Pengaruh Program Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Mandom Indonesia Tbk Marketing Representative Bandung.

(1)

ABSTRAKSI

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu penilaian yang mengevaluasi

kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan

kepada mereka. Penilaian ini membantu dalam menilai job performance seorang

karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Penilaian prestasi kerja yang dilakukan sebuah perusahaan dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawannya. Hal ini dikarenakan mereka merasa

bahwa pekerjaannya diakui dan hargai oleh perusahaan. Selain itu juga dengan

adanya timbal balik jasa dari perusahaan kepada karyawan berprestasi, yang dapat

dilihat dari hasil penilaian prestasi kerja, akan memacu motivasi kerja karyawan

sehingga akan menaikkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan PT Mandom Indonesia

Tbk. Marketing Representative Bandung sebagai objek penelitian. Perusahaan ini

bergerak dalam bidang pemasaran produk-produk kosmetika, parfum, perbekalan

untuk kesehatan rumah tangga dan kemasan plastik.

Dalam penelitian ini, penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh

terhadap motivasi kerja. Dari hasil analisa yang dilakukan pada tingkat

kepercayaan 0,05 ternyata ada korelasi sebesar 42,25 %, dari besarnya kontribusi

tersebut diketahui bahwa pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja

karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung

memiliki pengaruh positif, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

(2)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAKSI………. i

KATA PENGANTAR……….. ii

DAFTAR ISI………. v

DAFTAR TABEL………. ix

DAFTAR GAMBAR……… xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah……….. 1

1.2 Identifikasi Masalah……… 8

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……… 9

1.4 Kegunaan Penelitian……… 10

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis………. 11

1.6 Metodologi Penelitian 1.6.1 Operasionalisasi Variabel……….. 15

1.6.2 Rancangan pengujian hipotesis……….. 16

1.6.3 Jenis dan Sumber Data……….. 17

1.6.4 Teknik Pengumpulan Data……… 17

1.6.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data……….. 18

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian……….. 21

1.8. Sistematika Penulisan……….. 22

(3)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia……… 25

2.1.1 Pengertian Manajemen………. 27

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……… 28

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 31

2.1.4 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia………… 33

2.2 Penilaian Prestasi Kerja……… 37

2.2.1 Pengertian Prestasi kerja……… 37

2.2.2 Pengertian Penilaian Prestasi kerja……… 37

2.2.3 Kegunaan Penilaian Prestasi kerja………. 38

2.2.4 Syarat-Syarat Penilaian Prestasi kerja………... 40

2.2.5 Dasar dan Unsur-Unsur Penilaian Prestasi kerja 2.2.5.1 Dasar Penilaian……….. 41

2.2.5.2 Unsur-Unsur yang Dinilai………. 42

2.2.6 Prinsip dan Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja 2.2.6.1 Penilai Prestasi Kerja………. 44

2.2.6.2 Syarat-Syarat Penilai Prestasi Kerja……….. 45

2.2.7 Masalah dan Hambatan Dalam Penilaian Prestasi kerja…… 46

2.2.8 Metode Penilaian Prestasi kerja………. 47

2.3 Motivasi………... 51

2.3.1 Pengertian Motivasi……… 51

2.3.2 Tujuan dan Asas-Asas Motivasi……… 53

2.3.3 Metode Motivasi……… 55

2.3.4 Jenis-jenis Motivasi………... 55

(4)

2.3.5 Proses Motivasi………. 56

2.3.6 Teori Motivasi 2.3.6.1 Teori Kebutuhan……….. 57

2.3.6.2 Teori Proses………. 59

2.3.7 Motivasi Berprestasi 2.3.7.1 Pengertian Motivasi Berprestasi……… 60

2.3.7.2 Karakteristik Motivasi Berprestasi……… 60

2.4 Hubungan Pengaruh Program Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Kerja………. 62

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian 3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan……….. 64

3.1.2 Jumlah dan Jenis Karyawan……….. 66

3.1.3 Struktur Organisasi……… 67

3.1.4 Uraian tugas……….. 70

3.2 Metode Penelitian……… 130

3.2.1 Pengertian Metode Penelitian……… 130

3.2.2 Jenis Penelitian……….. 132

3.2.3 Metode Pengumpulan Data……….. 132

3.2.4 Penentuan Jumlah Sampel………. 133

3.2.5 Metode Analisis Data……… 134

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Penilaian Prestasi Kerja 4.1.1 Gambaran Umum Responden……… 138

(5)

4.1.2 Pengertian, Tujuan, dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Bagi Perusahaan……… 142

4.1.3 Periode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja……….. 143

4.1.4 Orang yang Menilai……….. 144

4.1.5 Formulir Penilaian Prestasi Kerja………. 144

4.1.6 Kriteria Penilaian Prestasi Kerja……… 144

4.1.7 Metode Penilaian Prestasi Kerja……… 156

4.1.8 Tanggapan Responden terhadap Penilaian Prestasi Kerja di PT. Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung………. 157

4.2 Motivasi Karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung………. 183

4.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung………... 184

4.3 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung………. 210

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………. 222

5.2 Saran………... 224

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(6)

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Koefisien Korelasi dan Tafsiran Korelasi……… 20

Tabel 3.1 Jabatan dan Jumlah Karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung……… 67

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel……… 131

Tabel 4.1.1.1 Jenis Kelamin……….. 138

Tabel 4.1.1.2 Status Perkawinan……… 139

Tabel 4.1.1.3 Usia Responden……… 140

Tabel 4.1.1.4 Pendidikan Terakhir………. 141

Tabel 4.1.1.5 Lama Bekerja………... 142

Tabel 4.1.8.1 Tanggapan Responden Tentang Perusahaan telah Melakukan Penilaian Prestasi Kerja pada Karyawannya……… 158

Tabel 4.1.8.2 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja Diberlakukan Bagi Seluruh Karyawan……….. 159

Tabel 4.1.8.3 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja Akan Memacu Karyawan Dalam Mengembangkan Kreativitas Untuk Menyelesaikan Pekerjaannya……… 160

Tabel 4.1.8.4 Tanggapan Responden Tentang Penilai Prestasi Kerja Harus Mengetahui Secara Jelas Uraian Pekerjaan Dari Setiap Karyawan………. 161

(8)

Tabel 4.1.8.5 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi

Kerja Telah Dilakukan Secara Jujur Dan Objektif……….. 162

Tabel 4.1.8.6 Tanggapan Responden Tentang Dengan Penilaian

Prestasi Kerja Karyawan Merasa Perusahaan

Menghargai Pekerjaannya………... 163

Tabel 4.1.8.7 Tanggapan Responden Tentang Perusahaan

Memperhatikan Perkembangan Kerja Karyawan

Melalui Penilaian Prestasi Kerja………. 164

Kerja yang Dilakukan Perusahaan Membantu

Karyawan Mengetahui Kelebihan Dan

Kekurangannya……… 165

Kerja Mendorong Karyawan Untuk Meningkatkan

Prestasi Kerja……… 166

Tabel 4.1.8.10 Tanggapan Responden Tentang Faktor Kehadiran

Sangat Penting Selain Mempengaruhi Faktor

Penilaian Prestasi Kerja Juga Dapat

Mempengaruhi Kepercayaan Perusahaan……… 167

Kerja Berguna Bagi Kenaikan Tingkat Atau

Jabatan Karyawan……… 168

Kerja Berguna Bagi Kenaikan Insentif Karyawan……….. 169

(9)

Tabel 4.1.8.13 Tanggapan Responden Tentang Setiap Karyawan

Harus Mampu Menganalisis Masalah Dalam

Bidang Pekerjaannya Masing-Masing Dan

Pemecahannya………. 170

Kerja Mengevaluasi Pekerjaan Karyawan……….. 171

Kerja Membantu Karyawan Dalam Mengenali

Lebih Jelas Apa Yang Diharapkan Perusahaan

Bagi Kinerja Karyawan………... 172

Tabel 4.1.8.16 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Merasa

Mampu Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai

Dengan Harapan Perusahaan, Bahkan Mampu

Melakukannya Lebih Baik……….. 173

Kerja Membantu Karyawan Menemukan

Kesalahan Dalam Pekerjaan Dan Lebih Cepat

Dilakukan Perbaikan……… 174

Kerja Dapat Dijadikan Sebagai Ukuran Apakah

Seorang Karyawan Memerlukan Pelatihan Dan

Pengembangan………. 175

(10)

Kerja Merupakan Alat Ukur Yang Dapat

Diandalkan Dan Dipercaya……….. 176

Kerja Diambil Dari Uraian Tugas Dan

Tanggung Jawab Karyawan………. 177

Tabel 4.1.8.21 Tanggapan Responden Tentang Kesetiaan

Merupakan Salah Satu Faktor Penting Dalam

Penilaian Prestasi Kerja……… 178

Tabel 4.1.8.22 Tanggapan Responden Tentang Penilai Prestasi

Kerja Tidak Memasukan Unsur Budaya Dalam

Penilaian Prestasi Kerja……… 179

Kerja Dilakukan Secara Sistematis Dan Berperiode……… 180

Tabel 4.1.8.24 Tanggapan Responden Tentang Kesediaan

Karyawan Untuk Ikut Berpartisipasi Dalam

Bekerja Sama Dengan Sesama Karyawan,

Dipengaruhi Oleh Penilaian Prestasi Kerja……….. 181

Tabel 4.1.8.25 Tanggapan Responden Tentang Kejujuran

Karyawan Dalam Melaksanakan Tugas Perusahaan

Merupakan Unsur Pokok Dari Penilaian Prestasi Kerja….. 182

Tabel 4.2.1.1 Tanggapan Responden Tentang Bekerja Adalah

Hal Yang Penting Bagi Kehidupan Karyawan……… 185

(11)

Tabel 4.2.1.2 Tanggapan Responden Tentang Pekerjaan

Yang Karyawan Lakukan Sekarang Dapat

Menjamin Masa Depannya……….. 186

Tabel 4.2.1.3 Tanggapan Responden Tentang Penilaian

Prestasi Kerja Meningkatkan Semangat

Karyawan Untuk Bersaing Dalam Bekerja……….. 187

Tabel 4.2.1.4 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Absensi

Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Karyawan………. 188

Tabel 4.2.1.5 Tanggapan Responden Tentang Kebijakan

Perusahaan Dalam Mengatasi Masalah Absensi

Karyawan Telah Diatasi Dengan Baik………. 189

Telah Melakukan Semua Tugas Yang Diberikan

Oleh Perusahaan Kepadanya Dengan Baik……….. 190

Mampu Melakukan Pekerjaan Sesuai Standar

Yang Telah Ditetapkan Perusahaan………. 191

Tabel 4.2.1.8 Tanggapan Responden Tentang Perusahaan Dan

Atasan Telah Menghargai Semua Yang Karyawan

Kerjakan……… 192

Tabel 4.2.1.9 Tanggapan Responden Tentang Mencapai Posisi

Tinggi Dalam Perusahaan Merupakan Hal Yang

Penting Bagi Karyawan……… 193

(12)

Tabel 4.2.1.10 Tanggapan Responden Tentang Pemberian

Penghargaan Memacu Karyawan Untuk Bekerja

Lebih Baik……… 194

Tabel 4.2.1.11 Tanggapan Responden Tentang Masukan, Kritikan

dan Pujian Dari Atasan Melalui Penilaian Prestasi

Kerja Yang Dilakukan, Mendorong Karyawan

Untuk Bekerja Lebih Baik……… 195

Tabel 4.2.1.12 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Akan

Merasa Lebih Didukung dan Diperhatikan Bila

Atasan Sering Melakukan Penilaian Langsung

di Lapangan………. 196

Tabel 4.2.1.13 Tanggapan Responden Tentang Target Kerja Dari

Perusahaan Meningkatkan Kinerja Karyawan………. 197

Tabel 4.2.1.14 Tanggapan Responden Tentang Peningkatan

Kedisiplinan Dari Perusahaan Mendorong

Semangat Kerja Karyawan……….. 198

Tabel 4.2.1.15 Tanggapan Responden Tentang Kesempatan

Yang Diberikan Perusahaan Dalam Menerima

Masukan Dari Karyawan Membantu Semangat

Kerja Karyawan……… 199

Tabel 4.2.1.16 Tanggapan Responden Tentang Penghargaan Bagi

Karyawan Berprestasi Yang Diberikan Perusahaan

Meningkatkan Kedisiplinan Kerja Karyawan………. 200

(13)

Tabel 4.2.1.17 Tanggapan Responden Tentang Kebutuhan Untuk

Berprestasi Merupakan Dorongan Untuk

Melakukan Pekerjaan Dengan Lebih Baik……….. 201

Tabel 4.2.1.18 Tanggapan Responden Tentang Kebijakan-Kebijakan

Yang Berlaku Di Perusahaan Saat Ini Sudah

Memuaskan Karyawan……… 202

Tabel 4.2.1.19 Tanggapan Responden Tentang Kebijakan-Kebijakan

Perusahaan Merupakan Daya Penggerak Kerja

Karyawan………. 203

Tabel 4.2.1.20 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Perlu

Melakukan Pekerjaan Yang Sulit Dengan

Hasil Yang Memuaskan………... 204

Tabel 4.2.1.21 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Memiliki

Rencana Kerja Yang Menyeluruh Dan Berjuang

Untuk Merealisasikannya………. 205

Tabel 4.2.1.22 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Perlu

Mengetahui Tujuan Perusahaan……… 206

Tabel 4.2.1.23 Tanggapan Responden Tentang Sanksi Yang

Diberikan Perusahaan Dapat Mengurangi Kesalahan

Dalam Bekerja………. 207

Kerja Setiap Karyawan Meningkatkan Kinerja

Perusahaan……… 208

(14)

Tabel 4.2.1.25 Tanggapan Responden Tentang Kebijakan

Perusahaan Dalam Mendelegasikan Tugas Dan

Wewenang Mempermudah Kinerja Karyawan……… 209

Tabel 4.3.1 Rank Spearman……… 210

Tabel 4.3.2 Faktor Untuk Angka Yang Sama Pada Variabel X………. 215

Tabel 4.3.3 Faktor Untuk Angka Yang Sama Pada Variabel Y………. 216

(15)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Struktur Organisasi………. 69

Gambar 3.2 Susunan Sederhana Staf Divisi General Produk………. 73

Gambar 3.3 Susunan Sederhana Staf Divisi Lady’s Cosmetics………... 94

(16)

(17)

(18)

(19)

(20)

(21)

(22)

(23)

Bab I Pendahuluan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perekonomian Indonesia telah memasuki era globalisasi, dimana persaingan menjadi sangat ketat. Ditambah lagi saat ini Indonesia banyak mengalami perubahan politik yang tidak terduga, dan yang terkena dampak paling besar adalah bidang ekonomi. Terbukti dengan kenaikan tarif dan harga di berbagai sektor. Keadaan seperti ini kurang menguntungkan bagi perusahaan-perusahaan lokal di Indonesia, karena mereka semakin sulit untuk memasarkan produknya di pasar Indonesia, dengan adanya persaingan dari perusahaan-perusahaan asing yang semakin ketat.

Dengan keadaan ekonomi Indonesia yang seperti telah dikemukakan sebelumnya, perusahaan lokal harus mampu mengelola sumber dayanya secara efektif dan efisien, agar dapat bersaing dengan perusahaan asing. Pengelolaan sumber daya secara efektif dan efisien akan dapat menjaga eksistensi perusahaan serta dapat meningkatkan kinerja perusahaan tersebut. Perusahaan juga harus secara cepat tanggap mencari peluang serta kesempatan bagi konsumen-konsumen yang setia terhadap produk dalam negeri.

Selama ini yang terjadi adalah perusahaan lokal kurang mampu untuk meningkatkan daya saing dengan perusahaan asing. Hal ini dikarenakan

(24)

Bab I Pendahuluan

perusahaan asing mampu memproduksi suatu produk dengan lebih efisien dan lebih efektif, serta ditunjang dengan harga yang relatif tidak terlalu mahal, bahkan untuk produk-produk tertentu, harganya cenderung lebih murah daripada produk lokal. Misalnya saja produk-produk dari China.

Perusahaan asing lebih unggul karena mereka mempunyai sumber daya manusia yang lebih berkualitas, dalam arti memiliki keterampilan, pola pikir dan semangat kerja yang tinggi. Sehingga negara kita, mau tidak mau harus bekerja untuk lebih efisien, lebih efektif dan lebih berdaya guna agar dapat bersaing dengan perusahaan asing. Hal ini sudah tentunya harus didukung dengan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia yang lebih baik lagi.

Dari hal diatas tentunya dapat kita rasakan betapa pentingnya Sumber Daya Manusia yang dimiliki perusahaan untuk membawa perusahaan lebih maju dan menjaga kelangsungan hidup suatu perusahaan. Hal ini disebabkan karena manusia yang merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, dan menentukan seluruh tujuan serta membuat berbagai macam strategi bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Perusahaan terdiri dari sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu, yang pada umumnya adalah memperoleh laba. Untuk mencapai tujuannya, perusahaan harus dapat

(25)

Bab I Pendahuluan

mengelola dengan baik faktor-faktor sebagai berikut yaitu men, money, materials, machines, method, dan market.

Dengan tidak mengesampingkan faktor-faktor lain, tidaklah berlebihan kalau dikatakan manusia merupakan unsur inti dalam melaksanakan kegiatan perusahaan. Namun manusia merupakan mahkluk hidup yang terikat akan hal-hal sosial dan mempunyai sikap, cara berfikir, kebutuhan, perasaan, tanggung jawab, tingkat pengetahuan, tingkah laku serta keterampilan yang berbeda, sehingga dalam pengelolaannya, faktor sumber daya manusia harus mendapat prioritas dibandingkan dengan faktor lainnya.

Agar manusia tersebut dapat melaksanakan kegiatan perusahaan dengan baik dan benar maka harus dikelola dan dikembangkan, untuk itu memerlukan suatu manajemen khusus yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik maka berbagai masalah ketenagakerjaan yang dihadapi perusahaan dapat ditangani dengan lebih baik dan akan memberikan kontribusi yang positif bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Untuk mencapai tujuan perusahaan, suatu perusahaan membutuhkan sistem yang mampu bekerja secara sinergis dan dinamis. Sistem yang baik harus melibatkan Sumber Daya Manusia yang berkemampuan, teknologi yang mengikuti perkembangan jaman, dan memiliki kebijakan perusahaan yang dapat mendukung interaksi antar Sumber Daya Manusia dengan teknologi. Kendala utama dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia yang

(26)

Bab I Pendahuluan

berkemampuan adalah besarnya motivasi yang bersumber dari dalam diri manusia itu sendiri. Untuk itulah, perusahaan sebagai pengguna Sumber Daya Manusia harus mampu memberikan dorongan motivasi bagi para karyawannya, sehingga para karyawan berkemampuan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Namun yang biasanya terjadi pada perusahaan, masih terdapat banyak masalah dimana tenaga kerja yang diarahkan untuk dapat bekerja sama dengan semua pihak yang ada dalam perusahaan, mengalami penyimpangan-penyimpangan.

Manajemen perusahaan mengharapkan sikap positif dari para karyawannya, sehingga kinerja perusahaan optimal. Banyak halangan dan tantangan untuk mengharapkan kinerja yang baik. Masalah yang muncul, justru memberikan dampak yang kurang baik pada kinerja perusahaan. Misalnya yang terjadi pada PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung, yaitu tingkat absensi yang tinggi, kurangnya sikap disiplin sehingga menyebabkan kinerja yang kurang baik dan dapat dikatakan menurun, dampaknya terhadap tingkat perputaran tenaga kerja, produktivitas yang menurun dan sebagainya.

Karena masalah-masalah yang ada kita dapat menarik kesimpulan bahwa pada umumnya, karyawan kurang termotivasi untuk melakukan kinerjanya. Hal tersebut menyebabkan kinerja perusahaan menjadi menurun.

(27)

Bab I Pendahuluan

Masalah-masalah tersebut harus diselesaikan, sehingga harapan dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Oleh karena itu dalam memotivasi para karyawannya, ada berbagai cara yang dapat ditempuh oleh perusahaan. Namun sebelumnya, perusahaan diharapkan dapat secara terbuka menjelaskan tujuan dan maksud perusahaan, visi dan misinya serta jalannya kinerja secara spesifik. Hal tersebut bertujuan agar karyawan mengenali kinerjanya terhadap perusahaan dengan lebih baik lagi karena perusahaan juga memiliki tanggung jawab untuk mengetahui apa yang dapat memotivasi karyawannya, kemudian membantu mereka untuk menghubungkan semua motivasi mereka dengan tujuan dan aktivitas perusahaan. Dengan begitu, perusahaan akan secara positif mempengaruhi prestasi kerja setiap karyawan.

Sebaliknya perusahaan pun harus mengetahui tujuan dan maksud karyawan bekerja di perusahaan, hal ini dapat membantu perusahaan dalam mengenali apa yang menjadi kebutuhan karyawan dengan melalui pekerjaannya. Karena pada dasarnya manusia akan termotivasi apabila kebutuhan dasarnya telah terpenuhi. Serta peranan perusahaan sebagai tempat dimana mereka merasa dibantu dalam pemenuhan kebutuhannya.

Oleh karena itu perusahaan harus memberikan balas jasa terhadap kinerja karyawannya. Usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu mencari rangsangan yang dapat menimbulkan motivasi dari diri karyawan-

(28)

Bab I Pendahuluan

karyawannya misalnya dengan penerapan UMR, pemberian penghargaan, bonus, promosi sebagai penunjang gaji / upah karyawan.

Dengan adanya timbal balik dari perusahaan, diharapkan karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, seperti selalu berusaha untuk hadir ke tempat kerja, produktivitas yang meningkat, loyalitas terhadap perusahaan tempatnya bekerja, perbaikan kinerja, menghargai kebijakan-kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan dan sebagainya.

Dalam memudahkan perusahaan mengambil keputusan, terhadap seberapa besar jasa yang akan diberikan serta kepada siapa saja penghargaan-penghargaan tersebut akan diberikan, maka perusahaan memerlukan sarana yang dapat digunakan untuk menilai dan mengukur kinerja karyawan yaitu melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja diharapkan mampu menjadi penggerak dan pendorong bagi karyawan itu sendiri untuk menunjukan kemampuan dan keahlian yang optimal.

PT. Mandom Indonesia. Tbk adalah salah satu perusahaan PMA (Penanaman Modal Asing) dari Jepang, yang bergerak di bidang kosmetik, parfume, perbekalan untuk kesehatan rumah tangga dan kemasan plastik. Perusahaan ini mendirikan anak perusahaan di berbagai kota di Indonesia sebagai jalur pemasaran produknya, salah satunya adalah di kota Bandung.

Pemasaran dapat dikatakan sebagai langkah penting dalam suatu perusahaan, karena melalui sistem pemasaran yang baik, tujuan perusahaan

(29)

Bab I Pendahuluan

akan tercapai. Namun untuk mendapatkan sistem pemasaran yang baik, hal itu sangat tergantung pada Sumber Daya Manusia sebagai salah satu faktor produksinya. Maka dari itu perusahaan harus dapat mengelola Sumber Daya Manusia dengan sebaik-baiknya.

Melihat pentingnya Sumber Daya Manusia, maka pihak perusahaan merasa perlu memberikan perhatian lebih terhadap masalah yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia yang dimilikinya.

Salah satu hal yang menjadi perhatian pihak perusahaan adalah mengenai masalah motivasi kerja karyawan. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja, salah satunya adalah dengan program penilaian prestasi kerja.

Oleh karena itu, penulis akan melakukan suatu pengkajian secara sistematis mengenai pengaruh penetapan program prestasi kerja karyawan dalam kaitannya terhadap besarnya motivasi yang ditimbulkannya.

Mengingat hal tersebut di atas, maka penulis terdorong untuk melakukan penelitian mengenai sejauh mana program penilaian prestasi kerja secara berkala dapat berpengaruh pada peningkatan motivasi karyawan dalam bekerja. Didukung dengan akan diadakannya pembuktian secara kuantitatif melalui sistem penilaian prestasi kerja, dan akan tampak besarnya perubahan motivasi yang terjadi dalam perusahaan. Berdasarkan pertimbangan ini, penulis terdorong untuk menganalisa lebih jauh dengan melakukan penelitian

(30)

Bab I Pendahuluan

mengenai hubungan dilakukannya program penilaian prestasi kerja dapat memberi pengaruh positif terhadap motivasi karyawan, dengan judul:

“Pengaruh Program Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Karyawan PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, mengenai hubungan program penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan yang akan dianalisis oleh penulis, maka rumusan masalah yang akan dibahas, dibatasi sebagai berikut :

1. Bagaimana sistem penilaian prestasi kerja karyawan yang selama ini dilakukan oleh PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung ?

2. Bagaimana respon karyawan terhadap penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung ?

3. Bagaimana motivasi kerja karyawan PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung ?

4. Bagaimana hubungan antara program penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung?

(31)

Bab I Pendahuluan

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud penelitian ini adalah mengumpulkan data dan informasi mengenai pengaruh program penilaian prestasi kerja terhadap tingkat motivasi karyawan bagi kepentingan penelitian dan untuk memenuhi persyaratan dalam menempuh atau mengikuti sidang Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan penulis adalah :

1. Untuk mengetahui sistem penilaian prestasi kerja bagi karyawan yang dilakukan oleh PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung.

2. Untuk mengetahui respon karyawan terhadap penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung.

3. Untuk mengetahui sejauh mana motivasi kerja yang dimiliki para karyawan di PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung.

4. Untuk mengetahui serta mengevaluasi sejauh mana program pelatihan kerja karyawan mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan motivasi karyawan di PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung

(32)

Bab I Pendahuluan

1.4 Kegunaan Penelitian

Penulis berharap penelitian ini dapat berguna, baik bagi perusahaan yang diteliti, bagi masyarakat, khususnya di lingkungan perguruan tinggi, maupun bagi penulis sendiri.

Adapun harapan penulis adalah :

1. Bagi penulis sendiri, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan terapan mengenai manajemen sumber daya manusia pada umumnya, dan khususnya mengenai pengaruh program penilaian prestasi kerja terhadap karyawan di PT. Mandom Indonesia. Tbk. Marketing Representative Bandung.

2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan perusahaan. Peranan program penilaian prestasi kerja sebagai faktor pendorong untuk lebih meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Selain itu, diharapkan pihak manajemen perusahaan dapat memperoleh masukan berupa saran-saran yang dapat dijadikan pertimbangan untuk melakukan perbaikan dan perubahan didalam perusahaan.

3. Bagi masyarakat, khususnya di lingkungan perguruan tinggi, hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan para pembaca mengenai peranan program penilaian prestasi kerja terhadap karyawan, dan pengaruh positif terhadap perbaikan kinerjanya.

(33)

Bab I Pendahuluan

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Suatu perusahaan yang ingin mempertahankan eksistensi serta mencapai tujuannya, harus memperhatikan banyak faktor. Faktor manusia adalah yang terpenting karena manusialah yang mengelola dan menggerakkan faktor-faktor yang lainnya secara langsung maupun tidak langsung. Manusia juga yang menjadi penentu berhasil atau tidaknya tujuan suatu perusahaan, yaitu mendapatkan laba secara maksimal.

Kepuasan para karyawan terhadap pekerjaannya (job satisfaction) sangat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan mampu memotivasi diri sendiri dalam mencapai prestasi yang lebih baik daripada sebelumnya. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memgelola Sumber Daya Manusia yang dimilikinya sedemikian rupa sehingga mereka memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Dengan demikian, karyawan yang bersangkutan diharapkan memiliki motivasi kerja yang semakin meningkat.

Untuk meningkatkan motivasi kerja, banyak cara yang dapat ditempuh oleh perusahaan. Salah satu cara untuk memenuhi balas jasa terhadap karyawan, perusahaan dapat memberikan penghargaan yaitu pemberian intensif, promosi dan bentuk penghargaan lain. Namun dalam hal ini perusahaan harus melakukan pengukuran agar lebih mudah mengambil keputusan terhadap pemberian penghargaan tersebut.

(34)

Bab I Pendahuluan

Dalam pengukurannya perusahaan dapat memakai penilaian prestasi kerja karyawan. Penilaian ini diharapkan dapat membantu perusahaan-perusahaan dalam mengenali masalah-masalah dalam kinerja karyawannya. Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah dalam bekerja, asalkan penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut ini memungkinkan karyawan dipromosikan, dikembangkan dan atau balas jasa dinaikkan.

Penilaian prestasi kerja merupakan program evaluasi kerja karyawan yang dilaksanakan secara periodik sebagai pemberian penghargaan dan pengakuan atas sumbangan yang telah diberikan karyawan. Dengan penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan serta kekurangan dari pelaksanaan kerja karyawan, sehingga dari penilaian prestasi kerja tersebut dapat dijadikan dasar pertimbangan dalam perbaikan prestasi kerja karyawan.

Seperti dikemukakan oleh B. Werther dan Keith Davis (1994 ; 97) : “Performance appraisal is the process by which organization evaluate job performance. When done correctly, employees, their supervisor, the

human resource department, and ultimately the organization all benefit.” (Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi mengevaluasi prestasi kerja. Bilamana dikerjakan secara benar, tenaga kerja, supervisornya, departemen sumber daya manusia dan akhirnya organisasi memperoleh semua keuntungan).

Definisi penilaian prestasi kerja menurut T. Hani Handoko (1987 ; 135) adalah:

(35)

Bab I Pendahuluan

“Proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.

Berdasarkan definisi-definisi penilaian prestasi kerja diatas, penulis mengambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan penilaian terhadap perilaku dan prestasi kerja untuk menetapkan kebijakan selanjutnya.

Gary Dessler (1997 ; 2) mengungkapkan bahwa, penilaian prestasi kerja adalah prosedur apa saja yang meliputi :

1. Penetapan standar kinerja

2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini.

3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kerja atau terus bekerja lebih giat lagi.

Jadi penilaian prestasi kerja merupakan salah satu cara meningkatkan motivasi kerja karyawan agar lebih berprestasi yaitu dengan cara pemenuhan kebutuhan karyawan sehingga karyawan merasa puas karena pekerjaannya merasa dihargai.

Pelaku-pelaku yang memberi penilaian prestasi karyawan harus memahami secara jelas bahwa penilaian tersebut dapat memberi pengaruh terhadap motivasi karyawan.

(36)

Bab I Pendahuluan

Menurut Heidjachman dan Suad Husman (1986 ; 197), salah satu tugas dari pemimpin adalah memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

Adapun motivasi didefinisikan oleh Werther dan Davis (1993 ; 534) sebagai :

“Motivation is a person’s drive to take an action because that person want to do so.”

(Motivasi merupakan dorongan pribadi seseorang untuk melakukan suatu tindakan yang memang ingin dilakukannya).

Menurut Gibson, Ivan Cevich dan Donnely (1991 ; 94) :

“Motivasi adalah suatu konsep penjelasan yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memulai dan mengarahkan perilaku.”

Karena motivasi erat hubungannya dengan kemauan karyawan dalam mengerahkan upayanya untuk mencapai tujuan perusahaan, maka perusahaan perlu memperhatikan kinerja mereka dengan seksama, karena suatu kinerja perorangan yang baik akan menjadikan kinerja perusahaan secara keseluruhan akan baik pula. Semakin baik suatu sistem penilaian prestasi kerja, maka dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam pekerjaannya, sehingga target yang diharapkan perusahaan akan dapat terpenuhi.

(37)

Bab I Pendahuluan

Titik tumpu utama yang terbukti meningkatkan motivasi karyawan adalah dengan memperhatikan sistem penilaian prestasi kerja secara berkala sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap karyawan. Konsep motivasi menekankan bahwa karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga dalam usaha pemenuhan kebutuhan tersebut, disadari maupun tidak disadari, karyawan mencari adanya timbal balik (pay off) misalnya, persepsi besarnya penghargaan atas hasil kerjanya terhadap perusahaan. Untuk memotivasi karyawan supaya bekerja dengan baik dan memiliki kinerja yang meningkat, harus memulai dari proses penerimaan karyawan yang berkelanjutan sampai karyawan tersebut meninggalkan perusahaan.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas penulis merumuskan suatu hipotesa, yaitu :

“Semakin tepat suatu penilaian prestasi kerja karyawan, maka semakin tinggi tingkat motivasi karyawan tersebut”.

1.6 Metodologi Penelitian

1.6.1. Operasionalisasi Variabel

Berdasarkan n judul penelitian yaitu : Pengaruh Program Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan, maka terdapat dua variabel dalam penelitian yang akan dilakukan yaitu :

1. Penilaian prestasi kerja dianggap sebagai variabel bebas (X), merupakan proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

(38)

Bab I Pendahuluan

karyawan.

2. Dimana kriteria penilaiannya dilihat dari hal-hal sebagai berikut:

o _{Job performance} o _{Produktivitas kerja}

o _{Pengetahuan kerja / jabatan} o _Loyalitas

o Kedisiplinan o _{Kerja sama}

3. Motivasi kerja karyawan dianggap sebagai variabel terikat (Y), yang merupakan suatu konsep penjelasan yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang mengarahkan perilaku. Tingkat motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari :

◊ Job performance ◊ Absensi

◊ Loyalitas

1.6.2. Rancangan pengujian hipotesis

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya hubungan antara kedua variabel diatas, dimana hipotesis nol (H0) yaitu suatu hipotesis tentang tidak adanya hubungan yang umumnya diformulasikan ditolak, sedangkan hipotesis tandingan dan hipotesis alternatif (H1) merupakan hipotesis penelitian. Dengan demikian maka :

(39)

Bab I Pendahuluan

H0 : Tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja.

H1 : Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja.

1.6.3. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer

Yaitu berupa data mengenai penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja dengan cara melakukan survei lapangan PT, Mandom Indonesia. TBK, yaitu dengan wawancara melalui pihak-pihak terkait dengan penelitian ini. Selain itu dengan cara memberikan kuisioner yang berisi pertanyaan yang berhubungan dengan penelitian tersebut.

2. Data sekunder

Yaitu berupa data yang diperoleh melalui studi literatur. Data tersebut dipelajari serta dikaji guna memperoleh dasar-dasar teori guna mendukung penelitian yang dilakukan oleh penulis.

1.6.4. Teknik Pengumpulan Data

Jumlah data yang telah diperoleh penulis dihitung dengan menggunakan sample untuk mewakili jumlah populasi yang ada. Rumus yang digunakan oleh penulis berdasarkan rumus yang dikemukakan oleh Yamame (Statistika II, Prof. DR Sudjana, MA, MSc, edisi ke-2, 1997 : 238) adalah :

(40)

Bab I Pendahuluan

N n =

N (d)2 + 1

Keterangan :

N = Jumlah populasi

n = Jumlah sampel yang diambil d = Tingkat ketelitian yang diharapkan

Tingkat ketelitian yang diharapkan sebesar 5 % sedangkan tingkat keyakinan (tingkat kepercayaan) sebesar 95 %. Tingkat ketelitian menunjukan penyimpangan maksimum dari hasil pengukuran data yang sebenarnya, sedangkan tingkat keyakinan menunjukan besarnya pengukuran bahwa hasil yang diperoleh memenuhi syarat ketelitian tadi. Alasan dipakai taraf nyata tersebut adalah agar dapat mengetahui apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak.

1.6.5. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik pengolahan dan analisis data dilakukan melalui beberapa tahap sebagai berikut :

1. Mengolah setiap jawaban dari setiap kuisioner yang telah disebarkan dengan memberi skor pada masing-masing pertanyaan.

2. Pemberian nilai pada kuisioner yang telah disebarkan pada responden dengan ketentuan sebagai berikut :

(41)

Bab I Pendahuluan

Pertanyaan positif / mendukung diberi nilai, yaitu :

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Pertanyaan negatif / menghambat diberi nilai, yaitu :

Sangat Setuju (SS) 1

Setuju (S) 2

Ragu-ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 4 Sangat Tidak Setuju (STS) 5

3. Untuk menguji hipotesis maka dilakukan tes statistik, yaitu dengan menggunakan rumus koefisien Rank Spearman yang bersimbol rs dengan rumus :

6 Σ di2 rs _{= 1 -}

n (n2 – 1)

dimana :

n = banyaknya sampel

di = selisih rank X dan rank Y yang ke-1

(42)

Bab I Pendahuluan

Selanjutnya korelasi Spearman dapat ditulis sebagai berikut :

Σ X2_{+ Σ Y}2_{- Σ di}2 rs₌

2 √Σ X2. Σ Y2

dimana :

rs = koefisien korelasi rank Spearman di = selisih rank X dan rank Y yang ke-1 X = variabel bebas (penilaian prestasi kerja) Y = variabel terikat (motivasi kerja)

Penafsiran korelasi antara variabel X dan variabel Y yang dinyatakan dalam tabel berikut disusun oleh Jalaludin Rachmat yaitu :

Tabel 1.1

Koefisien korelasi dan Tafsiran Korelasi

Koefisien korelasi Tafsiran koefisian 0.00 < r < 0.20 Hubungan rendah : lemah sekali 0.21 < r < 0.40 Hubungan rendah namun pasti 0.41 < r < 0.70 Hubungan yang cukup berarti 0.71 < r < 0.90 Hubungan cukup tinggi : kuat 0.91 < r < 1.00 Hubungan sangat tinggi : kuat sekali

(43)

Bab I Pendahuluan

4. Uji tingkat korelasi untuk menghitung nilai t dengan menggunakan rumus :

rs √ n - 2 t =

√ 1 – rs2

Selanjutnya untuk menentukan apakah hipotesa yang diajukan ditolak atau diterima, yaitu dengan membandingkan t hitung dengan tabel, dalam penelitian ini hipotesis yang dikemukakan :

H0 = variabel X yang berhubungan dengan variabel Y H1 = variabel X yang berhubungan gengan variabel Y

Penelitian dengan menggunakan taraf nyata 0,05 dengan tingkat kepercayaan 95 %.

Dengan ketentuan untuk t hasil hitung positif :

Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian di PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung, yang berlokasi di jalan Parakan Indah I No.6 Bandung.

Waktu penelitian diadakan dari tanggal 16 Maret 2006 sampai dengan 16 April 2006.

(44)

Bab I Pendahuluan

1.8. Sistematika Penulisan

Penulis akan mengemukakan sistematika penulisan dalam penelitian ini, adapun sistematika tersebut :

BAB I

Menguraikan tentang masalah yang ada pada PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung mengenai masalah absensi, kedisiplinan kerja, produktivitas menurun, perputaran tenaga kerja yang tinggi, dari kesemuanya itu dikaitkan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan yang menurun, serta harapan perusahaan memberlakukan suatu program penilaian kerja sebagai alat untuk menanggulangi masalah diatas. Hal tersebut dilakukan sebagai upaya merangsang perilaku karyawan yang dapat menimbulkan motivasi kerja dari dalam diri karyawan tersebut.

Pada intinya penulis akan meneliti seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung.

BAB II

Pada BAB II penulis, menguraikan teori-teori yang mendasari dan mendukung tentang penelitian prestasi kerja dan motivasi kerja.

(45)

Bab I Pendahuluan

BAB III

Pada BAB III, penulis akan menguraikan sejarah, struktur organisasi, kinerja, uraian tugas dan tanggung jawab karyawan PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung.

Metode-metode yang digunakan dalam menganalisa penelitian ini. Penulis menggunakan sampel sebanyak 92 orang karyawan PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung.

Teknik pengumpulan data, penulis menggunakan kuisioner, yaitu daftar-daftar pertanyaan yang berkaitan terhadap penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja karyawan PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung.

BAB IV

Dalam BAB IV, penulis menguraikan hasil penelitian yang didapat dari penyebaran kuisioner terhadap 92 responden, yaitu karyawan PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung. Dari data yang terkumpul terlihat bahwa penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang cukup berarti terhadap motivasi kerja karyawan PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung, sedangkan besarnya kontribusi adalah 42,25 % dan sisanya sebesar 57,75 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

(46)

Bab I Pendahuluan

BAB V

Pada kesimpulannya penilaian prestasi kerja yang dilakukan PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung pada karyawannya, menghasilkan tanggapan yang positif. Dalam hal ini PT. Mandom Indonesia. Tbk Marketing Representative Bandung telah menggunakan cara yang dapat berguna untuk perusahaan dan untuk karyawannya.

Saran yang ingin penulis uraikan yaitu sebaiknya penilaian prestasi kerja yang telah diberlakukan di perusahaan tetap dipertahankan, karena penilaian prestasi kerja dapat dijadilan sebagai alat ukur dalam menentukan memberikan balas jasa, serta pengakuan terhadap suatu prestasi kerja karyawannya.

(47)

Bab V Kesimpulan dan Saran

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan pada Bab IV yang telah

penulis lakukan terhadap karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing

Representative Bandung, penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Sistem penilaian prestasi kerja yang selama ini dilakukan PT Mandom

Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung dapat dikatakan sudah

baik, hal tersebut terlihat dengan diberlakukannya penilaian prestasi kerja

pada seluruh karyawan secara berperiode, sehingga kinerja karyawan

dapat terus dipantau oleh perusahaan. Karakteristik penilaian pun

berbeda-beda untuk setiap jabatan, sehingga penilaian terhadap karyawan yang satu

dengan yang lainnya berbeda-beda pula sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya masing-masing. Penilai prestasi kerja di dilakukan PT Mandom

Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung adalah atasannya

masing-masing dan pimpinan perusahaan dengan cara berdiskusi. Hal ini

dapat memperkecil adanya penilaian yang tidak adil, karena atasan

masing-masing karyawan mengetahui dengan jelas cara kerja karyawan

tersebut sehari-harinya, dan dalam penilaian atasan langsung berdiskusi

dengan pimpinan perusahaan, sehingga dapat menghindari bias-bias yang

(48)

kemungkinan dapat terjadi pada penilaian prestasi kerja. Dari hasil

penilaian tersebut dapat terlihat prestasi yang dicapai oleh karyawan,

sehingga perusahaan dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai alat

ukur untuk menentukan balas jasa terhadap prestasi tersebut. Hal itu

diharapkan dapat memotivasi karyawan, agar lebih bersemangat dalam

bekerja.

2. Respon karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative

Bandung terhadap penilaian prestasi kerja yang dilakukan pada mereka,

menghasilkan tanggapan yang positif. Karyawan setuju jika perusahaan

mengevaluasi kerja mereka melalui penilaian prestasi kerja, selain itu juga

mereka merasa bahwa pekerjaannya dihargai oleh perusahaan, juga dapat

membantu mereka dalam menemukan kesalahan sehingga dapat dilakukan

perbaikan dengan lebih cepat. Namun ada juga sebagian karyawan yang

meragukan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan alat ukur yang

dapat diandalkan dan dipercaya, hal ini dikarenakan karyawan tidak yakin

kalau penilaian prestasi kerja selalu dilakukan dengan jujur dan objektif.

3. Tingkat motivasi karyawan di PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing

Representative Bandung sudah cukup baik. Hal tersebut terlihat dari

banyaknya karyawan yang berpendapat bahwa mencapai posisi tinggi

dalam perusahaan merupakan hal yang penting bagi mereka. Oleh karena

itu mereka akan berusaha agar dapat mencapai posisi tinggi dalam

perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa karyawan memiliki motivasi yang

(49)

cukup baik. Selain itu karyawan merasa bahwa bekerja adalah hal penting

bagi kehidupan mereka, sehingga mereka akan lebih memprioritaskan

pekerjaan dalam kehidupan mereka.

4. Hubungan antara penilaian prestasi kerja dan tingkat motivasi karyawan di

PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung memiliki

hubungan yang positif, hal ini dapat dilihat dari pembahasan Bab IV,

dimana terdapat korelasi sebesar 0,65. Sedangkan kontribusi antara

penilaian prestasi kerja dan tingkat motivasi kerja adalah sebesar 42,25 %

dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Selain itu, dengan tingkat

kepercayaan 0,05 terdapat korelasi antara penilaian prestasi kerja terhadap

tingkat motivasi kerja karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing

Representative Bandung.

5.2 Saran

Dari kesimpulan yang telah dipaparkan diatas, penulis memaparkan

saran yang sekiranya dapat memberikan masukan bagi perusahaan untuk lebih

mengoptimalkan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan tingkat motivasi

kerja sebagai berikut :

1. Sistem penilaian prestasi kerja di PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing

Representative Bandung yang selama ini dilaksanakan sebaiknya

dipertahankan, karena sistem penilaiannya sudah baik.

(50)

2. Agar respon karyawan terhadap penilaian prestasi kerja yang dilakukan PT

Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung lebih baik

lagi, perusahaan sebaiknya memberikan penjelasan mengenai sistem

penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan, agar mereka tidak

meragukan bahwa penilaian yang dilakukan jujur dan objektif.

3. Motivasi karyawan sulit ditentukan, tapi perusahaan dapat lebih

memperhatikan hal-hal yang dapat memancing motivasi karyawan,

misalnya masalah kompensasi (gaji, komisi, bonus, tunjangan-tunjangan),

perhatian pada karyawan, pujian, pemberian penghargaan, dan lain-lain.

Hal-hal tersebut jika diberikan dalam ukuran yang tepat, dalam arti tidak

kurang dan tidak berlebihan, akan dapat meningkatkan motivasi karyawan.

4. Penilaian prestasi kerja yang berhubungan dengan tingkat motivasi kerja,

PT Mandom Indonesia Tbk. Marketing Representative Bandung sebaiknya

mempertahankan program penilaian penilaian prestasi kerja yang telah

dijalankan, karena penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai alat

ukur untuk menilai prestasi kerja karyawan. Dari hasil penilaian tersebut,

perusahaan akan dapat melihat karyawan mana yang berprestasi, untuk

diberikan balas jasa yang sesuai, sehingga dapat lebih meningkatkan

motivasi kerja mereka.

(51)

DAFTAR PUSTAKA

1. William B. Werther, Jr., Keith Davis, 1993, Human Resource and

Personnel Management, 4th edition, Singapore : Mc Graw – Hill

International Edition.

2. T. Hani Handoko, Dr., M.B.A., 1993, Manajemen Personalia dan Sumber

Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

3. Dessler Gary, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa

Indonesia, Jilid II, Erlangga, Jakarta.

4. Drs.Heidjachman dan Drs.Suad Husman, M.B.A., 1995, Manajemen

Personalia, BPFE, Yogyakarta.

5. Gibson, James l., James H. Donelly, dan John M. Ivancevich,

Management, edisi kesembilan, Erlangga.

6. Prof. DR Sudjana, MA, MSc, 1993, Statistika, Jilid II, Tarsito, Bandung.

7. Henry Simamora, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,

Yogyakarta.

8. Hasibuan, M, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci

Keberhasilan, Haji Masagung, Jakarta.

9. Stoner James A.F., 1995, Manajemen, terjemahan Drs. Alexander Sindoro,

PT. Prenhallindo, Jakarta.

10.Mangkunegara Prabu Anwar, A.A., Dr., Drs., M.Si., 2000, Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosda, Bandung.

11.Flippo, Edwin B., 1995, Manajemen Personalia (terjemahan), Edisi

Keenam, Jilid II, Erlangga, Jakarta.

(52)

12.Sondang P. Siagian, MPA., 1999, Managemen Sumber Daya Manusia.

13.Wayne F. Cascio, 1995, Managing Human Resource, International

edition-4th, Mc Raw-Hill, inc.

14.Fautisno Caddoso Gomes, Drs.,2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,

ANDI, Yogyakarta.

15.Prof. DR. Sugiyono, 2005, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.