PENGARUH KERAGAMAN TENAGA KERJA (WORKFORCE DIVERSITY) TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PEMELIHARAAN (MAINTENANCE SECTION) PT DIAN SWASTATIKA SENTOSA, TANGERANG SELATAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
Wisnu Pramuliawardani 0807143
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
PENGARUH KERAGAMAN TENAGA KERJA (WORKFORCE DIVERSITY) TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PEMELIHARAAN (MAINTENANCE SECTION) PT. DIAN SWASTATIKA SENTOSA, TANGERANG SELATAN
WISNU PRAMULIAWARDANI 0807143
Disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing
Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd NIP. 19510518 197803 1 001
Ketua Program Studi
PERNYATAAN KEASLIAN ISI SKRIPSI
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH
KERAGAMAN TENAGA KERJA (WORKFORCE DIVERSITY)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMELIHARAAN (MAINTENANCE SECTION) PT. DIAN SWASTATIKA SENTOSA, TANGERANG SELATAN” ini benar-benar karya saya sendiri, dan tidak ada di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.
Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukannya dan ya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung, Januari 2014 Yang membuat pernyataan,
PENGARUH KERAGAMAN TENAGA KERJA (WORKFORCE DIVERSITY) TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PEMELIHARAAN (MAINTENANCE SECTION) PT. DIAN SWASTATIKA SENTOSA, TANGERANG SELATAN
Oleh:
Wisnu Pramuliawardani
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Wisnu Pramuliawardani 2014
UniversitasPendidikan Indonesia
Januari 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
ABSTRAK
Wisnu Pramuliawardani (0807143), “Pengaruh Keragaman Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemeliharaan PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan”
Latar belakang penelitian ini adalah kinerja karyawan yang secara umum masih rendah, hal ini ditandai dengan sering terjadinya keterlambatan dalam bekerja, dan rata – rata jam kerja karyawan yang kurang optimal. Permasalahan ini harus segera diatasi agar kinerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai. Indikasi dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pengelolaan keragaman tenaga kerja.
Berdasarkan hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai keragaman tenaga kerja serta kinerja karyawan dan sejauh mana pengaruh keragaman tenaga kerja terhadap kinerja karyawan.
Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan populasi 63 orang karyawan,. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian yang diperoleh memberikan kesimpulan bahwa keragaman tenaga kerja berada pada kategori tinggi dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,532, artinya terdapat hubungan sedang. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 14,097 + 0,818X dan KD 28,3% artinya pengaruh keragaman tenaga kerja terhadap karyawan sebesar 28,3% sedangkan sisanya 71,7% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.
ABSTRACT
The background of this research is the level of performance of labor in General is still low, it is with low labor performance are often seen delay in work, and average hours of labor is not optimal. This problem have to resolve quickly in order to increase labor motivation and reach goals of company Indicate to increase labor performance is workforce diversity management
Based on it this research aims for knowing description about workforce diversity with labor performance and knowing as far as impact of workforce diversity towards labor performance in company
Type of research method used is descriptive and verificative methods with 63 labor population. Analyze technique which used is pearson correlation coefficient and simple regresion analysis
Research result which obtainable gives conclusion that workforce diversity is the high category and labor performance is the medium category. Result of calcullation from correlation as big as 0,532. it means there is medium enough relation. Calcullation result simple regresion analysis be obtained equation Y = 14,097 + 0,818X and Determination Coefficient 28,3% it means correlation of workforce diversity toward labor performance in amount of 28,3% whereas the rest 71,7% impacted by other factors or variables which not research by writer
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...i
KATA PENGANTAR ...iii
UCAPAN TERIMA KASIH ...iv
DAFTAR ISI ...vii
DAFTAR TABEL ...xi
DAFTAR GAMBAR ...xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ...1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...7
1.2.1 Identifikasi Masalah ...7
1.2.2 Rumusan Masalah ...8
1.3 Tujuan Penelitian ...9
1.4 Kegunaan Penelitian ...9
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ...10
2.1.2 Kinerja ...10
2.1.2.1 Definisi Kinerja ...10
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...12
2.1.2.3 Pengukuran Kinerja ...14
2.1.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja ...18
2.1.1 Keragaman Tenaga Kerja (Wokrkforce Diversity) ...21
2.1.1.1 Definisi Keragaman Tenaga Kerja (Workforce Diversity) ...21
2.1.1.2 Dimensi Keragaman Tenaga Kerja (Workforce Diversity) ...21
2.1.3 Pengaruh Keragaman Tenaga kerja (Workforce Diversity) Terhadap
Kinerja Karyawan ...24
2.2. Kerangka Pemikiran ...26
2.3 Hubungan Antar Variabel ...28
2.4 Hipotesis ...29
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Hasil Penelitian ...30
3.2 Metode Penelitian ...30
3.3 Operasionalisasi Variabel ...31
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ...34
3.4.1 Sumber Data ...34
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ...35
3.5 Populasi dan Sampel ...36
3.5.1 Populasi ...36
3.5.2 Sampel ...37
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...38
3.6.1 Uji Validitas ...38
3.6.2 Uji Reliabilitas ...42
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ...44
3.7.1 Rancangan Analisis Data ...44
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI) ...47
3.7.3 Analisis Korelasi ...48
3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ...50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Objek Penelitian ...53
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...53
4.1.1.1 Profil PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan ...53
4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan ...54
4.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan ...55
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ...57
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...57
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...59
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....60
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...62
4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ...63
4.1.3.1 Gambaran Umum Variabel Keragaman Tenaga Kerja (Workforce Diversity)...64
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Keragaman Tenaga Kerja (Workforce Diversity) ...77
4.1.3.3 Deskripsi Variabel Keragaman Tenaga Kerja (Workforce Diversity)...78
4.1.3.4 Gambaran Umum Variabel Kinerja ...81
4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ...96
4.1.3.6 Deskripsi Variabel Kinerja ...97
4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ...100
4.1.4.1 Analisis Korelasi ...100
4.1.4.3 Uji Hipotesis ...104 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ...106
4.2.1 Pembahasan Keragaman Tenaga Kerja (Workforce Diversity) PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan. Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) ...107 4.2.2 Pembahasan Kinerja Karyawan PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan. Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) ...108 4.2.1 Pembahasan Pengaruh Antara Keragaman Tenaga Kerja
(Workforce Diversity) Terhadap Kinerja Karyawan PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan. Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) ...110 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kota Tangerang Selatan merupakan kota yang diresmikan awal tahun 2009, hal ini membuktikan bahwa Kota Tangerang Selatan mengalami pertumbuhan ekonomi yang signifikan di Provinsi Banten. Salah satu perusahaan yang mengambil bagian dari pertumbuhan ekonomi di Kota Tangerang Selatan adalah PT Dian Swastatika Sentosa yang bergerak dalam bidang pembangkit tenaga listrik (power plant) yang diperuntukkan bagi perusahaan yang ada di sekitarnya.
Pada saat ini PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan memiliki 97 karyawan keseluruhan yang terbagi atas 3 (tiga) bagian termasuk bagian pemeliharaan (maintenance section) yang berjumlah 63 karyawan. Berikut adalah data jumlah karyawan keseluruhan dan jumlah karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan .
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan
Tahun 2013
Keterangan Jumlah Karyawan
Karyawan Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) 63
Sumber Data: PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan
mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Schuller & Jackson:1996).
Dari pemaparan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa indikasi permasalahan kinerja karyawan berasal dari pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat kehadiran karyawan. Kenyataanya permasalahan kinerja karyawan yang belum optimal, dialami oleh karyawan PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan bagian pemeliharaan (maintenance section).
Salah satu permasalahan kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) pada PT Dian Swastika Sentosa, Tangerang Selatan adalah persentase kehadiran karyawan, sebagai berikut :
Gambar 1.1
Grafik Persentase Kehadiran Karyawan Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan
Tahun 2012
Sumber Data: Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan
Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Oct Nov Des
Ketidakhadiran
Keterlambatan
Berdasarkan gambar 1.1 diatas diperoleh informasi bahwa tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, dan pulang lebih awal pada bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatancenderung fluktuatif. Bulan Juli mengalami tingkat presentase kehadiran terbesar pada tahun 2012 dimana, ketidakhadiran (4,8%), keterlambatan (3,9%), sedangkan pulang lebih awal (2,9%) dikarenakan pengurangan waktu kerja pada bulan tersebut yang menimbulkan efek negatif pada tingkat kehadiran.
Meskipun tolak ukur kinerja tidak hanya dilihat presentase kehadiran akan tetapi pada penjelasan yang didapat pada gambar 1.1 di atas menandakan tingkat kedisiplinan kerja karyawan PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan tergolong rendah, dan dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan pada PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan masih rendah.
Menurut Adnan (Maint Foreman Instrument & Electric) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan. Tingkat kedisiplinan kerja karyawan tidak hanya dilihat berdasarkan tingkat kehadiran, akan tetapi bisa dilihat berdasarkan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja).
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono:2009).
Selain tingkat kehadiran, indikasi belum optimalnya kinerja karyawan adalah produktivitas karyawan dilhat dari rata – rata jam kerja karyawan pada bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan sebagai berikut :
Gambar 1.2
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan
2012
Sumber Data :Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section)PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan
Gambar 1.2 menunjukkan bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan dilihat dari dari persentase rata – rata jam kerja karyawan cenderung fluktuatif. Meskipun nlai peresentase rata – rata jam kerja karyawan terbilang tinggi, yaitu berada di 95% sampai dengan 98% angka ini sudah termasuk waktu tambahan kerja yang dberikan kepada karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan.
93% 98%
Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des
Rata - Rata Jam Kerja Karyawan
Hal ini menandakan bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan dilhat dari rata – rata jam kerja karyawan belum optimal.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang di bebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Malayu S.P Hasibuan:2007).
Sebab tidak dikeluarkannya data mengenai kinerja karyawan individu bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan. Maka tersebar angket pra penelitian kepada 15 karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan tentang faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebagai berikut:
Tabel 1.2 Angket Pra Penelitian
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan
No Pertanyaan
Jawaban 1 2 3 4 5
1 Kondisi usia anda berpengaruh dalam bekerja 5 7 3
2 Pendidikan Anda berpengaruh pada pekerjaan 1 6 8
3 Teman sekerja Anda berpengaruh dalam pekerjaan 2 13
4 Senioritas berpengaruh dalam bekerja 2 6 7
Keterangan :
1 = sangat tidak berpengaruh
Berdasarkan tabel 1.2 diatas dapat dianalisa, bahwa karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan yang menjadi sampel pada angket pra penelitian ini menunjukkan adanya indikasi bahwa hubungan antara karyawan dengan karyawan lain dalam bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
Menurut Bapak Johan (Maintenance Section Head) PT Dian Swastatika Sentosa , Tangerang Selatan karyawan pada bagian pemeliharaan (maintenance section) cenderung memperhatikan gaya bekerja karyawan lain, misalnya pada tingkat kehadiran. Tingkat kehadiran cenderung disebabkan karyawan senior yang telat bahkan mangkir dalam bekerja. Hal ini menimbulkan dampak negatif bagi kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan.
Permasalahan kinerja bagi setiap individu tetap menjadi sorotan dan tumpuan untuk dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa adanya variasi sumber daya manusia yang kompetitif kegiatan organisasi perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.
organisasi perusahaan untuk mendapatkan suasana sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah karena akan menentukan kinerja organisasi perusahaan.
Dari fenomena permasalahan diatas, penulis bermaksud melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Keragaman Tenaga Kerja (Workforce
Diversity) Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan”.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah
Permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah tidak tercapainya kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa. Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2005), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari: 1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang
3. Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari: 1. Persepsi
2. Attitude
3. Personality
5. Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari: 1. Sumber Daya
2. Kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. Job Design
Ternyata banyak faktor yang menyebabkan tidak tercapainya kinerja pegawai. Dari fenomena yang terjadi dilapangan, peneliti melihat terdapat faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja yang membentuk faktor lain di dalam pengelolaan sumber daya manusia, yaitu faktor keragaman tenaga kerja (workforce diversity). Peneliti melihat bahwa tingkat keragaman tenaga kerja (workforce diversity) pegawai dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja karyawan. Seperti tingkat keragaman umur, pendidikan, jenis kelamin, dll.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran mengenai tingkat keragaman tenaga kerja (workforce diversity) karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan?
3. Bagaimana pengaruh tingkat keragaman tenaga kerja (workforce diversity) terhadap kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui tingkat keragaman tenaga kerja (workforce diversity) karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan.
2. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh keragaman tenaga kerja (workforce diversity) terhadap kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan.
1.4 Kegunaan Penelitian a. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini dapat berguna bagi perusahaan sebagai umpan balik (feedback) tentang pentingnya keragaman tenaga kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa agar dijadikan masukan kearah yang lebih baik.
b. Kegunaan Teoritis
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini mengenai pengaruh keragaman tenaga kerja (workforce diversity) terhadap kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan. Objek penelitian dalam penulisan skripsi ini terdiri dari dua variabel. Variabel independennya adalah keragaman tenaga kerja (workforce diversity), sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan.
Subjek dalam penulisan usulan penelitian ini adalah karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan, dimana dari hasil pengumpulan data yang penulis peroleh, kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan menurun, keadaan ini merupakan masalah yang harus cepat diselesaikan.
3.2 Metode Penelitian
Penelitian ini berjenis deskriptif. Menurut Arikunto (2000:309) “penelitian
deskriptif dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Penelitian deskriptif tidak memerlukan pengontrolan ataupun
Menurut Arikunto (2000:310) “penelitian deskriptif tidak dimaksudkan
untuk menguji hipotesis tertentu, tetapi apa adanya tentang sesuatu variabel, gejala atau keadaan. Jenis penelitian deskriptif ini terdiri dari: penelitian survey, studi kasus, penelitian perkembangan, penelitian tindak lanjut, analisis dokumen,
dan penelitian korelasional”.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
survey. Menurut Arikunto (2000:312) “survey merupakan satu metode penelitian
yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiologis, bisnis, politik,
pemerintahan dan pendidikan”.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Menurut Sugiyono (2011:38) “variabel penelitian pada dasarnya adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya.” Dalam penelitian ini yang menjadi variabel X keragaman tenaga
kerja (workforce diversity), sedangkan yang menjadi variabel Y adalah kinerja karyawan.
1. Variabel Independen atau Variabel Bebas (X)
2. Variabel Dependen atau Variabel Terikat (Y)
Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
TABEL 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala
Keragaman
Tingkat keragaman usia rekan kerja Tingkat keragaman
jenis kelamin rekan kerja
Tingkat keragaman fisik rekan kerja Tingkat keragaman
mental rekan kerja dalam bekerja Tingkat keragaman
suku rekan kerja Tingkat keragaman
domisili rekan kerja Tingkat keragaman
etos bekerja rekan
kerja dalam
pekerjaan
Tingkat keragaman penampilan fisik rekan kerja dalam bekerja
Tingkat keragaman sejarah kerja rekan kerja
Tingkat keragaman
Komunikasi
Tingkat keragaman status keluarga rekan kerja
Tingkat keragaman sejarah pendidikan
Tingkat pencapaian hasil kerja
Tingkat kemampuan melaksanakan pekerjaan
Tingkat pengetahuan pekerjaan
Tingkat pemahaman pekerjaan
Tingkat kemampuan dalam pengambilan keputusan
Tingkat kemampuan memotivasi diri sendiri
Tingkat kemampuan mempengaruhi orang lain
Tingkat kemampuan untuk berhubungan dan bekerjasama Tingkat kemampuan
Disiplin
Inisiatif
Komunikasi
Pelayanan
Sikap
Tingkat kesediaan untuk teratur dan tertib dalam bekerja Tingkat kemampuan
membuat gagasan – gagasan pada situasi
yang kurang
menguntungkan Tingkat kesediaan
untuk berkomunikasi dan menyampaikan gagasan
Tingkat kesediaan
untuk memenuhi
kemauan organisasi
dan memberikan
bimbingan karyawan lain
Tingkat kesediaan
atau tindakan
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data
“Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat
diperoleh” (Arikunto 2010:172). Sumber data terdiri dari dua sumber yaitu:
2. Sumber data sekunder yaitu sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, ,misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.
TABEL 3.2 Jenis Data
No Keterangan Jenis Data
1. Data jumlah karyawan Data sekunder
2. Data absensi karyawan Data sekunder
3. Data produktivitas karyawan Data sekunder
4. Data wawancara Data primer
5. Data angket pra penelitian Data primer
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian yaitu kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Data yang didapat diperoleh dari wawancara, kuesioner, dan observasi.
1. Wawancara
“Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin
terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya.
2. Kuesioner
“Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya” (Sugiyono, 2011:142). Kuesioner bersifat tertutup karena
tidak ada bagian yang terdiri dari identitas responden. Pertanyaan-pertanyaan dalam angket tertutup ini dibuat dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi nilai atau skor.
Misalnya untuk kategori sangat buruk dan sangat baik :
Sangat buruk Sangat baik
1 2 3 4 5
3. Observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun
dari berbagai proses biologis dan psikologis’ (Sutrisno hadi dalam Sugiyono,
3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi
“Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian” (Arikunto, 2010:173).
Menurut Sudjana (2011:215) dalam penelitian kuantitatif, “populasi diartikan
sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah jumlah karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan yang berjumlah 63 karyawan. Adapun seluruh jumlah populasi dalam penelitian ini adalah :
TABEL 3.3
Jumlah Karyawan Bagian Pemeliharaan (Maintenance Section) PT Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan
No. Keterangan Jumlah Karyawan
1 Diesel Engine 24
2 Boiler 19
3 Instrument & Electric 20
Jumlah Karyawan 63
3.5.2 Sampel
“Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti” (Arikunto,
2010:174). Menurut Sugiyono (2011:215) “sampel adalah sebagian dari
yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.
Dilanjutkan oleh Suharsimi Arikunto mengemukakan bahwa “untuk sekedar
ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau dengan 20%-25%.”
Berdasarkan pendapat diatas maka dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel dan penggunaan teknik sampling.
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas
“Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen” (Arikunto, 2010:211). Suatu instrumen yang
valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.
sesuai dengan data atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang dimaksud, dan (2) validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.
Validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ {∑ ∑ }{ ∑ ∑ }
(Suharsimi Arikunto, 2010:213) dimana :
Rxy = Korelasi Product Moment N = jumlah populasi
x = jumlah skor butir (x)
y = jumlah skor variable (y)
x2 = jumlah skor butir kuadrat (x)
y2 = jumlah skor variable kuadrat (y)
xy = jumlah perkalian butir (x) dan skor variable (y)
Jika rxy> r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid Jika rxy < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterpretasikan dengan menggunakan Tabel 3.5 dibawah ini :
Tabel 3.4
Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r
Besarnya Nilai r Interpretasi
Antara 0,800 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi
Antara 0,600 sampau dengan 0,800 Tinggi
Antara 0,400 sampai dengan 0,600 Cukup
Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Rendah
Antara 0,000 sampai dengan 0,200 Sangat Rendah
Sumber: Arikunto (2010:319)
Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari prestasi yang sama.
Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan kriteria sebagai berikut:
1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf signifikasi α = 0,05.
Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 26 item.
Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 10 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan n=10-2 = 8 didapat r tabel sebesar 0,707. Uji validitas instrumen penelitian untuk variabel keragaman tenaga kerja (workforce diversity) dan kinerja dapat dilihat pada tabel 3.5 dan tabel 3.6 berikut ini:
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Validitas
Instrumen Penelitian Variabel X (Keragaman Tenaga Kerja)
No. Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,860 0,707 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data, 2013 dengan SPSS 17.0 for Windows
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X (keragaman tenaga kerja) pada tabel 3.5 diatas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner keragaman tenaga kerja (workforce diversity) (X) dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.
Tabel 3.6
Instrumen Penelitian Variabel Y (Kinerja Karyawan)
No. Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,802 0,707 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 17.0 for Windows
Berdasarkan uji validitas instrumen penelitian varibel Y (kinerja) pada Tabel 3.6 di atas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner kinerja (Y) dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti.
3.6.2 Uji Reliabilitas
“Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik” (Arikunto, 2010:221). Instrumen yang reliabel akan
(2) reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.
Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu dengan teknik paralel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal: 0-100 atau 0-10) atau yang terbentuk skala (misal: 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya) maka digunakan rumus Alpha sebagai berikut:
∑
(Suharsimi Arikunto, 2010:239) dimana:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ = jumlah varians butir
= varians total
Rumus variansnya adalah:
∑ ∑
(Suharsimi Arikunto, 2010:227) dimana:
∑ = jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N = jumlah responden
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dinyatakan reliabel Jika rhitung< rtabel maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows. seperti berikut:
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Keragaman Tenaga Kerja (X) dan Kinerja Karyawan (Y)
Variabel rhitung rtabel Keterangan
Keragaman Tenaga Kerja 0,954 0,707 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,952 0,707 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 17.0 for Windows
Berdasarkan jumlah kuesioner yang disebar kepada 10 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 (10-2=8) maka bila dikonsultasikan dengan nilai rtabel yaitu sebesar 0,707. Hasil pengujian pada Tabel 3.7 dapat diketahui bahwa pengujian reliabitas instrumen penelitian variabel X dan variabel Y dinyatakan reliabel, hal ini dikarenakan masing-masing nilai rhitung lebih besar dari rtabel.
Sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data
Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu :
a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek).
b. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap opsi dari item berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pertanyaan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.
TABEL 3.8
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan
Sangat tinggi/ sangat baik/ sangat kuat/ selalu/ sangat
menguasai 5
Tinggi/ baik/ kuat/ sering/ menguasai 4
Sedang/ kadang - kadang 3
Rendah/ buruk/ lemah/ jarang/ tidak menguasai 2
Sangat rendah/ sangat buruk/ sangat lemah/ tidak pernah/
c. Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam tabel rekapitulasi secara lengkap.
TABEL 3.9
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden Skor Item
1 2 3 n
1 2 3 n
d.Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a) Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST X JB X JR
dimana:
ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden
b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan rumus:
∑Xi = X1 + X2 + X3+ ... + Xn
dimana:
X1 – Xn = jumlah skor angket masing-masing responden c) Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut:
Tinggi = ST X JB X JR Sedang = SS X JB X JR Rendah = SR X JB X JR dimana:
ST = Skor tertinggi SS = Skor sedang SR = Skor terendah JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden
d) Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk keragaman tenaga kerja (workforce diversity) (X) dan kinerja karyawan (Y)
Rendah Sedang Tinggi
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)
transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Perhatikan setiap butir
b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi
c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi
d. Tentukan proporsi kumulatif
e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh
f. Tentukan nilai identitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g. Tentukan nilai skala (Skala Value) dengan menggunakan rumus:
h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:
| |
Langkah-langkah diatas bila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut:
TABEL 3.10
Pengubahan Data Ordinal ke Interval
Kriteria/ Unsur 1 2 3 4 5
Frekuensi
Proporsi Kumulatif
Nilai
Skala Value
Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +
3.7.3 Analisis Korelasi
“Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya
dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, berapa eratnya hubungan serta berarti atau
tidak hubungan itu” (Suharsimi Arikunto, 2010:313). Penelitian ini menggunakan
satu variabel bebas yakni keragaman tenaga kerja (workforce diversity), sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Penggunaan koefiesien korelasi digunakan untuk menguji hubungan satu variabel bebas (X) terhadap Y.
Berikut adalah rumus yang dapat menentukan koefisien korelasi:
r
xy=
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }
Keterangan:
rxy = Koefisien validitas antara x dan y
x = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
y = Skor total
∑ x = Jumlah skor dalam distribusi x
∑ y = Jumlah skor dalam distribusi y
∑ y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi y
N = Banyaknya responden
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y, nilai
koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif
menunjukkan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel
yang berarti. Setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan
nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.
Jika r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat
dan positif.
Jika nilai r = -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada
sama sekali atau sangat lemah.
TABEL 3.11
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Besar Koefisien Klasifikasi
0,000 – 0,199 Sangat Rendah / Lemah dapat diabaikan 0,200 – 0,399 Rendah / Lemah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Tinggi / Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Tinggi / Sangat Kuat
3.7.4 Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel dependen
dengan variabel independen. Regresi yang digunakan adalah analisis regresi
sederhana dengan rumus sebagai berikut:
Ŷ= α + bX ... (Sugiyono, 2009: 270)
Dimana:
Ŷ = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan
α = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel yang didasarkan pada variabel
independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
X = Subjek pada variabel independen yang memiliki nilai tertentu.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi adalah sebagai
berikut:
1. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a
dan b yaitu ∑xi, ∑Yi, ∑xiYi, ∑xi2, ∑Yi2 serta mencari nilai a dan b.
2. Mencari nilai a dan b dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
∑ ∑ ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑ ∑
Setelah nilai a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linear sederhana
dapat disusun. Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk
melakukan prediksi bagaimana individu dalam variabel dependent akan terjadi
apabila individu dalam variabel independent ditetapkan.
Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari X terhadap perubahan Y
dihitung dengan suatu koefisien yang disebut koefisien determinasi (r2), koefisien
determinasi merupakan cara untuk mengukur ketepatan garis regresi. Rumus
koefisien determinasi adalah:
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }
Koefesien Determinasi (KD) = r2 x 100%
3.7.5 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari analisis data yaitu melakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.
Sedangkan Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus berikut, yaitu dengan uji F.
k = Jumlah variabel Independen n = Jumlah anggota Sampel
Bila Fhlebih besar dari Ft, maka koefisien korelasi ganda yangdiuji adalah
signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :
Jika Fh > Ft Maka Ho ditolak dan Haditerima
Jika Fh < Ft Maka Ho diterima dan Ha ditolak
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan untuk mengetahui pengaruh keragaman tenaga kerja (workforce diversity) pada PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan bagian pemeliharaan (maintenance section), maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.
1. Keragaman tenaga kerja (workforce diversity) pada karyawan PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan bagian pemeliharaan berada pada kategori tinggi. Hasil ini dibuktikan dengan pernyataan responden dari hasil tingkat pengukuran yang di teliti. Skor tertinggi terdapat pada indikator fisikdan mental karyawan . Dalam konteks ini mengindikasikan bahwa keragaman tenaga kerja (workforce diversity) pada karyawan di PT. Dian Swastatika Sentosa sudah sangat sesuai dimana karyawan lebih memilih karyawan yang rekan kerja yang sehat dan profesional untuk menunjang pekerjaan agar lebih baik. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator sejarah kerja yaitu dalam ukuran pengalaman rekan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan cenderung lebih menyukai karyawan yang mempunyai pengalaman yang cukup.
indikator kedisiplinan yaitu kemampuan untuk tertib dan teratur dalam bekerja. 3. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh karyawan tenaga kerja (workforce
diversity) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan bagian pemeliharaan (maintenance section).
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai keragaman tenaga kerja (workforce diversity) terhadap kinerja karyawan pada PT. Dian Swastatika Sentosa, Tangerang Selatan bagian pemeliharaan (maintenance section), penyusun mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Harriet, Hankin. 2005. The New Workforce : Five Sweeping Trends That Will
Shape Your Company’s Future. New York: AMACOM.
Robbins, Stephen P; Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Griffin, Ricky W & Ebbert, Ronald J. 2006. Bisnis, Edisi Kedelapan.Jakarta: Erlangga.
Daft, Richard L. 2008. The Leadership Experrience, Fourth Edition.. Ohio:Thomson Learning Academic Resource Center.
Ivancevich, John M; Konopaske, Robert; Matteson, Michael T. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Dr. Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor:Penerbit Ghalia Indonesia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Dr.Ir. Muhammad, Fadel. 2008. Reinviting Local Government: Pengalaman Dari Daerah. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Turk, Kulno. 2008. “Performance Appraisal and the Compensation of Academic Staff in the University of Tartu”. Baltic Journal of Management, Vol 3 Iss: 1, pp – 54.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
Robbin, P. Stephen. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi Edisi Kedelapan. Jakarta: Prenhallindo.
Yuwono, Sony; Sukarno, Edy; Ichsan, Muhammad. 2002. Menuju Organisasi Yang Berfokus Pada Strategi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Hani, Handoko. 2006. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE – UGM.
Prashing, Barbara. 2007. The Power of Learning: Memacu Anak Melejitkan Dengan Mengenali Gaya Belajarnya. Bandung: Kaifa.
Alcazar, Fernado Martin; Fernandez, Pedro Miguel Romero; Gardey, Gonzalo Sanchez. 2013. Cross Cultural Management. An International Journal. Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor:Penerbit
Ghalia Indonesia.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2000, Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Ciptasudjana. Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Schuller, Randal S& Jackson, Susan E. 1996. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Erlangga.
Riduwan. 2005. Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sumber Internet:
