SKRIPSI
Oleh
VENI SULFIANI
NIM 105721121616
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
ii
SKRIPSI
ADiajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
VENI SULFIANI
NIM 105721121616
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
iii
PERSEMBAHAN DAN MOTTO
PERSEMBAHAN :
1. Untuk kedua orang tuaku yang sangat mengharapkan keberhasilan dan kebahagiaan masa depanku, semangat dan doa yang menyertai aku sehingga aku mencapai cita-cita.
2. Untuk saudara-saudaraku tersayang.
3. Semua rekan-rekan seangkatan yang telah membantu dan memberikan saran untuk kelancaran dalam penulisan skripsi ini.
MOTTO :
Jangan pergi mengikuti kemana jalan akan berujung.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu ‘alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Syukur Allhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul. “Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Komitmen Profesional Pegawai Pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Shalawat serta salam penulis haturkan kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW, kepada keluarga serta sahabat-sahabat beliau yang telah menerbarkan permadani-permadani kebenaran dan memerangi benih-benih kebatilan hingga kita dapat merasakan ketentraman hidup sampai saat ini.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis Bapak Sirajang dan Ibu Marlina yang selalu mendoakan penulis dalam setiap langkahnya, yang selalu memberi dukungan, memberi motivasi dan berkorban demi masa depan penulis dan juga kepada saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendoakan, membantu dan memberi dorongan kepada penulis selama ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terimakasih banyak disampaikan
viii
dengan hormat kepada :Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak menemui kesulitan dan hambatan dalam penulisan dan penyusunan, namun berkat doa dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak, maka skripsi ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu, dari lubuk hati yang paling dalam mengucapkan terimakasih :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M.Ag selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. 4. Bapak Drs.H.A. Muhiddin Daweng., M.M, selaku pembimbing I yang
senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Ibu Sri Andayaningsih, S.E., M.M. , selaku pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Kepada seluruh staf (tata usaha) yang telah memberikan pelayanan yang baik selama ini.
8. Kepada teman-teman seperjuangan Manajemen 2016 F yang telah memberikan bagitu banyak sumbangan pemikiran, selalu memotivasi dan nasihat ketika penulis berpikir untuk menyerah.
ix
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang juga selalu mendoakan dan memberi dukungan kepada penulis.
10. Para sahabat-sahabatku yang juga berperan penting dan membantu penulis selama ini.
11. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis menyadari bahwa kesempurnaan hanya milik Allah SWT dan kekurangan tidak lepas dari kodrat kita sebagai manusia biasa. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 26 Oktober 2020
VENI SULFIANI
x
ABSTRAK
VENI SULFIANI, 2020. Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja Terhadap
Komitmen Profesional Pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I H.A. Muhiddin Daweng
dan Pembimbing II Sri Andayaningsih.
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris dengan menggunakan data primer mengenai Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Komitmen Profesional Pegawai. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai atau staf yang terlibat. Berdasarkan Purposive sampling, maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 23 responden, teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi linear berganda, semua data yang diperoleh, diolah menggunakan program SPSS Windows Release 20.
Berdasarkan hasil uji validitas dan reabilitas menunjukkan bahwa item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid dan reliabel. Hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi dan etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen profesional pegawai.
xi
ABSTRACT
VENI SULFIANI, 2020. The Influence of Motivation and Work Ethic on
Professional Commitment of Office Employees of Samaturu District, Kolaka Regency, Thesis, Faculty of Economics and Business, Management
Department, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Advisor I H.A. Muhiddin Daweng and Second Advisor Sri Andayaningsih.
This study aims to obtain empirical evidence using primary data regarding the effect of motivation and work ethic on employee professional commitment. The method used in this research is quantitative. The population in this study are employees or staff involved. Based on purposive sampling, the sample used in this study was 23 respondents, the data analysis technique used to test the hypothesis was multiple linear regression, all data obtained were processed using the SPSS Windows Release 20 program.
Based on the results of the validity and reliability test, it shows that the statement items in the questionnaire are declared valid and reliable. The results of the t test indicate that motivation and work ethic have a positive and significant effect on employee professional commitment.
xii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL...i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN... v
KATA PENGANTAR ... 4
ABSTRAK ... x
ABSTRACT ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB IPENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB IITINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Motivasi ... 6 B. Etos Kerja ... 10 C. Komitmen Profesional ... 17 D. Tinjauan Empiris ... 22 E. Kerangka Konsep ... 24 F. Hipotesis ... 25
BAB IIIMETODE PENELITIAN ... 26
A. Jenis Penelitian ... 26
B. Lokasi dan Waktu Penelitian... 26
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 26
xiii
E. Populasi dan Sampel ... 29
F. Teknik Pengumpulan Data ... 30
G. Metode Analisis Data ... 31
BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36
A. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka ... 36
B. Hasil penelitian ... 40
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN ... 58
A. Kesimpulan ... 58
B. Saran... 58
DAFTAR PUSTAKA ... 60
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Tinjauan Empiris...22
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel...27
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasrkan Jenis Kelamin...40
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...41
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...41
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...42
Tabel 4.5 Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi...43
Tabel 4.6 Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja...44
Tabel 4.7 Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profesional...45
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Motivasi...46
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Etos Kerja...47
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional...48
Tabel 4.11 Uji Reabilitas Variabel Motivasi...49
Tabel 4.12 Uji Reabilitas Variabel Etos Kerja...49
Tabel 4.13 Uji Reabilitas Variabel Komitmen Profesional...50
Tabel 4.14 Uji Normalitas...51
Tabel 4.15 Uji Multikolineritas...52
Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas...53
Tabel 4.17 Uji Autokorelasi...53
Tabel 4.18 Uji Analisis Linear Berganda...54
Tabel 4.19 Uji Parsial (Uji t)...56
xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran...24 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat...39
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 : Data Penelitian (Kuesioner)...61
Lampiran 2 : Tabulasi Data...68
Lampiran 3 : Hasil Data Penelitian...71
Lampiran 4 : Surat Persetujuan Meneliti...83
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan sebagai penggerak roda organisasi atau perusahaan, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik dan benar untuk dapat bekerjasama dan bersenergi sesamanya, maka tidak mungkin organisasi atau perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik dan maksimal sesuai dengan yang diharapkan, akan tetapi yang harus dipahami dan dimengerti bahwa manusia bukan seperti mesin yang bekerja tanpa perasaan dan dianggap semata-mata sebagai energi sumber bisnis, namun manusia sebagai makhluk ciptaan Tuhan.
Motivasi merupakan kekuatan yang dapat mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara-cara tertentu, kekuatan tersebut berupa kesediaan seseorang melakukan sesuatu demi mencapai tujuannya. Motivasi juga bisa berasal dari hasil sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sifat antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Handoko (2011) mengungkapkan bahwa motivasi ialah suatu kondisi dimana seseorang memiliki dorongan yang kuat untuk melakukan kegiatan dengan tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong pegawai untuk bekerja. Jila seorang individu memiliki motivasi
yang besar maka ia akan berusaha untuk menggapai tujuannya, tetapi usaha yang besar belum menjamin hasil yang maksimal pula. Oleh sebab itu, dalam usaha tersebut sebuah kualitas dan kuantitas dari usaha tersebut sangat diperlukan untuk keberhasilannya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Seorang pegawai dalam melaksanakan semua tugas dan tanggungjawabnya akan sangat ditentukan oleh faktor etos kerja dan motivasi kerja pegawai. pegawai dengan etos dan motivasi yang rendah sudah tentu akan menghasilkan kinerja yang rendah, sebaliknya bila seorang pegawai memiliki etos dan motivasi kerja yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik. Etos kerja merupakan semangat kerja yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika dan perspektif kerja yang diyakini dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret didunia nyata.
Setiap individu memiliki etos kehidupan yang berbeda-beda. Ini disebabkan oleh berbagai macam sebab seperti adanya perbedaan lingkungan hidup dan bagaimana seseorang dapat memetik nilai-nilai yang baik seperti nilai social, budaya dan agama yang terdapat perbedaan dari setiap individu. Pada dasarnya etos kerja memiliki pengaruh yang besar dalam membentuk watak seseorang dalam bekerja tergantung seberapa cerdas ia memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Oleh sebab itu, etos kerja memiliki korelasi yang besar dengan pengetahuan moral bagi diri seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Moral itulah yang nantinya akan membentuk batasan-batasan tertentu. Maka dari itu, moral secara internal dapat menentukan uapaya seseorang dalam pekerjaanya untuk mencapai tujuan (Khasanah, 2011).
Menurut Sinamo (2011: 151), etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Urfy (2009: 75-76) menyebutkan bahwa etos kerja mempunyai hubungan yang simultan dan signifikan terhadap komitmen, dimana komitmen berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja.
Keberhasilan individu dalam pekerjaannya disebabkan banyaknya faktur yang berpengaruh seperti tingkat kompeten, seberapa profesional serta komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya (Sri Trisnaningsih, 2001 dalam Diah Wijayanti, 2005). Dalam melakukan pekerjaan komitmen profesional individu sangat diperlukan dalam pekerjaan dan maupun untuk kemajuan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, tidak sedikit perusahaan menjadikan sebuah komitmen menjadi salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk mendapatkan jabatan dalam perusahaan. Maka dari itu, komitmen menjadi hal yang sangat penting dan diperlukan dalam pekerjaan. Walapun hal tersebut tidal lazim lagi bagi semua orang tapi masih banyak terdapat pada pegawai akan komitmen yang sebetulnya.
Komitmen profesional dapat diartikan sebagai tingkat kesetiaan seseorang terhadap pekerjaannya sesuai dengan apa yang menjadi persepsi dari orang tersebut, sesuai dengan pendapat Tranggono dan Andi (2008). Yang menjadi dasar utama perlunya komitmen pada setiap perkerjaan ialah perlunya kepercayaan yang besar dari masyarakat terhadap kualitas pelayanan atau jasa
yang diberikan oleh pekerjaan kita. Dengan adanya manfaat dari jasa yang kita berikan akan membangun kepercayaan masyarakat, jika pekerjaan membentuk standar kerja dan perilaku yang baik dan memenuhi kebutuhan. Maka dari itu, sangat penting adanya pemahaman komitmen profesional sehingga membentuk keadaan yang baik untuk perusahaan agar berjalan dengan baik.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah sebagai berikut: 1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap komitmen profesional pegawai
Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?
2. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen profesional pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?
2. Untuk menganalisis pengaruh etos kerja terhadap komitmen profesional pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis :
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan kontribusi dalam pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
b. Bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya, semoga dapat menambah referensi sebagai sumber data mengenai penelitian
tentang motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional pegawai.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan mendapat pengetahuan yang lebih mendalam mengenai motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional pegawai.
b. Bagi Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, penelitian ini diharapkan memberikan masukan-masukan bagi pihak manajemen sehingga dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai sumber daya yang menjadi penggerak dan pengendali perilaku seseorang. Motivasi sebagai pendorong kepada seorang individu untuk menentukan suatu tindakan yang ingin dilakukan, sedangkan keinginannya menjadi penggerak untuk melakukannya. Karena pada dasarnya seseorang lebih berfokus pada tujuan dan keinginannya menjadi pendorong untuk mencapai tujuan.
Motivasi secara harfiah diartikan sebagai suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Istilah motivasi juga sering diartikan sebagai dorongan atau daya gerak, penyebab seseorang untuk melakukan berbagai aktivitas dengan tujuan tertentu. Rumusan tentang motivasi oleh (Robbins, 2015:50) mengungkapkan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usahaa untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu sesuai dengan hasil kinerja.
Pengertian diatas mengacu kepada teori-teori yang telah dikemukakan oleh para ahli dalam bidang manajemen sumber daya manusia, terkhusus pada teori tentang motivasi kerja. Terdapat beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli seperti teori hirarki kebutuhan (Maslow), teori prestasi (McCelland),
teori X dan Y dari (McGregor) dan teori harapan dari (Vroom). Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
1. Teori hirarki kebutuhan Maslow
Robbins (2015) mengatakan bahwa secara hirarki menurut Maslow, kebutuhan utama manusia berada pada tingkat pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah menginjak pada kebutuhan kedua lebih tinggi yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ketiga baru terlaksanakan setelah kebutuhan kedua terpenuhi. Proses sepert ini berjalan terus sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima aktualisasi diri. Proses tersebut menunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuhan itu saling bergantung dan saling menopang. Berikut penjelasan mengenai hirarki kebutuhan motivasi Maslow:
a. Kebutuhan fisiologis (Phisiological needs) merupakan kebutuhan mendasar yang terdapat pada diri setiap orang karena berhubungan dengan kebutuhan primer, seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan lain-lain.
b. Kebutuhan akan keamanan (Safety or security needs) merupakan level kedua dari hierarki kebutuhan. Maslow menekankan baik pada sisi keamanan emosional maupun keamanan fisik, sehingga manifestasi berbentuk kebutuhan keselamatan, melindungi diri dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
c. Love needs merupakan kebutuhan tingkat ketiga yang berhubungan dengan kebutuhan afeksi atau afiliasi atau kebutuhan sosial (
Luthans, 2005:200). Sedangkan Koontz et al., (2000:153) menjabarkannya sebagai affiliation of acceptance needs yaitu rasa cinta dan motivasi dalam menjalin ikatan dengan orang lain. Motivasi dan perasaan memiliki serta diterima dalam sebuah golongan, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
d. Esteem needs merupakan tingkat kebutuhan individu yang besar akan kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan motivasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Needs for self actualization) adalah jumlah dari semua tingkat kebutuhan manusia yaitu memenuhi kebutuhan diri dengan menggunakan pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, akspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
2. Teori prestasi dari McClelland
McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan erat dengan konsep belajar. Banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan, ada tiga jenis kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland yaitu kebutuhan akan kebutuhan untuk mencapai tujuan, kebutuhan akan dan kebutuhan akan kekuasaan. Gibson, Ivancevich dan Donnely (2004:84) McClelland mengemukakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Misalnya, apabila orang mempunyai n-Ach yang tinggi, maka kebutuhan ini mendorong orang untuk menetapkan tujuan itu dan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.
3. Teori X dan Y dari McGregor
Herzberg (Gibson, Ivancevic dan Donnely, 2004:149) mengembangkan teori dua faktor X dan Y (teori pemeliharaan) tentang motivasi. kedua faktor itersebut dinamakan faktor yang dapat membuat seseorang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa sehat serta faktor yang memotivasi orang atau faktor intrinsik dan ekstrinsik.
4. Teori harapan dari Vroom
Victor Vroom (Handoko,2011) dikenal dengan teori motivasi pengharapan. Pada teori tersebut banyak terdapat kesulitan dalam penerapannya. Tetapi menunjukkan adanya konsistensi dalam terdapat pengaruh korelasi sebab dan akibat antara pengharapan, prestasi dan penghargaan (balas jasa) seperti pemberian insentif (valance), kesempatan meningkatkan kompetensi kerja (opportunity) dan kemungkinan pemberian promosi jabatan atau kenaikan pangkat (instrumentality).
Dengan melihat penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat disebabkan oleh:
1. Hasrat dan keinginan melakukan kegiatan 2. Dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan 3. Harapan dan cita
4. Penghargaan dan penghormatan atas diri 5. Lingkungan yang baik
Kekuatan motivasi kerja karyawan untuk bekerja secara langsung tercemin pada seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan. Menurut Robbins (2015) indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi adalah:
1. Penghargaan 2. Hubungan sosial 3. Kebutuhan hidup
4. Keberhasilan dalam bekerja
B. Etos Kerja
Kata etos berasal dari bahasa yunani ethos yaitu karakter, cara hidup, kebiasaan individu, tujuan moral seseorang dan pandangan mereka, yaitu gambaran, cara bertindak maupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Atau dengan kata lain, etos adalah aspek evaluasi sebagai dasar sikap terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2011).
Etos adalah pandangan hidup yang menjadi ciri khas dari suatu golongan sosial. Sedangkan etos kerja adalah semangat kerja yang khas dan keyakinan individu atau suatu kelompok (KBBI, 1990:271). Menurut kamus Webster, etos didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi. Jadi etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh individu atau sekelompok individu sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka dengan secara khas (Sinamo, 2003:2).
Tasmara, (2002) mengungkapkan bahwa setiap pegawai seharusnya miliki etos kerja yaitu totalitas kepribadianya dengan mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan suatu makna, yang dapat menjadi pendorong diri dalam bertindak dan meraih amal yang maksimal sehingga terjalin korelasi yang baik pada dirinya dengan makhluk lain. Etos kerja memiliki korelasi penting dengan:
1. Orientasi ke masa depan, merupakan apa saja yang disiapkan untuk mengubah kondisi sebelumnya menjadi lebih baik lagi.
2. Tetap mengedepankan kedisiplinan agar dalam melakukan pekerjaan tersebut merasa efektiv dan efesien.
3. Tanggung jawab, adalah memciptakan pandangan bahwa profesi yang djalankan merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan dengan tekun dan bersungguh-sungguh.
4. Hemat dan sederhana, ialah hidup dengan tidak boros sehingga apa yang dikorbankan dapat memberikan manfaat kedepannya.
5. Persaingan sehat, ialah sikap pantang menyerah dengan pekerjaan dengan meningkatkan kekreatifan tanpa menjatuhkan orang lain.
Adapun faktor terbentuknya etos kerja sebagai berikut:
1. Agama
Sejak Weber mengeluarkan karya tulis The Protestant Ethic and the Spiritof Capitalism (1958), banyak terdapat studi mengenai etos kerja berbasis agama sudah banyak dilakukan yang secara umum dimana hasil konfirmasinya terdapat hubungan positif antara suatu kepercayaan dan kemajuan ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2011). Menurut
Rosmiani (1996) Etos kerja berhubungan dengan sikap mental, tekat , disiplin dan semangat kerja. Sikap tersebut terbentuk oleh sistem orientasi nilai-nilai budaya, yang sebagian sumbernya dari agama atau sistem kepercayaan/paham teologi tradisional.
2. Budaya
Kualitas etos kerja dilihat dari orientasi nilai budaya pada masyarakat . Masyarakat yang mempunyai nilai budaya yang baik akan mempunyai etos kerja yang baik pula begitupun sebaliknya, masyarakat yang memiliki nilai budaya yang kebiasaan kurang akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
3. Sosial politik
Soewarso, dkk, (2009) mengemukakan bahwa tinggi atau rendah etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendukung masyarakat untuk bekerja keras agar dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan sepenuh. Etos kerja harusnya bermula dari kesadaran diri terhadap pentingnya arti tanggungjawab pada masa depan bangsa maupun negara.
4. Kondisi lingkungan/geografis
Etos kerja dapat disebabkan oleh faktor kondisi geografis. Adanya dukungan lingkungan alam yang diperoleh manusia dalam melakkan suatu usaha dalam mengelolah untuk mengambil manfaat didalamnya dan bahkan dapat menarik yang lain untuk ikut terlibat didalamnya.
5. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat terlepas dari kamampuan sumber daya manusianya. Dengan meningkatkan sumber daya manusia dapat membentuk individu yang memiliki etos kerja keras. Peningkatan kualitas masyarakat dapat terwujud jika terdapat pendidikan yang merata maupun berbobot, dengan disertai meningkatkan dan memperluas pendidikan, keteramplan maupun, sehingga dapat meningkatkan aktifitas dan produktifitas masyarakat pelaku ekonomi.
6. Struktur ekonomi
Menurut Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (2009) mengungkapkan ada tidaknya struktur ekonomi dapat mempengaruhi tinggi rendahnya etos kerja masyarakat, dengan memberikan penghargaan kepada anggota masyarakat untuk bekerja keras serta menikmatinya.
7. Motivasi intrinsik individu
Anoraga (2014) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki etos kerja tinggi merupakan seseorang yang juga memiliki motivasi tinggi. Etos Kerja adalah sebuah pandangan dan sikap, yang mendasar pada nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan tersebut akan menjadi sebuah motivasi kerja. Maka motivasi dapat mempengaruhi etos kerja seseorang.
Salamun dkk. (2015) mengungkapkan terdapat indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur etos kerja seperti: “kerja keras, disiplin, jujur dan tanggung jawab, rajin dan tekun”.
1. Kerja keras
Kerja keras menjadi sifat candu seseorang dalam bekerja untuk mencapai tujuannya. Dengan memanfaatkan waktu secara maksimal terkadang dapat membuat seseorang tidak sadar rintangan apa saja yang dilaluinya.
2. Disiplin
Disiplin merupakan suatu sikap menghormati, menghargai dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik itu tertulis atau tidak tertulis dan sanggup untuk dijalankan tanpa mengelak sanksi apabila terjadi pelanggaran dalam menjalankan tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
3. Jujur
Kejujuran merupakan sikap senantiasa seseorang dalam menjalankan pekerjaannya sesuai aturan yang telah ditetapkan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan pemahaman yang diberikan kepada seseorang agar orang tersebut merasa pekerjaan yang dikerjakannya adalah sesuatu yang harus dikerjakan dengan tekun dan bersungguh-sungguh.
5. Rajin
Adanya perasaan seorang karyawan untuk menjaga dan terus meningkatkan yang telah dicapainya. Sikap rajin ditempat dapat menunjukkan terjadinya pengembangan yang positif.
6. Tekun
Tekun dapat berarti rajin, teguh hati, ataupun bersungguh-sungguh baik dalam bekerja, belajar, berusaha dan lain-lain. seseorang yang tekun merupakan orang yang bekerja secara teratur, dapat mengendalikan rasa bosannya, dan mau belajar dari kesalahan dirinya maupun orang lain di masa lalu agar tidak terjadi lagi.
Bagi seseorang atau kelompok masyarakat yang memiliki etos kerja yang rendah, ia akan memiliki ciri-ciri yang tidak baik (Kusnan, 2004), sebagai berikut:
1. Merasa terbebani oleh pekerjaannya,
2. Merasa kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja, 3. Merasa kesenangannya dihambat oleh pekerjaan,
4. Merasa terpaksa dalam melakukan pekerjaan,
5. Merasa pekerjaannya hanya sebagai bentuk rutinitas semata.
Jika dihubungkann dengan kondisi kehidupan seseorang yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan dianggap sebagai prasyarat yang penting, yang harus ditanamkan dalam kehidupan. Sebab hal tersebut dapat membuka pandangan dan sikap kepada individu untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengurangi sikap kerja yang asal-asalan, yang tidak berpacu kepada mutu atau kualitas kerja yang seharusnya (Cohen, 2002).
Menurut Sinamo (2011) ada delapan aspek dalam mengukur etos kerja, yaitu:
1. Kerja adalah rahmat, karena kerja adalah rahmat yang diberikan dari Yang Maha Kuasa maka dari itu manusia harus bekerja dengan ikhlas dan senantiasa bersyukur.
2. Kerja adalah amanah, kerja adalah titipan berharga yang dipercayakan kepada kita sehingga kita dapat bekerja dengan baik dan bertanggung jawab.
3. Kerja adalah panggilan, kerja adalah suatu dharma yang sesuai dengan panggilan hati kita agar kita mampu bekerja keras dengan penuh integritas.
4. Kerja adalah aktualisasi, pekerjaan merupakan sarana bagi kita untuk mendapat hakikat tertinggi agar kita dapat bekerja keras dengan penuh semangat.
5. Kerja adalah ibadah, bekerja adalah wujud bakti dan taat kita kepada Sang Pencipta, sehingga dengan pekerjaan tersebut menjunjung dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam mengabdikan diri.
6. Kerja adalah seni, kerja dapat memberikan rasa senang dan gairah kerja kepada seseorang sehingga tercipta daya cipta, kreativitas, dan ide inovatif.
7. Kerja adalah Kehormatan, pekerjaan dapat meningkatkan harga diri seseorang sehingga setiap pekerjaan harus dikerjakan dengan tekun dan penuh keunggulan..
8. Kerja adalah pelayanan, sebagai manusia kita tidak hanya bekerja untuk memenuhi kebutuhan sendiri melainkan juga harus memberikan pelayanan yang baik kepada orang lain dengan sempurna dan rendah hati.
Terdapat enam indikator etos kerja menurut Salamun dkk. (2015), sebagai berikut: 1. Kerja keras 2. Disiplin 3. Jujur 4. Tanggung jawab 5. Rajin 6. Tekun C. Komitmen Profesional
Aranya dan Ferris (1984) dalam Fatoni (2008) mengungkapkan, komitmen dapat didefinisikan sebagai suatu keyakinan dan penerimaan tujuan dalam nilai sebuah profesi, keinginan dalam peningkatan upaya tertentu atas nama profesi. Menurut Shaub (1994) mengemukakan bahwa organisasi memiliki pandangan yang serupa dengan tujuan profesinya sebagai hasil karyawan akan memliki komitmen pada profesinya.
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas seseorang pada profesinya seperti yang diinginkan oleh individu tersebut (Larkin, 1990:22). Profesionalisme menurut Tjiptohadi (1996) dalam Khikmah (2015:143) memiliki beberapa arti yaitu pertama, profesionalisme bermakna suatu keahlian, mempunyai kualitas, mempunyai pengalaman berkaitan dengan keahliannya. Kedua, arti profesionalisme mengacu pada sebuah standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip moral dan etika profesi. Ketiga, profesional berarti moral.
Komitmen profesional merujuk pada kekuatan identifikasi seorang individu dengan profesi. Seseorang dengan komitmen profesional yang tinggi
dicirikan memiliki rasa percaya dan penerimaan yang tinggi dalam tujuan profesi, kemauan untuk berusaha sekuatnya atas nama pekerjaan dan kemauan yang tinggi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam pekerjaan (Mowday, et al 1979 dalam Rahayu, 2005:19). Menurut Tang dan Sarsfield dalam Satyagraha (2007:15) komitmen profesional digambarkan sebagai satu identifikasi kuat dengan keterlibatannya dalam organisasi.
Komitmen profesional adalah suatu kondisi dimana seseorang sangat tertarik pada nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan dari pekerjaannya. Seorang profesional akan menjalankan pekerjaanya sesuai dengan perilaku, sikap dan orientasi terhadap pekerjaannya, hal inilah yang menciptakan rasa loyal kepada pekerjaanya. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen profesional adalah proses seorang karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan dari pekerjaannya yang dapat menumbuhkan sikap loyal pada pekerjaan. Karyawan dengan komitmen profesional tinggi akan mengarahkan dirinya taat pada aturan yang diberikan.
Arranya dan Ferris (1984) dalam Fatoni (2008:5) mengemukakan terkait ciri-ciri dari komitmen profesional sebagai berikut:
1. Identifikasi yaitu menerima tujuan, kesamaan nilai-nilai individu dengan pekerjaan, serta rasa bangga dapat terlibat dalam pekerjaan tersebut. 2. Keterlibatan yaitu ketersediaan diri dalam bekerja dengan berusaha
melakukan yang terbaik untuk pekerjaanya.
3. Loyalitas dan kesetiaan yaitu suatu hubungan yang erat dengan emosional dengan memiliki rasa ingin untuk terus terlibat dalam pekerjaan.
Selain itu, dalam komitmen profesional terdapat arti sebagai pendekatan dari sosialisasi dan training atas seseorang untuk masuk kedalam pekerjaan yang ditentukan sebagai kekuatan hubungan atas pengenalan dan keikutsertaan dalam profesi. Komitmen profesional merupakan tanggung jawab untuk berperilaku yang lebih dari sekedar memenuhi tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dan lebih dari sekedar memenuhi undang-undang dan peraturan masyarakat. Sebagai profesional pegawai mengakui tanggung jawabnya terhadap masyarakat, klien, dan rekan seprofesi.
Jeffrey dan Weatherholt (1996) dalam Kusumastuti (2008) megartikan komitemen profesional sebagai:
1. Sebuah keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai pada pekerjaan dan perusahaan.
2. Keinginan berperan aktif dengan mengatas namakan pekerjaan dan perusahaan.
3. Rasa ingin tetap bertahan sebagai anggota pada pekerjaan dan perusahaan.
Menurut Arens (1997) dalam Kusumastuti (2008) prinsip perilaku profesional yang berhubungan dengan ciri tertentu yang harus ada pada diri seorang pegawai yaitu:
1. Tanggung jawab
Dalam menjalankan tanggung jawab disemua pekerjaan sebagai pegawai profesional harus memiliki rasa peka dan pertimbangan moral.
2. Kepentingan masyarakat
Sebagai pegawai profesional yang harus didahulukan adalah kepentingan masyarakat dengan menghargainya dan menunjukkan rasa komitmen profesional.
3. Integritas
Dalam menjaga dan mempertahankan kerpercayaan masyarakat pegawai dalam menjalankan tanggungjawa harus disertai dengan integritas yang tinggi.
4. Objektivitas dan Independensi
Pegawai dalam menjalankan tanggung jawab tidak boleh terikat dengan kepentingan lain yang dapat mengurangi kefokusan pada pekerjaannya.
5. Keseksamaan
Seorang karyawan harus menaati aturan dan etika pekerjaan serta harus tetap meningkatkan kualitas kinerja dan jasa yang dihasilkan dengan usaha terbaik.
6. Lingkup dan Sifat Jasa
Dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai karyawan harus menaati prinsip berperilaku profesional sesuai dengan sifat jasa yang dihasilkan.
Terdapat lima konsep profesionalisme menurut Hall (1968) dan Forgaty (1995) yaitu:
1. Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation). Dalam hal ini yang menjadi acuan yaitu kerja sama antar sesama pegawai baik dalam organisasi formal maupun informal.
2. Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) merupakan sebuah pandangan yang menunjukkan seorang pegawai profesional harus bisa membuat keputusannya sendiri tanpa mendapat pengaruh dari orang lain. 3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (belief self regulation)
yaitu yang memiliki wewenang untuk menilai pekerjaan profesional teman sesama pekerja, bukan orang lain yang tidak memiliki keahlian ataupun profesi mereka.
4. Dedikasi pada profesi (dedication). Dalam hal ini pengetuhuan dan kesigapan menjadi cerminan dari dedikasi profesional meskipun dalam menjalankan tugasnya insentif yang diterima mengalami pengurangan. 5. Kewajiban sosial (social obligation). Hal ini menunjukkan seberapa
penting manfaat yang diperoleh dari pekerjaannya baik itu orang lain maupun diri sendiri.
D. Tinjauan Empiris
Berikut tabel mengenai beberapa penelitian terdahulu terkait dengan motivasi dan etos kerja :
Tabel 2.1 Tinjauan Empiris No. Nama Penulis
(Tahun)
Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian
1. Amelinda Pratana (2018)
Analisis Pengaruh Etos Kerja ,
Hubungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi.
Jenis data yang digunakan yaitu data kualitatif dan kuantitatif.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. 2. Evelio Antonnio de Sousa (2017) Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi.
Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. 3. Muhammad Cahyadi (2018) Hubungan antara Etos Kerja dengan Komitmen Organisasi. Penelitian Kuantitatif dengan jenis penelitian korelasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara etos kerja dengan komitmen
4. Muthmainnah (2019) Pengaruh Motivasi, Komitmen, dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja.
Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan kinerja. 5. Qurratul Aini (2020)
Analysis of the Effect of Islamic Motivation and Performance of Employed Both Directly or Indirectly Through Islamic Work Ethics. Kuantitatif dengan Metode cross sectional
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika kerja berpengaruh positif terhadap motivasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 6. Delia Esiana Tangdigling, Idayanti Nursyamsi dan Ria Mardinana Yusuf (2019) The Effect of Situation Leadership and Work Ethic on Employed Performance through Organizational Climate as Intervening Variables at Gowa Agricultural Development Polytechnic. Kuantitatif dan Kualitatif
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan situasional dan etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim organisasi.
E. Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan, kerangka konsep secara sistematik dalam penulisan ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerengka Konsep Motivasi (X1) Indikator motivasi: 1. Penghargaan 2. Hubungan sosial 3. Kebutuhan hidup 4. Keberhasilan dalam bekerja. Robbins (2006) Etos Kerja (X2)
Indikator etos kerja:
1. Kerja keras 2. Disiplin 3. Jujur 4. Tanggung jawab 5. Rajin 6. Tekun Salamun dkk (1995)
Komitmen Profesional (Y) Indikator komitmen profesional: 1. Afiliasi komunitas 2. Kemandirian 3. Peraturan profesional 4. Dedikasi 5. Kewajiban sosial Hall (1968) dan Forgaty (1995)
F. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang sebenarnya masih harus diuji secara empiris. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan studi pustaka, maka dalam penelitian ini dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen profesional pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka.
2. Etos kerja berpengaruh positif terhadap komitmen profesional pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana data kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka. Penelitian ini menggambarkan suatu variabel, gejala atau keadaan yang diteliti secara apa adanya dan menggunakan data yang bersifat angka yang diperoleh dari angket atau kuesioner.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, waktu penelitian dilaksanakan selama (2) dua bulan yaitu 31 Agustus sampai dengan 31 Oktober 2020.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Definisi Operasional
a. Motivasi (X1) didefinisikan sebagai suatu dorongan baik yang berasal
dari dalam maupun luar diri seseorang,sehingga akan memiliki semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi serta akan memberikan kontribusi yang besar demi keberhasilan mencapai tujuannya.
b. Etos Kerja (X2) didefinisikan sebagai sikap yang menjadi dasar perilaku
seseorang dalam melakukan pekerjaan. Ditengah zaman yang serba modern ini, seakan nilai etos seseorang mulai luntur bahkan bisa dibilang mulai hilang karena seseorang mulai cenderung untuk berperilaku bebas. Apabila seorang pegawai memiliki etos kerja yang baik maka akan baik pula prestasi kerjanya.
c. Komitmen profesional (Y) didefinisikan sebagai suatu tingkat loyalitas seseorang pada pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat profesionalisme yang tinggi akan membuatnya merasa puas dengan apa yang diperoleh dari pekerjaannya, sehingga ia akan berusaha memperbaiki kinerjanya, Sebaliknya jika seseorang memiliki profesionalisme yang rendah maka akan cenderung merasa bosan dengan pekerjaannya sehingga ia akan merasa terpaksa dam asal-asalan yang dapat memicu ia akan meninggalkan pekerjaannya.
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator
Motivasi
Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan baik yang berasal dari dalam maupun luar diri seseorang,sehingga akan memiliki semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi serta akan memberikan kontribusi yang besar demi keberhasilan mencapai tujuannya.
1. Penghargaan 2. Hubungan sosial 3. Kebutuhan hidup 4. Keberhasilan dalam bekerja. Robbins (2006) Etos Kerja
Etos kerja didefinisikan sebagai sikap yang menjadi dasar perilaku seseorang dalam melakukan pekerjaan. 1. Kerja keras 2. Disiplin 3. Jujur 4. Tanggung jawab 5. Rajin 6. Tekun Salamun dkk (1995)
Komitmen profesional
Komitmen profesional didefinisikan sebagai suatu tingkat loyalitas seseorang pada pekerjaannya.
1. Afiliasi komunitas 2. Kemandirian 3. Peraturan profesional 4. Dedikasi 5. Kewajiban sosial Hall (1968) dan Forgaty (1995) d. Pengukuran Variabel
Adapun variabel penelitian terbagi menjadi dua yaitu:
a. Variabel dependen (dependent variable) yaitu variabel tidak bebas, variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen sering pula disebut variabel respon yang dilambangkan dengan Y (komitmen profesional).
b. Variabel independen (independent variable) yaitu variabel bebas, variabel yang menjadi sebab terjadinya (terpengaruhnya) variabel dependen (variabel tidak bebas). Variabel independen sering disebut predikator yang dilambangkan dengan X (Kontibusi motivasi dan etos kerja).
Berkaitan dengan penelitian ini, maka variabel dependen dan independen diuraikan sebagai berikut:
1) Variabel dependen, yaitu: Y : Komitmen profesional 2) Variabel independen, yaitu:
X1 : Motivasi X2 : Etos kerja 3) Koesioner SS (Sangat setuju) : 5 S (Setuju) : 4 KS (Kurang Setuju) : 3 TS (Tidak Setuju) : 2 STS ( Sangat Tidak Setuju) : 1
D. Sumber Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer dan data sekunder. Dimana data primer didapatkan dengan menyebar lembar kuesionar kepada pegawai di Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka sebagai responden dalam penelitian ini. Sedangkan data sekunder merupakan data yang dapat diperoleh secara tidak langsung dari sumbernya, melainkan dapat diperoleh dari arsip yang terdapat di organisasi atau perusahaan, perpustakaan, penelitian terdahulu dan jurnal yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti. Data sekunder dapat berupa banyaknya karyawan, tingkat kehadiran/absensi maupun profil organisasi/perusahaan.
E. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:80) mengatakan bahwa “ Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, dimana populasinya berjumlah 23 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dari jumlah pupolasi diatas maka penulis melakukan pengambilan sampel yaitu 23 orang.
F. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah salah satu kegiatan atau proses yang dilakukan dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data dimaksud untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya. Dalam menyusun suatu penelitian ilmiah, penulis melakukan teknik pengumpulan data dalam menyusun proposal ini ada dua, antara lain:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah kepada responden dengan tujuan mengumpulkan data-data yang mendukung penelitian ini.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu data yang tertulis atau tercetak yang dapat dipakai sebagai bukti.
G. Metode Analisis Data
Analisis data digunakan untuk menyederhanakan data sehingga data lebih mudah diinterpertasikan, analisis data digunakan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang akan diolah dengan menggunakan SPSS (Statistical Package For Social Science), namun terlebih dahulu perlu dilakukan uji kualitas data dan uji asumsi klasik.
1. Uji Kualitas Data
Kesimpulan penelitian tergantung pada kualitas data yang di analisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data yaitu: validitas dan realibilitas. Artinya suatu penelitian akan menghasilkan kesimpulan yang biasa jika datanya kurang valid dan kurang reliable. Adapun uji kualitas yang digunakan yaitu:
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu data yang dapat dipercaya kebenarannya sesuai dengan kenyataan. Menurut sugiyono (2016: 172) bahwa valid bearati instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. Data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data empiris (teramati) yang memepunyai kriteria terntu yang valid. Untuk mencari nilai validitas di sebuah item kita
mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut:
a) Jika t hitung ≥ 0,05 tabel maka item-item tersebut dinyatakan
valid
b) Jika t hitung ≤ 0,05 tabel maka item-item tersebut dinyatakan
tidak valid
b. Uji Realibilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat data menunjukkan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau kosistensi dalam mengukapkan gejala tertentu (sugiyono, 2016:172). 2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai kesalahan taksiran model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data risidual normal atau mendekati normal. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kolmogorov semirnov menggunakan program SPSS 20.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Untuk menguji ada tidaknya multikolineritas dapat dilihat tolerance>0,1 dan nilai variance inflation factor (VIF) <10.
1) Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi multikolineritas dalam model regresi.
2) Jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi multikolineritas dalam model regresi.
Pedoman keputusan berdasarkan nilai VIf
1) Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolineritas dalam model regresi
2) Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikolineritas dalam model regresi
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedatisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 atau sebelumnya ( Ghozali, 2011 :110 ). Pengujian autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan runs test. Jika nilai asymp.sig
(2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
model regresi ini tidak terdapat gejala autokorelasi.
3. Analisis Regresi Berganda
Metode ini digunakan untuk mengetahui seberapa berpengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional. Dalam metode ini analisis yang digunakan yaitu analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS. Adapun umus yang digunakan yaitu:
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Ket:
Y = Komitmen profesional
α = Konstanta
β1 = Koefisien regresi motivasi
β2 = Koefisien regresi etos kerja
X1 = Motivasi
X2 = Etos kerja.
4. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali 2017:171). Pengujian parsial regresi dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara individual mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel yang lain konstan. Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program olah data SPSS.
Dasar pengambilan keputusan :
b) Jika probabilitas (signifikan) < 0,05 (a) maka H0 ditolak dan Ha diterima.
5. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara dua variabel. Nilai koefisien dari determinasi menunjukkan presentase variasi nilai variabel yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.
36
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka 1. Kondisi Geografis
Kecamatan Samaturu merupakan pemekaran dari Kecamatan Konaweha. Kecamatan ini terdiri dari 19 Desa dengan luas wilayah sebesar 142,55 km2. Kecamatan Samaturu disebelah Utara berbatasan dengan
Kecamatan Wolo, sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Latambaga, sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Kolaka Timur, dan Sebelah Barat Berbatasan dengan Provinsi Sulawesi Selatan di Teluk Bone.
Kecamatan Samaturu memiliki dua musim, yaitu musim kemarau dan musim penghujan. Musim kemarau terjadi antara bulan mei dan oktober, dimaa angin timur yang bertiup dari Australia tidak banyak mengandung uap air, sehingga mengakibatkan musim kemarau. Sebaliknya musim hujan terjadi antara bulan november dan maret, dimana angin Barat yang bertiup dari Benua Pasifik banyak mengandung uap air sehingga terjadi musim hujan. Khusus pada bulan april arah angin tidak menentu, demikian curah hujan sehingga pada bulan ini dikenal sebagai musim pancaroba.
2. Kondisi Kependudukan
Pada tahun 2018, penduduk Kecamatan Samaturu berjumlah 25.882 jiwa. Jumlah ini naik 2,11% dibanding tahun 2017 yang berjumlah 25.384. Sumber utama data kependudukan adalah Sensus Penduduk yang dilaksanakan setiap sepuluh tahun sekali. Sensus Penduduk telah dilaksanakan sebanyak enam kali sejak indonesia merdeka yaitu, tahun 1961, 1971, 1980,
1990, 2000, dan 2010. Selain Sensus Penduduk, untuk menjembatani ketersediaan data kependudukan diantara dua periode sensus, BPS melakukan Survei Penduduk Antar Sensus (SUPAS). SUPAS telah dilakukan sebanyak empat kali, tahun 1976, 1985, 1995, 2005 dan terakhir 2015. Data Kependudukan selain Sensus dan SUPAS adalah proyeksi penduduk.
3. Visi dan Misi Kantor Kecamatan Samaturu a. Visi
Visi adalah rumusan umum mengenai keadaan yang diinginkan pada akhir periode perencanaan sebagai bagian inetgral dari seluruh perangkat instansi yang ada diwilayah kerja Camat, visi kantor Camat harus disusun secara selaras vertikal maupun horizontal. Dengan dasar pemikiran tersebut visi Kantor Samaturu Kabupaten Kolaka adalah sebagai berikut:
“Kabupaten Kolaka Yang Semakin Maju Berkeadilan, dan Sejahtera”.
Konsep maju yang dimaksudkan adalah pergerakan kondisi perekonomian kearah yang lebih baik. Terjadinya peningkatan PDRB (Produk Domestik Regional Bruto) dan PDRB per kapita Kabupaten Kolaka, laju pertumbuhan ekonomi yang berkualitas yang dapat menciptakan lapangan kerja. Maju juga berarti berkembangnya infrastruktur wilayah, seperti jalan, jembatan, pelabuhan laut dan udara yang mampu mendorong produktifitas tinggi, dengan berbasis pada potensi ekonomi daerah.
adil dan merata. Tidak ada diskriminasi, baik antar individu, golongan maupun antar wilayah, sehigga pelaksanaan dan hasil pembangunan dapat masyarakat, yang terlihat dari aksebilitas masyarakat terhadap pelayanan pendidikan, kesehatan dan sumber perekonomian serta kehidupan demokrasi yang semakin berkembang.
Pada akhirnya kesejahteraan yang menjadi tujuan kemajuan dan keadilan tersebut. Makna sejahtera dalam visi ini berarti semua kebutuhan lapisan masyarakat secara menyeluruh dapat terpenuhi hak-hak dasarnya, baik dari aspek sosial, ekonomi dan budaya. Yang paling utama adalah terpenuhinya kebutuhan pangan, sandang dan papan yang merata, serta berkurangnya pengangguran dan masalah sosial lainnya.
b. Misi
Misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan untuk mewujudkan visi. Berdasarkan visi tersebut diatas diselaraskan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Kolaka maka Misi Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka ditetapkan sebagai berikut:
1. Peningkatan pekayanan pendidikan dan kesehatan, serta penguatan sendi-sendi sosial, budaya, dan agama.
2. Peningkatan kinerja ekonomi melalui ekonomi kerakyatan. 3. Percepatan pembangunan infrastruktur wilayah.
4. Penerapan tata kelola pemerintahan yang baik, efisien, bersih, dan bermanfaat.
BAGAN STRUKTUR ORGANISASI KECAMATAN SAMATURU
KABUPATEN KOLAKA
C A M A T
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONALSEKRETARIAT
SUBAG. PERENCANAAN DAN KEUANGAN SUBAG. UMUM DAN PEGEAWAIAN SEKSI PEMERINTAHAN SEKSI KETENTRAMAN DAN KETERTIBAN UMUM SEKSI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA/KELURAHAN SEKSI KESEJAHTERAA N SOSIAL SEKSI PELAYANAN UMUM SEKSI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA/KELURAHAN SEKSI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA/KELURAHANB. Hasil penelitian
1. Deskripsi Responden
Responden pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka cukup beragam, baik dari jenis kelamin, pendidikan, masa kerja maupun usia.
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Tingkat jenis kelamin responden yang ada pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka. Dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Berdasarkan jenis kelamin
Jenis_kelamin Frequency Percent Valid Laki-Laki 14 60.9 Perempuan 9 39.1 Total 23 100.0
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2020
Berdasarkan tabel tersebut, maka diperoleh data dari 23 orang responden, bahwa jumlah responden berdasarkan jenis kelamin yang terbanyak adalah jenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang responden atau sebesar 60,9%. Sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 9 orang responden atau sebesar 39,1%.
b. Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Berdasarkan Usia Frequency Percent Valid 21-30 tahun 9 39.1 31-40 tahun 5 21.7 41-50 Tahun 5 21.7 > 51 Tahun 4 17.4 Total 23 100.0
Sumber: kouesioner penelitian 2020
Berdasarkan tabel tersebut, maka dapat dilihat bahwa komposisi tingkat usia responden yang terbanyak adalah berada pada tingkat usia 21–30 tahun sebanyak 9 orang responden dengan persentase sebesar 39,1%. Sedangkan yang terendah berada pada usia > 51 tahun dengan persentase sebesar 17.4 %.
c. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Pendidikan Frequency Percent Valid SMA/Sederajat 7 30.4 S1-S3 16 69.6 Total 23 100.0
Sumber: Kuesiononer penelitian, 2020
Dari tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat pendidikan Sarjana yakni sebanyak 16 orang responden dengan persentase sebesar 69,6 %. Sedangkan tingkat pendidikan terendah adalah tingkat pendidikan
SMA/Sederajat dengan persentase sebesar 30.4%. d. Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4 Masa Kerja Frequency Percent Valid < 2 Tahun 6 26.1 2 - 5 Tahun 4 17.4 6-10 Tahun 4 17.4 10-15 Tahun 3 13.0 16-20 Tahun 6 26.1 Total 23 100.0
Sumber: Kuesiononer penelitian, 2020
Dari tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa tingkat lama bekerja pegawai/responden yang terbanyak adalah kurang dari 2 tahun dan 16-20 sebanyak 12 orang responden dengan masing-masing persentase sebesar 26.1%. Sedangkan tingkat masa bekerja pegawai yang terendah adalah 10-15 tahun dengan persentase sebesar 13 %.
2. Deskripsi Variabel
Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang menjadi item pernyataan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi variabel setelah ada tanggapan mengenai motivasi (X1) dan etos kerja (X2), sebagai berikut:
a. Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi (X1)
Indikator–indikator dari variabel ini terbagi atas 8 pernyataan. Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut:
Tabel 4.5
Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi
Tanggapan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F % X1.1 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0 X1.2 17 73,9 5 21,7 0 0 1 4,4 0 0 X1.3 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0 X1.4 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0 X1.5 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0 X1.6 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0 X1.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0 X1.8 17 73,9 5 21,7 0 0 0 0 0 0
Sumber data: Data diolah tahun 2020
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5 diatas pernyataan yang diajukan pada kepada 23 responden dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel motivasi pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi terdapat pada pernyataan 3, 4 dan 7 dengan jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 19 orang atau 82,6%. Sedangkan yang mendapat respon terendah terdapat pada pernyataan 6 dengan jawaban sangat setuju sebanyak 15 orang atau 65,2%.
b. Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja (X2)
Indikator–indikator dari variabel ini terbagi atas 12 pernyataan. Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja
Tanggapan Sangat Setuju Setuju
Kurang
Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F % X2.1 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0 X2.2 18 78,3 5 21,7 0 0 0 0 0 0 X2.3 14 60,9 9 39,1 0 0 0 0 0 0 X2.4 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0 X2.5 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0 X2.6 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0 X2.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0 X2.8 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0 X2.9 11 47,8 11 47,8 1 4,3 0 0 0 0 X2.10 14 60,9 9 39,1 0 0 0 0 0 0 X2.11 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0 X2.12 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0
Sumber: Data diolah tahun 2020
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6 diatas pernyataan yang diajukan pada kepada 23 responden dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel etos kerja pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi terdapat pada pernyataan 1 dan 6 dengan jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 20 orang atau 87%. Sedangkan yang mendapat respon terendah terdapat pada pernyataan 9 dengan jawaban sangat setuju sebanyak 11 orang atau 47,8%.
c. Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profsional (Y)
Indikator–indikator dari variabel ini terbagi atas 8 pernyataan. Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut:
Tabel 4.7
Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profesional
Tanggapan Sangat Setuju Setuju
Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F % Y.1 18 78,3 4 17,4 1 4,3 0 0 0 0 Y.2 14 60,9 8 34,8 1 4,3 0 0 0 0 Y.3 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0 Y.4 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0 Y.5 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0 Y.6 21 91,3 2 8,7 0 0 0 0 0 0 Y.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0 Y.8 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0 Y.9 18 78,3 4 17,4 1 4,3 0 0 0 0 Y.10 21 91,3 2 8,7 0 0 0 0 0 0
Sumber: Data diolah tahun 2020
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7 diatas pernyataan yang diajukan pada kepada 23 responden dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel komitmen profesional pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi terdapat pada pernyataan 6 dan 10 dengan jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 21 orang atau 91,3%. Sedangkan yang mendapat respon terendah terdapat pada pernyataan 2 dengan jawaban sangat setuju sebanyak 14 orang atau 60,9%.
3. Uji Instrumen a. Uji Validitas Data
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah pernyataan yang telah diterapkan dalam kuesioner dapat mengukur variabel yang telah ada. Pengujian validitas nilai r -hitung dibandingkan dengan r- tabel apabilah r hitung > r tabel maka data tersebut valid. Dan
hasil pengujian telah membuktikan bahwa nilai r hitung > r Tabel, maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan kuesioner mengenai motivasi, etos kerja dan komitmen profesional valid, dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Motivasi
r - hitung r – tabel Keterangan X1.1
Pearson Correlation .455* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .029
N 23
X1.2
Pearson Correlation .492* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .017
N 23
X1.3
Pearson Correlation .704** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
X1.4
Pearson Correlation .704** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .000
N 23
X1.5
Pearson Correlation .568** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .005
N 23
X1.6
Pearson Correlation .456* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .029
N 23
X1.7
Pearson Correlation .481* .396 Valid
Sig. (2-tailed) .020
N 23
X1.8
Pearson Correlation .594** .396 Valid
Sig. (2-tailed) .003
N 23
sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan memiliki corrected item-total correlation r-hitung > r-tabel yaitu 0.396. Ini berarti seluruh item pernyataan yang ada dinyatakan valid.
