Sistem Pengendalian Manajemen
Sistem Pengendalian Manajemen
“Kompensasi Manajemen”
“Kompensasi Manajemen”
Oleh :
Oleh :
1.
1. Moh.
Moh. Aqmal
Aqmal Gifari
Gifari
214
214 20
20 297
297
2.
2. Risna
Risna
214
214 20
20 260
260
3.
3. Nadya Apriliani
Nadya Apriliani
214 20 139
214 20 139
4.
4. Niluh Diari
Niluh Diari
214 20 213
214 20 213
5.
Kata Pengantar
Kata Pengantar
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah tentang “Kompensasi Manajemen” Berguna ini dengan baik meskipun makalah tentang “Kompensasi Manajemen” Berguna ini dengan baik meskipun
banyak
banyak kekurangan kekurangan didalamnya. didalamnya. Dan Dan juga juga kami kami berterima berterima kasih kasih pada pada Ibu Ibu DiniDini selaku Dosen mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen yang telah selaku Dosen mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
memberikan tugas ini kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai “Kompensasi Manajemen”. Kami juga wawasan serta pengetahuan kita mengenai “Kompensasi Manajemen”. Kami juga
menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang akan datang akan datang
Palu, 29 Mei 2017
Palu, 29 Mei 2017
Penyusun
Penyusun
Daftar Isi
Pendahuluan ... Daftar Isi ... Bab I Pendahuluan ... 1. Latar Belakang ... 2. Rumusan Masalah ... 3. Tujuan ... Bab II Pembahasan ...1. Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional... 2. Insentif Untuk Pejabat Korporat... 3. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis... Bab III Penutup ... Daftar Pustaka ...
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggoita organisasi untuk
mencapai cita-cita tersebut. Bab ini fokus pada mekanisme insentif dan sistem kompensasi serta fungsinya dalam memengaruhi perilaku karyawan, ketika mereka mencari keselarasan cita-cita. Manajer biasanya melakukan usaha lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada banyak contoh mengenai sistem kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut. Dalam bab ini, akan didiskusikan mengenai desain dari rencana koempensasi insentif untuk manajer umum guna menghindari “ kebodohan karena memberikan penghargaan untuk A semertara mengharapkan B”.
Pertama kali akan didiskusikan mengenai penemuan penelitian menganai insentif organisasional. Kemudian akan dijelaskan mengenai sifat dan rencana kompensasi insentif dan membedakan anatar rencana jangka pendek dan jangka panjang. Berikutnya akan dibahas mengenai bagaimana kompensasi untuk manajer individual diputuskan baik ditingkat korporat maupun tingkat unit bisnis. Terkahir akan dijelaskan mengenai teori agensi suatu pendekatan untuk jenis rencana kompenasis insentif terbaik.
B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah – masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :
1. Apa yang dimaksud Manajemen Kompensasi? 2. Manfaat adanya Kompensasi?
3. Sistem dalam kompensasi ?Untuk apa Kompensasi diberikan? 4. Desain dan kompensasi dalam manajemen kompensasi!
C. Tujuan Pembuatan Makalah
1. Mengetahui pengertian Kompensasi
2. Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi
3. Mengetahui Desain dan kompensasi dalam manajemen kompensasi!
BAB II
Pembahasan
1. Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional
Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun negatif. Suatu insentif yang positif atau perhargaan adalah suatu hasil yang meninggalkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaiknya, insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi tersebut. Organisasi memberikan perhargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas
insentif cerderung mendukung hal-hal berikut ini :
1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan pontensial daripada oleh rasa takut akan hukuman. Yang menyarankan agar sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu cara penting untuk memenuhi kebutuhan. Tetapi, diluar tingkat kepuasan
tertentu, jumlah kompensasi tidak selalu sama dengan pentingnya seperti penghargaan nonmoneter
3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer
operasional juga akan menganggapnya penting. Jika manajemen senior tidak terlalu memerhatikan sistem tersebut, manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama.
4. Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai kinerja mereka. Tanpa umpan balik semacam itu, orang-orang tidak akan
merasakan suatu perasaan akan pencapaian atau realisasi diri atau untuk menemukan bagaimana mereka dapat mengubah perilaku mereka untuk memenuhi tujuannya. 5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tidakan atau umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang. Ditingkat yang lenih rendah dalam organisasi tersebut, frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam untuk
manajemen, senior mungkin dalam hitungan bulan.
6. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Motivasi adalah kuat ketika diperlukan seuatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu menganggap pencapaian ini penting dalam hubungan dengan kebutuhannya.
7. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau suatu pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manejer berkerja sama dengan atasanya untuk memperoleh angka-angka anggaran. Tujuan, cita-cita, atau standar kemungkinan besar akan
menjadi insentif yang kuat hanya jika manajer memandang hal tersebut sebagai adil dan berkomitmen untuk mencapainya. Komitmen tersebut adalah paling kuat ketika
ketika manajer tersebut secara eksplisit setuju bahwa jumlah yang dianggarkan dapat dicapai hal itu menjadi catatan publik yaitu, ketika manajer tersebut secara eksplisit setuju bahwa jumlah yang dianggarkan dapat dicapai.
Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: 1. Gaji.
2. Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya).
3. kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kmpensasi. Jika tidak demikian halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat dibuat oleh mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka panjang dan jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan.
Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang yang dikaitkan dengan harha dari saham suatu perusahaan. Seseorang manajer dapat memperoleh bonus dalam kedua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya suatu
opsi untuk membeli saham perusahaan.
A. Rencana Insentif Jangka Pendek
Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.
Salah satu metode untuk mendasarkan bonus tersebut pada suatu presentase dari laba persaham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Menggunakan asumsi situasi berikut ini :
Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan : $5Ojuta.
Jumlah bonus yang diingikan pada tingkat profitabilitas diatas $1juta. Jumlah saham beredar : $10juta
Laba persaham minumum sebelum pembayaran bonus : $2,50. Rumus bonus: 4% laba - $2,50 persaham.
Dalam contoh diatas, Asumsikan bahwa estimasi laba untuk tahun tersebut adalah $50juta sebelum bonus dan bahwa deviden adalah sebesar $30 juta. Rencana tersebut mungkin menetukan bahwa tingkat pengembalian sebesar 6% harus diperolah atas tambahan investasi sebelum ada tambahan bonus yang dibayarkan. Laba persaham minumum sebesar $2,50 tersebut dengan demikian akan disesuaikan ditahun mendatang dengan cara berikut ini :
Peningkatan dalam laba ditahan:
=$19.500.000
Peningkatan yang diharuskan dalam laba per saham sebelum bonus: Total = $19.500.000*0,06
= $1.170.000
Per saham = $1.170.000:10.000.000 = $0,117
Laba per saham minimum disesuaikan: = $2,50+$0,12
= $2,62
Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan dinaikkan sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.
Carryover
Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah.
Metode ini menawarkan dua keuntungan:
Metode tersebut telah fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya. Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan dengan kinerja saat ini.
Kompensasi Ditunda
Dalam metode ini eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh empat perlima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. Dengan demikian setelah manajer tersebut bekerja selama lima tahun, maka bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus seperlima dari bonus diterima di masing-masing tahun dari empat tahun sebelumnya. Dibeberapa perusahaan periode penundaan adalah tiga tahun. Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan – keunggulan berikut ini :
Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar,
pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak
dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-rata dalam pembayaran tunai.
Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk
sejumlah tahun. ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.
Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk
berpikir secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh. Ketika pembayaran bonus ditunda, jumlah yang ditunda mungkin tetap atau tidak. Dalam beberapa kasus, seorang manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda jika ia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan. Peraturan ini disebut dengan borgol emas (golden handcuff) karena hal tersebut berfungsi sebagai disinsentif bagi manajer untuk meninggalkan suatu organisasi.
B. Rencana Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut. Ada beberpa rencana semacam itu. Popularitas dari
rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan akuntansi, kondisi pasar saham dan berbagai faktor
lainnya. Konsekuensinya, rencana yang berbeda populer pada waktu yang berbeda.
- Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
- Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan, eksekutif tersebut berhak untuk menerima penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi.
- Hak Apresiasi Saham.
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.
- Saham Kinerja.
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tersebut tidak bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meskipun peningkatan
dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.
- Unit Kinerja.
Dalam suatu rencana unti kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan hak kinerja. Rencana ini terutama berguna di perusahan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
2. Insentif Untuk Pejabat Korporat.
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima, suatu bonus kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. Misalnya, bagaimana seorang dapat mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh CEO atau wakil presiden sumber daya manusia atau kepala penasihat perusahaan.
Untuk menstimulasi motivasi, CEO (yang merekomendasikan penghargaan untuk komite dewan komisaris) biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif. Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan, dimana tujuan tertentu disetujui bersama diawal tahun dan pencapaiannya dinilai dari CEO.
- Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Namun komite mungkin memberikan tanda-tandaakan penilaian yang berbeda untuk
kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Penilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.
Beberapa usulan dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanan CEO:
Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa
jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan- pertanyaan sulit kepada CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan
mempengaruhi harga saham jangka pendek.
Tetapkan batasan-batasan tegas mengenai jabatan direktur guna
mencegah mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen.
Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.
Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris.
Argumentasi berikut diberikan untuk mendukung pembebanan opsi saham pada tahun opsi tersebut diberikan kepada manajemen puncak : Sekitar 75% kompensasi CEO dan manajemen puncak mencerminkan opsi saham. Memeprlakukan opsi saham sebagai beban akan menghasilkan gambaran laba yang lebih akurat sehingga mengembalikan kepercayaan investor. Dengan aturan akuntansi yang sekarang, perusahaan merasa opsi saham adalah gratis dan dengan demikian mereka terlalu banyak memberikan penghargaan kepada para CEO dalam bentuk opsi saham, Memperlakukan opsi sebagai beban akan mencegah manajemen puncak untuk melakukan permainan akuntansi guna memompa harga saham jangka pendek guna mengkonversi opsi mereka menjaid uang tunai. Ada standar ganda pada saat ini karena perusahaandiperbolehkan untuk membebankan selisih antara harga penerbitan dengan harga pelaksanaan dari opsi untuk tujuan pajak penghasilan, akan ettapi tidak ada keharusan yang sama untuk pelaporan keuangan.
Sedangkan argumen berikut dikemukakan terhadap pembebanan opsi saham: Tidak seperti gaji, opsi saham tidak melibatkan pengeluaran kas. Dengan demikian, membebankan opsi saham akan sangat mengurangi laba. Menilai opsi saham jauh lebih mudah. Hal tersebut melibatkan asumsi dan estimasi. Sehingga angka yang dihasilkan dapat dimanipulasi, Memperlakukan opsi sebagai beban akan menurunkan laba dan mengurangi harga saham. Guna mencegah hal ini, perusahaan akan menerbitkan lebih
sedikit opsi. Usaha awal yang membutuhkan banyak uang menggunakan opsi untuk menarik bakat manusia. Apabila pembebanan opsi menghalangi perusahaan untuk menerbitkan opsi saham, hal tersebut dapat merusak secara serius semangat inovatif dalam sektor teknologi, Opsi saham diungkapkan dalam catatan kaki di neraca Insentif untuk Manajer Unit Bisnis.
3. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis
Beranega ragam opsi dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi manajer unit bisnis.
- Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokas geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekutif).
- Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji.
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Paham yang satu menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang lain menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jiak kinerja benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif dan bukan pada gaji.
Merekrut Orang yang baik
Pembayaran tetap
Pembayaran Berdasarkan Kinerja
Perusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji dan bukan bonus insentif, yang mana disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak terkait dengan kinerja. Paham lain menyatakan bahwa perusaan merekrut orang yang baik berharap mereka bisa berkinerja dengan baik, perusahaan yang menganjt filosifi ini disebut dengan pembayaran berdasarkan kinerja yang mana lebih menekankan bonus insentif bukan pada gaji. Secara umum sistem pembayaran berdasarkan kinerja
makin disukai oleh perusahaan.
Perbedaan antara 2 filosifi perbedaannya yaitu bahwa kompensasi lebih dulu muncul dan kemudian kinerja datang dalam pembayaran tetap. Sebaliknya kinerja lebih dulu muncul dari kompensasi jika dalam pembayaran berdasarkan kinerja.
- Tingkat Batas.
Batas atas adalah tingkat kinerja dimana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. Ketika manajer menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan
Merekrut Orang yang baik
Membayar mereka dengan baik
cita-cita korporat. Untuk mengurangi terjadinya hal seperti ini adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya, yaitu bonus yang tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama tahun tersebut plus suatu kelebihan atau minus kekurangan manapun dari tahun sebelumnya.
- Dasar Bonus.
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis didasarkan pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat. Dalam suatu konglomerasi adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama berdasarkan kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan. Untuk perusahaan diversifikasi lebih baik mendasarkan bonus manajer pada laba unit bisnis dan sebagian lagi pada laba perusahaan untuk mengoptimalkan hasil unit untuk sementara, dan pada saat yang
sama bekerjasama dengan unit lain untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan.
- Kriteria Kinerja
Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unit bisnis adalah untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya digunakan untuk mementukan bonus.
Kriteria Keuangan
Kriteria keuangan bila unit bisnis tersebut merupakan pusat laba adalah margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang bisa dikontrol, laba sebelum pajak, laba bersi. Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat investasi perlu dibuat tiga area yaitu : definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA. Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat pendapatan adalah volume penjualan atau dolar penjualan.
Selain memiliki kriteria keuangan, perusahaan harus menetukan apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan. Biasanya mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh.
Dua penyesuaian yang dilakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan, yaitu: Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif di atas tingkat unit bisnis, Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadiaan alam.
- Manfaat Dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Adalah gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan (setelah membuat penyisihan untuk kejadian yang tidak dapat dikendalikan). Hal itu mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan saat ini menciptakan
aktivitas baru guna memenuhi target keuangan.
Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Manfaatnya adalah mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna
melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target.
Kekurangannya adalah mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai
dengan kepentingan jangka panjang perusahaan, manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek, manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.
- Mekanisme Untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek.
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Metode lain untuk mengoreksi ketidakcukupan dari kriteria keuangan adalah mengembangkan scorecard yang memasukkan satu atau lebih kriteria nonkeuangan. Mekanisme lain untuk mengoreksi bias jangka pendek adalah mendasarkan sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada rencana insentif jangka panjang. Rencana ini memfokuskan manajer unit bisnis pada kinerja tingkat perusahaan dan kinerja jangka panjang.
- Tolak Ukur Untuk Perbandingan.
Kinerja manajer bisa dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing. Pertimbangan yang penting ketika menggunakan anggaran laba yaitu :
Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembanagn anggaran laba. anggaran tersbut menantang tetapi dapat dicapai.
- Pendekatan Penetuan Bonus.
Perhargaan bonus ditentukan untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut atau
dengan suatu gabungan antara keduanya.
Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas. Oleh karna itu sebagian subjektif dalam menetukan bonus lebih dipilih dihampir nsemua unit, terutaman ketika kendali pribadi seorang manajer atas kinerja suatu unit adalah rendah. Dalam situasi ini indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi ukuran yang kurang valid atas kinerja manajer kondisi-kondisi yang kemungkinan besar terjadi pada situasi ini adalah :
Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya. Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain dengan unit lain. Oleh karna
itu, kinerja tersebut dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan individu diluar.
Ketika strategi tersebut memerluka perhatian yang lebih besar dari keprihatinan
jangka panjang.
- Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontak insentif. Teori agensi berusaha untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis.
- Konsep.
Hubungan agregasi ada ketika salah satu pihak (partisipan) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya menjadi bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik. Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki potensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.
- Perbedaan Tujuan Antara Partisipan Dan Agen.
Teori Agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima keputusan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Prinsipal di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan
tersebut.
Agen dan prinsipal juga berbeda dalam hal prefensi resiko. Teori agensi mengansumsikan bahwa manajer memilih lebih banyak dari pada lebih sedikit kekayaan, tetapi bahwa utilitas marginal, atau kepuasan, menurun semakin banyaknya kekayaan yang diakumulasikan. Agen biasanya memiliki sebagian besar dari kekayaan mereka terikat dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan ini terdiri dari kekayaan keuangan mereka maupun modal manusia mereka. Modal manusia nilai manajer sebagaimana dipandang oleh pasar di pengaruhi oleh kinerja perusahaan. Karena semakin menurun utilitas atau kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada peusahaan. Agen diasumsika enggan menghadapi resiko menreka menilai peningkatan dari investasi beresiko lebih rendah dibandingkan dengan perkiraan nilai. Dari investasi tersebut.
Dipihak lain saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik, yang mengurangi resiko mereka dengan mendiversifikasi kekayaan mereka yang memiliki saham dibanyak perusahaan. Oleh karna itu pemilik tertarik dengan pemikiran nilai dari investasi mereka dan bersifat netral terhadap resiko. Mamajer tidak semudah itu
untuk mendiversifikasi resiko ini, yang menyebabkan mereka enggan menghadapi resiko.
- Tidak dapat diamatinya tindakan Agen.
Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi. Asimetri ini dapat mengambil berbagai bentuk. Tanpa memantau, hanya agen yang mengetahui apakah ia bekerja untuk kepentingan prinsipal. Lebih lanjut lagi, agen tersebut mungkin tahu lebih banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan dengan prinsipal. Tambahan informasi yang mungkin dimiliki oleh agen disebut dengan
informasi pribadi.
Perbedaan preferensi antara prinsipal dan agen dan informasi pribadi agen dapat menyebabkan agen tersebut salah menyajikan informasi kepada prinsipal. Salah penyajian ini adalah sedemikian rupa sifatnya sehingga istilah bahaya moral te;ah diberikan atas situasi dimana seorang agen yang dikendalikan termotivasi untuk salah menyajikan informasi karna sifat sistem pengendalian.
- Mekanisme Pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi: pemantauan dan insentif.
Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan pinsipal. Suatu contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan diaudit. Laporan keuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik.
Teori agensi telah mencoba untuk menjelaskan mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya saja, pemantauan adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut terdefinisikan dengan baik atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah
merupakan alternatif yang berdiri sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pemantauan.
Kontrak Insentif.
Prinsipal mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, prinsipal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut keselarasan tujuan.
Suatu skema kompensasi yang tidak memasukkan kontrak insentif merupakan masalah agensi yang serius. Misalnya saja, jika CEO diberikan gaji yang tetap,mereka mungkin tidak termotivasi untuk bekerja serajin jika kompensasi terdiri atas gaji plus bonus. Yang terakhir memotivasi CEO untuk bekerja lebih keras guna meningkatkan laba, meningkatkan kompensasi mereka, dan pada saat yang bersamaan, memberikan manfaat kepada principal. Oleh karena itu, kontrak yang menyelaraskan kepentigan antara kedua belah pihak ditulis dengan memasukkan suatu fitur insentif-yaitu, principal menulis suatu kontrak yang memperbolehkan bagan dari kekayaan ketika nilai perusahaan meningkat.
Principal menghadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal yang berkorelasi baik dengan usaha agen maupun nilai perusahaan. Usaha agen, bersama-sama dengn factor luar (misalnya, perekonomian secara umum, bencana alam), menentkan kinerja. Semakin dekat ukiran hasil mencerminkan usaha menajer, semakin berharga ukuran tersebut, maka hanya ada sedikit inentif bagi agen itu untuk meningkatkan usahanya.
Tidak ada pengaturan insentif yang dapat memastikan keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi resiko antara kedua belah pihak, asimetri informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan penyelarasan sistem insentif yang efektif masih menimbulakan perbedaan preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya
kompensasi insentif, biaya pemantauan dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.
Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan. Akan tetapi, tidak ada pengaturan insentif yang dapat memastikan keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi risiko antara kedua belah pihak, asimetris informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan penyelarasan sistem yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan, dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya
agensi.
- Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham.
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi risiko antara pemilik dan CEO. Agen itu, sudah siap untuk menghindari resiko, menghadapi tambahan resiko jika gajinya berdasarkan kinerja harga saham. Untuk mengompensasi CEO tersebut karena mengambil resiko ini, kontrak itu harus menaikkan jumlah perkiraan gaji. Selain itu, untuk meminimalkan potensi penurunan yang mungkin, agen tersebut mungkin tidak mengambil proyek yang beresiko tinggi/tingkat pengembalian tinggi yang mungkin diinginkan principal.
Masalah kedua degan rencana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya sebab akibat yang langsung dengan usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Harha saham dipengaruhi oleh factor-faktor diluar kendali agen tersebut (misalnya, kondisi prekonomian secara umum, investasi pemerintah). Jika factor-faktor ini menyebabkan harga saham naik, maka agen tersebut menerima kenaikan gaji beban pemilik tanpa usaha. Dipihak lain, harga saham dapat turun meskipun agen tersebut
talah bekerja keras.
Meskipun ada dua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan kontrak yang tidak memiliki fitur insentif. Sebagaimana
ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar.
- Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga pasar lebih jauh dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih banyak memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham. Misalnya saja, permintan pasar untk suatu produk bisa turun kerena ada produk substitusi baru, tetapi manajer tersebut tetap berkinerja baik di dalam pasar baru yanglebih kecil. Tetipi, jika bonus tersebut didasarkan hanya pada laba bersih melalui manipulsi akuntansi yang tidak memengaruhi nilai perusahaan. Salah satu contoh dari hal ini adalah penjualan aktiva tetap yang melebihi nilai pasar melebihi nilai buku. Sementara kontrak yang didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya agensi yang lebih rendah dibandingkan dengan gaji teetap, biaya ini tidak menjadi nol.
- Kritik.
Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat itu telah ditulis secara ekstensif dalam jurnal-jurnal akademik. Tetapi teori tersebut tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Tidak ada pengembalian dalam dunia nyata. Banyak manajer bahkan tidak mengetahui teori agensi. Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak dapat menerima konpensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang tidak menerima implikasi ini.
Beberapa orang yang telah memperlajari teori agensi menyatakan bahwa model tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam simbol matematis. Yang lainnya menyatakan bahwa elemen-elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi dan bahwa model tersebut sangat menyederhanakan hubungan yang sebenarnya antara atasan dan bawahan.
BAB III PENUTUP
Kesimpulan
Kompensasi memang tidak pernah lepas dari suatu instansi organisasi baik yang besar maupun yang kecil, tetapi ada pula yang tidak menerapkan sistem kompensasi. Kompensasi sangat dibutuhkan dalam suatu instansi organisasi karena sistem kompensasi sedikitnya mengurangi adanya penurunan motivasi individu yang sekaligus mengurangi menurunnya produktivitas kerja, serta keluarnya karyawan yang kompeten.
Sistem kompensasi memang menjadi permasalahn serius dalam dunia perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, karena besar kecilnya dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan, jika sistem kompensasi kurang baik dalam penerapannya maka akan banyak karyawan-karyawan yang berkompeten pergi meninggalkan perusahaan yang berdampak terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak kerugian besar bagi perusahaan. Kenyataanya belum ada yang mampu membuat suatu sistem kompensasi yang benar-benar dapat mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten, hanya saja yang terjadi adalah mengurangi permasalahan itu saja.
Saran
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi
DAFTAR PUSTAKA
1. Sinamora, Henry ( 2008 ), Manajemen SDM Edisi 3, STIE YKPN Yogyakarta. 2. Handoko, Hani ( 2008 ), Manajemen Personalia San SDM Edisi 2, Fakultas
Ekonomi, UGM. 3.
