xv PENDAHULUAN
Latar Belakang
Komitmen kerja merupakan hal yang penting pada sebuah organisasi. Dalam organisasi profit, komitmen para pegawai erat kaitannya dengan kompensasi atau gaji. Menurut riset dari Center for Human Capital Development (CHCD) PPM Manajemen 2017, dari lima hal yang memengaruhi pegawai generasi Y (millennial) untuk bertahan di pekerjaannya, kompensasi finansial menempati urutan ke-2 dengan persentase 48% (Fahrozi, 2017). Semakin besar imbalan yang mereka dapat, semakin kuat komitmen pada tempatnya bekerja. Namun, hal yang berbeda terjadi pada organisasi non-profit karena tidak adanya imbalan uang yang dapat memotivasi mereka bertahan. Hal ini menyebabkan tingginya tingkat turnover atau pergantian yang ada di organisasi non-profit.
Karakter dari suatu generasi juga ikut memengaruhi tingkat turnover pada organisasi. Generasi Y atau millennial (kelahiran 1980-2000) memiliki karakter yang mudah bosan pada pekerjaannya sehingga menyebabkannya sering berganti organisasi atau komunitas, sedangkan generasi X (1965-1979) memiliki karakter yang lebih mau bertetap. Hasil riset dari CHCD PPM Manajemen 2017 menunjukkan hal ini, yaitu bahwa 60% karyawan non-millennial hanya bekerja pada 1-2 perusahaan saja sedangkan 45% karyawan millennial akan bekerja pada lebih dari tiga perusahaan. Riset berikutnya menunjukkan adanya penurunan pada persentase bertetapnya generasi millennial di suatu lingkungan kerja. Hanya 58% karyawan millennial mau bertahan di satu organisasi lebih dari lima tahun, sangat menurun jika dibandingkan dengan generasi sebelumnya (generasi X) yang mencapai angka 66 % (Fahrozi, 2017).
Dalam dunia pendidikan, fenomena turnover ini menjadi tantangan tersendiri, terutama bagi organisasi pendidikan non-profit dimana volunteer yang ada tidak mendapat upah uang dari pelayanannya sehingga sulit untuk mengikat komitmen mereka. Hal ini berdampak pada turnover dalam organisasi tersebut.
Selanjutnya, di kota Salatiga, organisasi pendidikan non-profit banyak dikerjakan oleh generasi muda yang masuk dalam kategori generasi Y (milenial,
xvi
kelahiran sampai tahun 2000) dan Z (kelahiran tahun 2000 dan seterusnya). Komunitas Limitless Learning Center (LLC) sebagai salah satu organisasi pendidikan non-profit di Salatiga memiliki 54 mentor pada periode Agustus-Desember 2018 yang semuanya anak muda generasi Y dan Z. Sayangnya, volunteer yang ada tidak bertahan lama. Di LLC, angka turnover mentor terus meningkat, dari 23,3% di periode Juli-Desember 2017 menjadi 28,6% pada periode yang sama di 2018. Tingkat kelanjutan mengajar dari satu periode ke periode berikutnya juga terus menurun, dari 82,7% di awal 2017 sampai hanya 34% di pertengahan sampai akhir 2018. Banyak mentor yang mengundurkan diri sebelum periode selesai atau tidak melanjutkan lagi pelayanannya di periode berikutnya.
Mengenai hal itu, dalam dunia manajemen, terutama sumber daya manusia (SDM), dikenal istilah pelatihan dan pengembangan atau training dan development yang menjadi salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Training dan development merupakan suatu pengalaman belajar terencana yang melatih pekerja bagaimana melakukan pekerjaan di masa kini dan masa depan secara efektif (Tahir et al., 2014). Memberikan training sebenarnya merupakan hal yang dilematis karena bila para pekerja mendapat pelatihan, kualitas kerja mereka akan naik dan justru akan memberi keuntungan bagi perusahaan lain yang merekrut mereka. Namun, hal ini merupakan paradoks karena di sisi lain, jika perusahaan menyediakan kesempatan yang besar bagi training dan learning, maka hal ini akan mampu mempertahankan para pegawai karena hal tersebut menciptakan ketertarikan dan lingkungan yang menggairahkan. Ini disebut training paradox, dan hal ini menyingkapkan bahwa meningkatkan kemampuan kerja individu di luar perusahaan secara simultan juga meningkatkan keinginannya untuk bertahan di tempat dimana ia bekerja (Cascio, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan menjadi hal penting dalam kaitannya dengan loyalitas individu dalam dunia manajemen dan bisnis.
Di samping itu, training yang digunakan oleh organisasi memiliki efek langsung dan tidak langsung pada komitmen pekerja (Allen & Meyer, 1991). Menurut penelitian Nkosi (2015), training berdampak positif dan signifikan terhadap komitmen pekerja. Dalam sebuah studi serupa oleh Ashar et al., (2013) pada dampak training, komitmen dan turnover intention di Pakistan, ditemukan
xvii
bahwa pelatihan memberikan kesan peduli dan menunjukkan betapa berharganya karyawan bagi organisasi. Oleh karena itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen pegawai atau para mentor di LLC terkorelasi dengan training yang ada dan penting untuk diketahui karena dapat menjadi salah satu faktor yang mengintervensi kaitan antara training dan turnover.
Jadi, permasalahan yang muncul jika melihat kaitan antara turnover, training dan development dengan komitmen yang dimiliki generasi millennial ini adalah apakah training dan development dapat menjadi faktor penahan turnover bagi generasi millennial yang memiliki kecenderungan turnover yang tinggi pada organisasi pendidikan non-profit di Salatiga, dalam hal ini LLC.
Maka dari itu, penelitian ini bertujuan untuk mengungkap dampak penerapan program training dan development SDM terhadap daya tahan tenaga pendidik dalam organisasi pendidikan non-profit di Salatiga. Hasil yang didapat diharapkan mampu menjadi solusi sekaligus acuan studi yang dapat digunakan oleh organisasi pendidikan non-profit dalam mengembangkan SDM yang ada.
Persoalan Penelitian
Apakah training dan development dapat menjadi faktor penahan turnover bagi generasi millennial pada organisasi pendidikan non-profit di Salatiga?
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap dampak penerapan program training dan development SDM terhadap turnover tenaga pendidik generasi millennial dalam organisasi pendidikan non-profit LLC Salatiga. Selain itu, penelitian ini juga menjadi solusi dan acuan studi yang dapat membantu organisasi pendidikan non-profit dalam mengelola SDM millennial yang dimiliki.
xviii TINJAUAN PUSTAKA
Training
Training atau pelatihan merupakan proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, (Kaswan, 2011). Pelatihan juga dapat didefinisikan sebagai suatu pengalaman yang menyebabkan orang-orang mencapai hal baru; perilaku yang diharapkan muncul pada masa yang akan datang (Laird, 2003). Jadi, dapat dikatakan pula bahwa pelatihan berfokus pada proses kerja di masa kini demi perubahan perilaku di masa depan.
Training merujuk kepada proses menanamkan keterampilan spesifik (Yenireddy, 2014). Keterampilan kerja ini dapat berbeda-beda sesuai spesifikasi kerja dan kebutuhan. Selain itu, pelatihan juga merujuk pada usaha yang direncanakan oleh perusahaan dalam memfasilitasi pembelajaran karyawan pada kompetensi perusahaan (Noe, 2008). Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan tidak hanya mengenai trainee atau mereka yag dilatih namun juga menyangkut penyelenggara pelatihan sebagai inisiator aktif.
Menurut Noe (2008), training dan development bersama dengan pembelajaran informal dan manajemen pengetahuan menjadi kunci dari pembelajaran yang berkelanjutan, dimana hal ini merujuk pada sistem pembelajaran yang menghendaki pekerja memahami keseluruhan sistem kerja yang ada dan mendapat kemampuan baru, mengaplikasikannya pada pekerjaan mereka dan membagikannya dengan sesama. Sehingga, dapat dikatakan bahwa training dan development terkorelasi dengan perkembangan individu untuk menjadi pribadi yang berkualitas, baik kinerjanya maupun kerpibadiannya.
Training di dalam organisasi secara langsung maupun tak langsung berpengaruh pada komitmen pekerja (Allen & Meyer, 1991). Berdasarkan studi oleh Nkosi (2015) tentang dampak dari training pada komitmen pegawai, retensi dan performa pekerja di Local Municipality, Afrika Selatan, ditemukan bahwa training secara positif dan signifikan mempengaruhi komitmen pekerja. Ini menunjukkan bahwa ada korelasi antara training dengan komitmen orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
xix Development
Development atau pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalin hubungan pada pekerjaan atau posisi kerja di masa depan (Dowling & Welch, 2004). Hal ini berarti bahwa pengembangan berfokus pada kondisi di masa depan. Dalam pengembangan, orang yang dikembangkan berada di pusat proses sehingga dialah yang menentukan keberhasilan proses dengan cara menggali riwayat pengembangan dan potensinya di masa depan (Kaswan, 2011).
Penelitian Tentang Generasi
Penelitian mengenai generasi telah banyak dilakukan oleh berbagai pihak. Pertama kali dikemukakan oleh Karl Mannheim yang mendefinisikan generasi sebagai sekelompok orang dari usia serupa yang anggotanya telah mengalami peristiwa sejarah penting dalam jangka waktu tertentu (Pilcher, 1994). Lebih lanjut, konsep mengenai generasi merujuk kepada sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran dan pengalaman serupa dan yang pemikiran, sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilakunya dipengaruhi oleh berbagai faktor dan, di saat yang bersamaan, memengaruhi faktor-faktor pembentuk tersebut pula (Johnson & Johnson, 2010; Kupperschmidt, 2000).
Generasi dalam dunia kerja di era modern ini dibedakan menjadi empat yaitu tradisionalis (1928-1945), Baby-boomers (1946-1964), Generasi X (1965-1979) Generasi Y (1980-2000) (Sprague, 2008). Generasi Z muncul setelah generasi Y, yaitu pada kelahiran sekitar tahun 2000.
Generasi millennial merupakan generasi yang lahir pada sekitar tahun 1980-2000 (Sprague, 2008). Generasai ini memiliki karakter percaya diri, mandiri, dan berorientasi pada tujuan (Asih & Zamralita, 2017). Mereka juga generasi yang cenderung tidak bertahan lama di perusahaan. Menurut Sheahan (2008) rata-rata generasi ini bertahan adalah kurang lebih selama 18 bulan. Cepatnya mereka berpindah tempat ke lingkungan kerja yang baru membuat generasi ini memiliki banyak pengalaman kerja di beberapa tempat yang berbeda dalam kurun waktu yang singkat.
xx
Tabel 1 Karakter Generasi Y dan Z
Deskripsi Generasi Y Generasi Z
Tahun keahiran 1980-2000 (Sprague, 2008) 2001-2015 (Fishman, 2015) Karakter Suka mengambil cuti panjang
untuk mengeksplorasi passion, memberi kontribusi positif bagi bumi dan masyarakat, serta
menyukai dibimbing oleh generasi baby boomers (Hewlett, Sherbin, & Sumberg, 2009),
‘kutu loncat’ dalam bekerja, kurang sopan, fasih teknologi, imajinatif, kreatif, inovatif, dan berorientasi hasil kerja (Fahrozi, 2017)
Setia, penyayang, bijaksana, berpikiran terbuka, dan bertanggung jawab
(Seemiller & Grace, 2016)
Organisasi Pendidikan Non-profit
Organisasi Pendidikan adalah organisasi yang menyelenggarakan kegiatan pendidikan bagi masyarakat. Berdasarkan UU no. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pendidikan terbagi menjadi 3 bagian yaitu formal, non-formal, dan informal. Dalam pelaksanaannya, organisasi pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan pendidikan tersebut terbagi menjadi 2 yaitu mereka yang berbayar dan tidak berbayar. Organisasi pendidikan berbayar misalnya organisasi pendidikan formal, baik negeri maupun swasta, sedangkan organisasi pendidikan tak berbayar misalnya organisasi yang secara sukarela memberi pelayanan pendidikan gratis yang dikelola secara swadaya oleh masyarakat atau aktivis pendidikan. Sedangkan organisasi non-profit adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal didalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak komersial, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba (Komang et al., 2008). Jadi, yang
xxi
dimaksud sebagai organisasi pendidikan non-profit adalah organisasi yang memberi pelayanan pendidikan secara gratis untuk masyarakat.
Komitmen Mentor
Komitmen pegawai menurut Pool dan Pool (2007) adalah sebuah kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya pada organisai tertentu. Berdasarkan Muthuveloo dan Rose (2005) komitmen karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menjadi setia dan teridentifikasi dengan organisasi dalam kaitannya dengan tugas dan tanggung jawab.
Di LLC dimana pegawai merupakan para tenaga pengajar atau mentor sukarela, komitmen mengajar merupakan hal wajib yang selalu disertakan dalam setiap data personal para mentor. Adanya komitmen membuat organisasi mengerti apa yang akan diberikan para mentor tersebut dan mendorong para mentor untuk bersungguh-sungguh dalam memulai pekerjaan.
Pengembangan dan Kinerja Mentor
Para volunteer di organisasi pendidikan non-profit berperan sebagai tenaga pengajar bagi anak-anak didik. Tenaga pengajar atau para mentor ini perlu dilatih dan dikembangkan dalam usahanya untuk melayani kebutuhan pendidikan peserta didik. Pengembangan mentor atau guru sendiri merupakan proses penting yang dirancang dalam suatu organisasi untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas guru dalam rangka mencapai tujuan Pendidikan (Dekawati, 2011).
Secara filosofis, tujuan dari pendidikan pada guru adalah mendorong perkembangan para guru sebagai individu dan sebagai professional. Guru yang berkembang menjadi lebih terbuka, lebih humanis, lebih terampil, lebih kompleks, lebih memiliki pedagogis yang lengkap atau mumpuni dan lebih manusiawi (Carrier dan McNergeney, 1981).
Turnover
Turnover menurut definisi dari Price (1977) adalah rasio jumlah anggota organisasi yang pergi dalam suatu periode yang dibagi dengan rata-rata jumlah orang di organisasi itu dalam periode tersebut. Artinya turnover dapat dilihat dari
xxii
seberapa banyak anggota organisasi yang pergi sebelumnya berakhirnya suatu periode.
Masih dalam kaitannya dengan organisasi, turnover cenderung meningkat di dalam organisasi yang tidak stabil. Ongori (2007)menjelaskan bahwa dalam situasi organisasi yang tidak stabil para pekerjanya cenderung pergi mencari organisasi lain yang lebih stabil sehingga mereka dapat memprediksi perkembangan karir mereka di kemudian hari. Oleh karena itu semakin baik organisasinya maka akan semakin kecil pula kecenderungan turnover yang ada. Sebaliknya, dampak dari turnover pada organisasi adalah semakin sulitya organisasi melakukan regenerasi karena kehilangan para anggota.
Menurut Ongori (2007), training merupakan salah satu strategi untuk meminimalisir turnover. Rony (2017) juga menyebut bahwa training adalah salah satu faktor dari MSDM untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga mampu mengatasi turnover yang ada.
xxiii METODA PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Obyek penelitian ini adalah Limitless Learning Center Salatiga yang merupakan organisasi pendidikan nonprofit yang memiliki mentor-mentor muda kategori milenial di dalam pelayanannya. Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer melalui wawancara dan observasi. Wawancara dilakukan secara langsung dengan mentor-mentor yang menjadi volunteer pengajar di LLC Salatiga.
Langkah-langkah analisis data yang dilakukan peneliti dalam mencari dan mengolah data di penilitian ini adalah sebagai berikut: 1) Mengumpulkan data-data yang diperlukan dan berkaitan dengan obyek penelitian ini. 2) Data-data yang diperoleh kemudian dipelajari dan disusun sedemikian rupa, sehingga dapat dipergunakan sebagai dasar dalam pembahasan dan pemecahan masalah. 3) Menganalisis semua data yang telah diperoleh dan membandingkannya dengan telaah pustaka. 4) Menelaah lebih lanjut apakah training dan development dapat menjadi faktor penahan turnover pada organisasi LLC Salatiga. 5) Dari data yang telah tersaji kemudian ditarik kesimpulan yang masih bersifat sementara. Jika terdapat data yang kurang valid maka dilakukan verifikasi ke lapangan hingga mendapatkan bukti yang valid. 6) Membuat kesimpulan dan saran.
Data yang diambil dalam penelitian ini didapat dari wawancara pada para mentor generasi milenial di LLC kelahiran antara tahun 1980-2000, baik yang mengikuti training maupun yang tidak. Hal ini dilakukan untuk membandingkan antara mentor yang mengalami training dan yang tidak. Wawancara yang dilakukan menitik beratkan pada komitmen mengajar mereka dan kaitannya dengan training yang diadakan. Hal-hal yang menjadi tolok ukur perkembangan para mentor tersebut adalah:
1. Apakah training yang ada direspon positif dan memberi hal baru bagi para mentor.
2. Bagaimana hal tersebut berdampak pada komitmen mengajar mereka. 3. Apakah mereka berkeinginan lebih untuk tetap bertahan sampai akhir
xxiv
4. Bagaimana kini mereka memandang prinsip loyalitas setelah mendapatkan training tersebut
5. Apakah para mentor berkeinginan untuk membagikan apa yang mereka dapat ke para murid dan orang-orang lain di luar LLC
6. Bagaimana mereka memandang sebuah pelayanan dan pengabdian dalam dunia Pendidikan setelah bergabung di LLC.
Tujuan dari wawancara ini adalah untuk menyingkapkan apakah training dan development dapat menjadi penahan turnover bagi para mentor di LLC Salatiga. Hasilnya dibuktikan dari persentase bertahannya mentor di akhir periode yang dibandingkan dengan periode-periode sebelumnya.
Rencana Lapangan
Dalam memulai pengambilan data yang dibutuhkan, peneliti membuat perencanaan yang akan direalisasikan di lapangan, yaitu:
1. Mengambil data-data dari LLC yang diperlukan dalam penelitian 2. Melakukan wawancara pada para mentor mengenai perubahan yang ada
di dalam diri mereka setelah mengikuti training dan dampaknya pada komitmen mereka di LLC serta kaitannya dengan turnover yang terjadi 3. Menganalisis data
4. Menyimpulkan hasil
Para mentor generasi millennial yang menjadi informan adalah sebagai berikut:
1. Tesalonika Pradina, mentor Divisi Sekolah Dasar (SD)
2. Maria Ochta Pancaningtyas Sudaraman, mentor Divisi Akademik 3. Nugraha Wiguna Candradireja, mentor Divisi Art (Seni)
4. Daniel Krismanda, mentor Divisi Akademik 5. Christian Daniel Mende, mentor Divisi SD 6. Josafat Pinayungan, mentor Divisi Art 7. Adriel Aaron, mentor Divisi Art
xxv
Data wawancara lapangan yang diambil adalah sebagai berikut:
1. Wawancara orang pertama yaitu Tesalonika Pradina yang merupakan mentor SD dan Akademik diambil pada tanggal 7 Maret 2019 di Warung Makan Oti.
2. Wawancara orang ke-2 dan ke-3 yaitu Josafat Pinayungan dan Adriel Aaron diambil pada tanggal 4 April 2019 di Kedai Sugar 39 Kemiri 3. Wawancara orang ke-4 hingga ke-8 yaitu Maria Ochta, Christian
Mende, Nugraha Candra, dan Daniel Krismanda dilangsungkan pada 23 April 2019 di Student Center UKSW
Data yang diambil oleh peneliti didapatkan dengan metode wawancara mendalam mengenai training yang telah diikuti oleh para mentor tersebut. Data tersebut dicatat dan direkam kemudian hasilnya dibahas dan dikaitkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang terkait dengan topik ini.
xxvi HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum
Limitless Learning Center (LLC) adalah organisasi pendidikan non-profit yang berada di kota Salatiga, Jawa Tengah. Komunitas ini memberikan les berbagai mata pelajaran (mapel) secara gratis untuk anak muda dari usia 5-25 tahun, terbuka secara umum namun berfokus hanya melayani anak muda yang berdomisili di daerah Salatiga dan sekitarnya. Awal mula pergerakan ini sudah dimulai sejak 2014 namun baru bernama resmi LLC pada Januari 2017. Komunitas LLC mengadakan kegiatannya secara berkala dalam bentuk periode berdurasi lima bulan kerja. Pada periode I 2019 (Januari-Mei), total mentor yang mengajar adalah 51 orang, dengan tim pengurus yang terdiri dari delapan orang dan satu ketua (Headmaster). Tim kepengurusan ini bernama Creative Team, bertugas untuk mengawasi dan membantu jalannya 45 kelas selama satu minggu yang berlangsung setiap hari di lebih dari enam lokasi yang berbeda. Di samping pembelajaran kelas secara regular pada lokasi-lokasi tersebut, ada pula kegiatan les yang berlangsung secara privat di rumah pribadi mentor atau murid.
Gambar 1 Struktur Kerja Limitless Learning Center
Creative Team Divisi Akademik Mentor Divisi Seni Mentor Divisi Sekolah Dasar Mentor
xxvii
Gambar 2 Mentor Berdasarkan Generasi Gambar 3 Latar Belakang Mentor
Training dan Development di LLC
Para mentor yang tergabung berasal dari berbagai sekolah dan kampus. Mayoritas mentor yang ada merupakan anak SMA/SMK (59%) sedangkan lainnya merupakan mahasiswa dan pekerja. Sekitar 20 orang dari keseluruhan mentor atau kurang lebih 39% mentor merupakan anak muda generasi Y (milenial) sementara sisanya merupakan anak muda generasi Z. Berdasarkan observasi peneliti, dengan komposisi tersebut pelayanan pendidikan yang dilakukan sangat efektif untuk menjangkau anak muda karena adanya kesamaan dalam perilaku dan karakter.
Training yang dilakukan oleh LLC pada pra-periode I 2019 diikuti oleh 57% mentor atau 29 dari 51 mentor yang ada. Training ini dilaksanakan di Bumi Perkemahan Senjoyo, Kab. Semarang pada 19-20 Januari 2019. Acara berlangsung di dengan konsep full outdoor dimana kegiatannya antara lain adalah berkemah, outbond, pentas seni, dan pemaparan sesi mengenai profil dan nilai-nilai komunitas. Training ini mendapat respon yang baik dari para mentor yang mengikutinya. Hal ini dibuktikan dengan hasil wawancara yang dilakukan pada delapan mentor LLC, terdiri dari tujuh anak yang mengikuti training awal periode I 2019 dan tiga anak yang tidak mengikuti. Mereka berasal dari berbagai unit pelajaran dan divisi yang berbeda. Empat mentor yang mengikuti training adalah Tesalonika Pradina, Nugraha Wiguna Candradireja, Maria Ochta P. S., dan Daniel Aryadiputra Krismanda, sedangkan ketiga mentor yang tidak mengikuti training adalah Josafat Pinayungan, Christian Daniel Mende dan Adriel Aaron. Semua kecuali Daniel adalah mentor yang baru saja bergabung dengan, sehingga training ini adalah kali pertama yang mereka ikuti di LLC.
39% 61%
Mentor Berdasarkan Generasi
Gen Y Gen Z
53% 6%
37% 4%
Latar Belakang Mentor
xxviii
Menurut mentor Divisi Akademik, Maria Ochta:
“… Training kemarin keren dan bermanfaat. Di sana semacam dikasih tau kenapa pendidikan itu penting. Diberitahu bahwa bukan hanya transfer ilmu namun juga transfer karakter, dan lain-lain.”
Menurut mentor Divisi Akademik, Daniel Krismanda:
“.. Di training LLC kemarin, yang ngga ada di tempat lain itu waktu makan dengan masak bareng, nah itu aku bisa ngerasain gimana rasanya berbagi pas makan, ada apa-apa itu bareng-bareng, dan di training ini pas mau tidur ada sesi malam dan di sana bisa terbuka semua, pada curhat, dan itu satu hal yang cukup menyenangkan karena aku jarang bisa ngerasain perspektif orang lain.”
Pernyataan para mentor tersebut menunjukkan respon yang positif terhadap adanya training LLC. Selain mereka yang mengikuti training, para mentor yang tidak mengikuti training pun berpendapat bahwa training tersebut baik sehingga merasa rugi karena tidak mengikuti jalannya training. Para mentor yang tidak mengikuti training mengungkapkan pendapat mereka mengenai para mentor yang tidak mengikuti kegiatan pelatihan tersebut.
Menurut mentor Divisi SD, Christian Mende:
“… Kalau yang ikut training pasti akan dapat lebih daripada yang ndak ikut. Merasa perlu ikut training sekaligus merasa rugi karena tidak ikut di training kemarin.”
Menurut mentor Divisi Art, Josafat Pinayungan:
“… Merasa ada yang kurang kalau tidak ikut pembekalan (training). Merasa perlu tahu lebih banyak hal lewat sharing dengan para mentor yang lain.”
Lebih lanjut, kegiatan training tersebut juga membantu para mentor untuk lebih memahami identitas dari komunitas LLC, nilai-nilai dan job description mereka sebagai mentor di LLC.
xxix
“…bisa lebih paham bahwa komunitas ini nggak hanya mengajar tetapi juga mementoring pribadi dengan lebih dalam dan intim.”
Menurut mentor Divisi Akademik, Maria Ochta:
“… (Lewat training ini) jadi paham job desc (sebagai mentor), jadi lebih kenal pengurus LLC, jadi kenal pokoknya.”
Menurut mentor Divisi Akademik, Daniel Krismanda:
“… Dari training kemarin bisa nangkep jobdesc sebagai mentor. Jadi tahu kalau menjadi mentor itu harus bersikap bagaimana saat mengahadapi suatu masalah.”
Selanjutnya, dari sisi development, para mentor mengaku terbantu dengan pengembangan yang dilakukan pasca training
Menurut mentor Divisi Art, Nugraha Candra:
“…Gathering dll itu membantu karena yang belum ikut training dan yg sudah itu responnya beda. Yang ikut training responnya lebih baik.”
Sedangkan bagi para mentor yang tidak ikut di training, pengenalan mereka pada komunitas LLC beserta job description sebagai mentor di LLC terasa kurang jika dibandingkan dengan mereka yang ikut.
Menurut mentor Divisi SD, Christian Mende:
“… Kurang tahu lebih dalam soal LLC karena nggak ikut training. Rasanya belum terlalu mengenal satu sama lain dan merasa kehilangan momen saling mengenal antar partner mengajar.”
Menurut mentor Divisi Art, Adriel Aaron:
“… Paham sebatas ini adalah komunitas untuk berbagi ilmu, apa yang kita punya ya kita berikan, tapi tidak terlalu tahu soal sistematika organisasi.”
Para mentor yang tidak mengikuti training mengaku bahwa ada yang terasa belum lengkap dan bahkan merasa rugi karena tidak mengikuti training. Sedangkan pernyataan-pernyataan para mentor yang mengikuti training menujukkan bahwa
xxx
pemahaman mereka pada job description, nilai-nilai komunitas, dan pengenalan pada komunitas muncul dan semakin terbangun lewat training yang ada. Selain itu, program development yang dihadirkan pasca training juga ikut membantu pemahaman para mentor. Hal ini selaras dengan pernyataan Noe (2008), yang mengatakan bahwa training dan development bersama dengan pembelajaran informal dan manajemen pengetahuan menjadi kunci dari pembelajaran yang berkelanjutan, dimana hal ini merujuk pada sistem pembelajaran yang menghendaki pekerja memahami keseluruhan sistem kerja yang ada dan mendapat kemampuan baru, mengaplikasikannya pada pekerjaan mereka dan membagikannya dengan sesama. Dengan kata lain, training dan development membantu para mentor memahami sistem kerja yang ada dan dapat mengaplikasikannya pada pekerjaan mereka. Pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan yang harus mereka lakukan juga membuat hubungan yang terjalin dengan para murid menjadi semakin baik. Hal ini dapat dilihat dari data periode I 2019 bahwa dari 106 murid terdaftar, 86 anak dia antaranya atau sekitar 81% murid mau bertahan mengikuti jalannya kelas dari awal hingga akhir periode.
Training dan Komitmen
Setiap mentor yang mengajar memiliki komitmen awal secara pribadi dalam memulai pelayanan mereka di LLC sebab komitmen merupakan salah satu kelengkapan syarat yang harus dimiliki oleh setiap mentor. Training yang lebih berkembang pada pra-periode I 2019 membuat para mentornya lebih berkomitmen untuk berada di LLC hingga akhir kontrak kerjanya. Korelasi ini ditunjukkan lewat hasil wawancara berikut:
Menurut mentor Divisi SD, Tesalonika Pradina:
“… Trainingnya membantu untuk punya komitmen kuat, lebih bisa memaknai komitmen kita.”
Menurut mentor Divisi Akademik, Maria Ochta:
“…Training di LLC sangat berpengaruh pada komitmen. Training ini jadi reminder tersendiri.”
xxxi
“…Training berpengaruh sangat kuat ke komitmen. Apa yang sudah didapat di training harus dipraktekkan di keadaan yang bahkan tertekan.”
Berdasarkan pengakuan para mentor tersebut, didapati bahwa training memiliki pengaruh terhadap komitmen. Hal ini selaras pada pernyataan Allen dan Meyer (1991) bahwat training di dalam organisasi secara langsung maupun tak langung berpengaruh pada komitmen pekerja. Dalam hal ini, para mentor di LLC adalah pekerja yang dimaksud. Korelasi ini juga sama dengan hasil dari penelitian Nkosi (2015) bahwa training berdampak positif dan signifikan terhadap komitmen pekerja. Dalam konteks LLC, para pekerja tersebut adalah para mentor. Komitmen mereka dalam mengajar semakin kuat setelah mengikuti training. Berdasarkan pernyataan Maria Ochta dan Nugraha Candra, nilai-nilai yang mereka dapatkan lewat training LLC tersebut menjadi pengingat tersendiri saat mulai kehilangan semangat dan dipraktekkan dalam dirasa harus dipraktekkan dalam keadaan-keadaan tertekan yang muncul.
Training dan Turnover Generasi Millennial
Karakter generasi millennial cenderung ‘kutu loncat’ dalam bekerja (Fahrozi, 2017). Keinginan untuk mencoba dan berada di tempat-tempat baru serta mengeksplorasi kemampuan diri menjadi hal yang kuat dan mendasari mereka untuk berpindah ke tempat baru. Fenomena kutu loncat generasi Y ini terlihat di komunitas LLC berdasarkan data primer yang diambil peneliti dimana turnover yang terjadi di LLC sejak 2017-2018 mengalami peningkatan di setiap periodenya. Disamping itu, durasi dan konten training yang dilakukan cenderung berkurang di tiap periode. Pada periode II 2017 diadakan training dengan konten berupa rangkaian acara mengenai penyampaian visi dan misi organisasi, ibadah, simulasi mengajar di kelas, empat sesi seminar mengenai mentoring, sharing antar mentor, serta acara-acara santai untuk keakraban, berdurasi dua hari satu malam dan berlokasi di STT Rhema, Kab. Semarang. Konten ini mengalami perubahan dalam dua periode setelahnya yang masing-masing menyajikan jumlah sesi yang yang lebih sedikit yaitu dua sesi pada periode I 2018 dan satu sesi pada periode II 2018. Durasi training juga berkurang yaitu delapan jam pada periode I 2018 dan 5 jam pada periode II 2018. Bersamaan dengan hal itu, fenomena yang ada menunjukkan
xxxii
meningkatnya turnover di periode-periode tersebut yaitu 12% pada periode II 2017, 17% pada periode I 2018 dan 31% pada periode II 2018.
Gambar 4 Data Turnover LLC 2017-2019
Pada pra-periode I 2019 dilakukan training dengan metode baru oleh LLC. Durasi training menjadi sama seperti pada periode II 2017 yaitu selama dua hari satu malam dan dengan konten yang lebih dikembangkan yaitu lewat adanya outbond di samping penyampaian sesi dan agenda kebersamaan seperti memasak dan berkemah bersama. Dengan konten yang lebih berkembang, metode yang aplikatif, serta durasi yang lebih lama dari periode sebelumnya, para mentor di LLC mengaku lebih berkomitmen dalam melakukan pelayanan. Sampai akhir periode I 2019, hanya dua orang dari keseluruhan 51 mentor yang putus mengajar di tengah periode sedangkan sisanya atau sekitar 96% mentor mengajar hingga kontrak berakhir. Hal ini berarti angka turnover di LLC pada periode I 2019 hanya sekitar 4% saja; angka ini merupakan yang terendah sejak LLC berdiri. Sebanyak 30 mentor diantaraya juga memutuskan untuk mengajar kembali di periode II 2019.
Berdasarkan keterangan para mentor, training yang dilakukan di LLC membuat para mentor mau bertahan sampai akhir periode mengajar mereka.
Menurut mentor Divisi SD, Tesalonika Pradina:
“…Training itu (di LLC) adalah salah satu alasanku untuk mau bertahan di LLC, jadi berpengaruh terhadap komitmen yang ada.”
Menurut mentor Divisi Akademik, Daniel Krismanda:
“… Menyenangkan berada di LLC karna adanya training.” 0% 10% 20% 30% 40% Periode I 2017 Periode II 2017 Periode I 2018 Periode II 2018 Periode I 2019* 7% 12% 17% 31% 4%
Data Turnover LLC (2017-2019
)
xxxiii
Menurut mentor Divisi Art, Nugraha Candra.
“… Akan menciptakan mentor baru untuk menggantikan posisi mentor drum dan selama ada di Salatiga akan back up. Kalaupun ngga lanjut, itu bukan soal komitmen.”
Pernyataan Daniel menunjukkan bahwa training yang ada memengaruhi perasaannya berada di komunitas ini, sedangkan pernyataan Tesalonika menunjukkan bahwa training di LLC memengaruhi komitmennya, dan hal ini berpengaruh terhadap loyalitasnya di LLC. Ini selaras dengan penelitian sebelumnya oleh Muthuveloo & Rose (2005) yang mengatakan bahwa komitmen karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menjadi setia dan teridentifikasi dengan organisasi dalam kaitannya dengan tugas dan tanggung jawab. Selain itu, dari pernyataan Nugraha, keputusan untuk tidak mengajar lagi di periode berikutnya bisa saja muncul tetapi hal itu terjadi bukan karena kurangnya komitmen untuk berada di dalam LLC namun karena faktor-faktor lainnya. Pada periode berikutnya, Nugraha memenuhi pernyataannya tentang tetap memberi back up pada kelas drum dengan tetap berada di komunitas LLC dengan mengajar satu murid dan memberi arahan yang lebih pada mentor drum lainnya.
Meningkatnya turnover yang berjalan seiring dengan berubahnya training menunjukkan adanya pengaruh antara training pada turnover para mentor generasi millennial ini. Hal ini juga ditunjukkan dari menurunnya angka turnover saat training dikembangkan dengan lebih baik dan relevan pada periode I 2019. Dalam kaitannya dengan karakter generasi millennial yang suka berpindah-pindah, fenomena ini menjadi hal yang penting karena menunjukkan bahwa faktor training dapat menjadi salah satu pencegah turnover terjadi di komunitas LLC. Hasil ini selaras dengan pernyataan Ongori (2007) yang mengatakan bahwa training merupakan salah satu strategi untuk meminimalisir turnover. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan bentuk training yang lebih maksimal dan kreatif di LLC mampu menekan angka turnover para mentor generasi millennial tersebut di periode mengajar.
xxxiv
SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
Simpulan
Dari hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa training dan development dapat menjadi penahan turnover dari mentor generasi millennial di LLC dimana generasi ini sebenarnya memiliki karakter yang mudah bosan dengan tempat dimana mereka bekerja sehingga mempunyai kecenderungan turnover yang cukup tinggi. Lewat training dan development dengan metode yang memberi lebih banyak ruang sharing antar mentor, kegiatan yang tidak monoton serta penjelasan-penjelasan yang lebih spesifik mengenai job description, turnover tinggi yang terjadi selama beberapa periode di LLC dapat ditahan ke angka yang rendah. Berdasarkan wawancara terhaadap para mentor generasi millennial di LLC yang mengikuti training, pengenalan dan pemahaman yang lebih baik mengenai organisasi ini menjadi lebih baik lewat kegiatan training dan development. Pelatihan tersebut juga mendorong para mentor untuk lebih berkomitmen dalam menyelesaikan tanggung jawab mengajar mereka hingga akhir periode pelayanan. Kesaksian para mentor mengenai dampak training terhadap diri mereka juga menunjukkan bahwa secara personal kegiatan training dan development juga membawa perubahan pribadi.
Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dari penelitian ini adalah tidak adanya wawancara ke-2 pada para narasumber di momen berakhirnya periode I 2019 sementara beberapa kesaksian narasumber mengenai keinginan untuk terlibat di periode berikutnya berbeda dari kenyataan yang ada sehingga kurang diketahui apa penyebab perubahan keputusan tersebut.
Saran
Penelitian ini berkontribusi pada training dan development yang diterapkan di Limitless Learning Center Salatiga, yaitu menyarankan agar training dan development yang diadakan kemudian dilakukan dengan metode yang lebih banyak menyediakan ruang sharing antar mentor dan kegiatan-kegiatan yang kreatif dan tidak monoton. Studi ini juga dapat menjadi rekomendasi dalam isu tingginya
xxxv
turnover yang terjadi di organisasi pendidikan non-profit yaitu bahwa lewat pemaksimalan kegiatan training dan development, para volunteer akan memiliki komitmen kerja yang lebih baik sehingga kecenderungan turnover sebelum kontrak berakhir dapat berkurang.
xxxvi DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. ., & Meyer, J. P. (1991). A Three-Component Conceptualization of Employee Commitment. Human Resource Management Review Journal, 62– 89.
Ashar, M; Ghafoor, M. M., & Munir, E. & Hafeez, S. (2013). The Impact of Perceptions of Training on Employee Commitment and Turnover Intention: Evidence From Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 3, 74–88.
Asih, A. N., & Zamralita. (2017). Gambaran Turnover Intention Pada Karyawan Generasi Y di PT. XYZ (IT Solution Company). Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni, 1, 118–125.
Carrier, C. A., & McNergeney, R. F. (1981). Teacher Development. New York: Macmillan Publishing Co., Inc.
Cascio, W. F. (2010). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Dekawati, I. (2011). Manajemen Pengembangan Guru. Cakrawala Pendidikan, 212.
Dowling, P. J., & Welch, D. E. (2004). International Human Resource Management. London: Thomson Learning.
Fahrozi, A. (2017). Mempertahankan Karyawan Millennial. PPM Manajemen, 14–15.
Fishman, A. (2015). Who Comes After Millennials?: A Case for Gen 9/11. Hewlett, S. A., Sherbin, L., & Sumberg, K. (2009). How Gen Y and Boomers
Will Reshape Your Agenda. Harvard Business Review.
Johnson, M., & Johnson, L. (2010). Generations, Inc. New York: AMACOM. Kaswan. (2011). Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja
SDM. Bandung: Alfabeta.
Komang, A., Mujiati, N. W., & Sriathi, A. (2008). Graha Ilmu. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigeneration employees: Strategies for effective management. The Health Care Manager, 65–76.
Laird, D. (2003). Approaches to Training and Development. Massachusetts: Perseus Books Group.
Muthuveloo, R., & Rose, R. C. (2005). Typology of Organisational Commitment. American Journal of Applied Science, 1078–1081.
Nkosi, S. M. (2015). Effects of training on employee commitment, retention and performance: A case study of a Local Municipality in South Africa.
xxxvii
European Journal of Business and Management, 104–108. Noe, R. A. (2008). Employee Training & Development. McGraw-Hill.
Ongori, H. (2007). A Review of the Literature on Employee Turnover. African Journal of Business Management, 049–054.
Pilcher, J. (1994). Mannheim’s sociology of generations: An undervalued legacy. British Journal of Sociology, 481–495.
Pool, S; Pool, B. (2007). A Management Development Model. Journal of Management Development, 353–369.
Price, J. L. (1977). The Study of Turnover, 1st Edition. Iowa: Iowa state university press.
Rony, Z. T. (2017). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Mengelola Turnover Karyawan. Jurnal Kajian Ilmiah, 35–43.
Seemiller, C., & Grace, M. (2016). Generation Z Goes to College. Jossey-Bass. Sheahan, P. (2008). Generation Y in Asia. Sydney.
Sprague, C. (2008). The Silent Generation Meets Generation Y: How to Manage a Four Generation Workforce with Panache. Human Capital Institute, 3. Tahir, N., Yousafzai, I. K., Jan, S., & Hashim, M. (2014). The Impact of Training
and Development on Employees Performance and Productivity A case study of United Bank Limited Peshawar City, KPK, Pakistan. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 88.
Yenireddy, A. (2014). Human Resource Management- Training & Development. International Journal of Research in Advent Technology, 135.
xxxviii
Lampiran 1
Data LLC
Data Turnover LLC (2017-2018)
Periode I 2017 Periode II 2017 Periode I 2018 Periode II 2018 Periode I 2019*
7% 12% 17% 31% 4%
Data Jumlah Mentor LLC (2017-2018)
Periode I 2017 Periode II 2017 Periode I 2018 Periode II 2018 Periode I 2019
29 57 66 57 51
Persentase Murid yang Menjadi Mentor (2017-2018)
Periode I 2017 Periode II 2017 Periode I 2018 Periode II 2018 Periode I 2019
- 7% 20% 19% 18%
Jenis Kelamin (I 2019) Mentor Berdasarkan Generasi
Laki-laki Perempuan Gen Y 20
20 31 Gen Z 31
Jumlah Murid LLC (2017-2019)
Periode I 2017 Periode II 2017 Periode I 2018 Periode II 2018 Periode I 2019
55 137 105 118 106
Latar Belakang Mentor
SMA SMK Perguruan Tinggi Kerja
27 3 19 2
xxxix
Lampiran 2
Wawancara Mentor Untuk yang ikut training
1. Sejak kapan menjadi mentor di LLC? Tesalonika : Sejak Januari 2019 Maria Ochta : Sejak Januari 2019 Nugraha : Sejak Januari 2019 Daniel : Sejak Periode II 2018 2. Mengapa mau bergabung di LLC ini?
Tesalonika : Karena ingin keluar dari zona nyaman dan memang suka mengajar anak-anak kecil, ingin berbagi.
Daniel : Bergabung di LLC karena dimintai tolong mba Yerika. Buat tambah kegiatan. Butuh sesuatu yang membuat otak terus bekerja. Menyukai komunitas, kepo mengenai LLC.
3. Bagaimana pendapat Anda mengenai kelas yang Anda ajar?
Maria Ochta : Secara pribadi menikmati walau terasa aneh dan canggung tapi menikmati.
Nugraha : Kelasnya menyenangkan, tetapi kalau dengan yang seumuran mereka susah untuk diajar.
4. Seperti apa komitmen awal saat bergabung dengan komunitas ini dan bagaimana kondisi komitmen tersebut saat ini?
Tesalonika : Komitmen awalku adalah tidak hanya berapi-api di awal tetapi sampai akhir. Melayani dan membagi ilmu ke anak-anak dengan mengajar. Sekarang masih semangat sesuai komitmen awal.
Daniel : Komitmen Pribadi : Secara pribadi ada komitmen untuk mengajar. Setelah training komitmennya adalah buat pelayanan.
5. Sudah berapa kali ikut training LLC? Tesalonika : Baru satu kali ikut training Maria Ochta : Baru satu kali
Nugraha : Baru satu kali ini Daniel : Sudah dua kali
6. Apa yang didapat melalui training tersebut?
Tesalonika : Belajar merendahkan hati karena satu tim bersama anak-anak SMA, ternyata dengan anak-anak-anak-anak SMA menyenangkan
Maria Ochta : Training kemarin keren dan bermanfaat. Di sana semacam dikasih tau kenapa pendidikan itu penting. Diberitahu bahwa bukan hanya transfer ilmu namun juga transfer karakter, dan lain-lain.
Nugraha : Bagi hidup, bukan haya skill. Berbagi apa yang menurut kita baik. Hal-hal tersebut didapat di momen training yang pernah dialami. Yang paling diingat adalah bahwa seseorang bukan soal ke goal tapi mau bertahan nggak.
xl
Maria Ochta : Training lumayan memengaruhi, karena jadi memahami sistem kerja, dll, karena training itu perlu
8. Pernahkah mengikuti training di tempat lain? Jika ya, apa yang membedakan antara training LLC dengan training lain?
Tesalonika : Lebih fokus ke topik pendidikan, metodenya, mencakup yang lebih luas, (LDKM membosankan), soalnya di LDKM penyampaiannya materi ngga asik sedangkan di LLC lebih asik.
Maria Ochta : Pernah yaitu LDKM. LDKM kurang pengaplikasiannya, kalau LLC itu seimbang antar teori dan aplikasi.
Nugraha : Kalau training di tempat lain hanya sampai bisa, tidak begitu. Keduanya harus ada, tapi harus dikombinasikan.
Daniel : Training di tempat lain : Di LK, keras banget. Di training LLC kemarin, yang ngga ada di tempat lain itu waktu makan dengan masak bareng, nah itu aku bisa ngerasain gimana rasanya berbagi pas makan, ada apa-apa itu bareng-bareng, dan di training ini pas mau tidur ada sesi malam dan di sana bisa terbuka semua, pada curhat, dan itu satu hal yang cukup menyenangkan karena aku jarang bisa ngerasain perspektif orang lain, selain mmen yang menyenangkan bisa terbuka juga.
9. Melalui training LLC tersebut seperti apa pemahaman Anda pada komunitas ini?
Tesalonika : Lebih paham, bahwa komunitas ini ngga hanya mengajar tetapi juga mementoring pribadi dengan lebih dalam dan intim
Maria Ochta : Jadi lebih kenal pengurus LLC, jadi kenal pokoknya Daniel : Lebih memahami komunitas LLC: lebih memahami karakter manusia-manusia, sistem juga iya sih tapi di trainingnya aku bisa mengenali orang-orang yang ada di LLC itu seperti apa.
10. Melalui training LLC tersebut seperti apa pemahaman Anda pada job description Anda sebagai mentor di sini?
Tesalonika : Lebih bisa paham job desc di LLC
Maria Ochta : Jadi paham job desc, dengan perbedaan antara ekspektasi dengan realita
Nugraha : Kalau job desc belum, tetapi itu membuat ketika ngajar jadi ingat kembali komitmen yang dibangun. Gathering dll itu membantu karena yang belum ikut training dan yg sudah itu responnya beda. Yang ikut training responnya lebih baik.
Daniel : Dalam sisi jobdesc, dari training kemarin bisa nangkep jobdesc sebagai mentor. Jadi tahu kalau menjadi mentor itu harus bersikap bagaimana saat mengahadapi suatu masalah. Perubahan paradigma sih tidak terlalu, karna sebelum masuk LLC sudah memiliki paradigma sama. 11. Menurut Anda seberapa besar pengaruh training tersebut pada komitmen
Anda?
Tesalonika : Training itu adalah salah satu alasan untuk mau bertahan di LLC, jadi berpengaruh pada komitmen yang ada.
xli
Maria Ochta : Sangat berpengaruh pada komitmen. Training ini jadi reminder tersendiri. Training akan memengaruhi komitmen
Nugraha : Berpengaruh sangat kuat ke komitmen. Apa yang sudah didapat di training harus dipraktekkan di keadaan yang bahkan tertekan. 12. Setelah bergabung dengan LLC, apakah ada perubahan mengenai
pandangan Anda terhadap Pendidikan dalm konteks non profit?
Maria Ochta : Ada yang berubah pada penddidikan. Dulu hanya kritik, tapi sekarang jadi tahu untuk berkotrbusi.
Nugraha : Ada perubahan paradigma mengenai pendidikan non profit. Dulu berpikir mengajar karena kasihan, tetapi sekarag karena memang ingin memberi sesuatu.
13. Setelah mengikuti training dan jalannya komunitas ini apa yang akan Anda putuskan berkaitan dengan keterlibatan Anda sebagai mentor di LLC untuk periode selanjutnya?
Tesalonika : Akan tetap lanjut ke periode depan, karena selama bisa berbagi kenapa enggak gitu lho. Trainingnya membantu untuk punya komitmen kuat, lebih bisa memaknai komitmen kita.
Maria OChta : Lanjut tidaknya akan lihat dengan kesibukan ke depan, sabil merencanakan. Tapi yang jelas komitmen ndak memengaruhi mundurnya. Kalau lanjut ya karena rasa sayang.
Nugraha : Kira-kira akan menghasilkan mentor baru untuk menggantikaan posisi, tapi selam di sini akan memback up. Kalau un ngga lanjut, itu bukan karena komitmen. Training memengaruhi komitmen. Daniel : Periode depan, sudah mulai kerja. Bukan karna di komitmen. Gamau ngerepoti orang lain. Menyenangkan berada di LLC karna adanya training.
14. Apa harapan untuk LLC ke depan?
Tesalonika : Ke depan, trainingnya lebih inovatif lagi.
Nugraha : Semoga ada trainingnya lebh berkembang. Amiin.
Daniel : Bikin sekolah, makin gedhe. Jangkauan makin luas. Banyak anak yang tercover secara holistik.
Untuk yang tidak ikut training
1. Sejak kapan bergabung dengan LLC? Josafat : Sejak periode I 2019 Aaron : Sejak Januari 2019 2. Mengapa mau bergabung dengan LLC?
Josafat : Pertama, karena pelayanan. Ingin melayani orang di bidang Pendidikan. Memang ingin, karena anak-anaknya “beda”. Kedua, ingin mengasah kemampuan berbicara, karena merasa sulit bicara, apalagi soal membuka topik. Senang share ilmu ke orang lain.
xlii
Aaron : Ingin berdampak lebih lagi. Saya merasa LLC itu tempat yang pas untuk saya. LLC beda dari yang lain di “kasih” karena di sini diajarin berbagi.
Christian : Mengekspresikan passion, berharap bisa dapat pelajaran dan berkrontibusi di bidang pendidikan.
3. Seperti apa komitmen awal saat bergabung dengan komunitas ini dan bagaimana kondisi komitmen tersebut saat ini?
Josafat : Ingin mengajar murid dengan benar dan ber-value. Serta, ingin memperkenalkan desain, “desain Indonesia ngga murahan.”
Aaron : Komitmen awal dapat membantu pelayanan, kalau kondisi sekarang masih sesuai dengan komitmen
4. Pernah mengikuti training di LLC sebelumnya? Josafat : Belum pernah
5. Pernah mengikuti training lain? Jika ya apa yang membedakan dengan komunitas LLC ini?
Josafat : Di SMA pernah jadi tim redakasi majalah sekolah. Di sana pernah ikut workshop kecil soal desain. Komunitas ini beda dari komunitas lain, karena segaris dengan ajaran Firman Tuhan.
Aaron : Pernah ikut training music drum. Pernah juga terlibat di organisasi di OSIS, Pramuka (DA), SMK hanya di persekutuan. LLC beda karena sebagai mentor bisa belajar dari murid, lewat memahami mereka 6. Apakah LLC sesuai dengan ekspektasi awal Anda? Mengapa demikian? 7. Seperti apa pengenalan Anda pada komunitas LLC ini?
Josafat : LLC adalah kumpulan remaja yang ingin memajukan pendidikan salatiga lewat Pendidikan. LLC itu pergerakan remaja Kristen. Tapi walau ada yang non, itu gak amsalah karena ada nilai-nilai Kristen seperti kasih.
Aaron : Memahami sebatas ini adalah koumunitas untuk berbagi ilmu, apa yang kita punya kita berikan. Tidak terlalu tahu soal sistematika organisasi.
Christian : Kurang tahu LLC karena ngga ikut training, seperti belum terlalu mengenal, kehilangan momen saling mengenal partner mengajar. Tapi tahu bahwa ini organisasi non-profit, siap menyediakan bagi siapa yang mau untuk dilayani, orang-orang di dalam cukup militan untuk bangsa, berani meskipun bisa aja orang ‘lari’ dari dia, mau menyisihkan waktu.
8. Apakah ketidak ikut sertaan Anda di training LLC memengaruhi pengetahuan Anda tentang LLC?
Christian : Bisa jadi memengruhi, berasarkan pengalaman di organisasi lain bisa saja sangat memengaruhi komitmen, dengan training kita akan semakin mengerti dan menaruh perhatian lebih.
9. Seberapa paham Anda mengenai job description Anda sebagai mentor di LLC?
xliii
Josafat : Tahu bahwa sebagai mentor yang perlu dipahami adalah pertama, mengajar murid. Kedua, memberi teladan. Juga memberi value. Di mentor desain, harus memperkenalkan desain. SOP: doa dulu sebelum mengajar, mengajar lalu sharing, tutup dengan doa.
Aaron : Mentor itu orang yang sabar, paham materi, kalau ngga paham jangan gengsi buat tanya. Harus membimbing anak dengan baik agar mendapat sesuatu yang baru.
Christian : Tahu job descnya, seperti membangun relasi, mengajar itu goalnya hubungan, menjadi teladan yang baik
10. Apa yang dirasakan setelah tidak mengikuti acara training LLC? Bagaimana hal itu berpengaruh terhadap komitmen?
Josafat : Merasa ada yang kurang kalau tidak ikut pembekalan. Merasa perlu tahu lebih banyak hal lewat sharing dengan para mentor. Aaron : Merasa lebih berkomitmen bukan karena training tapi karena melihat perkembangan anak yang luar biasa, spesial banget. 11. Setelah bergabung dengan LLC, apakah ada perubahan mengenai
pandangan Anda terhadap Pendidikan dalm konteks non-profit?
Christian : Berdasarkan pengalaman, yang berubah adalah semakin mengerti bahwa Pendidikan itu sangat penting dan dibutuhkan orang2 seperti mentor LLC, semakin mengubah pola pikir.
12. Setelah mengikuti jalannya komunitas ini apa yang akan Anda putuskan berkaitan dengan keterlibatan Anda sebagai mentor di LLC untuk periode selanjutnya?
Josafat : Tetap terlibat sebagai mentor, karena ingin mengasah diri lagi, bersyuur bila menjadi contoh bagi mereka.
Aaron : Kedepan aku ingin terlibat sebaga mentor karena memang sudah tanggung jawabku. Periode depan ingin inovasi terjadi di LLC Christian : Bisa jadi akan memutuskan untuk lanjut, tapi masih ada beberapa pertimbangan karena terlibat di organisasi lain juga, sekitar 7,5 dari skala 1-10 lah.
13. Apa harapan untuk LLC ke depan?
Christian : Kiranya LLC makin dikenal, tapi tolong disupport pemerintah, seperti dana, peralatan, networking, dll.
