SKRIPSI
Oleh:
Yoggi Prasetya 0812010133 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J ur usan Manajemen
Oleh:
Yoggi Prasetya 0812010133 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
Yang diajukan
Yoggi Prasetya 0812010133 / FE /EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM Tanggal : ………..
Mengetahui
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Yang diajukan
Yoggi Prasetya 0812010133 / FE /EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM Tanggal: ………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Disusun oleh:
Yoggi Prasetya 0812010133 / FE /EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal 13 Juni 2013
Pembimbing Utama : Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Kustini, MM Dr .Prasetyo Hadi.MMM
Sekr etaris
Dra. Ec. Kustini, MM Anggota
Dra.Ec.Hj.Nur Mahmudah.MS
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Keinginan Niat Keluar Kerja Karyawan Indofood Fritolay Makmur”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Dra.Ec.Ksstini.MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
6. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik
moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
KATA PENGANTAR ... i 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Landasan Teori ... 10
2.2.1. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia ... 10
2.2.2. Komitmen ... 11
2.2.2.1. Pengertian Komitmen ... 11
2.2.3. Kepuasan Kerja... 14
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 14
2.2.4. Keinginan Niat Keluar kerja... 18
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar kerja ... 18
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar kerja. ... 18
3.1 Definisi Operasional ... 24
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 24
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 26
3.3 Jenis data ... 27
3.3.1. Sumber data ... 28
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data ... 28
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... ... 28
3.5. Teknik Analisis Dan Pengujian Hipotesis ... 29
3.5.1. Teknik Analisis ... 29
3.5.1.1. Cara Kerja PLS... 30
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ... 31
3.5.1.3. Langkah – Langkah PLS ... 31
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ... 45
4.1.1. Gambaran Umum perusahaan ... 45
4.2. Analisis Karakteristik Responden ... 46
4.2.1. Deskripsi Variabel ... 48
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Komitmen Afektif ... 48
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kontinuance .. 49
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Komitmen Normatif ... 50
4.2.1.4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 51
4.2.1.5. Deskripsi Variabel Keinginan Keluar Pindah Pindah Kerja ... 53
4.3. Analisis Data ... 54
4.3.1. Evaluasi Outlier ... 54
4.3.2.2. Analisis Model PLS ... 61 4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ... 61 4.4. Pembahasan ... 65
4.4.1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Niat Keluar Kerja ... 65 4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Niat Keluar Kerja.. ... 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ... 67 5.2. Saran ... 6
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Tabel 1.3. Data Absensi Karyawan ... 5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Afektif ... 48
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Continuance 49 Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Normatif 50 Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja ... 51
Tabel 4.7. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Keinginan Keluar Pindah Kerja ... 53
Tabel 4.8 Outlier Data ... 55
Tabel 4.9 Outer Loading... 56
Tabel 4.10. Outer Loading Dengan Second Order ... 57
Tabel 4.11 Average Variance Extracet (AVE ) ... 59
Tabel 4.12. Reliabilitas Data ... 60
Tabel 4.13 R Square ... 62
Tabel 4.14. Outer Weights ... 63
Tabel 4.15. Inner Weight ... 64
Gambar 3.1. Langkah-Langkah Analisis PLS ... 32 Gambar 3.2. Contoh Diagram Jalur Untuk PLS... 61
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Yoggi Prasetya 0812010133 / FE /EM
Abstraksi
Permasalahan dalam penelitian ini adalah adanya beberapa kontrak kerja yang tidak berlanjut apalagi karyawan di bagian penjualan sebagian dari mereka adalah karyawan outsourcing dimanan jaminan dan kepastian kerjanya juga masih belum jelas, kemudian fasilitas yang masih kurang diberikan kepada karyawan seperti biaya perawatan transportasi, hal-hal inilah yang menyebabkan karyawan kurang berkomitmen pada perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak akan ada indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan. Salah bentuk contoh ketidakpuasan dalam perusahaan adalah pembedaan status antara karyawan tetap dan kontrak yang diberikan pihak perusahaan kepada pegawainya kemudian penetapan taret penjualan yang masih kurang merupakan salah satu hal yang mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan PT.Indofood Fritolay yang berjumlah 112 karyawan. Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial least Square.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa 1).Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan keinginan niat keluar kerja di PT.Indofood Fritolay Makmur. 2).Kepuasan kerja yang tinggi maka akan meningkatkan keinginan niat keluar kerja di PT.Indofood Fritolay Makmur
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi tingkat niat
keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela. Tingginya karyawan keluar
suatu perusahaan atau organisasi merupakan pemborosan biaya dibanding
manfaatnya. Keluar sukarela umumnya banyak terjadi pada karyawan berprestasi
sehingga kasus seperti ini sangat merugikan perusahaan.
Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan
sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari
(avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindari
(unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan
karena alasan-alasan seperti gaji, kondisi kerja, dan atasan. Sedangkan
unavoidable voluntary turnover karena alasan perubahan jalur karir atau faktor
keluarga.Sumarto,(2009).
Dalam kehidupan kerja, sosial, dan keluarganya, seseorang akan dilibatkan
dengan persaaan emosional, baik negatif maupun positif. Sisi emosional positif
yang dirasakan karyawan, oleh para peneliti, telah dikonseptualisasikan ke dalam
berbagai konstruk, yang paling banyak mendapat perhatian adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang
didefinisikan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sisi hasil emosional yang
bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be
(expectation, needs, atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian,
orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi. Apabila yang didapat lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang
akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positip. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu
dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin
besar pula faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerjaan.
Menurut Gilmer, (dalam As'ad, 2003: 114) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi
kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara itu
menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa faktor mengenai
kebutuhan dan keinginan pegawai yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman,
rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang
berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan
dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh
masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 194).
Brdasarkan uraian teori di atas maka haruslah di dukung dengan sarana
tersebut tidak sesuai dengan keadaan yang ada, bahwa di dalam perusahaan masih
terjadi pelanggaran-pelanggaran hal tersebut dapat diketahu pada tabel berikut:
Tabel 1. Data Jumlah Karyawan
Tahun 2009 2010 2011 Karyawan 95 124 112
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa tahun 2009 – 2011 dari
jumlah karyawan di bagian penjualan sebanyak 95 karyawan naik menjadi 124
karyawan kemudian di tahun 2011 turun nejadi 112 karyawan, hal ini
menunjukkan adanya terdapat perputaran karyawan yang meningkat dalam
perusahaan hal ini menunjukkan ada beberapa karyawan yang tidak nyaman, dan
adanya niatan untuk pindah kerja. Berikut dapat kita lihat pada data perpindahan
karyawan di bagian penjualan PT.Indofood Fritolay Makmur:
Tabel 2. Turnover Karyawan Bagian Penjualan
Tahun Jumlah
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012
Berdasarkan data turnover kerja diatas dapat kita lihat dari tahun 2009
sampai dengan 2011 tercatat turnover karyawan bagian penjualan dari tahun 2009
karyawan yang masuk sebesar 7 orang kemudian yang keluar 11 orang atau
sebesar 24,92%, kemudian tahun 2011 sekitar 112 karyawan dengan karyawan
yang keluar sebesar 33 orang dan yang masuk sebesar 12 karyawan. Tingkat
turnover yang tinggi yang terjadi di PT.Indofood Fritolay Makmur menimbulkan
dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan
ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya
sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Permasalahan komiten organisasi di PT.Indofood Fritolay Makmur ini
dalah adanya beberapa kontrak kerja yang tidak berlanjut apalagi karyawan di
bagian penjualan sebagian dari mereka adalah karyawan outsourcing dimana
jaminan dan kepastian kerjanya juga masih belum jelas, kemudian fasilitas yang
masih kurang diberikan kepada karyawan seperti biaya perawatan transportasi,
hal-hal inilah yang menyebabkan karyawan kurang berkomitmen pada
perusahaan, padahal menurut Robbins dan Judge (2007:127) mendefinisikan
komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya
dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan (Joiner dalam Chiu, et al., 2005). menunjukkan
bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh pada niat keluar. Terdapat
beberapa elemen sehingga komitmen organisasi dapat menimbulkan reaksi
tertentu terhadap niat keluar. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi kepada
Tahun
Absensi
kerja Prosentase 2009 287 - 2010 307 30,6% 2011 443 44.2%
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012
Berdasarkan tabel di atas bahwa prosentase absensi kerja mengalami
kenaikan antara tahun 2010-2011 yaitu sebesar 13,6% data tersebut menunjukkan
etos kerja dalam perusahaan masih jauh dari harapan, sebab masih ada beberapa
karyawan yang masih melakukan absent di waktu hari aktif kerja. Salah bentuk
contoh ketidakpuasan dalam perusahaan adalah pembedaan status antara
karyawan tetap dan kontrak yang diberikan pihak perusahaan kepada pegawainya
kemudian penetapan taret penjualan yang masih kurang merupakan salah satu hal
yang mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi
organisasi, sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak akan ada
indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja
menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek
psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan
merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi
Penelitian yang dilakukan oleh (Lambert et al., 2001). Dalam
kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar.
Cranny dalam Samad (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
kontribusi dari teori dan reaksi mengenai persepsi yang berbeda tentang apa yang
diinginkan dibanding dengan yang dia terima. Kepuasan kerja berpengaruh secara
langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang
dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara
umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pergi.
Balas jasa kerja karyawan ini adalah yang berupa financial maupun yang
non-financial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap
positip karyawan terhadap pekerjaannya di lingkungan kerjanya. Makin puas
mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran. Sebaliknya,
kepuasan kerja yang rendah akan mengakibatkan tingginya turnover intentions.
Martoyo, (2003: 132).
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti
tertarik untuk mengangkat judul “Keinginan Niat Keluar Kerja Karyawan
Bagian Penjualan Di PT.Indofood Fritolay Makmur”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka
masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan niat keluar
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan niat
keluar kerja karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Instansi Terkait
Sebagai bahan masukan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap keinginan keluar kerja di lingkungan perusahaan
2. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang
berhubungan dengan masalah keinginan pindah kerja.
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
1. Triyanto dan Santoso, (2009). Dengan judul “Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan
Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4, Mei 2009
• Tujuan dari penelitian ini adalah Penelitian ini dimaksudkan untuk
membuktikan pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja dan keinginan
keluar karyawan. Untuk dapat membuktikan apakah OCB memiliki
hubungan dan pengaruh terhadap keinginan keluar dan kepuasan kerja
maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.
• Hasil penelitian ini menunjukkan Pada penelitian ini responden adalah
anggota kepolisian yang tidak memiliki ancaman dalam melaksanakan
terhadap keinginan keluar sehingga efek dari OCB tidak memiliki dampak
yang begitu berpengaruh bagi anggota kepolisian tersebut. Pada penelitian
selanjutnya perlu dilakukan penelitian pada organisasi yang memiliki
tingkat ancaman dikeluarkan dari pekerjaannya bila tidak melakukan
tugasnya dengan baik, seperti organisasi sektor publik seperti bank. Hal
tersebut agat dapat memperlihatkan dampak OCB terhadap keinginan
2. Penelitian selanjutnya dilkukan oleh Witasari, (2009) dengan judul penelitian
“Analisis pengaruh kepuasan kerja Dan komitmen organisasional Terhadap
turnover intentions (studi empiris pada novotel Semarang)
• Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah 1.Bagaimana pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional? 2. Bagaimana
pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intensions? 3.
Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions?
• Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation
Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui program paket software
statistic AMOS
• Kesimpulan, Pertama, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin
tinggi komitmen organisasional. Seseorang yang telah terpenuhi semua
kebutuhan dan keinginan oleh organisasi (puas), secara otomatis dengan
penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada
adalam dirinya. Kedua, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin
rendah tingkat turnover intentions. Individu yang merasa terpuaskan
dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Ketiga,
semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin tinggi pula
tingkat turnover intentions. Hal ini berbanding terbalik dengan hipotesis
sementara peneliti dan tidak sesuai dengan kesimpulan para peneliti
sebelumnya yang menyatakan bahwa semakin tinggi komitmen
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai ilmu
maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang-orang yang terlibat
didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efiensi dan berbagai
perangkat teknis lainnya yang akan membawa perusahaan kearah perbaikan. Hal
ini mendasar yang juga terjadi adalah pola pikir manusia yang ada dalam
perusahaan. Dimana sejak beberapa waktu yang lalu tenaga kerja yang ada
diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang lain, tetapi lebih
“as a human resources”. Pengerian sumber daya manusia ini menurut Nitisemito
(1988:10), bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk
melaksanakan antara lain planning, controlling, organizing, sehingga efektifitas
dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya
manusia pada perusahaan. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam
usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya
aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah
modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia.
Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pemgembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan
perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber
daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.2.2. Komitmen
2.2.2.1. Pengertian Komitmen
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh
keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang
akan dicapai organisasi. Dalam dunia kerja komitmen karyawan memiliki
pengaruh yang sangat penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan kerja. Namun demikian,
tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen
organisasi agar tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat
berjalan secara efektif dan efisien.
Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan
lebih mengutamakan kepentingan organisasi Yudi Syarif, (2006). Kalbers dan
Fogarty (1995) dalam Sri Trisnaningsih (2001) menggunakan dua pandangan
tentang komitmen organisasi yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian
mengungkapkan bahwa komitmen organisasi yang bersifat affective berhubungan
dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi.
Sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif dengan
pengalaman dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme
kewajiban social.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. komitmen
organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya). Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek
komitmen orgnisasi, yaitu:
1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar
untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
untuk bertahan (need to).
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang
ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari
komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to)
Menurut Michaels, 1998 (dalam Budiharjo, 2008), ciri-ciri komitmen
organisasi sebagai berikut:
a) Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan: menyenangi pekerjaannya, tidak pernah
melihat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada
pekerjaannya, tetap memikirkan pekerjaannya walaupun tidak dengan bekerja,
dan sebagainya.
b) Ciri-ciri komitmen dalam kelompok: sangat memperhatikan bagaimana orang
lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya, selalu berupaya untuk
berinteraksi dengan teman kerjanya, selalu berupaya untuk berinteraksi
dengan teman kerjanya, memperlakukan teman kerjanya sebagi keluarga,
selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru, dan sebagainya.
c) Ciri-ciri komitmen pada organisasi (komitmen pembelajaran organisasi),
antara lain:
ii. Selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi
iii. Selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan
sasaran pribadinya
iv. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai
bagian dari usaha organisasi keseluruhan
v. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi
vi. Berfikir positif pada kritik dari teman-teman
vii. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya
viii. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik
ix. Memiliki keyakinan bahwa organisasinya memiliki harapan untuk
berkembang
x. Berfikir positif pada pimpinan puncak organisasi
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai atau karyawan.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Adapun Robbins (2001), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya
seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas
atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari
sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain ).
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental
menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Persepsi seseorang mungkin bukanlah
merupakan refleksi konkrit yang lengkap tentang pekerjaan, dan masing-masing
individu dalam situasi yang sama dapat memiliki pandangan yang berbeda.
Berdasarkan batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
– beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin
banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.2.2.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini
uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan
pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi
kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan
(turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Adapun
menurutnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Kondisi kerja yang mendukung.
3. Rekan sekerja yang mendukung.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan
dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja
yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi
terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya
turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan
hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
Menurut pendapat Moh. As’ad (2002:115), faktor yang mempengaruhi
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut (Tua E.H. (2002:
291-292):
- Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
- Pekerjaan itu sendiri adalah isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
- Rekan sekerja adalah teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
- Promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
2.2.4. Keinginan Niat Keluar Kerja
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar Kerja
Keinginan keluar adalah refleksi secara subyektif pada seorang karyawan
akan merubah pekerjaannya dalam periode waktu tertentu (Poza & Hennerberger,
2002). Turnover dilukiskan sebagai penghilangan permanent, sukarela maupun
tidak, pada seorang karyawan dari organisasi (Koslowsky et al., 1997; dalam
Khalid & Ali, 2005). Keinginan keluar timbul secara sukarela maupun secara
paksa, hal ini didorong oleh banyak faktor, seperti faktor eksternal dan faktor
internal. Contoh faktor eksrternal, diantaranya suasana kerja, hubungan kerja,
peraturan organisasi sedangkan dari faktor internal, diantaranya komitmen
karyawan, organizational citizenship behavior, kepercayaan organisasi.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang.
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar Kerja
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai
hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat,
mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,
keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu mmenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover
Berdasarkan uraian di atas maka indikator dari keinginan pindah kerja
adalah sebagai berikut:
http://digilib.petra.ac.id/jiunkpe/s1/eman/2005/jiunkpe-ns-s1-2005-31400279-2626-andalan_pacific-chapter2.pdf
1. Absensi yang meningkat
2. Mulai malas bekerja
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
4. Adanya protes terhadap atasan
2.3. Pengaruh Komitmen Terhadap Keinginan Keluar Kerja
Komitmen organisasi merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan (Steers dalam
Kuntjoro, 2002).
Penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai
pengaruh pada niat keluar. Terdapat beberapa elemen sehingga komitmen
organisasi dapat menimbulkan reaksi tertentu terhadap niat keluar. Karyawan
yang mempunyai komitmen tinggi kepada organisasi kemungkinan kecil untuk
meninggalkan organisasi daripada karyawan yang relative tidak berkomitmen
Menurut Meyer & Allen dalam Barlett (2001) secara umum komitmen
organisasi dapat dianggap sebagai tingkat keterkaitan terhadap organisasi dimana
dia bekerja. Karyawan dengan komitmen yang tinggi akan tetap bersama dengan
organisasi pada saat susah dan senang. Mereka cenderung rutin bekerja, kerja
secara penuh, melindungi aset perusahaan dan membagi tujuan organisasi.
Jadi perusahaan yang mengerti apa yang dibutuhkan karyawan akan lebih
mempunyai kesempatan untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan
sesuai dengan yang direncanakan oleh perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa komitmen organisasi mempengaruhi niat keluar secara internal dan
eksternal (Chiu et al., 2005)
2.3.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Niat Keluar Kerja
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia
dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para anggota organisasi
yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja
tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.
Kepuasan kerja “adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
oleh karyawan yang bersangkutan” (Martoyo, 2003: 132). Balas jasa kerja
karyawan ini adalah yang berupa financial maupun yang non-financial. Bila
kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positip karyawan
suatu organisasi, makin kecil perputaran. Sebaliknya, kepuasan kerja yang rendah
akan mengakibatkan tingginya turnover intentions.
Kepuasan kerja mempunyai peranan saling mempengaruhi dengan
komitmen organisasi. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi yang berdampak pada tinggi rendahnya tingkat niat keluar. Hubungan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat kuat. Penelitian terdahulu
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai pendahulu dari komitmen
organisasi (Williams & Hazer dalam Barlett, 2001). Tidak dapat dipungkiri dalam
setiap hubungan kepuasan dan komitmen senantiasa berjalan berdampingan.
Karyawan yang lebih terlibat dengan pekerjaan akan merasa lebih puas dengan
pekerjaan dapat diharapkan akan lebih komitmen pada organisasi mereka
(O'Driscoll & Randall dalam Boon et al., 2005).
Kepuasan kerja adalah evaluasi penilaian dari sebuah pekerjaan (Judge
dalam Diefendorff et al., 2006). Individu dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi menyukai pekerjaan mereka dan menemukan bahwa kebutuhan dan
keinginan mereka terpenuhi. Sedangkan individu dengan tingkat kepuasan kerja
yang rendah tidak menyukai pekerjaan mereka. Orang dengan kepuasan kerja
tinggi cenderung memiliki motivasi lebih tinggi terikaitkan dengan aksi spontan
dan motivasi diri dalam pekerjaan (Gagne & Deci dalam Diefendorff et al., 2006).
Keinginan mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif
dengan kepuasan kerja (Mobley dalam Rivai, 2001). Jadi kepuasan kerja
pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan
dengan dirinya.
Dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh langsung secara positif pada komitmen awal sebelum memasuki
perusahaan dan akan berpengaruh pada komitmen berikutnya. Ini berarti semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkatkan komitmen
organisasi. Karyawan yang terpenuhi kepuasan kerjanya dapat diartikan bahwa
komitmen organisasinya sangat tinggi dan cenderung untuk bertahan dalam
organisasi. Sementara karyawan yang tidak puas akan memilih ke luar dan
mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih memuaskan.
2.4. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.5. Hipotesis
1. Bahwa komitmen berpengaruh negatif terhadap keinginan niat keluar kerja
karyawan bagian penjualan yang berstatus karyawan outsourcing di
PT.Indofood Fritolay Makmur
2. Bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan bagian penjualan yang berstatus karyawan outsourcing di
PT.Indofood Fritolay Makmur.
Komitmen Organisasi (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Untuk kemudahan dalam memahami penelitian ini serta menghindari
kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi opersional variabel yang diteliti.
Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Komitmen Organisasional (X1) adalah sikap dalam diri karyawan yang
merefleksikan loyalitas karyawan kepada perusahaan dan merupakan suatu
proses berkelanjutan dimana merekai mengungkapkan perhatian terhadap
perusahaan, terhadap keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
perusahaan tersebut.
Adapun dimensi dan indikatornya adalah: Sulistyawati,(2008)
a. Komitmen Afektif merupakaan adanya keinginan untuk terikat pada
perusahaan.
- Tingkat absensi kehadiran di PT.Indofood Fritolay
- Keterlibatan karyawan dalam PT.Indofood Fritolay
- senang menjadi bagian dari perusahaan PT.Indofood Fritolay
b. Komitmen continuance merupakan komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional.
- akhir-akhir ini sulit mendapatkan pekerjaan baru
- Menolak tawaran pekerjaan baru tetap berada di PT.Indofood Fritolay
c. Komitmen normatif merupakan komitmen yang didasarkan pada norma
yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung
jawab terhadap organisasi.
- Kewajiban pada PT.Indofood Fritolay seperti : tanggung jawab pada
pekerjaan
- Kepatuhan terhadap aturan PT.Indofood Fritolay
2. Kepuasan Kerja (X2) adalah perasaan emosional karyawan senang atau tidak
senang dengan pekerjaan yang dilakukannya dalam persahaan. Kepuasan kerja
karyawan ini merupakan faktor yang penting, karena apabila seorang
karyawan merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya, maka ia dapat
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut: (Ratnawati dan
Manurung, 2012):
a. Kepuasan dengan Gaji (X21) adalah bayaran yang diterima seseorang
sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan
dirasakan adil.
b. Kepuasan dengan Pekerjaan itu sendiri (X22) adalah isi pekerjaan yang
dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
c. Kepuasan dengan rekan sekerja (X23) adalah teman-teman kepada siapa
d. Kepuasan dengan promosi (X24) adalah kemungkinan karyawan
PT.Indofood Fritolay dapat berkembang melalui kenaikan jabatan dalam
perusahaan.
e. Kepuasan dengan penyelia (X25) adalah keharmonisan dengan penyelia
dengan karyawan PT.Indofood Fritolay.
3. Keinginan Keluar Pindah kerja (Y). merupakan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain dikarenakan
ada tawaran pekerjaan baru yang lebih menarik
Adapun indikatornya: Novliadi,(2007) dalam Fieraningsih,(2009)
a. Ingin pindah kerja jika memungkinkan
b. Berencana keluar dari pekerjaan
c. Aktif mencari pekerjaan lain
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
interval dengan menggunakan teknik skala likert (likert scale) yaitu skala sikap
yang digunakan untuk mengukur pendapat, persepsi seseorang terhadap fenomena
sosial dalam penelitian. Sugiyono,(2011). Sebagai berikut:
pDigunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut,
misalnya :
1 7
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan
PT.Indofood Fritolay yang berjumlah 112 karyawan outsourcing.
b. Sampel
Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik simple
random yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota populasi
mempunyai peluang yang sama untuk dijadikan sampel. Untuk mendapatkan
sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel
penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam Umar,2004:108)
N
n = ukuran sampel (orang)
N = ukuran populasi
e = % kesalahan yang diinginkan atau ditolerir (digunakan sebesar 5%)
Dari hasil tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 87
3.3. J enis Data
Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya
mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan dari
penelitian, yaitu:
a. Data Primer
Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, dengan
menyebarkan kuesioner kepada karyawan bagian penjualan yang berstatus
karyawan outsourcing di PT.Indofood Fritolay.
b. Data Sekunder
Data yang dikumpulkan dari pihak PT.Indofood Fritolay berupa sejarah
perusahaan.
3.3.1. Sumber Data
Sumber data diperoleh dari PT.Indofood Fritolay yang dijadikan sebagai
karyawan bagian penjualan yang berstatus karyawan outsourcing di PT.Indofood
Fritolay.
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara
Digunakan untuk mendapatkan bukti–bukti yang lebih mendalam, wawancara
ini dilakukan kepada karyawan bagian penjualan yang berstatus karyawan
outsourcing di PT.Indofood Fritolay.
b. Dokumentasi
Yaitu dengan mengumpulkan data, menggali data dokumen atau arsip-arsip
c. Kuesioner
Yaitu dengan menyebarkan angket daftar pertanyaan kepada karyawan bagian
penjualan yang berstatus karyawan outsourcing di PT.Indofood Fritolay.
3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam
daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini
dijelaskan sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct validity)
yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya
yang kita ukur.
b. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsirkan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai
alpha cukup tinggi (berkisar > 0,70) dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran
relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata
lain instrumen tersebut dapat diandalkan (Augusty, 2002 : 193).
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.5.1. Teknik Analisis
Partial Least Square (PLS) merupakan sebuah metode untuk
mengkonstruksi model-model yang dapat diramalkan ketika faktor-faktor terlalu
banyak. PLS dikembangkan pertama kali oleh Wold sebagai metode umum untuk
mengestimasi path model yang menggunakan variabel laten dengan mutiple
powerful karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala
tertentu, jumlah sampel kecil. Awalnya Partial least Square berasal dari ilmu
sosial (khususnya ekonomi, Herman Wold, 1996).
Model ini dikembangkan sebagai alternatif untuk situasi dimana dasar
teori pada perancangan model lemah atau indikator yang tersedia tidak memenuhi
model pengukuran refleksif. PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori
juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan
terorinya atau untuk pengujian proposisi.
PLS adalah dalam penggunaan model persamaan struktural untuk menguji
teori atau pengembangan teori untuk tujuan prediksi oleh Ghozali (2008: 5). Pada
situasi dimana penelitian mempunyai dasar teori yang kuat dan pengujian teori
atau pengembangan teori sebagai tujuan utama riset, maka metode dengan
covariance based (Generalized Least Squares) lebih sesuai. Namun demikian
adanya indeterminacy dari estimasi factor score maka akan kehilangan ketepatan
prediksi dari pengujian teori tersebut. Untuk tujuan prediksi, pendekatan PLS
lebih cocok. Karena pendekatan untuk mengestimasi variabel laten dianggap
sebagai kombinasi linier dari indikator maka menghindarkan masalah
indeterminacy dan memberikan definisi yang pasti dari komponen skor.
PLS merupakan pendekatan yang lebih tepat untuk tujuan prediksi, hal ini
terutama pada kondisi dimana indikator bersifat formatif. Dengan variabel laten
berupa kombinasi linier dari indikatornya, maka prediksi nilai dari variabel laten
dapat dengan mudah diperoleh, sehingga prediksi terhadap variabel laten yang
3.5.1.1. Cara Kerja PLS
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi
tiga. Kategori pertama yaitu weight estimate yang digunakan untuk menciptakan
skor atau nilai variabel laten. Kedua mencerminkan estimasi jalur (path estimate)
yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya
(loading), ketiga berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta
regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini,
PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan
estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimate, tahap kedua
menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, tahap ketiga
menghasilkan estimasi means dan lokasi(konstanta).
Selama iterasi berlangsung inner model estimate digunakan untuk
mendapatkan outside approximation weigth, sementara itu outer model estimate
digunakan untuk mendapatkan inside approximation weight. Prosedur iterasi ini
akan berhenti ketika persentase perubahan setiap outside approximation weight
relatif terhadap proses iterasi sebelumnya kurang dari 0,01.
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS
PLS terdiri atas hubungan eksternal ( outer model atau model pengukuran)
dan hubungan internal (inner model atau model struktural). Hubungan tersebut
didefinisikan sebagai dua persamaan linier, yaitu model pengukuran yang
menyatakan hubungan antara peubah laten dengan sekelompok peubah penjelas
Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set
hubungan; (1) inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten
(structural model), (2) outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel
laten dengan indikator atau variabel manifestasinya (measurement model), dan (3)
weight relation dalam mana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi.
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS
Langkah-langkah pemodelan persamaan struktural PLS dengan software
adalah seperti dapat dilihat pada Gambar 3.1.
Gambar 2 Langkah-langkah Analisis PLS
Merancang Model Struktural
(1). Langkah Pertama: Merancang Model Str uktural (inner model)
Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten pada PLS
didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian.
(a) Teori, kalau sudah ada
(b) Hasil penelitian empiris
(c) Analogi, hubungan antar variabel pada bidang ilmu yang lain
(d) Normatif, misal peraturan pemerintah, undang-undang, dan lain
sebagainya
(e) Rasional.
Oleh karena itu, pada PLS dimungkinkan melakukan eksplorasi hubungan
antar variabel laten, sehingga sebagai dasar perancangan model struktural bisa
berupa proposisi. Hal ini tidak direkomendasikan di dalam SEM, yaitu
perancangan model berbasis teori, shingga pemodelan didasarkan pada hubungan
antar variabel laten yang ada di dalam hipotesis.
(2). Langkah Kedua: Merancang Model Pengukuran (outer model)
Pada PLS perancangan model pengukuran (outer model) menjadi sangat
penting, yaitu terkait dengan apakah indikator bersifat refleksif atau formatif.
Merancang model pengukuran yang dimaksud di dalam PLS adalah menentukan
sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif.
Kesalahan dalam menentukan model pengukuran ini akan bersifat fatal, yaitu
memberikan hasil analisis yang salah.
Dasar yang dapat digunakan sebagai rujukan untuk menentukan sifat
sebelumnya, atau kalau belum ada adalah rasional. Pada tahap awal penerapan
PLS, tampaknya rujukan berupa teori atau penelitian empiris sebelumnya masih
jarang, atau bahkan belum ada. Oleh karena itu, dengan merujuk pada definisi
konseptual dan definisi operasional variabel,
(3). Langkah Ketiga: Mengkonstruksi diagr am J alur
Bilamana langkah satu dan dua sudah dilakukan, maka agar hasilnya lebih
mudah dipahami, hasil perancangan inner model dan outer model tersebut,
selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur. Sebagai berikut:
(4). Langkah Keempat: Konversi diagr am J alur ke dalam Sistem Per samaan
a) Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model,
mendefinisikan karakteristik variabel laten dengan indikatornya. Model
indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai berikut:
x = Λxξ + εx
y = Λyη + εy
Di mana X dan Y adalah indikator untuk variabel laten eksogen (ξ) dan
endogen (η). Sedangkan Λx dan Λy merupakan matriks loading yang
menggambarkan seperti koefisien regresi sederhana yang menghubungkan
variabel laten dengan indikatornya. Residual yang diukur dengan εx danεy
dapat diinterpretasikan sebagai kesalahan pengukuran atau noise.
Model indikator formatif persamaannya dapat ditulis sebagai berikut: ξ = ΠξXi + δx
η = ΠηYi + δy
Dimana ξ, η, X, dan Y sama dengan persamaan sebelumnya. Πx dan Πy
adalah seperti koefisen regresi berganda dari variabel laten terhadap
indikator, sedangkan δx dan δy adalah residual dari regresi.
Pada model PLS Gambar 3 terdapat outer model sebagai berikut:
Untuk variabel latent eksogen 1 (reflektif)
x1 = λx1ξ1 + δ1
x2 = λx2ξ1 + δ2
x3 = λx3ξ1 + δ3
Untuk variabel latent eksogen 2 (formatif) ξ2 = λx4 X4 + λx5 X5 + λx6 X6 + δ4
Untuk variabel latent endogen 1 (reflektif)
y2 = λy2η1 + ε2
Untuk variabel latent endogen 2 (reflektif)
y3 = λy3η2 + ε3
y4 = λy4η2 + ε4
b) Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural
model), disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan
antar variabel laten berdasarkan teori substansif penelitian. Tanpa
kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variabel laten dan
indikator atau variabel manifest diskala zero means dan unit varian sama
dengan satu, sehingga parameter lokasi (parameter konstanta) dapat
dihilangkan dari model.
Model persamaannya dapat ditulis seperti di bawah ini: η = βη + Γξ + ζ
Dimana η menggambarkan vektor vaariabel endogen (dependen), ξ adalah
vektor variabel laten eksogen dan ζ adalah vektor residual (unexplained
variance). Oleh karena PLS didesain untuk model rekursif, maka
hubungan antar variabel laten, berlaku bahwa setiap variabel laten
dependen η, atau sering disebut causal chain system dari variabel laten
dapat dispesifikasikan sebagai berikut: ηj = Σi βji ηi + Σi γjbξb + ζj
Dimana γjb (dalam bentuk matriks dilambangkan dengan Γ) adalah
koefisien jalur yang menghubungkan variabel laten endogen (η) dengan
β) adalah koefisien jalur yang menghubungkan variabel laten endogen (η)
dengan endogen (η); untuk range indeks i dan b. Parameter ζj adalah
variabel inner residual.
Pada model PLS Gambar 3 inner model dinyatakan dalam sistem
persamaan sebagai berikut: η1 = γ1ξ1 + γ2ξ2 + ζ1
η2 = β1η1 + γ3ξ1 + γ4ξ2 + ζ2
c) Weight relation, estimasi nilai variabel latent. Inner dan outer model
memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight relation
dalam algoritma PLS: ξb = Σkb wkb xkb
ηi = Σki wki xki
Dimana wkb dan wki adalah k weight yang digunakan untuk membentuk
estimasi variabel laten ξb dan ηi. Estimasi data variabel laten adalah linear
agregat dari indikator yang nilai weight-nya didapat dengan prosedur
estimasi PLS.
(5). Langkah Kelima: Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode
kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan
cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.
Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu :
2) Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten dan
estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
3) Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk
indikator dan variabel laten.
Sebagai langkah awal iterasi, algoritmanya adalah menghitung
aproksimasi outside dari variabel latent dengan cara menjumlahkan indikator
dalam setiap kelompok indikator dengan bobot yang sama (equal weight). Bobot
untuk setiap iterasi diskalakan untuk mendapatkan unit varian dari skor variabel
laten untuk N kasus dalam sampel. Dengan menggunakan skor untuk setiap
variabel latent yang telah diestimasi, kemudian digunakan untuk pendugaan
aproksimasi inside variabel laten.
Ada tiga skema bobot aproksimasi inside yang telah dikembangkan untuk
mengkombinasikan variabel laten tetangga (neighboring LV) untuk mendapatkan
estimasi variabel laten tertentu yaitu: centroid, factor dan path weighting. Skema
weighting dengan centroid merupakan prosedur asli yang digunakan oleh Wold.
Metode ini hanya mempertimbangkan tanda korelasi antara variabel laten dan
variabel laten tetangganya (neigboring LV). Nilai kekuatan korelasi dan arah
model struktural tidak diperhitungkan. Skema weighting dengan faktor
menggunakan koefisien korelasi antara variabel laten dengan variabel laten
tetangga sebagai pembobot (weight). Variabel laten menjadi principal component
(komponen utama) dari variabel laten tetangganya. Skema weighting dengan
faktor memaksimumkan varian dari komponen utama variabel laten ketika jumlah
membobot variabel laten tetangga dengan cara berbeda tergantung apakah
variabel laten tetangga merupakan anteseden atau konsekuen dari variabel laten
yang ingin kita estimasi.
Dengan hasil estimasi variabel laten dari aproksimasi inside, maka
didapatkan satu set pembobot baru dari aproksimasi outside. Jika skor
aproksimasi inside dibuat tetap (fixed), maka dapat dilakukan regresi sederhana
atau regresi berganda bergantung apakah indikator dari variabel laten bersifat
refleksif ataukah model berbentuk formatif. Oleh karena
inside
outside
(6). Langkah Keenam: Goodness of Fit
outer model
convergent discriminant validity composite
realibility outer model
substantive content
relative weight
weight
inner model
Stone-Geisser Q Square test
try out
Convergent validity
loading
Discriminant validity
cross loading
cross loading
cross loading
square root of average variance extracted
square root of average
variance extracted
discriminant validity
i
i i i
λ
λ ε
=
+
∑
composite reliability ≥
i i
i c
i
λ ρ
λ ε
=
+
∑
∑
∑
b). Inner model
Goodness of Fit Model
Q-Square predictive
relevance
predictive relevance
≤ predictive relevance
m
outer model
inner model
inner model
distribution free
t-test p-value≤
outter model
case per sample
3. Asumsi PLS
inner model
4. Sample Size
resampling Bootestrapping
structural paths inner model.
4.1. Deskr iptif Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Per usahaan
PT. Indofood Sukses Makmur Tbk didirikan di republik Indonesia
padatanggal 14 Agustus 1990 dengan nama PT pangan jaya Intikusuma,
berdasarkan aktanotaris Benni kristianto, SH. No 228. Akta pendirian ini disahkan
oleh mentrikehakiman dalam suran keputusan no C2 – 2915.HT.0101,tahun
1991,tanggal 12 Juli1991 dan diumumkan dalam berita Negara republic Indonesia
no 12 tambahan no 61tanggal 11 Februari 1992.
Kegiatan usaha Indofood dibagi menjadi empat kelompok usaha strategis
yaitu : produk konsumen bermerek Bogasari, minyak goring dan lemak nabati,
serta distribusi kelompok produk konsumen bermerek terdiri dari divisi mie
instan, divisi makanan ringan, divisi nutrisi dan makanan khusus, divisi bumbu
penyedap makanan, serta divisi kemasan, adapun kelompok minyak goreng dan
lemak nabati terdiri dari divisi perkebunan, divisi minyak goreng dan margarine
serta divisi komuditi. Kantor pusat perusahaan berlokasi di gedung Indofood
tower lantai 27 jalan jendral Sudirman kapling 70 sampai 76,Jakarta Selatan,
Indonesia. Sedangkan pabriknya berlokasi diberbagai tempat dipulau jawa,
Sumatra, Kalimantan, Sulawesi. Perusahaan mulai beroperasi secara komersil
pada tahun 1990, tahun 1994 perusahaan mengganti nama dari PT Pangan Jaya
Intikusuma Tbk menjadi PT Indofood Sukses Makmur Tbk dengan langsung
penawaran umum 21,0 juta saham baru kepada masyarakaty dengan harga
penawaran sebesar Rp 6.200 per saham.
Tahun 1995 perusahaan mngakuisisi perusahaan Bogasari, kemudian
tahun 1996 pemegang saham menyetujui pemecahan nilai nominal saham
perusahaan (stock split) dari Rp 1.000 per saham menjadi Rp 500 per saham,
sehubungan dengan hal itu, jumlah modal dasar perusahaan meningkat dari 1,0
milliar saham menjadi 2.0 milliar saham, sedangkan jumlah saham yang
diterbitkan meningkat dari 763,0 juta menjadi 1526,0 juta saham pada tanggal 31
Desember 1996.
4.2. Analisis Karakteristik Responden
Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban
responden dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.
a. Jenis Kelamin
Dari 87 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat
diketahui jenis kelamin dari responden yakin pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-laki 62 71.3%
2 Wanita 25 28.7%
87 100%
Sumber: Data kuesioner diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang bekerja di
PT.Indofood Frit olay M akmur yang mengisi kuisioner dibagikan sebanyak 87
kuisioner, 62 berjenis kelamin laki-laki dan berjenis kelamin perempuan sebanyak
25 responden, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang menjadi karyawan pada
