PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SINAR
WALUYO BANDAR LAMPUNG
Oleh:
Febriyanto NIM : 212011119
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-Persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SINAR
WALUYO BANDAR LAMPUNG
Oleh : Febriyanto
NIM : 212011119
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
Disetujui oleh:
Rosaly Franksiska
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA 2017
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SINAR
WALUYO BANDAR LAMPUNG
Febriyanto Manajemen sumber daya manausia Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, Republik Indonesia
Email: febriyanto1992@yahoo.com ABSTRACT
All actions taken in every activity in the company are initiated and determined by the human being who is a member of the company. The company requires the existence of potential human resources factors both leaders and employees on the pattern of tasks and supervision which is the determinant of achieving corporate goals. The existence of problems that occur, faced by SMEs such as PT Sinar Waluyo is still lack of how to organize the existing activities on the business themselves. Particularly in this case at PT Sinar Waluyo Bandar Lampung which shows some facts in the field, including the first: there are still employees who lack commitment to the organization, so that loyalty to the organization is also not high. This research includes causality research. This study is intended to determine whether there is influence between organizational commitment, leadership, and job satisfaction both partially and simultaneously on employee performance. The results of this study prove that there is a positive and significant influence between job satisfaction and performance. This is evidenced from the sig <0,05. Even the value of determinant coefficient more than 50%, which means good or not the employee performance is strongly influenced from job satisfaction. Based on the results of the research it is known that: organizational commitment does not have a positive and significant impact on performance. This can be seen from the sig value> 0.05. These results are similar to those of leadership variables that have no positive and significant effect on performance.
Keyword: working commitment, working satisfication, leadership, working performance
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SINAR
WALUYO BANDAR LAMPUNG
Febriyanto Manajemen sumber daya manausia Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, Republik Indonesia
Email: febriyanto1992@yahoo.com SARIPATI
Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan di perusahaan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Adanya permasalahan yang terjadi, yang dihadapi UKM seperti PT Sinar Waluyo yaitu masih kurangnya cara mengatur kegiatan yang ada pada diri usaha tersebut. Khususnya dalam hal ini pada PT Sinar Waluyo Bandar Lampung yang menunjukan beberapa fakta di lapangan, diantaranya pertama: masih adanya karyawan yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi, sehingga loyalitas pada organisasi juga belum tinggi. Penelitian ini termasuk penelitian kausalitas. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara komitmen organisasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja baik secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. Hal ini dibuktikan dari nilai sig <
0,05. Bahkan nilai koefisien determinasinya lebih dari 50%, yang artinya bagus atau tidaknya kinerja karyawan sangat dipengaruhi dari kepuasan kerjanya. Berdasarkan hasil penelitian maka diketahui bahwa: komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig > 0,05. Hasil ini sama dengan variabel kepemimpinan yang tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kata kunci : komitmen kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, kinerja Karyawan
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur kepada Tuhan yang telah memberikan anugerah dan rahmat-Nya yang sungguh luar biasa kepada penulis mulai dari awal sampai pada akhir kuliah dan pembuatan kertas kerja ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah dan kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis di Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.
Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak-pihak terkait yang telah membantu dan mendukung penulis baik secara langsung maupun tidak langsung selama perkuliahan dan sampai pada akhirnya kertas kerja ini boleh selesai dengan baik. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang telah menyertai, memberkati, melindungi, menolong, memberikan hikmat dan kasih setia-NYA yang tiada berkesudahan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir.
2. Kedua orang tua yang telah memberikan kasih sayang, motivasi, dukungan doa, dan telah bersusah payah dalam membantu membiayai studi penulis. Terimakasih papa dan mama yang telah berjuang untuk selalu memberikan yang terbaik, aku pasti akan selalu membahagiakan kalian sampai kapan pun.
3. Bu Rosaly Franksiska, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktu, tenaga, dan pikiran dalam membimbing penulis menyelesaikan tugas akhir ini. Terimakasih Ibu atas ide-ide, saran dan kritik yang membangun selama ini. Suatu kebanggaan bagi saya pernah dibimbing.
4. Bapak Johnson Dongoran, selaku wali studi yang sudah mendukung serta membantu, menasehati dan mengarahkan dalam menjalani masa kuliah.
5. Prof. Christantius Dwiatmadja, SE. ME. PhD, selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga yang telah memberikan kemudahan dalam menjalani proses masa studi.
6. Seluruh Bapak / Ibu Dosen pengajar Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis dan Staf tata usaha uang memberikan bantuan kepada penulis selama masa perkuliahan di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW
7. Pempinan dan karyawan PT. Sinar Waluyo Bandar Lampung, yang telah berkenan memberikan bantuan dan waktunya kepada penulis untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan guna penelitian
8. Seluruh Teman-teman dan sahabat yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Pernyataan Keaslian Skripsi ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Abstract ... iv
Saripati ...v
Ucapan Terima Kasih...vii
Daftar Isi ... viii
Pendahuluan ...1
Latar Belakang ...1
Tinjauan Pustaka ...2
Komitmen Organisasi ...2
Kepemimpinan ...4
Kepuasan Kerja ...7
Kinerja Karyawan ...8
Penelitian Terdahulu...12
Kerangka Pemikiran ...13
Hipotesis ...13
Metode Penelitian ...14
Jenis Penelitian ...14
Populasi ...14
Jenis dan Sumber Data ...15
Metode Ananlisis Data ...16
Pembahasan...18
Objek Penelitian ...18
Karakteristik Responden ...18
Tabel 1 karakteristik responden ...18
Uji Validitas dan Uji Reabilitas...19
Tabel 2 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ...19
Uji asumsi Klasik ...20
Komitmen Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Kinerja ..22
Tabel 3 Tingkat Kategori Variabel ...22
Tabel 4 Nilai Rata-rata Komitmen Organisasi ...22
Tabel 5 Nilai Rata-rata Kepemimpinan ...23
Tabel 6 Nilai Rata-rata Komitmen Organisasi ...24
Tabel 7 Nilai Rata-rata Kinerja ...25
Pengaruh komitmen organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ...25
Tabel 8 Uji Kelayakan Model ...25
Tabel 8 Uji Regresi Linear Berganda ...26
Tabel 8 KoefisienDeterminasi ...27
Pembahasan ...27
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ...27
Penutup ...29
Kesimpulan ...29
Implikasi Teoritis ...29
Keterbatasan penelitian dan Saran untuk penelitian...29
Daftar Pustaka ...30
Kuisioner ...31
Lampiran ...36
1
PENDAHULUAN
Latar belakang
Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan di perusahaan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat – alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya tanpa peran aktif dari karyawan itu sendiri, Malayu (2002: 10).
Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Luthans (2011) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang karyawan mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan perusahaan. Gibson, et al (2010) memberikan pengertian bahwa komitmen adalah ekspresi karyawan terhadap perusahaan dalam bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan. Robbins dan Judge (2015) memandang komitmen dalam organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena merefleksikan perasaan seorang karyawan terhadap organisasi di tempatnya bekerja, seorang karyawan akan berupaya untuk tetap bekerja apabila menyukai organisasi tersebut.
Selain komitmen organisasi, kepemimpinan juga merupakan faktor yang dapat menunjang karyawan dalam bekerja. Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerjasama sesuai dengan rencana demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen, bahkan dapat dinyatakan, kepemimpinan adalah inti dari manajemen.
Seorang pemimpin bertugas menggerakan orang-orang yang dipimpinnya, maka sudah seharusnya ia memiliki sifat-sifat yang lebih dari orang-orang yang dipimpinnya.
2
Banyaknya sifat-sifat ideal yang dituntut bagi seorang pemimpin berbeda-beda menurut bidang kegiatan, jenis atau tipe kepemimpinan, tingkatan dan bahkan juga latar belakang budaya dan kebangsaan.(Handoko, 2009)
Menurut Kreitner dan Kinicki (2013) kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom yang dikutip Wibowo (2016) mendeskripsikan kepuasan kerja sebaga seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut Luthans (2011), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dari seseorang yang muncul dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya.
Menurut Nourma (2014) kinerja karyawan sangat penting dan perlu diperhatikan oleh setiap instansi, karena sumber daya manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja. Kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan dasar dari kinerja yang dirancang untuk menggerakan kesuksesan dan kelangsungan hidup instansi.
Selain komitmen organisasi dan kepemimpinan, ada pula hal yang berkaitan dengan kinerja seseorang, yaitu kepuasan kerja. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal bagi perusahaan. Dengan melihat begitu pentingnya komitmen organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja bagi peningkatan kinerja karyawan, maka sudah selakyaknya apabila PT Sinar Waluyo Bandar Lampung memperhatikan ketiga faktor tersebut agar tercipta kinerja karyawan PT Sinar Waluyo Bandar Lampung yang tinggi.
Melalui observasi sementara yang dilakukan pada Maret 2016, penulis mewawancarai ibu Annie, adanya permasalahan yang terjadi, yang dihadapi UKM seperti PT Sinar Waluyo yaitu masih kurangnya cara mengatur kegiatan yang ada pada diri usaha tersebut. Khususnya dalam hal ini pada PT Sinar Waluyo Bandar Lampung yang menunjukan beberapa fakta di lapangan, diantaranya pertama: masih adanya karyawan yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi, sehingga loyalitas pada organisasi juga belum tinggi. Hal ini ditunjukan dengan adanya turn over yang tinggi dari PT Sinar Waluyo. Kedua, adanya faktor
3
kepemimpinan yang kurang mampu memahami bawahan, membuat karyawan bekerja dibawah tekanan dan membuat karyawan tidak nyaman dalam bekerja. Ketiga, masih adanya karyawan yang bekerja asal-asalan karena merasa tidak puas dalam bekerja. Untuk itu diperlukan adanya upaya nyata dari pihak perusahaan guna menangani ketiga hal tersebut, supaya tercipta kinerja yang optimal.
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan “ Persoalan Apakah Terdapat Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Waluyo Bandar Lampung?”.
TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merefleksikan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi yang mana keterlibatan dan kesetiaan ini dipengaruhi oleh seberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka. (Leschinger, 2001:10). Mayer dan Allen menyebutkan ada 3 tipe komitmen organisasi (Leschinger, 2001:10):
1. Komitmen efektif adalah ikatan emosional seseorang identifikasi dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi.
2. Komitmen tetap mencerminkan kesadaran karyawan akan risiko risiko yang berkaitan dengan ditinggalkannya sebuah organisasi.
3. Komitmen normatif mencerminkan rasa kewajiban diri seseorang individu untuk tetap dalam organisasi.
Porter, Mowday dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Komitmen organisasi memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja yang baik.
Pengabaian terhadap komitmen pada organisasi menimbulkan suatu kerugian. Tingkah laku
4
komitmen organisasi menurut Sters dan Porter (Adran Avrianto, 2004) mengemukakan tingkat laku yang diperlihatkan komitmen organisasi adalah
1. Prestasi kerja, dengan adanya komitmen organisasi diharapkan dapat meningkatkan prestasi karyawan dan kesungguhan usaha karyawan dalam bekerja
2. Keterlambatan dan absensi
3. Pergantian tenaga kerja. Jika berpindah pindah berarti komitmen terhadap organisasi rendah dibanding yang tetap bekerja.
Steers (1988) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor:
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan.
Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Berdasarkan penelitian Allen and Meyer (1999), ketiga komponen sikap individu tersebut sangat baik diukur dengan prediktor yaitu affective commitment dengan pengalaman kerja (work experience) yang mendorong individu merasa nyaman di dalam organisasi dan kompetensi individu (personal competence). Continuance commitment dengan kehilangan potensi (potential loss). Normative commitment dengan aspek yang berhubungan dengan silsilah individu (individual’s familial) dan pengalaman sosialisasi budaya (cultural socialisation experiences) baik sebelum maupun setelah bergabung dengan organisasi. Allen and Meyer (1990) seperti yang diuraikan oleh Schappe and Doran (1997), khususnya untuk komitmen afektif atau affective commitment.
Bagozzi (2002) mendefinisikan komitmen sebagai “identifikasi dengan, terlibat dalam, dan keterikatan emosi terhadap organisasi.” Bagozzi (2002) mengatakan bahwa ia lebih suka menjelaskan bahwa komitmen lebih terkait dengan keterikatan secara emosi
5
terhadap organisasi.Tiga aspek komitmen yang mengikat seorang karyawan dengan organisasi. Ikatan itu berdasar pada:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang teguh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kesediaan untuk berupaya sekuatnya demi organisasi, dan
c. Keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Luthans (2011) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang karyawan mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan perusahaan. Gibson, et al (2010) memberikan pengertian bahwa komitmen adalah ekspresi karyawan terhadap perusahaan dalam bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan. Robbins dan Judge (2015) memandang komitmen dalam organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena merefleksikan perasaan seorang karyawan terhadap organisasi di tempatnya bekerja, seorang karyawan akan berupaya untuk tetap bekerja apabila menyukai organisasi tersebut.
Kepemimpinan
Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer. Setiap individu mempunyai pengaruh terhadap individu-individu lainnya, pengaruh tersebut makin lama makin tumbuh. Dengan mengembangkan kemampuan untuk mempengaruhi, dapat diperoleh suatu kepemimpinan.
Keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan sangat diperlukan adanya pemimpin dan proses kepemimpinan. Hal ini diperlukan karena berbagai kegitan yang hendak dilakukan oleh semua anggota harus dapat seirama dalam arti semua anggota harus bekerjasama (Jatmiko, 2013).
Menurut Terry (2000:152) Kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja sama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan mereka. Ada indikator mengenai kepemimpinan, yaitu keterangan yang faktual, pengembangan karir, pembagian pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, memahami dan mendalami bawahan.
Menurut Sitohang (2002:258) Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang - orang, agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang dikehendaki bersama. Sedangkan menurut Handoko (2003:294) Kepemimpinan
6
adalah sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan - kegiatan dan sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.
Menurut Sitohang (2002:260) seorang pemimpin memiliki tanggung jawab sebagai berikut :
1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja secara realistis
2) Melengkapi pegawai dengan sumber daya dan dana yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya.
3) Mengkomunikasikan pada pegawai tentang apa yang diharapkan.
4) Memberikan susunan reward yang sepadan pada pegawai untuk memotivasi kerja prestasi.
5) Menunjukkan perhatian pada pegawai.
6) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan meningkatkan partisipasi.
7) Menghilangkan hambatan-hambatan pekerjaan agar berjalan lebih efektif.
8) Mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.
Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau mondorong dari belakang. Masalah yang selalu terdapat dalam membahas fungsi kepemimpinan adalah hubungan yang melembaga antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama. Seseorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia.
Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.(Friska : 2009)
Dari definisi - definisi kepemimpinan tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan suatu penjelasan bahwa pada dasarnya pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan , partisipasi, loyalitas dan internal motivasipara bawahan dengan cara yang persuasif. Hal tersebut akan diperoleh oleh pimpinan melalui kecakapan, kemampuan dan perilakunya, berikut penjelasannya :
a. Kecakapan
Memimpin merupakan suatu kegiatan yang berkelanjutan. Hambatan akan berdatangan sehingga kepemimpinan memerlukan sikap yang lincah.(Terry, 2003:154)
b. Kemampuan
7
Pemimpin juga perlu memilikki kemampuan untuk menentukan tindakan - tindakan yang perlu diambil guna mencapai tujuan kelompoknya. Akan tetapi kemampuan tersebut tidak hanya dalam pengambilan keputusan saja. Manajer harus mampu memanfaatkan situasi yang unik dan faktor faktor interaksi supaya mendapatkan cara yang terbaik untuk menyelesaikan permasalahan dan mencapai tujuan kelompok sambil memperkecil responsi negatif yang tidak perlu.
c. Perilaku
Jenis kepercayaan yang digunakan mengikuti situasi kerjanya, perilaku kepemimpin tidak selalu sama dalam setiap situasi. Seorang pemimpin akan terlihat dalam berbagai kondisi, oleh karena itu pemimpin dituntut cukup fleksibel dan merupakan suatu sikap yang tidak mudah didapat.
Seorang pemimpin tidak cukup hanya memiliki hati atau karakter semata, tapi juga harus memiliki serangkaian metode kepemimpinan agar dapat menjadi pemimpin yang efektif. Banyak sekali pemimpin memiliki kualitas sari aspek yang pertama yaitu karakter dan integritas seorang pemimpin, tetapi ketika menjadi pimpinan formal, justru tidak efektif sama sekali karena tidak memiliki metode kepemimpinan yang baik. Contoh adalah para pemimpin yang diperlukan untuk mengelola mereka yang dipimpinnya.
Pada umumnya sulit menemukan pemimpin yang ideal dan sempurna, akan tetapi usaha yang baik ke arah kepemimpinan tersebut patut dilakukan oleh seorang pemimpin.
Karena human relation merupkan inti dari kepemimpinan, maka seorang pemimpin harus mengusai prinsip - prinsip human relation yang baik seperti berikut ini (Sitohang, 2002 :261):
a. Informasi yang jelas dan open manajemen
b. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan karier bagi setiap karyawan
c. Mempekerkan setiap orang dengan prinsip the right man on the right job, pada pekerjaan yang menantang dan bukan pada rutinitas.
d. Memberikan pengakuan dan penghargaan pada yang berprestasi
Memberikan kesempatan yang maksimal dalam pencapaian karier setiap karyawan dan memberikan imbalan balas jasa yang setimpal. Seorang pemimpin tidak cukup hanya memiliki hati atau karakter semata, tapi juga harus memiliki serangkaian metode kepemimpinan agar dapat menjadi pemimpin yang efektif. Banyak sekali pemimpin memiliki kualitas sari aspek yang pertama yaitu karakter dan integritas seorang pemimpin, tetapi ketika menjadi pimpinan formal, justru tidak efektif sama sekali karena tidak memiliki metode kepemimpinan yang baik. Contoh adalah para pemimpin yang diperlukan untuk mengelola mereka yang dipimpinnya
8 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Bila kepuasan terjadi, tercermin dalam perasaaan karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya (Handoko,2007: 193). Luthans (2008:126) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kebutuhan manusia selalu berubah ubah setiap waktu dan tidak pernbah puas dan tak terbatas. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya mencapai, dicapai dan dinikmati untuk itu manusia harus bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku di dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu maka makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Jadi kepuasan evaluasi yang menggambarkan seseorang atau perasaan sikapnya senang atau tidak, puas atau tidak puas.
Menurut Rubyah (2003:45), faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah 1) Faktor pegawai yakni IQ, yaitu kecakapan khusus, umur, pendidikan, pengalaman 2) Faktor pekerjaan yakni jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat dan kedudukan
Dalam dunia kerja,kepuasan itu salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha termasuk gaji dan imbalan termasuk juga fasilitas kerja lainnya.
Konteks puas dilihat dari sisi apabila :
a. Hasil atau imbalan yang diperoleh lebih dari yang diharapkan
b. Hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan,yang didapat pegawai sesuai dengan persyaratan yang diminta ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat dapat ditingkatkan setiap waktu.
Menurut Luthan (1998) yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah 1. Pekerjaan itu sendiri
2. Pembayaran 3. Promosi 4. Pengawasan 5. Tim Kerja 6. Situasi Kerja
9
Dalam dunia kerja,kepuasan itu salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha termasuk gaji dan imbalan termasuk juga fasilitas kerja lainnya.
Konteks puas dilihat dari sisi apabila :
a. Hasil atau imbalan yang diperoleh lebih dari yang diharapkan
b. Hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan,yang didapat karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat dapat ditingkatkan setiap waktu.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2013) kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom yang dikutip Wibowo (2016) mendeskripsikan kepuasan kerja sebaga seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut Luthans (2011), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dari seseorang yang muncul dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya.
Kinerja Karyawan
Kinerja dianggap lebih dari produktivitas karena kinerja menyangkut perilaku alami yang dimiliki seseorang untuk bebas melakukan tindakan sesuai keinginannya. Kinerja diasumsikan dipengaruhi oleh faktor faktor karakterisitik struktural dan fasilitas apakah karyawan mampu melakukan otonomi dan pengambilan keputusan yang diberikan oleh atasan dalam kerja mereka apakah tugas tugas mereka didefinisikan dengan jelas dan apakah kerja keras mereka mendapatkan penghargaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja mencakup beberapa aspek diantarannya kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian Mangkunegara (2000:67).
Menurut Siagian (1998:215) kinerja adalah standart yang telah ditentukan yang digunakan sebagai bukti seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan usaha tersebut merupakan indikator seseorang yang memilikki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka memikul tanggung jawab yang lebih besar seperti kualitas kerja, kecepatan dan ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja dan kemampuan kerja sama. Kinerja menurut Bernadin (1993) dalam Crimson Sitanggang (2005) adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas
10
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun kinerja mencakup kualitas kerja, kecepatan dan ketepatan waktu, inisiatif dalam bekerja dan kemampuan kerja sama (Mangkunegara, 2000:67).
Menurut Mangkuprawira (2003:224) manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi pegawai, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2) Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.
3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif. Sebagai contoh adalah dalam bentuk penghargaan.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengidikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.
Setiap pegawai hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai.
6) Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7) Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa pegawai, pelatihan dan keputusan konseling.
8) Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.
Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang sama
11
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
10) Tantangan–tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan ataupun masalah-masalah lainnya. Jika masalah- masalah tersebut tidak di atasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
11) Umpan balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
Menurut Mangkunegara (2006:78) tujuan dan kegunaan penilaian kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai kinerja yang baik.
7) Sebagai alat untuk mendorong para atasan untuk mengadakan observasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
8) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.
10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.
Pengukuran kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Bernadin and Russel (1993) yang dikutip dalam Sitanggang (2005), yaitu :
1) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat syarat kesesuaian dan kesiapan.
2) Job knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
12
3) Coorporation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain/sesama anggota organisasi.
4) Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
5) Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
Banyak yang beranggapan kinerja merupakan unidimensional sehingga penilaian terhadap kinerja hanya menilai karyawan sebagai pelaksana yang baik atau buruk. Dimensi ini bisa juga digunakan dalam menilai kinerja karyawan. (Simamora, 1997)
a. Memikat dan mempertahankan orang – orang di dalam organisasi harus dilakukan evaluasi terhadap kehadiran karyawan sebagai kerterlambatan, tingkat absensi dan kemungkinan lembur.
b. Penyelesaian tugas yang telah diberikan.Dimensi ini mengukur kuantitas dan kualitas kerja yang dilakukan karyawan atas apa yang telah yang telah dibebankan kepadanya dan dia diandalkan untuk bisa menyelesaikan dengan baik.
c. Perilaku perilaku inovatif dan spontan dalam menyelesaikan pekerjaan meliputi : 1. Kerja sama
2. Tindakan tindakan komparatif 3. Gagasan konstruktif
4. Pelatihan diri
5. Sikap sikap yang terlatih
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan pekerjaan serta kemampuan mencapai tujuan yang ditetapkan (Gibson, et al, 2011). Mangkunegara (2009) menyatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan.
Kinerja karyawan menurut Wibowo (2016) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Pengembangan Hipotesis
Adapun beberapa penelitian terdahulu yaitu sebagai berikut
Susilo (2003) dengan judul pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen organisasi Terhadap Prestasi Kerja PT Tripilar Betonmas dengan menggunakan sampel 90 karyawan, dengan menggunakan analisis regresi berganda. Penelitian ini menggunakan variabel pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel independennya dan
13
prestasi kerja sebagai variabel dependennya. Hasilnya bahwa secara parsial dan simultan variabel motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wesianti (2003) dengan judul pengaruh Kepercayaan pada Atasan, Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai Kontrak PT Sido Muncul Ungaran) dengan menggunakan sampel 200 karyawan, adapun yang menjadi sampel yaitu pegawai kontrak dengan menggunakan analisis regresi berganda. Penelitian ini menggunakan variabel pengaruh kepercayaan pada atasan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel independennya dan kinerja sebagai variabel dependennya.
Hasilnya bahwa secara parsial dan simultan variabel kepercayaan atasan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Maryani dan Sopomo (2001) dengan judul Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual. Melakukan penelitian terhadap perusahaan farmasi yang ada di Semarang dengan melakukan survey pada 423 Supervisor. Dimana kepuasan kerja sebagai variabel independen dan kinerja individual sebagai variabel dependennya. Alat analisisnya menggunakan regresi linier berganda dan hasil penelitiannya yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai individu.
Kurniawati (2011) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Batam Textile Ungaran. Melakukan penelitian pada PT Batam Textile Ungaran. Dimana Alat analisisnya menggunakan regresi linier berganda dan hasil penelitiannya yaitu kepemimpinandan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Hal ini dibuktikan kepemimpinan memiliki t hitung (3,022) > t tabel (1,988) dan kepuasan kerja dibuktikan t hitung (2,761) > t tabel (1,988) serta nilai F hitung (14,221) > F tabel (2,85).
Fadilah (2012) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Salatiga. Dimana Alat analisisnya menggunakan regresi linier berganda dan hasil penelitiannya yaitu komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan. Hal ini dibuktikan komitmen organisasi memiliki t hitung (3,454) > t tabel (1,997) dan kepuasan kerja dibuktikan t hitung (3,712) > t tabel (1,997) serta nilai F hitung (23,898)
> F tabel (1,49).
14 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran HIPOTESIS
H1 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kausalitas. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara komitmen organisasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja baik secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
Populasi
Menurut Sugiyono (2006:72) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas : obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian inia dalah seluruh karyawan yang berjumlah 35 karyawan.
DEFINISI KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
No Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional
1 Komitmen Bagozzi (2000) mengatakan a. Bangga terhadap organisasi dan Komitmen Organisasi
Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Kinerja
15 Organisasi komitmen organisasi merefleksikan
keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi yang mana keterlibatan dan kesetiaan ini dipengaruhi oleh seberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka.
tujuanorganisasi
b. Keinginan untuk mengadakan perubahan organisasi
c. Rasa memiliki kedekatan dengan organisasi serta ingin menjadi anggota organisasi
2 Kepemimpi nan
Kepemimpinan adalah
kemampuan dalam mengarahkan pengikut pengikutnya untuk bekerja sama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas – tugas yang di berikan oleh pimpinan mereka. (Terry, 2000:152)
a) Keterangan yang faktual b) Pengembangan karir c) Pembagian pekerjaan
d) Pengakuan dan penghargaan
e) Memahami dan mendalami bawahan
3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap
pekerjaannya.Luthans (2000:126)
a. Pekerjaan itu sendiri b. Pembayaran
c. Promosi d. Pengawasan e. Tim Kerja f. Situasi Kerja
4 Kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2000:67).
1. kualitas kerja 2. kuantitas
3. ketepatan waktu 4. efektifitas 5. kemandirian
16 Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data sekunder adalah data yang sumber data penelitiannya diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah pencatatan peristiwa-peristiwa atau hal-hal atau keterangan- keterangan atau karakteristik-karakteristik sebagian atau seluruh elemen populasi yang akan menunjang atau mendukung penelitian.
Menurut Hasan (2002 : 83) Ada beberapa metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Angket adalah teknik pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden.
Katagori Interval
Dalam penelitian ini terdapat 4 variabel yang akan dianalisis secara deskriptif, yaitu komitmen organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja. Penilaian terhadap masing- masing variabel akan dilihat berdasarkan nilai mean. Oleh karena itu untuk menentukan rentang skala likert dari rata-rata jawaban responden maka di dapat rumus sebagai berikut:
MetodeAnalisis Data
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument.Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi.Instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. (Arikunto, 2006 : 168- 170)
Menurut Hasan (2002:77), Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian dan keakuratan sebuah instrument. Jadi reliabilitas menunjukan apakah instrument tersebut secara konsisten memberikan hasil ukuran yang sama tentang sesuatu yang diukur pada waktu yang berlainan.
17 Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi Linier Berganda merupakan pengembangan dari analisis regresi sederhana dimana terdapat lebih dari satu variable independen x. analisis regresi ini untuk menjawab hipotesis penelitian Sugiono (2006 : 257) menyebutkan persamaan untuk tiga prediktor :
Dimana :
Y = kinerja karyawan a = nilai konstanta b1…3 = nilai variable
X1 = variable komitmen organisasi X2 = variable kepemimpinan X3 = variable kepuasan kerja
Koefisien Determinasi
Uji ketepatan perkiraan (R2) dilakukan untuk mendeteksi ketepatan yang paling baik dalam analisis regresi.Uji ini dengan membandingkan besarnya nilai koefisiensi determinan (R2) dan jika R2 semakin besar mendekati 1 (satu) maka model semakin tepat.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Objek Penelitian
PT. Sinar Waluyo merupakan Perusahaan pengembang perumahan di Bandar Lampung, yang bergerak di bidang Developer dan Kontraktor. Usaha ini dirintis oleh Bapak KRT.
Onggodiprojo, sejak tahun 1979. Berawal dari usaha ini beliau mencoba untuk mengelola, memproduksi dan memasarkan produk dari usaha sendiri. Pada perkembangan selanjutnya, PT. Sinar Waluyo didirikan secara resmi dengan Akta Pendirian Perusahaan yang dibuat di hadapan Notaris.
PT. Sinar Waluyo senantiasa untuk selalu memberikan pelayanan yang terbaik kepada pembeli atau rekanan kerja. Kami juga berusaha memberikan produk perumahan berupa rumah siap ditempati. Dimana dengan produk semacam ini, diharapkan kualitas bangunan menjadi sebagaimana yang diinginkan, karena akan menjadi kontrol terbesar bersama antara developer dan pembeli pada saat proses pembangunan berlangsung. Serta jaminan kualitas
Y = a + b
1X
1+b
2X
2+b
3X
318
dan bentuk atau model bangunan seperti yang telah ditentukan, dengan tidak meninggalkan unsur pelayanan yang relatif memuaskan dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh masyarakat pada saat ini.
PT. Sinar Waluyo Bandar Lampung mempunyai visi dan misi yaitu menjadi pengembang pemukiman dan perumahanrakyat yang terbaik dan terpercaya, mengembangkan perumahan dan pemukiman yang bernilai tambah untuk kepuasan pelanggan, meningkatkan profesionalitas, pemberdayaan kesejahteraan karyawan, meningkatkan kontribusi positif kepada masyarakat dan lingkungan, mewujudkan hunian yang nyaman dan bebas banjir.
Karakteristik Responden
Dalam sub bab deskripsi responden penelitian dalam penelitian ini akan dibahas mengenai karakteristik responden atas tanggapan responden dan kuesioner penelitian.
Karakteristik responden penelitian akan membahas mengenai jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan responden penelitian. Berikut ini adalah tabel karakteristik responden penelitian:
Tabel 1
Karakteristik Responden No Karakteristik Kategori Jumlah
Responden
Prosentase
1 Jenis Kelamin Laki-laki 21 60,00%
Perempuan 14 40,00%
Jumlah 35 100,00%
2 Usia 20-30 tahun 9 25,71%
31-40 tahun 7 20,00%
41 ke atas 19 54,29%
Jumlah 35 100%
3 Tingkat Pendidikan SLTP 12 34,29%
SLTA 6 17,14%
Diploma / Sarjana 17 48,57%
Jumlah 35 100%
Sumber : Data Primer, 2017
19
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan sampel jenuh, sehingga seluruh populasi yang ada dijadikan sampel penelitian. Dari 35 responden yang berjenis kelamin laki-laki ada 21 orang (65%) dan yang wanita ada 14 (35%). Usia responden paling muda adalah 20.
Berikut ini rentang usia responden, responden yang berusia 20 – 30 tahun berjumlah 9 (22,5%), usia 31 – 40 tahun ada 7 (17,5%) dan yang 41 tahun ke atas ada 19 (60%).
Selanjutnya untuk tingkat pendidikan responden, responden yang lulusan SLTP berjumlah 12 (30%), SLTA ada 6 (15%) dan diploma atau sarjana ada 17 (55%).
Hasil Penelitian
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Sebelum melakukan teknik analisis data lebih lanjut, maka penulis melakukan uji validitas. Uji validitas ini berguna untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang telah disusun sudah benar-benar akurat sehingga mampu mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 35 sampel. Syarat item valid adalah r hitung lebih besar 0,25 (Azwar, 2008), sehingga dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 2
Uji Validitas dan Reliabilitas Item
Variabel Indikator Validitas Reliabilitas Keterangan
Komitmen Organisasi
X1.1 ,658
0,837
Valid Valid Valid Tidak valid Tidak valid Valid X1.2 ,741
X1.3 ,794 X1.4 ,148 X1.5 ,213 X1.6 ,515
Kepemimpinan
X2.1 ,506
0,745
Valid Tidak valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid X2.2 ,079
X2.3 ,380 X2.4 ,578 X2.5 ,242 X2.6 ,275 X2.7 ,308 X2.8 ,580 X2.9 ,534
20
X2.10 ,393 Valid
Kepuasan Kerja
X3.1 ,523
0,798
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid X3.2 ,418
X3.3 ,709 X3.4 ,605 X3.5 ,498 X3.6 ,363 X3.7 ,351 X3.8 ,384 X3.9 ,341 X3.10 ,464 X3.11 ,253 X3.12 ,433
Kinerja
Y1 ,510
0,773
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Y2 ,471
Y3 ,275
Y4 ,498
Y5 ,466
Y6 ,399
Y7 ,493
Y8 ,447
Y9 ,612
Y10 ,256
Dari tabel 2 dapat dilihat bahwa ada 4 item yang tidak valid, yaitu item nomor 4 dan 5 pada skala komitmen organisasi dan item no 2 dan 5 dari skala Kepemimpinan. Item dinyatakan tidak valid karena nilai R hitung < 0,25 (Azwar, 2008). Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari keempat variabel yang terdiri dari 4 indikator, dinyatakan reliabel karena Cronbach Alpha lebih besar dari Alpha pembanding yaitu 0,6. Sehingga bisa digunakan pada penelitian selanjutnya.
Uji Asumsi Klasik
Pada perhitungan menggunakan analisis regresi diperlukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model regresi yang baik, sehingga dapat digunakan untuk melihat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependennya (Ghozali, 2006). Jadi uji asumsi klasik dilakukan
21
terlebih dahulu sebelum melakukan uji regresi linear. Dalam uji asumsi klasik, yang harus dilakukan adalah:
Uji normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel-variabel berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan melihat grafik p-plot dalam lampiran. Dari grafik p- plot tersebut dapat dilihat bahwa semua titik-titik berada disekitar garis normal. Adi dapat disimpulkan bahwa model regresi berditribusi normal.
Uji multikolinearitas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Menurut Ghozali (2006), multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolenrance dan variance inflantion factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolenearitas adalah nilai Tolerance ≥ 0.10 dan VIF < 10. Dalam penelitian ini, dihasilkan beberapa tabel tolerance dan VIF sesuai dengan jumlah hipotesis yang ada. Jadi dalam model-model regresi tidak ditemukan adanya multikolinearitas antar variabel indenpenden.
Uji Linearitas
Bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi bersifat linear atau tidak. Apabila nilai sig > 0,05, maka dapat disimpulkan terdapat hubungan yang linear dan signifikan (Gozhali, 2006). Berdasarkan tabel yang ada di lampiran terdapat nilai signifikan yang semunya > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi variabel-variabel bebasnya berhubungan secara signifikan dan linear dengan variabel terikatnya.
Uji heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dibuktikan melalui grafik scatterplot. Dari diagram scatterplot model regresi, terlihat titik-titiknya menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi atau dengan kata lain terjadi homoskedatisitas.
Komitmen Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Kinerja
Dalam penelitian ini terdapat 4 variabel yang akan dianalisis secara deskriptif, yaitu komitmen organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja. Penilaian terhadap masing-
22
masing variabel akan dilihat berdasarkan nilai mean. Oleh karena itu untuk menentukan rentang skala likert dari rata-rata jawaban responden maka di dapat rumus sebagai berikut:
Dari uraian di atas, maka diperoleh tingkat kategori variabel sebagai berikut:
Tabel 3
Tingkat Kategori Variabel
Range Keterangan
1 ≤ X < 1,8 1,8 ≤ X < 2,6 2,6 ≤ X < 3,4 3,4 ≤ X < 4,2 4,2 ≤ X ≤ 5
Sangat rendah Rendah Sedangan Tinggi Sangat tinggi
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan refleksi dari keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi yang mana keterlibatan dan kesetiaan ini dipengaruhi oleh seberapa besar pekeraan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka (Bagozzi, 2000).
Berdasarkan hasil kuisioner, rata-rata dari 6 indikator pernyataan variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4
Nilai Rata-rata Komitmen Organisasi
Varibel Indikator Mean Kategori
Komitmen Organisasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
3,31 3,17 3,37 2,69 2,63 3,29
Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Total 3,07 Sedang
Dari tabel 4, nilai rata-rata tertinggi dari variabel komitmen organisasi adalah indikator ke 3, yaitu pernyataan “saya selalu ingin mengadakan inovasi untuk memajukan organisasi di mana saya bekerja” dengan rata-rata jawaban dari 35 responden sebesar 3,37
23
yang termasuk pada kategori sedang. Dan nilai rata-rata dari 6 item tersebut adalah 3,07 yang berarti komitmen organisasi masuk dalam kategori sedang.
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja sama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan mereka (Terry, 2000). Berdasarkan hasil kuisioner, rata-rata dari 10 indikator pernyataan variabel kepemimpinan adalah sebagai berikut:
Tabel 5
Nilai Rata-rata Kepemimpinan
Variabel Indikator Mean Reliabilitas
Kepemimpinan
X2.1 3,17 Sedang Sedang Sedang Sedang Rendah Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang X2.2 2,66
X2.3 2,91 X2.4 2,83 X2.5 2,51 X2.6 2,60 X2.7 2,77 X2.8 3,23 X2.9 3,26 X2.10 3,20
Total 2,91 Sedang
Dari tabel 5, nilai rata-rata tertinggi dari variabel kepemimpinan adalah indikator ke 9, yaitu pernyataan “pimpinan mengutamakan kepentingan bawahan” dengan rata-rata jawaban dari 35 responden sebesar 3,26 yang termasuk pada kategori sedang. Sedangkan nilai terendah pada indikator ke 5, yaitu “pimpinan selalu menempatkan pekerjaan yang sesuai dengna deskripsi pekerjaan” dengan rata-rata jawaban dari 35 responden sebesar 2,51 yang termasuk pada kategori rendah Dan nilai rata-rata dari 10 item tersebut adalah 2,91 yang berarti kepemimpinan masuk dalam kategori sedang.
24 Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun yang menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (luthans, 2000).
Berdasarkan hasil kuisioner, rata-rata dari 12 indikator pernyataan variabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 6
Nilai Rata-rata Komitmen Organisasi
Variabel Indikator Mean Kategori
Kepuasan Kerja
X3.1 2,91 Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang X3.2 2,71
X3.3 3,17 X3.4 3,17 X3.5 2,91 X3.6 3,09 X3.7 2,89 X3.8 2,77 X3.9 2,89 X3.10 2,83 X3.11 2,74 X3.12 2,91
Total 2,92 Sedang
Dari tabel 6, nilai rata-rata tertinggi dari variabel komitmen organisasi adalah indikator ke 3, yaitu pernyataan “Saya puas terhadap tunjangan-tunjangan di luar gaji pokok yang diberikan perusahaan saya” dengan rata-rata jawaban dari 35 responden sebesar 3,17 yang termasuk pada kategori sedang. Indikator yang memiliki rata-rata sama yaitu 3,17 adalah indikator ke 4, yaitu pernyataan “gaji yang saya terima selalu tepat jumlahnya”. Dan nilai rata-rata dari 12 item tersebut adalah 2,92 yang berarti kepuasan kerja masuk dalam kategori sedang.
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
25
kepadanya (Mangkunegara, 2000). Berdasarkan hasil kuisioner, rata-rata dari 10 indikator pernyataan variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 7
Nilai Rata-rata Kinerja
Variabel Indikator Mean Kategori
Kinerja
Y1 2,89 Sedang
Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang
Y2 2,77
Y3 3,06
Y4 3,09
Y5 2,77
Y6 2,86
Y7 2,83
Y8 2,91
Y9 2,74
Y10 2,80
Total 2,87 Sedang
Dari tabel 7, nilai rata-rata tertinggi dari variabel kinerja adalah indikator ke 4, yaitu pernyataan “Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan penuh rasa tanggungjawab untuk mencapai hasil yang maksimal” dengan rata-rata jawaban dari 35 responden sebesar 3,09 yang termasuk pada kategori sedang. Dan nilai rata-rata dari 10 item tersebut adalah 2,87 yang berarti kinerja masuk dalam kategori sedang.
Pengaruh komitmen organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Untuk melihat bagaimana pengaruh komitmen organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kera terhadap kinerja, maka dilakukan analisis regresi linear berganda. Berikut ini adalah hasil perhitungannya:
1. Uji Kelayakan Model (Uji F)
Tabel 8
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1 Regression 1,436 3 ,479 15,535 ,000b
26
Residual ,955 31 ,031
Total 2,391 34
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepemimpinan
Dari tabel 8, dapat dilihat bahwa nilai sig pada tabel anova nilainya 0,000. Hal ini berarti nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa hubungan bersifat linear. Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja berpola linear terhadap kinerja.
2. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 9
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,776 ,314 2,475 ,019
Komitmen Organisasi -,061 ,094 -,105 -,656 ,517
Kepemimpinan ,081 ,152 ,099 ,530 ,600
Kepuasan Kerja ,705 ,177 ,765 3,972 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 9, didapat kesimpulan sebagai berikut:
a. Pengujian pengaruh Komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja (Y), didapat kesimpulan bahwa komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig > 0,05 (0,517 > 0,05).
b. Pengujian pengaruh kepemimpinan (X2) terhadap kinerja (Y) didapat kesimpulan bahwa kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig > 0,05 (0,600 > 0,05),
c. Pengujian pengaruh kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja (Y) di dapat kesimpulan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05).
Jadi, dari hasil uji hipotesis, didapat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,776 + 0,705 X3
