalah kewajiban para
karyawan
26. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sistem kerja di perusahaan
27. Perusahanan memberikan bonus kepada karyawan apabila hasil pekerjaan mencapai atau melebihi target yang telah ditetapkan
Sumber: Brian. E. Becker, dkk., 2020
Rancangan pertanyaan-pertanyaan atau atribut kuesioner tentang Total Quality Management (TQM) adalah:
Tabel 3.4 Atribut kuesioner TQM untuk responden
No. Atribut
Skala linkert
1 2 3 4
STS TS S SS 1. Karyawan selalu tepat waktu dalam
melaksanakan pekerjaan
2. Karyawan selalu cepat dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Prinsip kerja karyawan adalah memberikan kepuasan kepada pelanggan
4 Karyawan selalu mengutamakan efisiensi dalam melaksanakan tugas
5. Karyawan berusaha dengan serius untuk menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas
6. Karyawan memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang karyawan lakukan
Lanjutan Tabel 3.4 Atribut kuesioner TQM untuk responden 7. Pekerjaan yang karyawan lakukan sudah
mencapai target yang ditentukan perusahaan 8. Perilaku karyawan sesuai dengan yang
disyaratkan oleh peraturan perusahaan
9. Karyawan selalu disiplin dan teliti dalam bekerja
10. Karyawan selalu berusaha untuk mewujudkan profesionalisme dalam melakukan pekerjaan 11. Karyawan selalu memanfaatkan waktu sebaik
mungkin dalam bekerja
12. Karyawan selalu memiliki kesabaran dalam melakukan pekerjaan
13. Karyawan salalu rajin dalam bekerja
14. Karyawan memiliki sikap yang baik dalam bekerja
15. Karyawan memiliki kecerdasan emosional yang baik dalam melaksanakan pekerjaan 16. Karyawan memiliki kecerdasan yang baik 17. Karyawan memiliki semangat yang kuat
dalam bekerja
18. Karyawan senantiasa meningkatkan kerja sama dengan rekan kerja
19 Karyawan senantiasa meningkatkan kualitas kerja yang saya miliki
20. Karyawan senantiasa meningkatkan kreativitas kerja
21. Karyawan selalu dilibatkan dalam setiap pengambilan keputusan perusahaan
22. Pihak perusahaan senantiasa memotivasi untuk mengembangkan kemampuan yang Karyawan miliki
Sumber: Goetsch dan Davis, 2020
5. Pengolahan data
Data-data yang didapat dari hasil pengumpulan data kemudian dilakukan perhitungan dan pengolahan data sebagai berikut:
a. Menghitung KPI untuk membantu menentukan dan mengukur performa kinerja karyawan terhadap sasaran perusahaan.
