BUKU AJAR
MANAJEMEN DAN APLIKASI
Dr. Agus Salim HR., SE, MM
Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE, MM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
2015
© 2015 Lembaga Penerbitan dan Percetakan Unismuh Makassar
Dilarang mengutip dan atau memperbanyak tanpa izin tertulis dari Penerbit sebagian atau seluruhnya dalam bentuk apapun, baik cetak, fotoprint, microfilm dan sebagainya.
Penerbit :
Lembaga Perpustakaan dan Penerbitan Universitas Muhammadiyah Makassar Jl. Sultan Alauddin km. 7 No. 259 Makassar Telp. 0411-866972/Fax. 0411-865588
Dicetak oleh : Lembaga Perpustakaan dan Penerbitan Universitas Muhammadiyah Makasar
Perpustakaan Nasional : Katalog Dalam Terbitan (KDT)
Ekonomi Kreatif / Asriati, Abd. Rahman Rahim
Cet. 1 –Makassar : Pusat Penerbitan dan Percetakan Unismuh, 2015 x, ….... hlm, : 15,8 x 23 cm
Bibiliografi : hlm. ……. ISBN : 978-602-8187-44-2
1. Manajemen I. Agus Salim Harrang
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah swt, atas Rahmat dan HidayahNya, sehingga buku ajar ini dapat terselesaikan dan semoga memberikan manfaat bagi para pembaca.
Manajemen merupakan metode yang dapat menyehatkan organisasi baik organisasi perusahaan, birokrasi, maupun organisasi masyarakat. Sehingga ilmu tersebut menjadi suatu pilihan untuk diaplikasikan.
Buku ajar materi Manajemen dan Aplikasi ini merupakan rangkuman dari pengetahuan dasar teoritis, pendapat, pandangan tulisan pakar yang semuanya diramu dalam materi ini. Harapan kami, kiranya materi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan, khususnya mahasiswa Manajemen.
Pada kesempatan ini, kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu sehingga buku ajar ini dapat terwujud. Tak lupa kami ucapkan terima kasih pada semua pihak yang telah banyak memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan untuk menyusun dan mewujudkan buku ajar ini. Saran dan kritik untuk kesempurnaan buku ajar ini tentunya sangat kami harapkan.
Makassar, Februari 2015 Penulis,
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
BAB I MOTIVASI ... 1
BAB II BUDAYA ORGANISASI ... 15
BAB III TEORI-TEORI MANAJEMEN DARI BERBAGAI AHLI ... 29
3.1 Tanri Abeng ... 29
3.2. Peter Draker ... 34
3.3 GR.Terry ... 37
3.4. Nabi Muhammad SAW... 39
3.5. Ernie Tisnawati Sule... 43
3.6 Ismail Solihin ... 47
BAB IV PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN DI INDONESIA (STUDI KASUS) PELABUHAN NUSANTARA IV MAKASSAR ... 51 4.1 Pendahuluan ... 51 4.2 Pembahasan... 53 4.3 Permasalahan ... 57 4.4. Hasil Inspirasi ... 59 4.5 Penutup ... 59
BAB V “LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI” STUDY KASUS PARIWISATA SULSEL... 61
8.1 Pendahuluan ... 111
8.2 Pembahasan... 114
8.3 Penutup ... 121
5.2 Pembahasan... 67
5.3 Penutup ... 79
BAB VI TANGGUNG JAWAB SOSIAL DAN ETIKA MANAJEMEN STUDI KASUS MP HADJI KALLA... 81
6.1 Pendahuluan ... 81
6.2 Pembahasan... 82
6.3 Penutup ... 91
BAB VII FUNGSI PERENCANAAN DALAM MANAJEMEN PERUSAHAAN STUDI KASUS PT.TELKOM ... 93
7.1 Pendahuluan ... 93
7.2 Pembahasan... 98
7.3. Kaitan Rumusan Masalah ... 102
7.4 Hasil Inspirasi ... 107
7.5 Penutup ... 108
BAB VIII FUNGSI PENGORGANISASIAN DALAM MANAJEMEN... 111
BAB IX MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STUDY KASUS PT.PLN ... 123
9.1 Pendahuluan ... 123
9.2 Pembahasan... 126
BAB X MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
STUDY KASUS PT. SEMEN TONASA... 145
10.1 Pendahuluan ... 145 10.2 Pembahasan ... 149 10.3 Hasil Inspirasi ... 165 10.4 Penutup ... 166 BAB XI KINERJA ... 169 11.1 Pengertian Kinerja ... 169 11.2 Pengukuran Kinerja ... 173
11.3 Rencana Perbaikan Kinerja ... 179
BAB XII KEPEMIMPINAN ... 183
12.1 Hakikat Kepemimpinan ... 183
12.2 Pendekatan Studi Kepemimpinan ... 188
12.3 Model-Model Kepempinan ... 191
12.4 Kualitas Kepemimpinan ... 198
12.5 Kepemimpinan Islami ... 201
BAB I
MOTIVASI
implementasi rencana dalam fungsi pengarahan adalah apa yan
Menurut Ernie (2005:254), bahwa sekiranya manajer telah memahami bahwa setiap pegawai atau individu di dalam organisasi memiliki berbagai motif yang mendorong perilaku dan tindakan mereka, maka langkah berikutnya yang harus dilakukan dalam melakukan g harus dilakukan para manajer sehingga rencana yang telah disusun organisasi dapat direalisasikan? Apa yang harus ditunjukkan para manajer agar para pegawai dengan segala motif dan perilakunya mau menunjukkan perilaku positif dan menunjukkan kinerja terbaik dalam setiap pekerjaan yang dilakukan? Pengetahuan terhadap keragaman motivasi dan perilaku para pegawai akan menjadi sia-sia sekiranya para manajer tidak dapat memahami dan mengetahui akan dibagaimanakan para pegawai dengan segala keragamannya tersebut. Di sinilah hubungan antara motivasi dan kepemimpinan dapat diketahui. Fungsi kepemimpinan pada dasarnya adalah tindak lanjut dan pemahaman para manajer terhadap keragaman karakteristik motif dan perilaku para pegawai dalam organisasi. Bagaimana semestinya para manajer mengarahkan dan memotivasi para pegawai menjadi esensi pokok dan kepemimpinan. Kepemimpinan sendiri merupakan bagian dan fungsi pengarahan dalam manajemen. Sekiranya fungsi pengarahan dalam manajemen ingin direalisasikan, maka kepemimpinan menjadi salah satu kunci pokok yang harus dipahami. Karena pentingnya faktor kepemimpinan ini tidak heran jika Stoner, Freeman, dan
Gilbert (1995) menempatkan faktor kepemimpinan atau
fungsi pengarahan (leading) sebagai salah satu dan fungsi
manajemen setelah fungsi perencanaan dan
pengorganisasian.
Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.
Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:
(1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”,
(2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis,
(3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia,
(4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat
mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.
Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa
pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.
(2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Zadjuli (1999), etos kerja dalam pandangan Islam meliputi beberapa unsur, yaitu :
1. Niat bekerja karena Allah.
2. Bekerja sesuai dengan norma/kaidah/syariah secara totalitas.
3. Mencari keberuntungan dunia dan akhirat.
4. Bekerja dengan asas efisiensi dan manfaat dengan tetap menjaga kelestarian lingkungan alam.
5. Menjaga keseimbangan antara mencari harta dan beribadah.
6. Selalu bersyukur serta membelanjakan rizki yang diperolehnya di jalan Allah.
7. Menyantuni anak yatim, fakir miskin, cacat/jompo dan lain sebagainya.
Kinerja merupakan sistem yang memuat pengelolaan kinerja satuan kerja hingga ke individu dalam suatu organisasi atau institusi. Proses pengelolaan ini dapat diintegrasikan dalam sistem Business Intelligent untuk tujuan menggambarkan penyelarasan beban tugas antar bagian dan menilai kinerja setiap bagian dalam mencapai target yang ditetapkan untuk setiap tahun berjalan (visitek.co.id). Manfaat penerapan kinerja adalah sbb :
1. Dapat melihat kesesuaian antara strategi korporasi / institusional dengan strategi setiap satuan kerja / unit bisnis yang tergambar dalam peta strategi (Strategy map) 2. Dapat memperlihatkan operasionalisasi strategi dalam
sasaran-sasaran yang jelas yang menjadi arahan untuk pencapaian target Key Performance Indicator ( KPI ) sebagai ukuran yang akan dicapai dalam setiap satuan waktu ( triwulan, semester, tahunan)
3. Sebagai kumpulan jabaran tugas strategis di masing- masing satuan kerja / unit bisnis untuk mengukur kinerja setiap satuan kerja /unit
4. Merupakan alat team manajemen / Direksi untuk memantau kinerja secara korporasi / institusi dan kinerja setiap satuan kerja / unit untuk melihat keselarasan pencapaian target yang diinginkan
5. Mendukung prinsip GCG ( Good Corporate Governance ) untuk upaya mencapai tujuan jangka panjang perusahaan / institusi.
6. Sebagai sarana untuk menilai kemampuan setiap satuan kerja/ unit bahkan individu dalam organisasi untuk memberikan insentif sebagai hasil pencapaian target yang ditetapkan
7. Sebagai alat manajemen untuk mengambil keputusan secara terintegrasi untuk tujuan strategis perusahaan dan dapat menjadi alat pemantau penyimpangan atau ketidakmampuan pencapaian target sebelum akhir tahun penilaian
8. Dapat memperoleh data yang langsung terhubung dengan pelaporan dalam lingkup organisasi yang teritegrasi lewat aplikasi Data-Warehouse perusahaan 9. Dapat disinambungkan dengan system pengelolaan
Sumber Daya Manusia / Human Resources dan sistem pemberian Remunerasi
Tahapan Penyusunan Manajemen Kinerja :
1. Pembuatan peta strategi organisasi / institusi dan disusun dalam beberapa perspektif yang menjadi keunikan dari organisasi / institusi yang bersangkutan, antara lain : perspektif finansial, pelanggan, internal bisnis dan pembelajaran & pertumbuhan
2. Penentuan Sasaran Strategis / Strategic Objective untuk menunjukkan hal-hal yang ingin dicapai dari strategi yang bersangkutan
3. Penentuan Key Performance Indicator (KPI) sebagai ukuran yang menggambarkan tercapai atau tidaknya sasaran strategis yang ingin diukur . KPI harus mampu terukur, memiliki target yang menantang dan memiliki unit pengukuran dan bobot yang jelas
Tanri Abeng (2006:137), Seorang pemimpin dikatakan istimewa bila ia mampu memberikan motivasi kepada bawahan atau orang-orang yang mempunyai hubungan kerja. Kalau semua manajer dalam struktur organisasi mampu melakukan motivasi secara efektif, tugas berat yang kompleks pun dapat diselesaikan bersama dengan ringan. Bahkan saya menganut pandangan bahwa pemimpin adalah mereka yang mampu memotivasi orang-orang lain untuk memotivasi orang-orang lain lagi sehingga tercipta organisasi
yang fully motivated. Dalam konteks ini, kita harus kembali
kepada konsep five ways management karena yang harus
dimotivasi adalah seluruh unsur atau hubungan yang terkait dengan kepentingan organisasi yang di pimpin. Secara teoritis, orang-orang yang diajak kerja sama beragam macamnya; dan secara umum mereka menginginkan kewenangan untuk melaksanakan tanggung jawab serta kepuasan untuk bisa mempertanggungjawabkan apa yang menjadi hasil kegiatannya.
Dalam memotivasi bawahan, seorang pemimpin perlu memerhatikan prinsip-prinsip yang bersifat universal sebagai berikut :
1. Timbal Balik (Reciprocity)
- The way managers treat people, is the way they will
be treated
- Seseorang akan memperlakukan seorang manajer dengan cara yang sama sebagaimana seorang manajer memperlakukan orang lain.
2. Pengakuan (Recognition)
- Motivation increases as people are given recognition
for their contributions.
- Seseorang akan meningkat motivasinya ketika ia diberi pengakuan atau penghargaan atas sumbangan yang telah ia berikan.
3. Keikutsertaan (Shared Ownership)
- People tend to support decisions they help to make.
- Orang akan mendukung keputusan yang diambil dengan melibatkan dirinya. ltulah mengapa ketika saya menjadi CEO di Multi Bintang, kendati sebenarnya keputusan sudah ada, tetap saya bawa ke rapat, didiskusikan, lalu mereka ikut serta memutuskan.
4. Pendelegasian Wewenang (Delegated Authorily)
- Motivation tends to increase as people are given
authority to make decisions effecting results.
- Motivasi seseorang cenderung meningkat kalau orang diberi wewenang untuk mengambil keputusan untuk menelurkan hasil.
Menurut Tanri Abeng (2006:137), bahwa memotivasi orang sebenarnya bukanlah hal yang sukar, asalkan kita mengetahui kiat dan teknik yang sudah teruji. Kiat atau teknik itu terdiri dan lima Iangkah yang tak terpisahkan satu dengan yang lain. Kelima langkah itu, sebagai berikut : Langkah pertama : Memahami orang dan apa yang memotivasi mereka.
- Sementara orang termotivasi oleh prestasi, sementara yang lain oleh wewenang atau kekuasaan, dan yang lain lagi oleh perasaan aman (secured).
- Akar dan semua faktor tersebut adalah kebutuhan akan citra diri yang positif : suatu dambaan hati untuk diakui bahwa sumbangan mereka itu penting.
Langkah kedua : Jelaskan hasil yang diharapkan.
- Pastikan mereka mengetahui dengan jelas hasil yang diminta dan mereka, dan standar hasil yang harus di patuhi.
- Jelaskan bahwa hal itu akan membawa manfaat, bagi karier profesional maupun kehidupan pribadi.
Langkah ketiga : Ajaklah untuk mengambil bagian.
- Ketika seseorang mengetahui bahwa mereka mempunyai peran dalam menghasilkan sesuatu, orang tersebut cenderung akan bekerja prestatif dengan antusiasme yang tinggi.
Langkah keempat : Berdayakan dalam batas-batas tertentu. - Berdayakan orang-orang Anda agar mampu mengambil
keputusan sendiri dalam batas-batas wewenang mereka. - Dengan pemberdayaan ini, mereka diberi kebebasan
untuk mengembangkan gagasan mereka sendiri, serta menjabarkannya secara nyata, dan dihargai atas kontribusi mereka.
Langkah kelima : Hargai kinerja yang memuaskan.
- Orang cenderung mengulangi tindakan yang memperoleh penghargaan.
- Bila memungkinkan, berikan penghargaan itu segera setelah suatu tindakan dilakukan.
Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Ernie (2005:235), motivasi adalah sesuatu yang mendorong
seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Motivation
is the set of forces that cause people to behave in certain ways. Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga kerja di perusahaan tentunya perilaku yang akan
menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan tentunya bukan sebaliknya.
Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh 3 faktor, yaitu:
(1) motivasi (motivation), yaitu yang terkait dengan
keinginan untuk melakukan pekerjaan;
(2) kemampuan (ability) yaitu kapabilitas dari tenaga
kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan; dan
(3) Iingkungan pekerjaan (the work environment) yaitu
sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Jika perusahaan berhadapan dengan persoalan lingkungan
melakukan
kerja, barangkali tidaklah langkah antisipatif dan
terlalu sulit untuk korektif terhadap persoalan tersebut, akan tetapi jika perusahaan berhadapan dengan persoalan motivasi dan tenaga kerjanya, maka solusi atau langkah penyelesaiannya menjadi tidak mudah karena motivasi terkait dengan sesuatu yang bersifat tidak dapat diukur (intangibles) dan tidak dapat dilihat secara kasat mata (invisible). Untuk mengetahui bagaimana motivasi berperan dalam lingkungan pekerjaan, Gambar 2.1. berikut ini akan menjelaskan proses bagaimana motivasi berperan dalam menentukan perilaku yang akan ditunjukkan oleh tenaga kerja atau SDM yang dimiliki oleh perusahaan.
Kebutuhan atau Kesenjangan Kebutuhan
Pencarian jalan keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan
Pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan
Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya
Evaluasi atas pemuasan kebutuhan
Proses Motivasi sebagai pendorong Perilaku Individu Berdasarkan Gambar di atas, proses bagaimana perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan atas kebutuhan tertentu, katakanlah pendapatan yang minim. Maka akibat pendapatan yang minim tersebut, orang tersebut kemudian melakukan tindakan pencarian jalan keluar untuk memperoleh pendapatan yang lebih baik, maka langkah berikutnya adalah orang tersebut mungkin akan melakukan pencarian kerja alternatif atau bekerja lebih keras sebagai bentuk perilaku guna memenuhi kebutuhan akan pendapatan yang memadai. Setelah kerja keras dilakukan atau pekerjaan lain didapatkan, dirinya akan mengevaluasi apakah yang didapatkan olehnya sebagai akibat kerja keras atau pekerjaan barunya telah memenuhi keinginan dirinya untuk memperoleh pendapatan yang lebih tinggi atau tidak. Sekiranya ya, maka dirinya akan menentukan kebutuhan bagi masa yang akan datang. Selain daripada itu, sekiranya dari hasil kerja kerasnya tidak memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh pendapatan yang lebih baik, maka dirinya
mungkin akan melakukan pencarian kembali alternatif guna memenuhi tuntutan kebutuhannya tersebut.
Menurut Heru (2007:88), bahwa motivasi adalah semangat dan hadiah yang akan anda dapatkan. Visi menguatkan semangat, potensi memudahkan meraihnya dan peluang memberikan pilihan untuk sukses. Bangkitkan semangat dan motivasi anda, Allah SWT akan membalas setiap usaha kita dengan adil.
Motivasi dari Malaikat :
Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: “Tuhan kami
ialah Allah kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka, maka malaikat akan turun kepada mereka (dengan mengatakan): “Janganlah kamu merasa takut dan janganlah kamu merasa sedih; dan bergembiralah kamu dengan (memperoleh) surga yang telah dijanjikan Allah kepadamu”. (QS.Fushilat:30).
Motivasi dari Rasulullah Muhammad SAW : Abu Hurairah ra. berkata Nabi SAW bersabda :
Barangsiapa yang membebaskan orang mukmin dan kesempitan dunia, maka Allah akan membebaskannya dan kesempitan di han kiamat, Banangsiapa yg memberi kemudahan orang yang mengalami kesulitan, maka Allah akan memberi kemudahan kepadanya di dunia dan akherat. Barangsiapa menutupi aib orang muslim, maka Allah akan
menutupi aibnya di dunia dan akherat. Allah senantiasa menolong hamba-Nya selama hamba tersebut menolong saudaranya. (HR. Muslim)
Dari kajian teori konvensional dan studi empirik, indikator motivasi yang dapat di ukur adalah sebagai berikut :
1. Semangat, artinya adanya semangat kerja yang didapatkan ketika melakukan pekerjaan karena dorongan dari berbagai faktor yang ada.
2. Kebutuhan, artinya adanya motivasi kerja karena dorongan pemenuhan kebutuhan karyawan.
3. Penghargaan, artinya penghargaan yang diberikan kepada karyawan dapat meningkatkan semangat kerja sehingga menambah motivasi kerja karyawan.
Menurut Anshari (1993:2) bahwa motivasi spiritual seorang muslim terbagi menjadi tiga, yaitu : 1) Motivasi aqidah, 2) Motivasi ibadah, dan 3) motivasi Mu’amalat Mandiri. Motivasi aqidah adalah keyakinaan hidup yaitu pengikraran yang bertolak dari hati, artinya bahwa motivasi dan dalam yang muncul akibat kekuatan aqidah tersebut. Motivasi aqidah tersebut sebagi sikap instrinsik. Dimensi aqidah ini menunjuk pada seberapa besar tingkat keyakinan seorang muslim terhadap ajaran-ajaran yang bersifat
fundamental dan dogmatis (rukun lman), sedangkan ibadah
merupakan tata aturan Ilahi yang mengatur hubungan ritual langsung antara hamba Allah dengan Tuhannya yang tata caranya ditentukan secara rinci dalam Al-Qur’an dan AsSunnah.
Mu’amalat merupakan tata aturan llahi yang mengatur hubungan manusia dengan sesama manusia, dan manusia dengan benda/materi (Anshari, 1993:7), motivasi Mu’amalat
Mandiri ini berarti mengatur kebutuhan manusia seperti kebutuhan primer, kebutuhan sekunder dengan kewajiban untuk dapat meningkatkan kinerja disamping menghindari kemewahan serta pemborosan yang dilarang oleh Islam.
Sebagian ayat AI-Qur’an menunjukkan pentingnya memenuhi kebutuhan perut dan perasaan takut kepada Allah SWT dalam kehidupan seorang muslim bekerja selain untuk benibadah juga bertujuan untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhannya, baik lahir maupun batin agar dapat mempertahankan untuk hidup. (Al-Baqarah:155) yang berbunyi :
“Dan sungguh akan kami berikan cobaan kepadamu, dengan sedikit ketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa. dan buah-buahan. Dan berikanlah berita gembira kepada orang- orang yang sabar”.
Motivasi dalam kajian ini diukur oleh nilai-nilai Ilahiah, yaitu tingkat harap dan ketakutan didalam diri terhadap sebuah cita-cita. Orang yang mempunyai nilai harap (roja), yang tinggi misalnya mengharap memiliki sifat-sifat akhlak Allah SWT atau akhlakul karimah, dan kelak bertemu dengan Allah SWT, serta hidup dalam suasana lingkungan yang penuh naungan Ilahiah, maka Ia akan berusaha sekuat tenaga untuk meningkatkan prestasi kerja atau kinerja yang dimilikinya, melalui niat yang disertai penuh harap bahwa kerja adalah suatu ibadah dalam kerangka mencari keridhoan Allah SWT, kepedulian terhadap pekerjaan,
pekerjaan menyenangkan dan menantang, dan pekerjaan memberikan kesempatan untuk belajar (Anshari, 1993:6). Dengan demikian seorang karyawan Islam yang memiliki harap untuk menauladani akhlak Allah SWT terdorong untuk terus meningkatkan prestasi kerja atau kinerjanya, bukan hanya dalam bidang mental untuk meningkatkan prestasi, afiliasi, ataupun kekuasaan semata tetapi juga sejumlah prestasi nama baik Allah SWT (Asma’ul Husna) yang lainnya. Seorang karyawan atau manajer muslim senantiasa meningkatkan prestasi hidupnya menuju kesernpumaan prestasi perusahaan.
Motivasi kerja dimiliki oleh setiap manusia, tetapi ada sebagian orang yang lebih giat bekerja daripada orang lain. Kebanyakan orang mau bekerja lebih keras jika tidak menemui hambatan dalam merealisasikan apa yang diharapkan. Selama dorongan kerja itu kuat, semakin besar pula peluang individu untuk lebih konsisten pada tujuan kerja.
BAB II BUDAYA
ORGANISASI
Pabundu Tika (2005:2), pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahli budaya. Kroeber dan Kluckhohn, (1952) bahkan menemukan 164 definisi budaya. Untuk memberikan suatu penguatan maka beberapa pendapat yang telah ditegaskan dalam bukunya seperti hal tersebut, definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait dengan budaya organisasi.
1. Burnett and Sathe (1985, dalam Ndraha, 2003)
mengemukakan definisi budaya sebagai berikut : Burnett :
Culture or Civilization, taken in its wide technographic sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society (Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat).
Sathe :
Culture is the set of important assumptions (often unstated) that members of a community share in common (budaya adalah seperangkat asumsi
penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat).
2. Owen dalam bukunya Organizational Behavior in
Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kennedy sebagai berikut :
Culture is a system of shared values and benefit that interact with an organization‘s people, organizational structures, and control systems to produce behavioral norms (Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.)
3. Schein (1992) mendefinisikan budaya dalam bukunya Organizational Culture and Leadership sebagai berikut :
Culture is a pattern of basic assumption invented, discovered, or developed by given group as it learns to cope with is problem of external adaptation and internal integration - that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and fill in relation to those problems (budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut).
Berdasarkan empat definisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya terdiri dari : a). ilmu pengetahuan; b). kepercayaan; c). seni; d). moral; e). hukum; f). adat istiadat; g). perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat; h). asumsi-asumsi dasar; i). sistem nilai; j). pembelajaran/pewarisan; k). masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.
Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan manajemen antara lain sebagai berikut :
a. J.R. Schermerhorn (2008)
Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose (organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama).
b. Chester J. Bernard (1992)
Organization is a cooperation of two or more persons, a system of consciously coordinated personal activities or forces (organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dan aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar). c. Philip Selznick (1957)
Organization is arrangement of personal for facilitating the accomplishment of some agreed purpose through the allocation of functions and responsibilities (organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab).
Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang tercakup dalam organisasi terdiri dari :
1. kumpulan dua orang atau lebih; 2. kerja sama;
3. tujuan bersama;
4. sistem koordinasi kegiatan;
5. pembagian tugas dan tanggung jawab personil.
Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut :
a. Dcrucker (1997) dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behavior in Education.
Organizational Culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistently for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, and feel in relation to those problems (budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas).
b. Amnuai (1989) dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer, mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut.
Organizational Culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration (budaya organisasi adalah seperangkat
asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi, kemudian
dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal).
Baik definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Dcrucker (1997) maupun Amnuai (1989) menunjukkan adanya kesamaan dengan definisi budaya yang dikemukakan oleh Edgar H. Schein.
Berdasarkan 3 (tiga) definisi yang dikemukakan oleh para tokoh budaya organisasi di atas terkandung unsur- unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut :
1. Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku 2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi
eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagi nilai (sharing of value)
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk
bertindak dan berperilaku dalam organisasi/
perusahaan tersebut. 7. Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok
atau organisasi tersebut, serta adaptasi
organisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan.
Robbins (2001) menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi.
Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut :
1. Inisiatif Individual
Adapun yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
memajukan dan mengembangkan organisasi/
perusahaan.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toteransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/ perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebutjelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi mi dapat
berpengaruh terhadap kinerja
organisasi/perusahaan. 4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku
pegawai/karyawan dalam suatu organisasi. 7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan. 8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat
mendorong pegawai/karyawan suatu
organisasi/perusahaan untuk bertindak dan
berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.
Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustrasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi/ perusahaan menjadi terhambat.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena
yang sering terjadi dalam suatu
organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan. 10. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.
Dari berbagai pendapat, dapat diketahui bahwa fungsi budaya organisasi menurut Robbins (1999:294) adalah sebagai berikut :
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. Contoh, perusahaan 3M di Amerika dikenal sebagai perusahaan inovatif yang memburu
pengembangan produk baru melalui program riset serta memberi penghargaan bagi karyawan yang inovatif.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dan komitmen kolektif dan karyawan. Mereka bangga sebagai
seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/
perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Contoh, Perusahaan 3M di Amerika dalam menjamin stabilitas sosial, mempromosikan sebuah kebijakan perekrutan yang menjamin lulusan universitas yang cakap akan direkrut pada saat yang tepat dan kebijakan pemberhentian yang menyediakan waktu 6 bulan bagi karyawan yang diberhentikan untuk mencari pekerjaan lain di luar 3M sebelum diberhentikan. 4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. Contoh, karyawan Disneyland di Amerika Serikat secara universal menarik, bersih dan tampak utuh dengan senyum yang cemerlang. Citra ini didukung oleh aturan dan pengaturan yang formal.
5. Sebagai integrator
Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dan sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda. 6. Membentuk perilaku bagi para karyawan.
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
Contoh, untuk membentuk perilaku karyawan yang baik dalam mencapai tujuan organisasi, dilakukan program pelatihan di mana karyawan baru diukur dan dievaluasi berdasarkan standar perjalanan karier selama 6 bulan pertama hingga 3 tahun bekerja. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-
masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi budaya organisasi/perusahaan adalab sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi.
Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawaban atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata- kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dan status dan kekuasaan, sedangkan penilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi,
10. Sebagai penghambat berinovasi.
Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah- masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.
Selanjutnya, selain apa yang telah dikemukakan pada uraian terdahulu, maka dalam Islam juga sangat ditekankan suatu budaya yang senantiasa mengembangkan budaya persatuan, yang ditandai dengan organisasi yang rapi dan sikap kerjasama dan kebersamaan, saling menghargai, saling menghormati, terbuka dan saling mempercayai, tidak satupun ada yang berkhianat di dalamnya, sehingga dalam organisasi tersebut tecipta suasana yang sejuk dan
menyenangkan semua orang yang bekerja di dalamnya dan mendorong orang atau karyawan untuk bekerja keras secara ikhlas, kreatif dan inovatif.
BAB III
TEORI-TEORI MANAJEMEN DARI
BERBAGAI AHLI
3.1 TANRI ABENG
Dalam dunia profesional, peran manajer adalah sebagai seorang pemimpin yangmenggerakkan sumber daya manusia demi produktifitas. Prinsip dasar manajemen yangbiasa dikenal mengatakan bahwa manajemen adalah proses mendapatkan hasil melalui danbersama-sama dengan orang lain. Konsep dalam pemikiran manajemen adalah memadukantugas-tugas yang berkaitan dengan masalah teknis dan pekerjaan manajemen. Dalampencapaian sasaran yang dipahami dan diterima, pemimpin manajemen akan lebih efektif jika melaksanakan tugas manajemen seperti :
perencanaan (planning), pengorganisasian(organizing),
kepemimpinan (leading), dan pengendalian (controling). Menurut Tanri Abeng, ada beberapa arti yang berhubungan dengan manajemen yaitu,
1. Manajemen merupakan tool yang mampu mengarahkan perusahaan (entitas bisnis) untuk dapat mengalokasikan
sumber daya secara optimal, mendorong
terciptanyaefisiensi dan efektifitas, meningkatkan
profesionalisme dan good corporategovernance serta best practice.
2. Manajemen merupakan suatu sistem, karena manajer memperoleh input dari lingkungan (informasi, modal, sumber daya, waktu, dan bahan baku) dan mentransformasi dan mendeliver input menjadi output
(produk, jasa, keuntungan) sertamerespon perubahan lingkungan dimana suatu siklus dimulai lagi.
Pada streaming video “managing the nation with tanri abeng” yang menghadirkan Gamawan Fauzi (Menteri Dalam Negeri), Syahrul Yasin Limpo (Gubernur Sulawesi Selatan), dan Tri Rismahrini (Walikota Surabaya). Menurut Tanri Abeng, manajemen adalah solusi bagi penciptaan yang efektif di era otonomi daerah. Dengan adanya manajemen pemerintahan yang efektif sehingga dapat mengelola sumber daya politik, sumber daya ekonomi, sumber daya manusia bahkan untuk menggerakkan pelaku ekonomi untuk menciptakan nilai tambah untuk kemakmuran yang berkeadilan.
Maka setelah era reformasi sistem politik dan pemerintahan berubah dari sentralistik ke desentralistik dan otokratik kedemokratik. Aspek manajemen seperti misi negara untuk menciptakan masyarakat adil dan makmur dapat tercapai bila dimanajemeni sesuai dengan prinsip yaitu proses yang di katakan oleh Tanri Abeng dinamai 4S :
1. Strategi: Berhubungan dengan adanya demokrasi untuk menuju cita-cita bangsa.
2. Struktur: Berhubungan dengan masalah akuntabilitas dalam struktur organisasi pemerintahan masih relatif berat diatas
3. Sistem
4. Sumber daya manusia 5. Kepemimpinan
Manajemen merupakan suatu sistem karena manajer memperoleh input dari lingkungan (informasi, modal, sumberdaya, waktu dan bahan baku) dan mentransformasi dan mendeliver input menjadi output (produk, jasa, keuntungan, dll) serta merespon perubahan lingkungan
dimana suatu siklus dimulai lagi. Sistem seringkali diterjemahkan sebagai Serangkaian inter-relasi antar elemen yang berfungsi sebagai keseluruhan (satu kesatuan).Secara grafis, manajemen sebagai suatu sistem dapat dilihat dalam gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1: Elemen Kunci Sebuah Sistem
Pendekatan Sistem bagi manajemen sangat sesuai untuk beberapa alasan sebagai berikut:
1. Meletakkan konsep dalam hubungan sistematis agar
lebih mudah dipahami.
2. Berpikir sistem seperti melihat theatre dari balkon. Hal
ini membuatnya lebih mudah untuk melihat bukan hanya secara keseluruhan, akan tetapi setiap bagian dan bagaimana masing-masing elemen terkait satu dengan lainnya.
3. Jika diperlukan perubahan, perspektif sistem
memberikan konteks yang lebih luas dan lebih jelas (untuk memahami apa, dimana, kapan, siapa dan bWEagaimana).
4. Pendekatan sistematis lebih memungkinkan
keberhasilan karena dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan antara gambaran menyeluruh dan detail dari suatu situasi sebaik mempertimbangkan interkoneksi diantara beberapa hal.
Sistem manajemen yang sederhana merupakan hubungan antara kebutuhan (input) kerja atau aktivitas (throughput) dan hasil (output). Dasar dari Manajemen Sistem merupakan hubungan antara kebutuhan, kerja dan hasil. Manajer yang efektif mengidentifikasi hasil yang mereka inginkan didasarkan pada kebutuhan pemangku kepentingan dan organisasi. Mereka kemudian menentukan kerja yang perlu dilakukan untuk mencapai hasil tersebut.Eksekusi yang efektif mengarahkan untuk mencapai
hasil yang dapat memuaskan kebutuhan
pemangkukepentingan.
Gambar 2. Kebutuhan – Kerja – Hasil
Untuk menjadi efektif dalam organisasi yang kompleks sekarang ini, manajer harus berpedoman pada: perencaac, pengorganisasian, leading dan pengendalian. Model manajemen lima arah mengilustrasikan lingkungan pengaruh
dari manajer dalam organisasi. Manajer juga harus mengkomunikasikan dengan yang lain terkait arus produk/jasa mereka (departemen yang menyediakan input – jasa atau produk – ke area tanggung jawab manajer. Hal ini termasuk pembagian tanggung jawab untuk menjamin keberhasilan individu atau organisasi. Mengkomunikasikan “ke samping” dengan pelanggan di dalam dan di luar organisasi adalah penting.Mengkomunikasikan dan berbagi tanggung jawab antar manajer merupakan karakteristik dari manajer yang efektif dan percaya diri.Akhirnya, seorang manajer harus mampu memanajemeni diri mereka sendiri dalam konteks membangun disiplin dan integritas. Five-Ways Management, apabila dilakukan dengan benar dan konsisten akan membangun suatu kepercayaan dan komitmen dari stakeholder dan semua pihak yang terkait dengan seseorang; atasan, bawahan, pelanggan, supplier, dan terutama mampu menciptakan konfidensi seseorang untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dimana dia berada. Secara grafis Five-Way Management dapat digambarkan sebagai berikut.
Fungsi manajemen sebagai suatu system yang mengalokasikan sumberdaya (resources) sampai pada tingkat aktivitas, secara lebih jelas dapat dilihat dalam gambar dibawah ini. Penjelasan lebih lengkat mengenai Manajemen sebagai Sistem dan Bagaimana kita harus berpikir system (system thinking) akan diuraikan pada bagian lain pada tulisan berikutnya.
3.2. PETER DRAKER
Peter Ferdinand Drucker lahir di Wina, Austria- Hungary pada tahun 1909 dan menjadi profesor yang paling berpengaruh dalam dunia manajemen hingga tutup usia di umur 95 tahun. Karyanya telah mendapatkan penghargaan oleh Presiden Amerika Serikat dan di beberapa negara maju lainnya.
Beragam teori manajemennya telah menjadi acuan di
banyak organisasi, perusahaan swasta maupun
pemerintah.Prediksinya tentang privatisasi dan desentralisasi, kebangkitan ekonomi Jepang, keunggulan kompetitif praktek pemasaran, dan peran vital informasi dalam industri telah menjadi kenyataan di masa kini.
Peter Drucker telah bekerja sama dan menjadi konsultan yang berperan penting dalam kesuksesan bisnis banyak perusahaan besar seperti: GM, GE, Coca-Cola, IBM, Citicorp, Intel, P&G, Toyota, serta beberapa organisasi pemerintah dan LSM.
Dia juga sangat terkenal dalam dunia usaha di Jepang setara dengan tokoh bisnis seperti Edwards Deming yang menginspirasi filosofi Kaizen, perbaikan yang konsisten pada beragam jenis industri di Jepang.
kompetensi, alih-daya (outsourcing), peran penting sektor nirlaba dan mikroekonomi, menghargai karyawan sebagai aset alih-alih liabilitas, perencanaan dengan visi ke depan bukan ke belakang, menguatkan komunitas, menyelaraskan berbagai kebutuhan dengan tujuan, dan mengutamakan pelayanan daripada keuntungan jangka pendek.
Salah satu konsep utama yang dikemukakan sang
guru manajemen ini adalah MBO: Management By
Objectives. Suatu sistem yang menekankan efektivitas dan pengendalian mutu, tanpa mengesampingkan kreativitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
MBO banyak diaplikasikan oleh organisasi baik besar maupun kecil dan juga cabang-cabang dari organisasi seperti anak perusahaan, departemen keuangan, SDM, pemasaran, dan seterusnya sebagai sarana penyelarasan sasaran individual para pekerja dengan tujuan utama plus visi-misi dari organisasi.
Implementasi MBO oleh sebuah perusahaan tidak terbatas pada target tahunan saja tapi juga sampai kepada penetapan indikator-indikator pencapaian kinerja individual dari setiap karyawan. Para karyawan dengan manajernya secara aktif dan partisipatif menetapkan target secara bersama-sama.
Elemen yang umum ditemui dalam teori MBO adalah; komitmen kepada program kerja, penetapan target oleh pembuat keputusan serta strateginya, penetapan sasaran individual lewat partisipasi aktif dari sang pekerja, penilaian kinerja secara periodik, dan otonomi atau keleluasaan dari eksekusi pelaksanaan pencapaian tujuan.
Selain itu, Peter Drucker mengajarkan ekologis sosial yang menekankan pentingnya keharmonisan hubungan para pemimpin dengan bawahannya ketika bekerja sama secara
aktif dalam menetapkan sasaran namun memberikan
keleluasaan dan wewenang untuk mencapainya,
meningkatkan kefektifan manajemen mencapai tujuan organisasi sekaligus memotivasi para anggotanya.
Lalu, dia juga membela posisi karyawan sebagai sumber daya bukan biaya dengan menekankan dampak manusiawi dalam penetapan tujuan yang membawa kesuksesan.Peningkatan kompetensi karyawan dianggap sangat krusial karena ilmu pengetahuan khususnya di bidang teknologi dan inovasi adalah keunggulan bersaing yang didapatkan lewat karyawan berwawasan.
Pakar manajemen, Tom Peters, mengakui Peter Drucker sebagai pencipta dan penemu ilmu manajemen modern.Praktek manajemen di masa kini banyak diambil dari teori dan pemikiran Drucker ini.
Pandangannya sejak tahun 1940-an hingga tahun 1970-an tentang desentralisasi, karyawan sebagai aset yang berharga, perusahaan sebagai komunitas yang dibangun atas kepercayaan dan rasa hormat bukan hanya laba, pentingnya pelanggan bagi bisnis, mendahulukan substansi daripada tampilan atau pengkultusan dalam kepemimpinan, dan kontribusi dari pekerja yang berwawasan telah teruji visioner serta terbukti di masa kini hingga ke masa yang akan datang.
Pelajaran terpenting dari Peter Drucker, seperti yang dituliskan oleh konsultan top; Jim Collins adalah hasrat serta semangat belajar dari Peter F. Drucker yang jenius tapi tetap mau mempelajari sesuatu, apapun dan dari siapapun, termasuk murid-muridnya, hingga dia menjadi guru manajemen yang paling berpengaruh di dunia.
3.3 GR.TERRY
Manajemen George R Terry, Fungsi manajemen akan selalu berperan aktif dalam suatu kegiatan keorganisasian, perusahaan, kelompok serta diri sendiri sangat membutuhkan ilmu tersebut sebagai sarana terselesaiakannya pekerjaan kita dengan cara yag tertur dan sistematis.
George R. Terry merupakan penyumbang pemikiran mengenai manajemen yang paling terkenal di dunia.Seluruh mahasiswa program studi manajemen tentunya mengenal beliau dengan berbagai literatur yang banyak diungkapakan oleh beliau.Dan beliau merupakan bapak manajemen ilmiah.
George R. Terry, memberikan segenap pemikirannya mengenai manajemen samapai mendasari banyak ahli manajemen di dunia. Bahkan pelajaran mengenai manajemen yang ada di Indonesia telah banyak diketahui secara umum bahwa pemikiran serta teori beliaulah yang digunakan sebagai dasar ajaran ilmu manajemen.
Di dalam bukunya beliau mengartikan serta mendefinisikan manajemen kedalam suatu proses yang membedakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demmi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dari definisi yang diungkapkan kedalam bukanya tadi dapat dilihat pula beberapa fungsi manajemen menurut definisi George R. Terry diantaranya Perencanaan (planning), Pengorganisasian (organization, Penggerakan (actuating), Pengawasan (controlling).
Perencanaan merupakan suatu dasar dari fungsi lain dalam manajemen untuk melakukan penyusunan langkah- langkah untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Melakukan
perencanaan tadi merupakan suatu kegiatan mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan merumuskan apa saja kegiatan yang akan dilakukan.
Sementara itu pengawasan merupakan tahap akhir dalam fungsi manajemen yaitu megawasi segala tindak tanduk dari pergerakkan organisasi tersebut. Serta memastikan apa apa organisasi sudah melakukan sesuai perencaan yang telah dilakukan sebelumnya. Selain itu pengawasan juga berfungsi mengawasi segala pemakaian sumber daya, sehingga secara tidak langsung pengawasan juga memerintahkan untuk menggunakan sumber daya seefektif dan seefisien mungkin.
Dari sini kita dapat menangkap hakikat manajemen yang diungkapkan oleh George R. Terry ialah apa sesungguhnya yang direncanakan, itu yang harus dicapai. Maka dari itu perencanaan harus sdlakukan sematang mungkin agar saat pelaksanaanya dapat berjalan sebaik mungkin.
Prinsip manajemn sendiri merupakan suatu dasar yang dijadikan pemikiran bersama untuk pedoman kerja yang sifatnya utama atau pokok dan tidak boleh diabaikan oleh setiap manajer dan pimpinan.Dan pada saat pelaksanaan prinsip tersebut tidak persifat kaku tetapi luwes, yaitu bisa saja diubah-ubah sesuai dengan kebutuhan.
Prinsip-prinsip manajemen yang dijabarkan di atas dapat dilihat dengan seksama, sebagai berikut:
1. Pembagian kerja yang berimbang
Dalam hal ini pembagian tugas harus dilakukan secara merata menurut jenisnya kepada seluruh pekerja, sehingga manjer dituntut bersikap adil dalam memberikan beban
2. Pemberian kewenangan dan rasa tanggung jawab Setiap pekerja hendaknya diberi kewenangan untuk mengerjakan segala tugas yang telah diberikan agar tugas tersebut dapat terselesaiakan dengan baik.Pemberian kewenangan dapat diberikan langsung oleh atasan.
3. Disiplin
Disiplin disini berarti selalu bersedia mengerjakan tgas yang diberikan serta menyelesaiakananya tepat pada waktunya sesuai rencana yang telah dirancang sebelumnya. 4. Kesatuan perintah
Seorang pekerja ebaiknya haya menerima satu jenis perintah dari satu atasan saja aga tidak terjadi simpang siur kewenangan.
5. Kesatuan arah
Suatu kegiatan hendaknya memiliki satu tujuan yang sama dan dipimpin oleh seorang atasan langsung serta didasarkan pada rencana kerja yang sama (satu tujuan, satu rencana, dan satu pimpinan).
3.4. NABI MUHAMMAD SAW
Nabi Muhammad SAW tercatat dalam sejarah adalah pembawa kemaslahatan dan kebaikan yang tiada bandingan untuk seluruh umat manusia. Bagaimana tidak karena Rasulullah SAW telah membuka zaman baru dalam pembangunan peradaban dunia.Beliaulah adalah tokoh yang paling sukses dalam bidang agama (sebagai Rasul) sekaligus dalam bidang duniawi (sebagai pemimpin negara dan peletak dasar peradaban Islam yang gemilang selama 1000 tahun berikutnya).
Kesuksesan Rasulullah SAW itu sudah banyak dibahas dan diulas oleh para ahli sejarah Islam maupun Barat.Namun
ada salah satu sisi Muhammad SAW ternyata jarang dibahas dan kurang mendapat perhatian oleh para ahli sejarah maupun agama yaitu sisinya sebagai seorang pebisnis ulung. Padahal manajemen bisnis yang dijalankan Rasulullah SAW hingga kini maupun di masa mendatang akan selalu relevan diterapkan dalam bisnis modern. Setelah kakeknya yang merawat Muhammad SAW sejak bayi wafat, seorang pamannya yang bernama Abu Thalib lalu memeliharanya.
Abu Thalib yang sangat menyayangi Muhammad SAW sebagaimana anaknya sendiri adalah seorang pedagang.Sang paman kemudian mengajari Rasulullah SAW cara-cara berdagang (berbisnis) dan bahkan mengajaknya pergi bersama untuk berdagang meninggalkan negerinya (Makkah) ke negeri Syam (yang kini dikenal sebagai Suriah) pada saat Rasulullah SAW baru berusia 12 tahun.Tidak heran jika beliau telah pandai berdagang sejak berusia belasan tahun.Kesuksesan Rasulullah SAW dalam berbisnis tidak terlepas dari kejujuran yang mendarah daging dalam sosoknya.
Kejujuran itulah telah diakui oleh penduduk Makkah sehingga beliau digelari Al Shiddiq. Selain itu, Muhammad SAW juga dikenal sangat teguh memegang kepercayaan (amanah) dan tidak pernah sekali-kali mengkhianati kepercayaan itu.Tidak heran jika beliau juga mendapat julukan Al Amin (Terpercaya).Menurut sejarah, telah tercatat bahwa Muhammad SAW melakukan lawatan bisnis ke luar negeri sebanyak 6 kali diantaranya ke Syam (Suriah), Bahrain, Yordania dan Yaman.Dalam semua lawatan bisnis, Muhammad selalu mendapatkan kesuksesan besar dan tidak pernah mendapatkan kerugian.
Lima dari semua lawatan bisnis itu dilakukan oleh beliau atas nama seorang wanita pebisnis terkemuka Makkah
yang bernama Khadijah binti Khuwailid. Khadijah yang kelak menjadi istri Muhammad SAW, telah lama mendengar reputasi Muhammad sebagai pebisnis ulung yang jujur dan teguh memegang amanah.Lantaran itulah, Khadijah lalu merekrut Muhammad sebagai manajer bisnisnya. Kurang lebih selama 20 tahun sebelum diangkat menjadi Nabi pada usia 40 tahun, Muhammad mengembangkan bisnis Khadijah sehingga sangat maju pesat. Boleh dikatakan bisnis yang dilakukan Muhammad dan Khadijah (yang menikahinya pada saat beliau berusia 25 tahun) hingga pada saat
pengangkatan kenabian Muhammad adalah bisnis
konglomerat.
Pola manajemen bisnis apa yang dijalankan Muhammad SAW sehingga bisnis junjungan kita itu mendapatkan kesuksesan spektakuler pada zamannya ?Ternyata jauh sebelum para ahli bisnis modern seperti Frederick W. Taylor dan Henry Fayol pada abad ke-19 mengangkat prinsip manajemen sebagai sebuah disiplin ilmu, ternyata Rasulullah SAW telah mengimplementasikan nilai- nilai manajemen modern dalam kehidupan dan praktek bisnis yang mendahului masanya. Berdasarkan prinsip-prinsip manajemen modern, Rasulullah SAW telah dengan sangat baik mengelola proses, transaksi, dan hubungan bisnis dengan seluruh elemen bisnis serta pihak yang terlihat di dalamnya.
Seperti dikatakan oleh Prof. Aflazul Rahman dalam bukunya “Muhammad: A Trader” bahwa Rasulullah SAW adalah pebisnis yang jujur dan adil dalam membuat perjanjian bisnis. Ia tidak pernah membuat para pelanggannya mengeluh. Dia sering menjaga janjinya dan menyerahkan barang-barang yang dipesan dengan tepat waktu.Muhammad SAW pun senantiasa menunjukkan rasa
tanggung jawab yang besar dan integritas yang tinggi dalam berbisnis. Dengan kata lain, beliau melaksanakan prinsip manajemen bisnis modern yaitu kepuasan pelanggan (customer satisfaction), pelayanan yang unggul (service exellence), kemampuan, efisiensi, transparansi (kejujuran), persaingan yang sehat dan kompetitif. Dalam menjalankan bisnis, Muhammad SAW selalu melaksanakan prinsip kejujuran (transparasi).Ketika sedang berbisnis, beliau selalu jujur dalam menjelaskan keunggulan dan kelemahan produk yang dijualnya.
Ternyata prinsip transparasi beliau itu menjadi pemasaran yang efektif untuk menarik para pelanggan.Beliau juga mencintai para pelanggannya seperti mencintai dirinya sehingga selalu melayani mereka dengan sepenuh hatinya (melakukan service exellence) dan selalu membuat mereka puas atas layanan beliau (melakukan prinsip customer satisfaction).
Dalam melakukan bisnisnya, Muhammad SAW tidak pernah mengambil margin keuntungan sangat tinggi seperti yang biasa dilakukan para pebisnis lainnya pada masanya. Beliau hanya mengambil margin keuntungan secukupnya saja dalam menjual produknya.Ternyata kiat mengambil margin keuntungan yang dilakukan beliau sangat efektif, semua barang yang dijualnya selalu laku dibeli Orang-orang lebih suka membeli barang-barang jualan Muhammad daripada pedagang lain karena bisa mendapatkan harga lebih murah dan berkualitas. Dalam hal ini, beliau melakukan prinsip persaingan sehat dan kompetitif yang mendorong bisnis semakin efisien dan efektif.
Boleh dikatakan Rasulullah SAW adalah pelopor bisnis yang berdasarkan prinsip kejujuran, transaksi bisnis yang adil dan sehat.Beliau juga tidak segan mensosialisasikan
prinsip-prinsip bisnisnya dalam bentuk edukasi dan pernyataan tegas kepada para pebisnis lainnya.Ketika menjadi kepala negara, Rasulullah SAW mentransformasikan prinsip-prinsip bisnisnya menjadi pokok-pokok hukum. Berdasarkan hal itu, beliau melakukan penegakan hukum pada para pebisnis yang nakal.Beliau pula yang memperkenalkan asas “Facta Sur Servanda” yang kita kenal sebagai asas utama dalam hukum perdata dan perjanjian.Di tangan para pihaklah terdapat kekuasaan tertinggi untuk melakukan transaksi bisnis yang dibangun atas dasar saling setuju.
3.5. ERNIE TISNAWATI SULE
Manajemen adalah seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan pencapaian tujuan.
Faktor – faktor pencapaian tujuan
1. Adanya proses yang bertahap dari mulai perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan
pengimplementasian, hingga pengendalian dan pengawasan.
2. Adanya seni dalam menyelesaikan pekerjaan Fungsi – fungsi manajemen
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan dan pengimplementasian (Directing/Leading)
4. Pengawasan dan Pengendalian (Controlling)
Fungsi perencanaan, proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.
Kegiatan dalam fungsi perencanaan
1. Menetapkan tujuan dan target bisnis
2. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
3. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan 4. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam
pencapaian tujuan dan target bisnis
Fungsi pengorganisasian, proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
Kegiatan dalam fungsi pengorganisasian
1. Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan
2. Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggungjawab
3. Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja 4. Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada
posisi yang paling tepat
Fungsi pengarahan dan implementasi, proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi. Kegiatan dalam fungsi pengarahan dan implementasi
1. Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
2. Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
3. Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
Fungsi pengawasan dan pengendalian, proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan
yang telah direncanakan, diorganisasikan dan
diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.
Kegiatan dalam fungsi pengendalian dan pengawasan 1. Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan
dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
2. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Fungsi operasional dalam manajemen
1. Manajemen Sumber Daya Manusiaadalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah.
2. Manajemen Pemasaranadalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya yang pada intinya berusaha untuk mengidentifikasi apa sesungguhnya yang
