BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Kompensasi
2.1.1Pengertian
Menurut Hasibuan, (2013), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. William dan Davis (dalam Malayu S.P Hasibuan, 2013), menyatakan bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Andrew Sikula (dalam Hasibuan, 2013), menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa. Sedangkan Martoyo, (2007), menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employess baik langsung berupa uang maupun tidak langsung berupa uang.
2.1.2Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2013), ada beberapa tujuan kompensasi yaitu : a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qulifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin ksryawan semakin baik. Mereka akan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.3Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Hasibuan (2013), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut :
a. kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi semakin kecil.
b. Produktivitas kerja karyawan
Jika prodiktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Jika produktivitas kerja karyawan buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
c. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar.
d. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka kompensasi yang diterima semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya semakin baik.
2.1.4Indikator kompensasi
Menurut Hasibuan (2013), ada beberapa indikator kompensasi antara lain sebagai berikut :
a. Kemampuan dan kesediaan perusahaan b. Produktivitas kerja karyawan
c. Posisi jabatan karyawan
d. Pendidikan dan pengalaman kerja
2.1.5Pengaruh kompensasi terhadap motivasi
dengan lancar. Sumber daya manusia memegang peranan penting untuk dapat meraih tujuan perusahaan.
Hasibuan (2013), menyatakan bahwa:
“Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja
bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka motivasi karyawan akan lebih baik”.
Diyakini bahwa kompensasi akan memotivasi kerja pegawai, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam perusahaan, oleh karena itu kompensasi dapat dipakai sebagai dorongan atau motives pada suatu tingkat perilaku dan prestasi serta dorongan pemilihan perusahaan sebagai tempat bekerja.
2.2Lingkungan Kerja
2.2.1Pengertian
nilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari lingkungan dimana organisasi itu berada.
Berdasarkan pendapat yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang beriteraksi langsung maupun tak langsug menurut pola tertentu mengenai perusahaan yang tidak lepas dari lingkunga dimana perusahaan itu berada.
2.2.2Konsep lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada diluar perusahaan, tetapi mempunyai pengaruh atas pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pada umumnya lingkungan kerja tidak dapat dikuasai oleh perusahaan sehingga perusahaan harus menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.
2.2.3Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Wursanto, (2005), menyatakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : 1. Penerangan
Penerangan yang baik dapat memberikan motivasi terhadap karyawan dan tentunya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena penerangan penerangan yang baik akan memudahkan karyawan dalam melakukan aktivitas.
2. Suhu udara
Suhu udara dalam ruangan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal
3. Suara bising
Untuk meningkatkan kinerja karyawan suara yang mengganggu perlu dikurangi, karena suara bising dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.
4. Penggunaan warna
Perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
5. Ruang gerak
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat
6. Keamanan kerja
Keamanan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik. Perusahaan harus memberikan keamanan kerja terhadap para karyawan agar dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2.2.4Indikator lingkungan kerja
Wursanto, (2005), menyatakan yang menjadi indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bisng
4. Penggunaan warna
5. Ruang gerak yang diperliukan 6. Keamanan kerja
7. Hubungan karyawan
2.3.Budaya Organisasi
2.3.1.Pengertian
Menurut Mangkunegara, (2005), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang
dan intergrasi internal. Menurut Wibowo, (2010), budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi.
Berdasarkan definisi dari para ahli diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma, nilai, keyakinan dan asumsi yang dimiliki oleh anggota di dalam organisasi.
2.3.2.Tujuan budaya organisasi
Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan tersebut.
2.3.3.Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
Menurut Greenberg, (dalam Wibowo, 2010), ada beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu :
1. Inovasi
Suatu tingkatan dimana orang diharapkan kreatif dan membangkitkan gagasan baru.
2. Stabilitas
3. Orientasi pada orang
Orientasi untuk menjadi jujur, mendukung dan menunjukkan penghargaan pada hak individual.
4. Bersikap tenang
Suatu keadaan dimana tercipta iklim kerja bersifat santai. 5. Orientasi pada kolaborasi
Orientasi yang menekankan pada bekerja dalam tim sebagai lawan dari bekerja secara individual.
2.3.4.Indikator budaya organisasi
Menurut Greenberg, (dalam Wibowo, 2010), ada 7 indikator budaya organisasi yaitu :
1. Inovasi
2. stabilitas
3. Orientasi pada orang 4. Bersikap tenang
5. Orientasi pada kolaborasi
2.3.5.Fungsi Budaya Organisasi
koperasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan antara lain komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif dan anksi serta melakukan pengawasan internal organisasi.
2.3.6.Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi
Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi motivasi karyawan adalah bagaimana budaya perusahaan yang berjalan atau ada di perusahaan tersebut. Budaya perusahaan menjadi semacam sebuah aturan yang tidak tertulis dan bahkan seudah menjadi sebuah kebiasaan yang berlangsung sejak awal berdirinya perusahaan tersebut. Budaya perusahaan juga dapat menjadi merek dagang sebuah perusahaan apabila aturan yang diterapkan itu sangat unik.
2.4.Motivasi
2.4.1.Pengertian
Menurut Robbins, (2008), motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sunyoto, (2013), menyatakan motivasi adalah keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya. Menurut Hazberg (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh 2(dua) faktor yaitu : 1) faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan. 2) faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Robbins, (2008), motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Siagian, (2009), menyatakan motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan perusahaan mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan perusahaan berarti tercapai pula tujuan pribadi para karyawan yang bersangkutan.
Martoyo (2007), berpendapat bahwa motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang
kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan motivasi adalah apa yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap bergerak dan menemukan kearah mana yang akan kita perbuat.
2.4.2.Ciri-ciri individu yang memiliki motivasi kerja
Menurut Tanjung, (2004), motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, cirri-ciri individu yang memiliki motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Bekerja sesuai standar
Pekerjaan dapat diselesaiakan tepat waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan.
2. Senang dalam bekerja
Yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya. 3. Merasa berharga
Seseorang akan merasa dihargai karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang termotivasi.
4. Bekerja keras
Seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu
5. Sedikit pengawasan
Yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
2.4.3.Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Hazberg (2002) bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh 2 (dua) faktor yaitu :
1. Faktor intrinsik
Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan, berupa :
a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
b) Kemajuan (advancement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c) Tanggung jawab (responsibility)
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.
d) Pencapaian (achievement)
2. Faktor ekstrinsik
Yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :
a. Gaji
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
b. Hubungan antar pribadi
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.
c. Kondisi kerja
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
2.4.4.Indikator Motivasi
Menurut Hazberg (2002), ada beberapa indikator motivasi yaitu : a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
b. Kemajuan (advancement) c. Tanggung jawab (responsibility) d. Pencapaian (achievement) e. Gaji
2.5.Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
2.6 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan dari teori yang telah dikemukakan diatas, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut :
1. Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.
3. Ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.
4. Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.
Kompensasi (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Budaya Organisasi (X3)
