TESIS
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(Studi pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI)
I DEWA PUTU GEDE WIYATA PUTRA
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
ii
TESIS
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(Studi pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI)
I DEWA PUTU GEDE WIYATA PUTRA
1390661012
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
iii
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL
(Studi pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI)
Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Udayana
I DEWA PUTU GEDE WIYATA PUTRA 1390661012
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
iv
Lembar Pengesahan
Tesis Ini Telah Disetujui
Pada Tanggal...
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., Msi Dr. Made Surya Putra, SE., MSi
NIP. 19590801 198601 2 001 NIP. 19740924 200312 1 002
Mengetahui
Ketua Program Studi Magister Manajemen Direktur
Program Pascasarjana Program Pascasarjana
Universitas Udayana Universitas Udayana
Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., Msi Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, SP.S (K)
v
Tesis Ini Telah Diuji Pada Tanggal...
Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana Nomor : ………
Tanggal : ………
Panitia Penilai Proposal Penelitian Tesis adalah : Ketua : Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., Msi Anggota :
1. Dr. Made Surya Putra, SE., MSi.
2. Dr. Putu Saroyeni P., SE., MM., Ak.
3. Dr. I Gede Riana, SE., MM
vi
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
NAMA : I DEWA PUTU GEDE WIYATA PUTRA
NIM : 1390661012
PROGRAM STUDI : MAGISTER MANAJEMEN
JUDUL TESIS : PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan Outsourcing
Depo Arsip Bank BRI)
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan Peraturan
Perundang – undangan yang berlaku.
Denpasar, 23 Desember 2015
vii
UCAPAN TERIMAKASIH
Pertama-tama penulis memanjatkan puji syukur ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung wara nugraha- Nya/karunia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan.
Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., Msi sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat,bimbingan dan saran selama penulis mengikuti program Magister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Dr. Made Surya Putra, SE., MSi sebagai pembimbing pendamping yang penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingandan saran kepada penulis.
Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabar oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa pula penulis ucapkan terimakasih kepada Dr. I Nyoman Mahendrayasa, SE., MS sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan Program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi sebagai Ketua Program MM Unud. Ungkapan terima kasih penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis yaitu Dr. Putu Saroyeni P., SE., MM., Ak., Dr. I Gede Riana, SE., MM, dan Dr. Made Subudi, SE., MSi yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapkan terima kasih yang tulus kepada Ayah dan Ibu yang telah mengasuh dan membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang. Kepada Pande Putu Ayu Patria Dewi yang tanpa kenal lelah dan penuh kasih sayang terus mendampingi penulis dari awal hingga akhirnya tesis ini selesai. Kepada putriku Dewa Ayu Sri Ajesyanha yang selalu memberi semangat lewat senyumnya. Tidak lupa teman-teman MM UNUD angkatan XXX kelas A.
Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada penulis sekeluarga.
viii
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
(Studi pada Karyawan Outsourcing Depo Arsip Bank BRI)
ABSTRAK
Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional, serta mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Dalam penelitian ini melibatkan 48 responden, yang semuanya adalah karyawan outsourcing dari
vendor teknologi informasi di Depo Arsip BRI. Penelitian ini menggunakan
Partial Least Square (PLS) sebagai teknik analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) dukungan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) dukungan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini mendukung teori bahwa semakin tinggi persepsi dukungan organisasional karyawan terhadap organisasi maka kepuasan kerja dan komitmen organisasional akan semakin tinggi. Implikasi praktis penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan bagi pihak vendor dalam hal membuat kebijakan dan keputusan terkait dengan dukungan organisasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Pihak vendor disarankan lebih meningkatkan perhatiannya terhadap indikator dukungan atasan, gaji, komitmen berkelanjutan, karena indikator tersebut dipersepsikan kurang baik.
ix
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL SUPPORT ON JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT
(Study on Employee Outsourcing in BRI Depo Archives)
ABSTRACT
This study examined the effect of organizational support on job satisfaction, and organizational commitment, as well as determined the effect of job satisfaction to the organizational commitment. This study involve 48 respondents , all of them are employees outsourcing of information technology vendors in Depo Archives BRI. Analyzed study used Partial Least Square (PLS). Results show (1) organizational support positive significant to job satisfaction, (2) organizational support positive significant to organizational commitment, (3) job satisfaction positive significant to organizational commitment. Theoretical implication of this study is that the study supports the theory that when the employee feel they are supported by the organization, they will be increased organizational commitment and job satisfaction. Implications this study are expect vendor in their policy and decision related to organizational support, job satisfaction, and organizational commitment. Vendor suggest increase their attention in support of the boss, salary, continuing commitment, because the perception is less than the other.
x 1.2 Rumusan Masalah... 1.3 Tujuan Penelitian ... 1.4 Manfaat Penelitian ...
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 2.1 Komitmen Organisasional...
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional... 2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasional... 2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen... 2.2 Dukungan Organisasional...
2.2.1 Pengertian Dukungan Organisasional... 2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasional... 2.3 Kepuasan Kerja...
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja... ..
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL
DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 3.1 Kerangka Perpikir dan Konseptual Penelitian... 3.2 Hipotesis Penelitian...
BAB IV METODE PENELITIAN ... 4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian... 4.1.1 Rancangan Penelitian... 4.1.2 Ruang Lingkup Penelitian...
xi
4.2 Variabel Penelitian... 4.2.1 Identifikasi Variabel... 4.2.2 Definisi Operasional Variabel... 4.3 Pengumpulan Data... 4.3.1 Jenis Data... 4.3.2 Sumber Data... 4.3.3 Metode Pengumpulan Data... 4.3.4 Populasi dan Sampel Penelitian... 4.4 Instrumen Penelitian...
4.4.1 Uji Validitas Penelitian... 4.4.2 Uji Reliabilitas... 4.5 Metode Analisis Data...
4.5.1 Analisis Deskriptif... 4.5.2 Analisis Inferensial...
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 5.1 Hasil Penelitian...
5.1.1 Gambaran Umum Perusahaan... 5.2 Pembahasan Hasil Penelitian...
5.2.1 Karakteristik Responden... 5.3 Pengujian Instrumen Penelitian... 5.3.1 Uji Validitas Instrumen... 5.3.2 Uji Reliabilitas... 5.4 Analisis Deskriptif... 5.5 Analisis Inferensial... 5.5.1 Evaluasi Goodness of Fit dari Outer Model...
5.3.2 Evaluasi Goodness of Fit dari Inner Model... 5.6 Uji Hipotesis dan Pembahasan Penelitian...
5.6.1 Pengaruh Dukungan Organisasional terhadap
Kepuasan Kerja... 5.6.2 Pengaruh Dukungan Organisasional terhadap
Komitmen Organisasional... 5.6.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional... 5.6.4 Pengaruh tidak langsung Dukungan Organisasional
terhadap Komitmen Organisasional melalui Kepuasan Kerja ... 5.7 Implikasi Penelitian...
xii
DAFTAR TABEL
Tabel
4.1 Jumlah karyawan vendor teknologi informasi Depo Arsip BRI... 4.2 Variabel, Dimensi dan Indikator Penelitian... 5.1 Karakteristik Responden... 5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Dukungan organisasional... 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja... 5.4 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen organisasional... 5.5 Rekapitulasi Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian... 5.6 Penilaian responden variabel dukungan organisasional... 5.7 Penilaian responden variabel kepuasan kerja... 5.8 Penilaian responden variabel komitmen organisasional... 5.9 Hasil Pengujian Convergent Validit... 5.10 Hasil Pengujian Discriminant Validity... 5.11 Hasil Pengujian Composite Reliability... 5.12 Nilai R2 Variabel Endogen... 5.13 Nilai Outer Loading Variabel Penelitian... 5.14 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Partial Least Square...
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar
3.1. Kerangka Konseptual Penelitian... 4.1. Model Empirik Penelitian... 5.1. Hasil analisis dengan PLS...
Hal
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Kuesioner... 59
2. Frekuensi distribusi variabel... 62
3. Validitas instrumen... 80
4. Reliabilitas instumen... 86
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan tingginya persaingan industri
perbankan dan jasa keuangan menuntut pengelola perbankan menciptakan
efisiensi dan efektivitas dalam perusahaan (Soegianto & Sutanto, 2013). Salah
satu strategi yang diterapkan dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas pada
perusahaan adalah dengan cara menggunakan jasa tenaga kerja outsourcing.
Penggunaan karyawan outsourcing memungkinkan perusahaan lebih fokus dalam
kegiatan utamanya dan tidak perlu melakukan upaya-upaya lain sebagaimana
mengelola karyawan tetap seperti sistem karier, penggajian, pensiun atau
pesangon dan lain sebagainya terkait dengan manajemen sumber daya manusia
(Mahardayani & Dhania, 2015).
Merujuk pada Undang-Undang (UU) No.13 Tahun 2003, outsourcing
diartikan sebagai usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta mengurangi beban
dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat terus
kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global
dengan menyerahkan kegiatan penunjang perusahaan pada pihak lain yang
tertuang dalam kontrak. Outsourcing menurut David (2011) adalah sebuah
kegiatan ketika perusahaan memutuskan untuk menyerahkan kekuasaanya ke
2
Depo Arsip BRI adalah tempat penyimpanan arsip sekaligus DRC
(Disaster Recovery Center) dari Bank Rakyat Indonesia. DRC adalah fasilitas
pengganti pada saat Pusat Data (Data Center) mengalami gangguan atau tidak
dapat berfungsi karena tidak ada aliran listrik, kebakaran, ledakan atau kerusakan
pada core banking. DRC digunakan sementara waktu selama dilakukan pemulihan
di data center untuk menjaga kelangsungan kegiatan usaha (business cuntinuity).
Depo Arsip BRI berlokasi di Kabupaten Tabanan Provinsi Bali dan beroperasi
selama 24 jam setiap hari dengan sistem kerja shift. Karyawan di Depo Arsip BRI
berjumlah 118 orang dan 90 persen diantaranya merupakan tenaga outsourcing.
Depo Arsip BRI mengunakan tenaga outsourcing di bidang manajemen building
dan teknologi informasi untuk mengelola DRC. BRI melakukan kontrak kerja
dengan perusahaan penyedia tenaga kerja (vendor), vendor menyediakan dan
mengelola tenaga kerja sesuai dengan kontraknya dengan BRI. Penelitian ini
dilakukan pada karyawan outsourcing teknologi informasi dari vendor IBM,
Altel, Eforte, dan WCS. Karyawan keempat vendor tersebut memiliki kemiripan
dalam hal gaji, skill, pekerjaan dan tingkat pendidikan. Berdasarkan latar belakang
tersebut peneliti ini meneliti bagaimana komitmen karyawan outsourcing
teknologi informasi di depo arsip BRI terhadap vendornya.
Berdasarkan wawancara terhadap 15 dari 48 karyawan outsourcing
teknologi informasi ditemukan beberapa alasan mereka tetap bekerja di Depo
Arsip BRI walaupun berstatus sebagai outsourcing antara lain :
1) Rekan kerja yang menyenangkan.
3
3) Gaji dan tunjangan yang diterima sesuai dengan beban kerja.
Disisi lain 5 dari 15 karyawan outsourcing yang diwawancarai menyatakan
merasa khawatir dengan status outsourcing karena karyawan outsourcing bersifat
kontrak yang sewaktu-waktu dapat diberhentikan, tidak ada jenjang karier bagi
karyawan outsourcing, dan perusahaan pengguna jasa sangat mungkin
memutuskan hubungan kerjasama dengan pihak vendor yang mengakibatkan
ketidakjelasan status karyawan. Hal ini membuat mereka ingin keluar jika ada
peluang yang lebih baik daripada menjadi karyawan outsourcing. Kondisi ini
cenderung mempengaruhi sikap kerja karyawan outsourcing berkaitan dengan
komitmen organisasional.
Komitmen organisasional adalah sikap terhadap organisasi dan kesediaan
untuk mencapai segala sesuatu demi organisasi (Sjahruddin, 2013). Keberhasilan
organisasi tergantung pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Baraba et
al.,2014). Menurut Yamaguchi (2012) komitmen organisasional adalah bentuk
pengabdian karyawan terhadap organisasi dengan memberikan kemampuan
terbaiknya untuk team dan organisasi. Meyer dan Allen (1991) menyatakan
komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras
bagi pencapaian tujuan organisasi.
Dukungan organisasional dan kepuasan kerja merupakan faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasional. Teori dukungan organisasional
4
penghargaan atas usaha atau kerja karyawan dan untuk memenuhi kebutuhan
sosio-emosional, karyawan akan mengembangkan keyakinannya mengenai
bagaimana organisasi menilai kontribusi karyawan dan memperhatikan
perilaku karyawan (Eisenberger et al., 1986). Menurut Han et al. (2012) dan
Colakoglu et al. (2010) dukungan organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional, berdasarkan hasil penelitian ini
dikatakan bahwa karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi apabila
karyawan percaya bahwa organisasi akan mendukung dan peduli terhadap
karyawan. Hakkak et al. (2014) dan Charisma et al. (2014) menyatakan terdapat
hubungan positif antara persepsi dukungan organisasional karyawan outsourcing
dengan komitmen organisasional, Ketika karyawan menganggap bahwa organisasi
memikirkan kebahagiaan mereka, melindungi dan membantu mereka (dukungan
organisasional), maka karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi, setia
dan loyal terhadap organisasi (komitmen organisasional).
Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dianggap penting. Purba (2014) menyatakan kepuasan kerja adalah respon mengenai perasaan suka atau positip terhadap aspek-aspek pekerjaan yang
memberikan arti penting bagi pemenuhan kebutuhan psikologis dan fisik serta refleksi karyawan dalam memaknai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
5
Ariani (2011), Taurisa dan Ratnawati (2012) dan Handoko & Jennie (2015) menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, ketika seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, maka
terbentuk suatu komitmen organisasional yang membuat mereka ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tempatnya bekerja. Kepuasan
kerja pada karyawan outsourcing akan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (Chandraningtyas et al., 2012).
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik meneliti pengaruh
dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional
karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat diperoleh
rumusan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja
karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI?
2. Bagaimana pengaruh dukungan organisasional terhadap komitmen
organisasional karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
6
Tujuan penelitian yang dilakukan di Depo Arsip BRI adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja
karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI.
2. Menganalisis pengaruh dukungan organisasional terhadap komitmen
organisasional karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI.
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Komitmen organisasional
karyawan outsourcing di Depo Arsip BRI.
1.3.1 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empiris hubungan
dukungan organisasional dengan kepuasan kerja dan hubungan kepuasan
kerja dengan komitmen organisasional.
2. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan dan referensi bagi vendor teknologi informasi
dalam membuat kebijakan sumber daya manusia guna meningkatkan
komitmen organisasional dalam hubungan dengan kepuasan kerja dan
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasional
2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal dengan organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
komitmen organisasional adalah internalisasi nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk
tetap bersama organisasi. Komitmen organisasional mencakup kebanggaan
anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi (Suhermin,
2012). Menurut Porter & Steers (1991) suatu bentuk komitmen yang muncul
bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi
keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Komitmen organisasional sangat diperlukan untuk kesuksesan organisasi, ketika karyawan berkomitmen terhadap organisasi mereka akan loyal terhadap organisasi dan memberikan yang tebaik
untuk organisasi (Alvi et al.,2014).
2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasional
Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen organisasional :
1) Komitmen afektif (affective commitment) berkaitan dengan hubungan
8
dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi
dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut.
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan
kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan
organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka
memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3) Komitmen normatif (normative commitment) menggambarkan perasaan
keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi
dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi
tersebut
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Porter & Steers (1991) menyatakan tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :
1) Faktor personal yang meliputi job satisfaction, psychological contract, job
choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope,
supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan
9
3) Non-organizational factors, yang meliputi availability of alternative jobs.
alternatif pekerjaan lain. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi,
misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
2.2 Dukungan Organisasional
2.2.1 Pengertian Dukungan Organisasional
Menurut Hutchison (1997), dukungan organisasional bisa juga dipandang
sebagai komitmen organisasi pada individu. Komitmen organisasional pada
karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards,
kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil. Bentuk-bentuk dukungan
ini pun berkembang dari mulai yang bersifat ekstrinsik (material) seperti gaji,
10
seperti perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri,
dan sebagainya.
Menurut Eisenberger et al. (1986) persepsi dukungan organisasional
adalah merupakan konsep utama dari teori dukungan organisasional. Persepsi
dukungan organisasional sebagai keyakinan global karyawan mengenai
sejauhmana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan mengharga
kontribusi mereka. Persepsi dukungan organisasional memberikan hasil yang
positif untuk anggota dan organisasi (Agustiningrum & Suryanto 2013). Lin
(2014) menyatakan persepsi dukungan organisasional adalah perspektif perilaku organisasi positif dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan
diberi dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Menurut Bilgin & Demirer (2012) keadilan dalam organisasi, dukungan manajerial, penghargaan
organisasi, kondisi kerja, penghargaan karyawan, promosi, keselamatan kerja,
dan otonomi adalah faktor mempengaruhi persepsi dukungan organisasional.
Organisasi memberi dukungan terdapat karyawan dengan cara berkomitmen
memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan karyawan (Christiani 2013).
Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya
dengan terlibat dalam berperilaku positif (Sambung, 2011).
2.2.2 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasional
Menurut Rhoades & Eisenberg (2002) bentuk umum yang dapat di rasakan oleh
11
1) Keadilan
Keadilan struktural & prosedural yang menyangkut cara yang digunakan
untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia diantara
karyawan, keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan formal dan
kebijakan bagi karyawan, keadilan dalam penerimaan informasi yang
akurat. Keadilan sosial dapat disebut juga keadilan interaksional, hal
ini berkaitan dengan cara organisasi memperlakukan karyawan
dengan hormat dan bermartabat.
2) Dukungan atasan
Indikator ini memaparkan sejauhmana supervisor memiliki perhatian
terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan.Dukungan supervisor memiliki kaitan erat dengan persepsi
karyawan terhadap dukungan organisasional, karena supervisor sebagai
agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan
mengevaluasi kinerja bawahan.
3) Penghargaan organisasi & Kondisi kerja
Bentuk-bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan dari
organisasi dapat meliputi gaji, tunjangan, bonus, promosi,
pelatihan/pengembangan diri. Salah satu bentuk dukungan organisasi
pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi
12
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang
merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut
(Robbins & Judge 2012). Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dianggap penting. Tunjungsari (2011) menyatakan kepuasan
kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang
dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Menurut Sutrisno (2012)
kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam
hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering
dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Kepuasan
kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Indy &
Handoyo, 2013).
2.3.2 Dimensi kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya (Soegandhi et al.,2013). Rivai (2004) menyatakan
faktor–faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang
13
1) Isi Pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan,
2) Supervisi,
3) Organisasi dan manajemen,
4) Kesempatan untuk maju,
5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainya seperti adanya insentif,
6) Rekan kerja,
7) Kondisi pekerjaan
Hasibuan (2009) menyebutkan faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
antara lain balas jasa yang adil dan layak, komunikasi yang tepat sesuai dengan
keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan
sikap pekerjaan. Menurut Smith et al dalam Luthans (2011), aspek–aspek kerja
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah (a) promosi, (b) gaji, (c)
pekerjaan itu sendiri, (d) supervisor, (e) kelompok kerja, (f) kondisi kerja.
Menurut Boles et al. (2007) dan Azeem (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi
