• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner yang dikirim langsung.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner yang dikirim langsung."

Copied!
30
0
0

Teks penuh

(1)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner yang dikirim langsung . Responden dalam dalam penelitian ini adalah Kepala Sekolah Dasar Negeri dan Kepala Sekolah Menengah Pertama Negeri di Kabupaten Tangerang yang mendapat program bantuan BOS. Jumlah kuesioner yang dikirimkan sebanyak 103 buah. Dari 103 kuesioner yang dikirimkan kepada seluruh responden dapat dibuat ikhtisarnya sebagai berikut :

1. Jumlah keseluruhan kuesioner yang dikirimkan... 103 kuesioner. 2. Jumlah yang diharapkan diterima responden... 100 kuesioner. 3. Jumlah kuesioner yang tidak bisa dipakai... 5 kuesioner. 4. Jumlah kuesioner yang bisa dipakai... 95 kuesioner. 4.2. Analisa Deskriptif.

Hasil penelitian ini dianalisis secara deskriptif dan kuantitatif. Analisis deskriptif dilakukan dengan cara mendeskripsikan setiap butir pertanyaan, yang bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai variabel-variabel yang diteliti. Sedangkan analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan formula statistika, yakni mencakup koefisien korelasi, koefisien determinasi, uji t/uji F dan regresi. Tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh dan besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.

(2)

Dari 95 responden yang dijadikan sampel pada penelitian ini, dapat disajikan deskripsi data responden berdasarkan jenis kelamin, masa kerja, dan jabatan.

4.2.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Profil responden berdasarkan jenis kelamin diperlihatkan pada Tabel 4.1. dari 95 responden yang terlibat dalam penelitian ini, mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu dengan jumlah sebanyak 43 responden, atau dengan mendapatkan nilai persentasi sebesar 69%. Sedangkan sisanya adalah responden yang berjenis kelamin perempuan yaitu dengan jumlah sebanyak 19 responden atau nilai persentasinya sebesar 31%.

Tabel 4.1 Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki-laki 59 62%

2 Perempuan 36 38%

Total 95 100%

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 4.2.2. Usia

Berdasarkan usia seperti yang diperlihatkan pada Tabel 4.2. sebagian besar responden berusia 51-60 tahun yaitu sebanyak 38 responden, atau dengan memperoleh nilai persentasi sebesar 40%, penilaian terbanyak kedua berdasarkan faktor usia ini berada pada usia 41-50 tahun sebanyak 32 responden atau sebesar 34%, penilaian terbanyak ketiga usia 31-40 tahun sejumlah 19 responden atau dengan memperoleh nilai persentasi sebesar 20%, penilaian terbanyak keempat usia > 60 tahun sejumlah 6 responden atau dengan memperoleh nilai persentasi sebesar 6%,

(3)

Tabel 4.2 Usia

No Usia Frekuensi Persentase

1 31 – 40 tahun 19 20

2 41 – 50 tahun 32 34

3 51 – 60 tahun 38 40

4 > 60 tahun 6 6

Total 95 100%

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 4.2.3. Pendidikan

Berdasarkan pendidikan seperti yang diperlihatkan pada Tabel 4.3. sebagian besar responden telah memiliki penddikan S1 yaitu sebanyak 49 responden, atau dengan memperoleh nilai persentasi sebesar 52%, penilaian terbanyak kedua berdasarkan faktor pendidikan ini berada pada pendidikan D3 yaitu sebanyak 24 responden atau sebesar 25%, dan pendidikan S2 yaitu sebanyak 22 responden, atau dengan memperoleh nilai persentasi sebesar 23%.

Tabel 4.3 Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Persentase

1 D3/Akademi 24 25

2 Sarjana (S1) 49 52

3 Pasca Sarjana (S2) 22 23

Total 95 100%

(4)

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Berikut ini disajikan jawaban responden untuk setiap pertanyaan pada masing-masing variabel penelitian. Jawaban yang diperoleh dianalisis secara deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi. Analisis desksriptif selengkapnya disajikan sebagai berikut:

4.3.1. Motivasi Kerja

Sebagai gambaran untuk mengetahui Motivasi Kerja, berikut ini disajikan rekapitulasi hasil jawaban responden untuk masing-masing pertanyaan yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner.

Tabel 4.4

Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Motivasi Kerja No Pertanyaan Jawaban SS S RR TS STS Jml % Jml % Jml % Jml % Jml % 1

Saya memiliki motivasi yang sangat tinggi untuk menuntaskan berbagai tugas yang diberikan

kepada saya 8 8.42 45 47.37 38 40 4 4.21 0 0 2 Saya ingin sekali agar pekerjaan yang saya lakukan

selalu berhasil 12 12,63 62 65.26 17 17.89 4 4.21 0 0 3 Hasil pekerjaan yang baik tidak luput dari adanya

penilaian pimpinan 12 12,63 64 67.37 15 15.79 4 4.21 0 0 4 Saya puas dengan berbagai

kesuksesan kerja saya 5 5.26 63 66.32 25 26.32 2 2.11 0 0 5

Saya mendapatkan penghargaan dalam pekerjaan sehingga membuat

(5)

6 Pimpinan selalu memberikan pengakuan atas hasil

pekerjaan saya 24 25.26 47 49.47 22 23.16 2 2.11 0 0 7

Setiap orang yang melakukan pekerjaan dengan sukses akan merasakan nilai

tambah bagi kinerjanya 11 11,58 65 68.42 15 15.79 4 4.21 0 0 8 Upah yang besar mendorong

motivasi kerja saya 8 8.42 54 56.84 27 28.42 6 6.32 0 0 9 Saya merasa aman bekerja

dilembaga saya 12 12,63 44 46.23 39 41.05 0 0.00 0 0 Sumber: Data diolah

Dari rekapitulasi jawaban responden dalam tabel 4.4 di atas terlihat sebagian besar jawaban responden untuk setiap pertanyaan dalam variabel Motivasi Kerja adalah setuju (S). Aspek-aspek Motivasi Kerja yang telah dinilai baik terutama: (1) Pimpinan selalu memberikan pengakuan atas hasil pekerjaan saya.(2) Hasil pekerjaan yang baik tidak luput dari adanya penilaian pimpinan. (3) Setiap orang yang melakukan pekerjaan dengan sukses akan merasakan nilai tambah bagi kinerjanya. (4) Saya ingin sekali agar pekerjaan yang saya lakukan selalu berhasil. (5) Saya puas dengan berbagai kesuksesan kerja saya. (6) Saya merasa aman bekerja di lembaga saya. (7) Saya mendapatkan penghargaan dalam pekerjaan sehingga membuat kepuasan tersendiri. (8) Upah yang besar mendorong motivasi kerja saya. (9) Saya memiliki motivasi yang sangat tinggi untuk menuntaskan berbagai tugas yang diberikan kepada saya

(6)

4.3.2. Budaya Organisasi

Sebagai gambaran untuk mengetahui Budaya Organisasi, berikut ini disajikan rekapitulasi hasil jawaban responden untuk masing-masing pertanyaan yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner.

Tabel 4.5

Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Budaya Organisasi

No Pertanyaan

Jawaban

SS S RR TS STS

Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %

1 Pegawai diberi keleluasaan

mengemukakan pendapat 5 5,26 58 61,05 30 31,58 2 2,11 0 0 2 Ide-ide pegawai diakomodasi

dalam forum rapat 1 1,05 64 67,37 28 29,47 2 2,1 0 0 3 Pegawai yang memiliki ide bagus diberi penghargaan

khusus 24 25,26 45 47,37 25 41,9 1 1,61 0 0

4 Pegawai diberi kebebasan

berbeda pendapat 8 8,42 75 78,95 9 9,47 3 3,16 0 0

5 Risiko merupakan konsekuensi logis dari suatu

pekerjaan atau jabatan 2 2.11 75 78,95 15 15.79 3 3,16 0 0 6 Pegawai diberikan otonomi untuk bertanggung jawab

terhadap tugasnya 6 6,32 60 63,16 29 30,53 0 0 0 0 7 Pimpinan ikut bertanggung jawab atas pekerjaan yang

dilakukan bawahannya 17 17,89 39 41,05 38 40 1 1,05 0 0 8 Pimpinan menekankan pentingnya koordinasi antar

Pegawai 23 24,21 48 50,53 24 25,26 0 0 0 0

9 Kerja tim diutamakan dalam menyelesaikan gugus tugas

tertentu 11 11,58 76 80 8 8,42 0 0 0 0

Dari rekapitulasi jawaban responden dalam tabel 4.5 di atas terlihat sebagian besar jawaban responden untuk setiap pertanyaan dalam variabel Budaya Organisasi adalah setuju (S). Aspek-aspek Budaya Organisasi yang telah

(7)

dinilai baik terutama: (1) Kerja tim diutamakan dalam menyelesaikan gugus tugas tertentu. (2) Pimpinan menekankan pentingnya koordinasi antar Pegawai. (3) Pegawai yang memiliki ide bagus diberi penghargaan khusus. (4) Pegawai diberi kebebasan berbeda pendapat. (5) Risiko merupakan konsekuensi logis dari suatu pekerjaan atau jabatan. (6), Pegawai diberikan otonomi untuk bertanggung jawab terhadap tugasnya. (7). Pimpinan ikut bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan bawahannya. (8). Pegawai diberi keleluasaan mengemukakan pendapat. (9) Ide-ide pegawai diakomodasi dalam forum rapat.

4.3.3. Kepemimpinan

Sebagai gambaran untuk mengetahui kepemimpinan, berikut ini disajikan rekapitulasi hasil jawaban responden untuk masing-masing pertanyaan yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner.

Tabel 4.6

Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Responsif atas Kepemimpinan

No Pertanyaan Jawaban SS S RR TS STS Jml % Jml % Jml % Jml % Jml % 1 Pimpinan memberikan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas 5 5,26 63 66,32 15 15.79 12 12,63 0 0 2 Pimpinan memberikan dukungan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas 4 4.21 52 54.74 30 31.58 9 9.47 0 0 3 Pimpinan memfasilitasi

(8)

dihadapi bawahan.

4 Pimpinan berusaha memonitor aktivitas kerja

bawahan. 15 15.79 38 40 42 44,21 0 0 0 0

5

Pimpinan memberikan tanggung jawab penuh kepada bawahan dalam

menunaikan tugas. 13 13.68 60 63.16 12 18.95 4 4.21 0 0 6 Pimpinan mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijaksanaan 12 12,63 48 50,53 35 36,84 0 0 0 0 7 Pimpinan bersifat empati

kepada bawahan 11 11,58 64 67,37 20 21,05 0 0 0 0 8 Pimpinan memberikan penghargaan kepada

bawahan 4 4,21 52 54,74 30 31,58 9 9,47 0 0

Dari rekapitulasi jawaban responden dalam tabel 4.6 di atas terlihat sebagian besar jawaban responden untuk setiap pertanyaan dalam variabel kepemimpinan adalah setuju (S). Aspek-aspek responsif atas kepemimpinan yang telah dinilai baik terutama : (1) Pimpinan bersifat empati kepada bawahan. (2) Pimpinan memberikan tanggung jawab penuh kepada bawahan dalam menunaikan tugas. (3). Pimpinan mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijaksanaan. (4) Pimpinan berusaha memonitor aktivitas kerja bawahan. (5) Pimpinan memberikan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas. (6) Pimpinan memfasilitasi pemecahan masalah yang dihadapi bawahan. (7) Pimpinan memberikan dukungan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas. (8) Pimpinan memberikan penghargaan kepada bawahan

(9)

4.3.4. Komitmen Organisasi

Sebagai gambaran untuk mengetahui responsif atas Komitmen Organisasi berikut ini disajikan rekapitulasi hasil jawaban responden untuk masing-masing pertanyaan yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner.

Tabel 4.7

Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Komitmen Organisasi

No Pertanyaan

Jawaban

SS S RR TS STS

Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %

1 Saya mendukung budaya kerja yang

berlangsung di kantor 17 17.89 35 36.84 43 45.26 0 0 0 0 2

Saya bekerja sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku

di kantor. 19 20.00 54 56.84 22 23.16 0 0 0 0 3

Saya mengikuti nilai-nilai etis yang

dikembangkan pimpinan

dalam organisasi. 14 14.74 44 46.32 37 38.95 0 0 0 0 4 Saya berupaya keras untuk mewujudkan

tujuan organisasi. 25 26.32 59 7.37 7 7.37 4 4.21 0 0

5

Saya berusaha seoptimal mungkin untuk

mencapai hasil kerja yang sesuai dengan

standar kualitas kantor. 21 22.11 65 68.42 5 5.26 4 4.21 0 0 6 Saya merasa nyaman menjadi bagian dari unit

kerja yang sekarang. 23 24.21 53 55.79 19 20.00 0 0 0 0 7

Saya akan mengabdikan tenaga dan pikiran hanya untuk unit kerja

(10)

8

Saya merasa berkewajiban untuk ikut

mewujudkan tujuan

organisasi. 12 12.63 44 46.32 39 41.05 0 0 0 0

Dari rekapitulasi jawaban responden dalam tabel 4.7 di atas terlihat sebagian besar jawaban responden untuk setiap pertanyaan dalam variabel Komitmen Organisasi adalah setuju (S). Aspek-aspek Komitmen Organisasi yang telah dinilai baik terutama : (1) Saya berupaya keras untuk mewujudkan tujuan organisasi. (2) Saya akan mengabdikan tenaga dan pikiran hanya untuk unit kerja yang sekarang. (3) Saya berusaha seoptimal mungkin untuk mencapai hasil kerja yang sesuai dengan standar kualitas kantor. (4) Saya merasa nyaman menjadi bagian dari unit kerja yang sekarang. (5) Saya bekerja sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku di kantor.(6) Saya mengikuti nilai-nilai etis yang dikembangkan pimpinan dalam organisasi. (7). Saya mendukung budaya kerja yang berlangsung di kantor . (8). Saya merasa berkewajiban untuk ikut mewujudkan tujuan organisasi.

4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas instrumen memiliki tujuan mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas menggunakan rumus statistika Koefisien Korelasi Product Moment, sedangkan untuk pengujian reliabilitas atas instrumen yang sama digunakan formula

Alpha Cronbach. Formula ini digunakan untuk melihat sejauh mana alat ukur dapat

memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama pada saat yang berbeda.

(11)

4.4.1. Motivasi Kerja

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja No. Pertanyaan r hitung (α = 0,05) r tabel Keterangan

1 0,531 0,202 Valid 2 0,622 0,202 Valid 3 0,611 0,202 Valid 4 0,567 0,202 Valid 5 0,540 0,202 Valid 6 0,433 0,202 Valid 7 0,626 0,202 Valid 8 0,476 0,202 Valid 9 0,340 0,202 Valid Koefisien Alpha Cronbach 0,620 Reliabel

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15

Dari hasil perhitungan di atas, terlihat untuk variabel Motivasi Kerja dari 9 pertanyaan, semua pertanyaan valid. Sementara untuk uji reliabilitas diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,620. Nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh terlihat cukup besar sehingga menunjukkan bahwa instrumen Motivasi Kerja adalah reliabel.

(12)

4.4.2. Budaya Organisasi

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi No. Pertanyaan r hitung r tabel

(α = 0,05) Keterangan 1 0,648 0,202 Valid 2 0,624 0,202 Valid 3 0,667 0,202 Valid 4 0,476 0,202 Valid 5 0,366 0,202 Valid 6 0,666 0,202 Valid 7 0,799 0,202 Valid 8 0.639 0,202 Valid 9 0,514 0,202 Valid Koefisien Alpha Cronbach 0,784 Reliabel

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15

Dari hasil perhitungan di atas, terlihat untuk variabel Budaya Organisasi dari 9 pertanyaan, semua pertanyaan valid. Sementara untuk uji reliabilitas diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,738. Nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh terlihat cukup besar sehingga menunjukkan bahwa instrumen Budaya Organisasi adalah reliabel.

(13)

4.4.3. Kepemimpinan

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan No. Pertanyaan r hitung (α = 0,05) r tabel Keterangan

1 0,688 0,202 Valid 2 0,550 0,202 Valid 3 0,727 0,202 Valid 4 0,767 0,202 Valid 5 0,658 0,202 Valid 6 0,600 0,202 Valid 7 0,673 0,202 Valid 8 0,550 0,202 Valid Koefisien Alpha Cronbach 0,813 Reliabel

Sumber: Data diolah dengan SPSS 15

Dari hasil perhitungan sebelumnya, terlihat untuk variabel Kepemimpinan dari 8 pertanyaan, semua pertanyaan valid. Sementara untuk uji reliabilitas diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,813. Nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh terlihat cukup besar sehingga menunjukkan bahwa Kepemimpinan adalah reliabel.

(14)

4.4.4. Komitmen Organisasi

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi No. Pertanyaan r hitung (α = 0,05) r tabel Keterangan

1 0,785 0,202 Valid 2 0,435 0,202 Valid 3 0,696 0,202 Valid 4 0,564 0,202 Valid 5 0,411 0,202 Valid 6 0,622 0,202 Valid 7 0,594 0,202 Valid 8 0,584 0,202 Valid Koefisien Alpha Cronbach 0,732 Reliabel

Sumber: Data diolah dengan SPSS 17

Dari hasil perhitungan di atas, terlihat untuk variabel Komitmen Organisasi dari 8 pertanyaan, semua pertanyaan valid. Sementara untuk uji reliabilitas diperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,732. Nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh terlihat cukup besar sehingga menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi adalah reliabel.

4.5. Uji Asumsi Klasik

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji regresi linier berganda. Untuk dapat diperoleh model regresi yang terbaik, maka dibutuhkan sifat tidak bias linier terbaik (BLUE/Best Linear Unbiased Estimator) dari penaksir atau prediktor. Serangkaian uji dapat dilakukan agar persamaan regresi yang terbentuk

(15)

dapat memenuhi persyaratan BLUE ini, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji homogenitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tidak menceng kekiri atau menceng kekanan.

Pada penelitian kali ini menggunakan Metode Kolmogorov-Smirnov, menurut Santoso (2003), pedoman pengambilan keputusan normal atau tidak sebuah distribusi data:

a. Nilai signifikansi atau probabilitas < 0,05, distribusi adalah tidak normal.

b. Nilai signifikansi atau probabilitas > 0,05, distribusi adalah normal. Pengujian normalitas data dilakukan menggunakan One Sample

(16)

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

95 95 95 95 33.6947 33.6526 26.0211 31.4947 2.59326 2.91646 3.24522 3.28398 .136 .116 .113 .103 .076 .116 .076 .083 -.136 -.095 -.113 -.103 1.329 1.128 1.105 1.008 .059 .157 .174 .261 N Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Motivasi Kerja Budaya Organisasi Kepemim pinan Komitmen Organisasi

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Sumber: Hasil Olah SPSS

Berdasarkan hasil pengujian terhadap kenormalan data pada tabel 4.12 di atas, terlihat bahwa variabel Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi memiliki nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal

4.5.2. Uji Multikolinieritas

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui variabel bebas yang satu tidak boleh mempunyai hubungan kuat atau berkorelasi tinggi dengan variable bebas yang lainnya dalam suatu model (Santoso, 2003).Dalam uji multikolinieritas ini ada 3 (tiga) variabel bebas yang diuji dari masing-masing objek penelitian dan pengujian dilakukan dengan cara mendeteksi diantara seluruh variabel, mana yang memiliki korelasi yang tinggi. Bila dari hasil pengujian dengan VIF menunjukkan bahwa masing-masing variable bebas tersebut memiliki

(17)

Tolerance Value kurang dari 0,10 dan nilai VIF nya lebih dari 10, maka variabel tersebut di eliminasi. Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas Coefficientsa .708 1.413 .730 1.370 .774 1.292 Motivasi Kerja Budaya Organisasi Kepemimpinan Model 1 Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Komitmen Organisasi a.

Sumber: Hasil Olah SPSS

Dari hasil pengujian multikolinieritas, terlihat bahwa masing-masing variable bebas tersebut memiliki Tolerance Value lebil dari 0,10 dan nilai VIF nya kurang dari 10, sehingga tidak ada variabel yang tereliminasi. sehingga semua variabel bebas dapat dipakai untuk penelitian selanjutnya.

4.5.3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah variasi residual tidak sama untuk semua pengamatan. Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena varian gangguan berbeda antara satu observasi ke observasi lain. Untuk mendeteksi adanya gejala Heteroskedastisitas digunakan grafik Scatter Plot. Hasil uji Heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar grafik berikut :

(18)

Regression Standardized Predicted Value 3 2 1 0 -1 -2 -3 Komitmen Or ganisasi 37.50 35.00 32.50 30.00 27.50 Scatterplot

Dependent Variable: Komitmen Organisasi

GAMBAR 4.1 UJI HOMOGENITAS

Berdasarkan grafik diatas, dapat diketahui bahwa titik-titik yang terbentuk menyebar secara acak diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, dan tidak membentuk pola tertentu. Dengan demikian demikian model yang diajukan dalam penelitian ini terbebas dari gejala Homogenitas.

(19)

4.6. Hasil Uji Statistik

Pengujian terhadap hipotesis penelitian bertujuan untuk membuktikan adanya pengaruh antara Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, terhadap Komitmen Organisasi. Pengujian dilakukan secara pooled data baik secara simultan dan secara parsial terhadap masing-masing variabel penelitian.

4.6.1. Hasil Uji Regresi Berganda

Pengujian terhadap Hipotesis 1 bertujuan untuk membuktikan adanya pengaruh secara simultan Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, terhadap Komitmen Organisasi.

Tabel 4.14

Hasil Perhitungan Regresi Berganda

ANOVAb 807.258 3 269.086 118.587 .000a 206.489 91 2.269 1013.747 94 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

Sumber: Hasil Olah SPSS

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.14 di atas, pengujian secara simultan menghasilkan p_value sebesar 0,000 lebih kecil dari level of significant 5% (∝= 0,05), hal ini menunjukkan bahwa pengaruh antara Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi tersebut secara populasi dikatakan signifikan. Hal ini berarti pula hipotesis nol (Ho) ditolak, artinya hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh antara Motivasi Kerja, Budaya

(20)

Organisasi, Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, maka Hipotesis didukung bukti empiris sehingga hipotesis alternatif diterima.

4.6.2. Hasil Uji Regresi Sederhana

Pengujian regresi sederhana bertujuan untuk membuktikan adanya pengaruh secara parsial Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi

Tabel 4.15

Hasil Perhitungan Regresi Sederhana

Coefficientsa .173 2.245 .939 .165 .071 .130 .023 .182 .062 .161 .004 .755 .054 .746 .000 (Constant) Motivasi Kerja Budaya Organisasi Kepemimpinan Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients Sig.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi a.

Sumber: Hasil Olah SPSS

1. Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.15, pengujian secara parsial Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi menghasilkan p_value sebesar 0,023, lebih kecil dari nilai level of Significant 5% (α = 0,05), hal ini menunjukkan bahwa pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi tersebut secara populasi dikatakan signifikan. Hal ini berarti pula hipotesis nol (Ho) ditolak artinya hipotesis yang menyatakan tidak ada

(21)

pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

2. Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.15, pengujian secara parsial Budaya Organisasi terhadap kepuasan klien menghasilkan p_value sebesar 0,004, lebih kecil dari nilai level of Significant 5% (α = 0,05), hal ini menunjukkan bahwa pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi tersebut secara populasi dikatakan signifikan. Hal ini berarti pula hipotesis nol (Ho) ditolak artinya hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

3. Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi

Pengujian secara parsial Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi menghasilkan p_value sebesar 0,000, lebih kecil dari nilai level of Significant 5% (α = 0,05), hal ini menunjukkan bahwa pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi tersebut secara populasi dikatakan signifikan. Hal ini berarti pula hipotesis nol (Ho) ditolak artinya hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

(22)

4.6.3. Model Regresi Yang Terbentuk

Model regresi yang terbentuk merupakan persamaan yang menunjukkan arah hubungan dan besarnya pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. TABEL 4.16 Model Regresi Coefficientsa .173 2.245 .165 .071 .182 .062 .755 .054 (Constant) Motivasi Kerja Budaya Organisasi Kepemimpinan Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients

Dependent Variable: Komitmen Organisasi a.

Sumber: Hasil Olah SPSS

Berdasarkan hasil uji regresi pada Tabel 4.16 di atas, maka model regresi yang terbentuk dapat dijabarkan dalam persamaan berikut:

Y = 0,173 + 0,165X

1+ 0,182X2 + 0,755X3

Penjelasan dari model regresi di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 0,173 yang berarti bahwa jika tidak ada variabel bebas yang terdiri Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, maka Komitmen Organisasi sendiri akan sebesar 0,173. Hasil ini dapat dimaknakan bahwa Komitmen Organisasi akan mengalami kenaikan sebesar 0,173 jika

(23)

perusahaan memiliki nilai Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan atau sama dengan nol.

2. Motivasi Kerja (X

1) mempunyai pengaruh yang positif terhadap Komitmen Organisasi, dengan koefisien regresi sebesar 0,165 yang artinya apabila Motivasi Kerja meningkat sebesar 1 kali, maka Komitmen Organisasi akan meningkat sebesar 0,165 dengan asumsi bahwa variabel Budaya Organisasi, Kepemimpinan dalam kondisi konstan. Dengan adanya pengaruh yang positif ini, berarti bahwa antara Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi menunjukkan hubungan yang searah, Motivasi Kerja yang semakin meningkat mengakibatkan Komitmen Organisasi meningkat, begitu pula dengan Motivasi Kerja yang semakin menurun maka Komitmen Organisasi akan menurun.

3. Kepemimpinan (X

2) mempunyai pengaruh yang positif terhadap Komitmen Organisasi, dengan koefisien regresi sebesar 0,182 yang artinya apabila Kepemimpinan meningkat sebesar 1 kali, maka Komitmen Organisasi akan meningkat sebesar 0,182 dengan asumsi bahwa variabel Motivasi Kerja dan Kepemimpinan dalam kondisi konstan. Dengan adanya pengaruh yang positif ini, berarti bahwa antara Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi menunjukkan hubungan yang searah, Kepemimpinan yang semakin meningkat mengakibatkan Komitmen Organisasi meningkat, begitu pula dengan Kepemimpinan yang semakin menurun maka Komitmen Organisasi akan menurun.

(24)

4. Kepemimpinan (X3) mempunyai pengaruh yang positif terhadap Komitmen Organisasi, dengan koefisien regresi sebesar 0,755 yang artinya apabila Kepemimpinan meningkat sebesar 1 kali, maka Komitmen Organisasi akan meningkat sebesar 0,755. dengan asumsi bahwa variabel Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi dalam kondisi konstan. Dengan adanya pengaruh yang positif ini, berarti bahwa antara Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi menunjukkan hubungan yang searah, Kepemimpinan yang semakin meningkat mengakibatkan Komitmen Organisasi meningkat, begitu pula dengan Kepemimpinan yang semakin menurun maka Komitmen Organisasi akan menurun.

4.6.4. Koefisien Determinasi (R2)

Besarnya koefisien determinasi (R2) menunjukkan sampai seberapa besar proporsi perubahan variabel independen mampu menjelaskan variasi perubahan variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel independen yang digunakan sebagai prediktor nilai variabel dependen memiliki ketepatan prediksi yang semakin tinggi.

Tabel 4.17 Koefisien Determinan Model Summaryb .892a .796 .790 1.50636 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasi b.

(25)

Berdasarkan hasil uji regresi pada Tabel 4.17 di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,796. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen (Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan) mampu menjelaskan variasi variabel dependen (Komitmen Organisasi) sebesar 79,60%, sedangkan sisanya sebesar 20,40% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

4.7. Pembahasan

Pada Maret dan Oktober 2005, Pemerintah Indonesia mengurangi subsidi bahan bakar minyak (BBM) dan merealokasi sebagian besar anggarannya ke empat program besar, yaitu program pendidikan, kesehatan, infrastruktur perdesaan, dan subsidi langsung tunai (SLT). Salah satu program di bidang pendidikan adalah Bantuan Operasional Sekolah (BOS) yang menyediakan bantuan bagi sekolah dengan tujuan membebaskan siswa dari iuran sekolah dalam rangka mendukung pencapaian Program Wajib Belajar Pendidikan Dasar (Wajardikdas) Sembilan Tahun. Melalui program ini, pemerintah pusat memberikan dana kepada sekolah-sekolah setingkat SD dan SMP. Program ini mulai dilaksanakan pada Juli 2005 bersamaan dengan awal Tahun Ajaran 2005/2006.

Pendidikan merupakan salah satu kunci penanggulangan kemiskinan dalam jangka menengah dan jangka panjang. Namun, masih banyak orang miskin yang

(26)

memiliki akses terbatas dalam memperoleh pendidikan bermutu, antara lain karena mahalnya biaya pendidikan. Berdasarkan data Survei Sosial Ekonomi Nasional (Susenas), untuk kelompok 20% rumah tangga termiskin, misalnya, persentase biaya pendidikan per anak terhadap total pengeluaran mencapai 10% untuk murid SD, 18,5% untuk murid SMP, dan 28,4% untuk murid SMA (Bappenas 2005).

Pemerintah dan berbagai pihak, termasuk masyarakat, telah memberikan kontribusi bagi penyediaan fasilitas dan pembiayaan pendidikan, sehingga saat ini lebih dari 90% anak usia 7–12 tahun sudah bersekolah. Namun, data Susenas 2004 menunjukkan bahwa proporsi anak dari keluarga miskin yang dapat menikmati pendidikan masih lebih rendah dibandingkan anak dari keluarga mampu.

Kehadiran Program BOS diharapkan akan mengurangi biaya pendidikan yang ditanggung orang tua murid, dan bahkan agar murid miskin dapat memperoleh pendidikan secara gratis. Walaupun tujuan program, sebagaimana tercantum dalam Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) BOS, tidak secara spesifik menekankan pendidikan gratis bagi siswa miskin, hal ini ditekankan dalam aturan pelaksanaan program. Aturan pelaksanaan program mengharuskan penghapusan iuran siswa bagi sekolah yang sebelum menerima BOS memiliki iuran siswa lebih kecil dari dana BOS. Sedangkan sekolah yang sebelum menerima BOS iuran siswanya lebih besar dari dana BOS masih boleh menarik iuran siswa, tetapi harus membebaskan iuran bagi siswa miskin dan mengurangi iuran siswa lainnya. Selain mengatur mengenai iuran siswa, dalam aturan penggunaan dana juga disebutkan bahwa sekolah dapat menggunakan dana untuk memberikan bantuan khusus berupa uang transpor kepada siswa miskin yang dianggap membutuhkan. Hasil dilapangan memperlihatkan

(27)

dominasi kepala sekolah dalam penyusunan RAPBS maupun dalam pengelolaan dana BOS di hampir semua sekolah. Guru dan orang tua murid hampir tidak pernah diikutsertakan dalam proses penyusunan RAPBS tersebut, sedangkan komite sekolah umumnya hanya ikut menandatangani RAPBS yang telah disusun sekolah. Berdasarkan laporan pertanggungjawaban dana BOS di 40 sekolah sampel, sebagian besar dana BOS digunakan untuk pembayaran honor guru, kegiatan belajar mengajar (KBM), pembelian alat tulis kantor (ATK), dan pembelian buku pelajaran pokok. Sekolah tidak selalu menggunakan dana BOS sesuai aturan dalam juklak. Hal ini terjadi karena sebagian besar pelaksana program menilai ketentuan penggunaan dana dalam juklak terlalu membatasi pemanfaatan dana BOS dan terkadang tidak sesuai dengan kebutuhan sekolah. Ada beberapa pengeluaran sekolah yang harus dipenuhi dan biasa dibiayai dari iuran siswa, yang tidak termasuk dalam ketentuan penggunaan dana BOS. Bagi sekolah yang memiliki sumber penerimaan selain BOS, hal tersebut tidak terlalu dipermasalahkan, tetapi hal ini menimbulkan masalah di sekolah yang hanya mengandalkan BOS sebagai sumber penerimaan.

Karena sekolah penerima BOS menggunakan sebagian besar dana untuk kegiatan operasional yang menunjang kegiatan belajar-mengajar, maka dana BOS dinikmati oleh semua siswa, baik yang berasal dari keluarga mampu maupun dari keluarga tidak mampu. Sebagian besar sekolah juga memutuskan untuk memberi perlakuan yang sama kepada semua siswa dalam pembebanan biaya-biaya sekolah

yang masih ditarik dari siswa.

Demikian strategis dan pentingnya dana Bantuan Operasional Sekolah (BOS) bagi sekolah-sekolah terutama pada jenjang SD dan SMP dalam rangka menunjang

(28)

keberhasilan Wajib Belajar Pendidikan Dasar 9 Tahun, maka diperlukan komitmen dari Kepala Sekolah sebagai penanggung jawab dana BOS di masing-masing sekolah. Komitmen yang sangat mendasar dalam menunjang keberhasilan program BOS terutama menyangkut pengelolaan keuangan dana BOS itu sendiri.

Dari hasil penelitian pada 95 Kepala Sekolah (SD dan SMP) terungkap bahwa komitmen Kepala Sekolah terhadap pengelolaan keuangan dana BOS sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan.

Untuk Komitmen Kepala Sekolah pada pengelolaan keuangan dana BOS pada unsur Motivasi kerja terungkap bahwa sebagian besar responden mempunyai motivasi kerja dikarenakan hal-hal sebagai berikut :

1) Pimpinan selalu memberikan pengakuan atas hasil pekerjaan saya. 2) Hasil pekerjaan yang baik tidak luput dari adanya penilaian pimpinan.

3) Setiap orang yang melakukan pekerjaan dengan sukses akan merasakan nilai tambah bagi kinerjanya

Hal itu memang wajar, karena pada umumnya Kepala Sekolah mengharapkan adanya pengakuan atas kinerja yang telah dicapai dari pimpinan terkait terutama menyangkut keberhasilan dalam pengelolaan dana BOS. Selama ini yang terlihat dan diekspose terutama oleh media massa hanya menyangkut kelemahan dari pengelolaan keuangan dana BOS, dan bila hal itu terjadi maka besar kemungkinan Kepala Sekolah yang bersangkutan sulit untuk bertahan lama sebagai Kepala Sekolah.

(29)

Sedangkan Komitmen Kepala Sekolah pada pengelolaan keuangan dana BOS pada unsur Budaya Organisasi terungkap bahwa sebagian besar responden memberikan jawaban sebagai berikut :

1) Kerja tim diutamakan dalam menyelesaikan gugus tugas tertentu; 2) Pimpinan menekankan pentingnya koordinasi antar pegawai; 3) Pegawai yang memiliki ide bagus diberi penghargaan khusus.

Pengelolaan Keuangan dana BOS tidak boleh hanya bertumpu pada Kepala Sekolah sebagai penanggung jawab, akan tetapi juga melibatkan tim (guru dan pegawai lainnya) serta Komite Sekolah. Guru yang ditetapkan sebagai pengelola keuangan (Bendahara) harus benar-benar melaksanakan tugas dalam pengelolaan keuangan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Demikian juga Komite Sekolah harus benar-benar melaksanakan pengawasan atas pengelolaan dana BOS tersebut. Untuk mencapai keberhasilan terutama dalam pengelolaan keuangan dana BOS, maka Kepala Sekolah harus selalu melaksanakan koordinasi antara pegawai baik guru maupun Tata Usaha terutama menyangkut pelaksanaan kegiatan dan pertanggungjawaban keuangan. Pengelola dana BOS memang tidak diberikan honor yang memadai. Oleh karena itu, Kepala Sekolah sebagai Top Manajemen di Sekolah harus dapat memberikan penghargaan khusus baik dari segi material maupun non material terhadap tim pengelola keuangan dana BOS yang menunjukkan prestasi dan mempunyai ide bagus demi keberhasilan pengelolaan keuangan dana BOS itu sendiri. Demikian pula Komitmen Kepala Sekolah pada pengelolaan keuangan dana BOS pada unsur kepemimpinana terungkap bahwa sebagian besar responden memberikan jawaban sebagai berikut :

(30)

1) Pimpinan bersifat empati kepada bawahan;

2) Pimpinan memberikan tanggung jawab penuh kepada bawahan dalam melaksanakan tugas;

3) Pimpinan mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan kebijakan.

Kepala Sekolah sebagai pemimpin tertinggi (Top Manajemen) di sekolah harus selalu mempunyai empati dan memberikan tanggung jawab penuh kepada bawahannya dalam melaksanakan tugas serta selalu mengikutsertakan dalam pengambilan kebijakan misalnya Kepala Sekolah harus memberikan tanggung jawab yang penuh kepada tim pengelola keuangan dalam mengelola keuangan dana BOS dan Kepala Sekolah tidak terlibat secara jauh dalam pengelolaan keuangan keuangan. Tugas Kepala Sekolah yang paling penting adalah mengontrol transaksi keuangan melalui pengawasan pada Buku Kas Umum (BKU) bendahara BOS setiap bulan dan tiga bulanan (triwulanan) serta selalu mengontrol apakah bukti pertanggungjawaban untuk masing-masing kegiatan telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dalam setiap pengambilan kebijakan yang berhubungan dengan keuangan dana BOS, Kepala Sekolah juga harus melibatkan bawahan terutama bendahara, guru dan pegawai lainnya serta komite sekolah, sehingga setiap kebijakan yang diambil dapat dipertanggungjawaban secara bersama-sama tidak hanya menjadi tanggung jawab Kepala Sekolah.

Gambar

Tabel 4.1   Jenis Kelamin
Tabel 4.2  Usia
Tabel 4.12  Hasil Uji Normalitas
GAMBAR 4.1  UJI HOMOGENITAS

Referensi

Dokumen terkait

Dengan melihat penjelasan solusi di atas maka perlu jenis luaran yang dihasilkan yakni mitra atau sekolah Pekanbaru Lab School memberikan kepada guru untuk mengikuti

Karena ada beberapa faktor yang membatasi produksi optimal seperti (bahan baku, kapasitas mesin, tenaga kerja, modal/dana dan jumalah permintaan atau jumlah penjualan) maka

Menurut Yamada (1999:8-11) seorang sosiolog dari Universitas Tokyo Gakusei melalui buku yang beliau keluarkan yang berjudul The Age of Parasite Singles yang terbit pada tahun

(2000) ada tiga hasil penelitian breeding domba yang siap dipakai peternak. Hasil-hasil penelitian itu adalah: 1) bibit domba prolifik untuk meningkatkan produksi domba, 2)

Dugaan subdivisi genetik pada populasi ikan ini juga didukung oleh data frekuensi ha- plotipe; frekuensi dua jenis haplotipe yang pa- ling sering muncul (ABA dan ABB), pada po-

memberikan inspirasi mereka untuk mencapai hal-hal yang luar biasa. Biasanya seseorang akan menerima dan melakukan perubahan jika diberikan tantangan-tantangan

Banyaknya siswa yang mendapat nilai di bawah 75 menjadi bukti nyata bahwa hasil belajar siswa belum mencapai batas kriteria ketuntasan minimal (KKM) yang dipatok

Lebih lanjut, Isnaini dan Suranto (2010:21) mengemukakan, lari sambung disebut juga dengan lari estafet. Pelaksanaan dalam lari sambung dilakukan oleh empat pelari dalam satu