HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN SIKAP MENGHADAPI MASA PENSIUN
PADA KARYAWAN ADMINISTRASI Agung Nugroho Widyanto
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun pada karyawan administrasi. Pengambilan data dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Universitas Sanata Dharma berusia 40-65 tahun dengan masa kerja minimal 5 tahun. Subjek penelitian ini berjumlah 103 orang. Hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala, yaitu Skala persepsi dukungan organisasi dan Skala sikap menghadapi masa pensiun. Hasil seleksi aitem menyisakan 50 aitem pada Skala sikap menghadapi masa pensiun dengan nilai (r) = 0,954 dan 25 aitem pada Skala persepsi dukungan organisasi dengan (r) = 0,928. Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan korelasi Spearman Brown karena data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan (r = 0,461, p < 0,025) antara persepsi dukungan organisasi (mean = 71,68; sd = 8,296) dengan sikap menghadapi masa pensiun (mean = 153,73; sd = 14,484) pada karyawan administrasi. Hal ini berarti semakin positif persepsi dukungan organisasi karyawan administrasi, maka akan semakin positif sikapnya dalam menghadapi masa pensiun.
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH ATTITUDE TOWARD PENSION OF
THE ADMINISTRATIVE EMPLOYEES Agung Nugroho Widyanto
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between perceived organizational support (POS) with attitude toward pension of the administrative employees. Research sampling was conducted at Sanata Dharma University. Subjects were regular employees of Sanata Dharma University with aged between 40-65 years old and 5 years minimum of worktime. There was 103 subjects to examine. The hypothesis is that there is a positive relationship between perceived organizational support with attitude toward pension of the administrative employees in Sanata Dharma University. Perceived organizational support scale and attitude toward pension scale are used for data collection. An amount of 50 aitems of attitude toward pension scale (r = 0,954) and 25 aitems of perceived organizational support scale (r = 0,928) are remained. Data is analyzed by Spearman Brown correlation which is referring to population that is not normally distributed. Result showed that there was a positive and significant relationship (r = 0,461, p < 0,025) between perceived organizational support (mean = 71,68; sd = 8,296) with attitude toward pension (mean = 153,73; sd = 14,484) of the administrative employees. Hence, as the positive perceived organizational support of the administrative employees, their attitude toward pension are also positive.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN SIKAP MENGHADAPI MASA PENSIUN
PADA KARYAWAN ADMINISTRASI
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Agung Nugroho Widyanto NIM : 089114010
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
SKRIPSI
IIT]BT]NGAN AI\TTARA PERSEPSI DT]IruNGAN ORGANISASI DENGAN SIKAP MENGEADAPI MASA PENSII]N
PADA I(ARYAWAN ADMIMSTRASI
Pembimbing
11
PENGESAIIAN SKRIPSI
IIUBUNGAIT AI{TARA PERSEPSI DUKUNGAIT ORGA}IISASI
DENGAIT SIKAP MENGHADAPI MASA PENSIT]N
PADA KARYAWAI\I AI}MINISTRASI
Dipersiapkan dan ditulis oleh : Agung Nugroho \Midyanto
NIM : 0S9114010
Pada
tang
12 Maret 2015Dan
di
an telah rnemenuhi syaratSusunan Panitia Penguji : Nama Lengkap
Dewi Soerna Anggraeni, Iv{. Psi.
P.
Henrietta
ADS, S. Psi., M.A. RatriS
Astuti, h/tr. Si.Yogyakarta,
',I
? J U N ?. ri5 Fakultas Psikologiitas Sanata Dharma
/M
111
iv
MOTTO
Don’t wait for the perfect moment
Take the moment and make it perfect
If others can, why not me?
Stop Procrastinating | Be Proactive | Make Plans
Set Goals | Challenge Yourself | Take Action
v
Karya ini kupersembahkan untuk
Kedua orang tuaku Bapak Suroto dan Ibu Heni Widyastuti
Adikku tersayang Beni Saptiarga Widyanto
Dan keluarga besarku
Bapak Bernadus Sugiyadi dan Ibu Theresia Surita Nanik yang
sudah aku anggap seperti kedua orang tua kandungku
Kekasih sekaligus sahabat suka duka penulis Agatha IKS
(perjalanan panjang masih menanti kita, semoga indah pada
waktunya)
Diriku sendiri Agung Nugroho Widyanto
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yan-q saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagairnana layaknya karya ihniah.
Yogyakarta, 6 Juni 2015
Penulis
Agung Nugroho Widyanto
vii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN SIKAP MENGHADAPI MASA PENSIUN
PADA KARYAWAN ADMINISTRASI Agung Nugroho Widyanto
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun pada karyawan administrasi. Pengambilan data dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Universitas Sanata Dharma berusia 40-65 tahun dengan masa kerja minimal 5 tahun. Subjek penelitian ini berjumlah 103 orang. Hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala, yaitu Skala persepsi dukungan organisasi dan Skala sikap menghadapi masa pensiun. Hasil seleksi aitem menyisakan 50 aitem pada Skala sikap menghadapi masa pensiun dengan nilai (r) = 0,954 dan 25 aitem pada Skala persepsi dukungan organisasi dengan (r) = 0,928. Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan korelasi Spearman Brown karena data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan (r = 0,461, p < 0,025) antara persepsi dukungan organisasi (mean = 71,68; sd = 8,296) dengan sikap menghadapi masa pensiun (mean = 153,73; sd = 14,484) pada karyawan administrasi. Hal ini berarti semakin positif persepsi dukungan organisasi karyawan administrasi, maka akan semakin positif sikapnya dalam menghadapi masa pensiun.
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH ATTITUDE TOWARD PENSION OF
THE ADMINISTRATIVE EMPLOYEES Agung Nugroho Widyanto
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between perceived organizational support (POS) with attitude toward pension of the administrative employees. Research sampling was conducted at Sanata Dharma University. Subjects were regular employees of Sanata Dharma University with aged between 40-65 years old and 5 years minimum of worktime. There was 103 subjects to examine. The hypothesis is that there is a positive relationship between perceived organizational support with attitude toward pension of the administrative employees in Sanata Dharma University. Perceived organizational support scale and attitude toward pension scale are used for data collection. An amount of 50 aitems of attitude toward pension scale (r = 0,954) and 25 aitems of perceived organizational support scale (r = 0,928) are remained. Data is analyzed by Spearman Brown correlation which is referring to population that is not normally distributed. Result showed that there was a positive and significant relationship (r = 0,461, p < 0,025) between perceived organizational support (mean = 71,68; sd = 8,296) with attitude toward pension (mean = 153,73; sd = 14,484) of the administrative employees. Hence, as the positive perceived organizational support of the administrative employees, their attitude toward pension are also positive.
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIATI UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang berlanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dhanr.ra
Nama
:
Agung Nugroho WidyantoNolnor Mahasiswa
:
089114010Derni pengerrbangan ihnu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dhanna karya ilmiah saya yang beriudul:
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
DENGAN SIKAP MENGHADAPI MASA PENSIUN
PADA KARYAWAN ADMINISTRASI
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma
hak
untuk menyimpan,rnengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain
untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta
Uin
dari
saya maupul)memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 6 Juni 2015
Yang menyatakan,
ix
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan berkatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul “Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Sikap Menghadapi Masa Pensiun pada Karyawan Administrasi”. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini dapat terselesaikan berkat dukungan, bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si selaku Dekan Fakultas Psikologi.
2. Ibu Ratri Sunar Asusti, M. Si selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi sekaligus dosen pembimbing akademik.
3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih atas kesediaan dan kesabaran ibu dalam mendampingi, membimbing, dan memberi motivasi selama proses pengerjaan skripsi.
4. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi., M.A. dan Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku dosen penguji yang telah memberikan saran maupun kritikan saat ujian pendadaran.
xi
kalian berikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Adik penulis Beni Saptiarga Widyanto yang terus menerus memberikan semangat dan kehangatan sebagai saudara kandung dengan cara yang unik. 7. Kekasih sekaligus sahabat penulis dalam suka maupun duka Agatha Irine
Kartika Sari. Terima kasih atas doa, perhatian, kasih sayang, kesabaran, motivasi, saran, wejangan dan kebersamaan yang tidak ada habisnya bagi penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak Bernadus Sugiyadi dan Ibu Theresia Surita Nanik yang telah menjadi orang tua kedua bagi penulis. Terima kasih atas nasehat, doa, dan dorongan yang diberikan kepada penulis.
9. Seluruh staf pengajar dan karyawan administrasi Fakultas Psikologi USD
(Mas Gandung, Bu Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi’) untuk semua
ilmu dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama menempuh studi hingga selesai mengerjakan skripsi ini.
11. Teman-teman kos "Thung
Tot"
Feri, Kirun, Gareng, David, Black yangmenjadi tempat bagi penulis untuk bercengkrama, bercanda dan berkeluh
kesah. Terima kasih atas pengalaman-pengalaman yang telah kalian berikan.
Teman-teman seperjuangan sejak penulis mengarnbil skripsi hingga saat ini,
Martha, Nursih, Chelly, Wawan, Anis, Geti. Terima kasih karena sudah
menjadi tempat bagi penulis untuk berdiskusi dan berbagi cerita selama
proses pengerjaan skripsi.
Teman-teman Mitra Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Kampus
III
Paingan, Judith, Nisa, Lana, Keket, Rea, Odil, Nia, Prima, Tika, Nasa,
Remma, Ana, Fandra, Yoha, Hani, dan Iwan. Terima kasih atas cerita dan
kebersamaannya sebagai Mitra Perpustakaan. Saya senang bisa berada di
tengah-tengah kalian.
14. Segenap pihak yang mungkin terlupakan oleh penulis atau tidak sempat
penulis sebutkan satu demi satu. Terima kasih atas bantuannya baik itu
langsung maupun tidak langsung sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan.
oleh karena
itu,
penulis mengharapkankritik dan
saran yang berguna demipenelitian selanjutnya. Semoga skripsi ini bisa bermanfaat bagi banyak orang.
Yogyakarta, 6 Juni 2015
Penulis 12.
13.
xl1
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI... xiii
DAFTAR TABEL... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian... 6
D. Manfaat Penelitian... 6
1. Manfaat Teoretis... 6
xiv
BAB II LANDASAN TEORI... 8
A. Sikap Menghadapi Masa Pensiun ... 8
1. Pengertian Sikap ... 8
2. Komponen Sikap ... 9
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap ... 11
4. Pengertian Masa Pensiun... 14
5. Usia Pensiun ... 16
6. Dinamika yang Terjadi pada Masa Pensiun ... 18
7. Pengertian Sikap Menghadapi Masa Pensiun... 21
B. Persepsi Dukungan Organisasi... 23
1. Pengertian Persepsi... 23
2. Pengertian Dukungan Organisasi ... 24
3. Bentuk Dukungan Organisasi... 27
4. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi ... 28
5. Aspek-aspek Persepsi Dukungan Organisasi ... 29
C. Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Sikap Menghadapi Masa Pensiun... 31
D. Kerangka Berpikir ... 37
E. Hipotesis... 37
BAB III METODE PENELITIAN... 39
A. Jenis Penelitian... 39
xv
C. Definisi Operasional... 39
1. Sikap Menghadapi Masa Pensiun... 39
2. Persepsi Dukungan Organisasi ... 40
D. Subjek Penelitian... 41
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 42
1. Skala Sikap Menghadapi Masa Pensiun... 43
2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi ... 45
F. Validitas dan Reliabilitas ... 47
1. Validitas... 47
2. Seleksi aitem... 47
3. Reliabilitas... 50
G. Metode Analisis Data ... 51
1. Uji Normalitas ... 51
2. Uji Linearitas ... 52
3. Uji Hipotesis... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Orientasi Kancah Penelitian ... 53
1. Sejarah Berdirinya Universitas Sanata Dharma ... 53
2. Visi Universitas Sanata Dharma... 55
3. Misi Universitas Sanata Dharma ... 55
4. Motto Universitas Sanata Dharma... 56
5. Tujuan Pendidikan Universitas Sanata Dharma ... 56
xvi
B. Pelaksanaan Penelitian ... 56
C. Deskripsi Subjek Penelitian ... 59
D. Deskripsi Data Penelitian ... 61
E. Analisis Data Penelitian ... 63
1. Uji Asumsi... 63
2. Uji Hipotesis... 65
F. Analisis Data Tambahan ... 67
G. Pembahasan ... 68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 75
A. Kesimpulan... 75
B. Keterbatasan Penelitian ... 75
C. Saran... 76
1. Bagi Subjek Penelitian ... 76
2. Bagi Universitas Sanata Dharma... 76
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 78
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Blueprint Skala Sikap Menghadapi Masa Pensiun sebelum
Uji Coba... 45
Tabel 2 Blueprint Skala Persepsi Dukungan Organisasi sebelum Uji Coba... 46
Tabel 3 Blueprint Skala Sikap Menghadapi Masa Pensiun setelah Uji Coba... 49
Tabel 4 Blueprint Skala Persepsi Dukungan Organisasi setelah Uji Coba... 50
Tabel 5 Deskripsi Jumlah Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja ... 60
Tabel 6 Deskripsi Masa Kerja Subjek Penelitian ... 61
Tabel 7 Deskripsi Data Penelitian ... 61
Tabel 8 Hasil Uji Normalitas... 63
Tabel 9 Hasil Uji Linearitas... 65
Tabel 10 Hasil Uji Korelasi ... 66
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Uji Coba ... 84
Lampiran 2 Skala Penelitian... 97
Lampiran 3 Reliabilitas Skala Uji Coba... 109
Lampiran 4 Reliabilitas Skala Penelitian ... 118
Lampiran 5 Uji Asumsi ... 123
Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 126
Lampiran 7 Surat Keterangan Penelitian... 128
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Bekerja merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan hidup secara fisik maupun psikis. Hal itu memunculkan anggapan bagi sebagian besar orang bahwa bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup adalah suatu kenyataan yang tidak mungkin untuk dihindari (Decker, 1980). Namun manusia tidak dapat melakukan aktivitas bekerja secara terus-menerus untuk memenuhi segala kebutuhannya. Aktivitas bekerja ini terikat dengan aturan kerja seperti jam kerja, masa kerja, dan batasan usia tertentu. Berhentinya aktivitas kerja seseorang karena sudah mencapai usia tertentu sering disebut dengan istilah purna tugas atau pensiun (Tarigan, 2009; Suardiman, 2011).
Sementara itu, di Indonesia usia pensiun telah ditentukan oleh pemerintah berdasarkan latar belakang pekerjaannya. Pensiun bagi pegawai negeri sipil secara khusus telah ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2014 yang mengatur tentang pemberhentian pegawai negeri sipil bagi pejabat fungsional. Batasan usia pensiun yang telah ditetapkan secara umum adalah 58 tahun. Perpanjangan masa pensiun akan diberikan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan-jabatan tertentu yang bergerak dari usia 60-65 tahun. Batasan usia pensiun pada pegawai swasta diatur oleh masing-masing perusahaan swasta dengan merujuk pasal 14 ayat 1 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yaitu 55 tahun (Widjaja, 2014).
seseorang yang dianggap penting, misalnya harapan dari atasan (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Proses evaluasi dan refleksi pekerjaan yang berlangsung juga mengandung berbagai macam faktor emosi karena berhubungan dengan begitu banyak hal, seperti relasi antar rekan kerja, prestasi kerja, hingga kesempatan untuk berkembang (Santrock, 2011). Misalnya saat karyawan melakukan refleksi dalam kaitannya dengan relasi antar rekan kerja, maka karyawan yang bersangkutan dapat merasakan kebahagiaan, kekecewaan atau bahkan kesedihan.
Pengalaman pribadi, pengaruh orang lain yang dianggap penting, dan faktor emosi yang muncul selama proses evaluasi dan refleksi merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam menghadapi masa pensiun kelak (Azwar, 2005). Azwar menjelaskan bahwa sikap menghadapi masa pensiun dapat digambarkan sebagai kecenderungan individu untuk menunjukkan dan mengekspresikan respon evaluatif yang dimilikinya terhadap pensiun. Sikap menghadapi masa pensiun ini meliputi pemikiran yang dimiliki individu, perasaan individu, dan kecenderungan tingkah laku individu dalam menghadapi masa pensiun.
menghadapi masa pensiun kelak. Faktor orang lain yang dianggap penting seperti rekan kerja –baik bawahan maupun atasan –juga akan mempengaruhi sikap karyawan dalam menghadapi masa pensiunnya. Hal itu sesuai dengan pernyataan Azwar (2005) yang menjelaskan bahwa individu mempunyai kecenderungan untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting atau seseorang yang berarti khusus bagi individu (significant others). Atasan tersebut merupakan salah satu orang yang dianggap penting oleh karyawan selama bekerja. Karyawan memandang bahwa atasan merupakan agen organisasi, atau dengan kata lain berbagai bentuk perlakuan baik menyenangkan ataupun tidak menyenangkan yang dilakukan oleh atasan boleh jadi merupakan representasi organisasi dan dengan demikian mengindikasikan adanya dukungan organisasi (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Istilah umum yang sering digunakan untuk menjelaskan dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan biasa disebut dengan Perceived Organizational Support (POS) atau persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Dengan demikian dukungan organisasi dan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam menghadapi masa pensiun muncul secara bersamaan melalui proses evaluasi, penilaian, dan refleksi terhadap pekerjaaan yang dilakukan (Rhoades & Eisenberger, 2002; Azwar, 2005). Hal tersebut mengindikasikan bahwa mungkin ada keterkaitan antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap karyawan dalam menghadapi masa pensiun, sehingga peneliti tertarik untuk melihat hubungan di antara keduanya. Selain itu, berdasarkan iterature-literatur yang peneliti temukan sejauh ini penelitian mengenai sikap menghadapi masa pensiun yang dikaji melalui persepsi dukungan organisasi masih jarang dilakukan. Penelitian-penelitian yang sudah ada baru mengukur tentang persepsi dukungan sosial sebagai pekerja tua, alasan sosial untuk bekerja, komitmen kerja, dan sebagainya dalam kaitannya dengan sikap menghadapi masa pensiun (Desmette dan Gaillard, 2008; Dendinger et all., 2005; Glamser, 1976).
B. RUMUSAN MASALAH
dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun pada karyawan administrasi?
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun pada karyawan administrasi.
D. MANFAAT PENELITIAN
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, meliputi : 1. Manfaat Teoretis
a. Memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi yang berkaitan dengan sikap dalam menghadapi pensiun dan persepsi dukungan organisasi.
b. Bagi Psikologi Perkembangan diharapkan dapat memberikan bukti empiris baru dan memperkuat hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya dalam hal menghadapi masa pensiun.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
b. Bagi Organisasi
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Sikap Menghadapi Masa Pensiun 1. Pengertian Sikap
Pada dasarnya sikap merupakan suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan terhadap suatu objek. Evaluasi atau perasaan yang muncul berupa perasaan mendukung atau memihak (favourable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavourable) pada objek sikap (Thurstone, Likert, dan Osgood dalam Azwar, 2005). Bem (dalam Perlman dan Cozby, 1983) mempunyai pendapat yang lain mengenai sikap, yaitu sebagai perasaan suka dan tidak suka yang merupakan bentuk evaluasi terhadap situasi tertentu dari objek, individu atau beberapa aspek di sekitar individu. Sikap positif mempunyai kecenderungan untuk bertindak mendekati, menyenangi dan mengharapkan objek tertentu, sedangkan sikap negatif mempunyai kecenderungan untuk menjauhi, menghindari, membenci, dan tidak menyukai objek tertentu.
digambarkan sebagai suatu keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi), dan predisposisi tindakan (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya. Sedangkan Rosenberg dan Hovlan (dalam Ajzen, 1991) menempatkan ketiga komponen afeksi, kognisi, dan konasi sebagai faktor jenjang pertama dalam suatu model hirarki yang kemudian membentuk konsep sikap sebagai faktor tunggal jenjang kedua. Gambaran sederhana dari konsep Rosenberg dan Hovlan adalah sikap seseorang terhadap suatu objek akan selalu berperan sebagai perantara antara responnya dan objek yang bersangkutan.
Berdasarkan pengertian-pengertian dari para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa sikap merupakan suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan terhadap suatu objek yang berupa perasaan mendukung maupun perasaan tidak mendukung.
2. Komponen Sikap
a. Komponen Kognitif
Komponen kognitif berisi tentang persepsi, kepercayaan, dan stereotipe yang dimiliki individu mengenai sesuatu. Kepercayaan ini datang dari sesuatu yang telah dilihat atau diketahui seseorang. Azwar (2005) mengungkapkan bahwa kepercayaan seseorang akan terbentuk melalui beberapa determinan utama, yaitu pengalaman pribadi, sesuatu yang diceritakan oleh orang lain, dan kebutuhan emosional. Kepercayaan ini mempunyai kecenderungan untuk dapat terus berkembang. Secara umum Mann (dalam Azwar, 2005) menyimpulkan bahwa komponen kognitif tersebut kerapkali dapat disamakan dengan pandangan atau opini, khususnya bila menyangkut masalah isu atau problem yang kontroversial.
b. Komponen Afektif
Komponen afektif berisi mengenai perasaan individu terhadap objek sikap dan menyangkut masalah emosi. Aspek emosi biasanya berakar paling mendalam sebagai komponen sikap. Selain itu aspek emosi juga merupakan aspek yang paling bertahan terhadap berbagai macam pengaruh yang dapat mengubah sikap seseorang.
c. Komponen Konatif
komponen konatif. Kepercayaan dan perasaan terhadap suatu stimulus tertentu akan sangat menentukan tindakan atau reaksi seseorang di dalam suatu situasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa sikap terdiri dari beberapa komponen, yaitu komponen kognitif, afektif, dan konatif. Ketiga komponen ini saling berkaitan di dalam membentuk sikap terhadap suatu objek tertentu.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Sikap
Individu akan bereaksi membentuk pola sikap tertentu terhadap berbagai objek pikologis yang dihadapi dalam interaksi sosialnya. Menurut Azwar (2005), terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi pembentukan sikap. Berbagai faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a. Pengalaman Pribadi
kuat itu dapat diperoleh apabila pengalaman pribadi terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. Kemudian penghayatan akan pengalaman menjadi lebih mendalam dan lebih lama berbekas.
b. Pengaruh Orang Lain yang Dianggap Penting
Orang lain di sekitar individu merupakan salah satu di antara berbagai komponen sosial yang ikut mempengaruhi sikap. Individu mempunyai kecenderungan untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting atau seseorang yang berarti khusus bagi individu (significant others), misalnya orang tua, orang yang status sosialnya lebih tinggi, teman kerja, istri atau suami. Kecenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut.
c. Pengaruh Kebudayaan
d. Media Massa
Berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah, dan lain-lain yang berfungsi sebagai sarana komunikasi mempunyai pengaruh yang cukup besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan orang. Media massa mempunyai tugas pokok untuk menyampaikan informasi, meskipun terkadang media massa juga membawa pesan-pesan yang berisi sugesti yang dapat mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut.
e. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama
f. Faktor Emosional
Kadang kala suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi yang berfungsi sebagai semacam penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. Sikap yang demikian dapat merupakan bentuk sikap sementara dan segera berlalu setelah frustasi berangsur-angsur menghilang, namun dapat pula merupakan sikap yang lebih persisten dan bertahan lama.
4. Pengertian Masa Pensiun
Manusia yang bekerja di berbagai lembaga pemerintah atau swasta terikat dengan aturan kerja seperti jam kerja, masa kerja, dan batasan usia tertentu (Tarigan, 2009). Berhentinya aktivitas kerja seseorang karena sudah mencapai usia tertentu sering disebut dengan istilah purna tugas atau pensiun (Suardiman, 2011). Parkinson et al (1990) juga memberikan penjelasan yang serupa, yaitu masa pensiun secara khusus relevan bagi individu-individu yang harus tunduk pada usia pensiun, atau mereka yang bekerja di dalam badan komersial yang terorganisasi atau dalam pemerintahan.
dalam hampir seluruh aspek kehidupan seseorang adalah berbagai bentuk pergantian yang muncul. Tarigan (2009) menjelaskan secara lebih detil bahwa pensiun merupakan berhentinya seseorang dari pekerjaannya yang selama ini ia tekuni dan menjadi sumber hidup bagi keluarganya, serta tidak lagi bekerja di tempat itu untuk selama-selamanya. Hak-hak tertentu dalam bekerja seperti penghasilan, jabatan, fasilitas, status sosial, harga diri, dan kesempatan untuk melakukan kontak sosial dengan teman sekerja menjadi hilang akibat datangnya masa pensiun.
Rogers (1979) memiliki pandangan yang cukup berbeda mengenai pensiun. Rogers memberi arti bahwa pensiun dapat membuat seseorang bebas dari kewajiban-kewajiban, tanggung jawab pekerjaan, dan kesibukan kerja yang melelahkan, serta terbebas dari konsekuensi yang berat. Menurut Tarigan (2009), ada beberapa penyebab pensiun, di antaranya adalah karena sudah mencapai usia pensiun, diberhentikan dengan tidak hormat, pemutusan hubungan kerja (PHK), pensiun dini, sakit yang berkepanjangan, dan permintaan sendiri atau sesuai dengan masa jabatan yang diemban.
5. Usia Pensiun
Pensiun karena telah mencapai batas usia tertentu merupakan salah satu dasar pensiun yang paling banyak ditemukan dan dianggap sebagai hal yang wajar. Usia pensiun di Indonesia telah ditentukan oleh pemerintah berdasarkan latar belakang pekerjaannya. Pensiun bagi pegawai negeri sipil secara khusus telah ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2014 yang mengatur tentang pemberhentian pegawai negeri sipil. Batas usia pensiun yang telah ditentukan adalah sebagai berikut :
(1) Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional yang telah mencapai Batas Usia Pensiun diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
(2) Batas Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yaitu : a. 58 tahun bagi Pejabat fungsional Ahli Muda dan Ahli Pertama
serta Pejabat fungsional Keterampilan;
b. 60 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku : 1) Jabatan Fungsional Ahli Utama dan Ahli Madya; 2) Jabatan Fungsional Apoteker;
3) Jabatan Fungsional Dokter yang ditugaskan secara penuh pada unit pelayanan kesehatan negeri;
5) Jabatan Fungsional Dokter Pendidik Klinis Muda dan Pertama;
6) Jabatan Fungsional Medik Veteriner; 7) Jabatan Fungsional Penilik;
8) Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah;
9) Jabatan Fungsional Widyaiswara Madya dan Muda; atau 10) Jabatan Fungsional lain yang ditentukan oleh presiden. c. 65 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku :
1) Jabatan Fungsional Peneliti Utama dan Peneliti Madya yang ditugaskan secara penuh di bidang penelitian;
2) Jabatan Fungsional Dokter Pendidik Klinis Utama dan Madya;
3) Jabatan Fungsional Widyaiswara Utama; 4) Jabatan Fungsional Pengawas Radiasi Utama; 5) Jabatan Fungsional Perekayasa Utama; 6) Jabatan Fungsional Pustakawan Utama;
7) Jabatan Fungsional Pranata Nuklir Utama; atau
8) Jabatan Fungsional lain yang ditentukan oleh Presiden.
tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Penetapan usia pensiun ini merupakan hak penentuan dari masing-masing perusahaan swasta (Widjaja, 2014).
Berdasarkan kebijakan yang telah tertuang dalam Peraturan Pemerintah tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa usia pensiun pekerja di Indonesia secara umum dimulai dari usia 55 sampai 65 tahun.
6. Dinamika yang Terjadi pada Masa Pensiun
Hurlock (1990) menjelaskan bahwa usia pensiun biasa dihadapi pada tahap perkembangan dewasa menengah. Secara psikologis rentang usia 55-65 tahun berada dalam tahap perkembangan dewasa menengah (Santrock, 2011). Usia dewasa menengah merupakan masa untuk mengevaluasi, menilai, dan merefleksikan pekerjaan yang dilakukan serta segala hal yang ingin dilakukan di masa depan (Moen dalam Santrock, 2011). Evaluasi dan refleksi ini bersumber pada aspirasi awal saat mereka mulai bekerja dan harapan-harapan dari orang lain (Hurlock, 1990). Hal itu berarti bahwa karyawan akan mengevaluasi semua pengalaman pribadinya selama bekerja hingga saat ini.
emosi karena berhubungan dengan begitu banyak hal, seperti relasi antar rekan kerja, prestasi kerja, hingga kesempatan untuk berkembang (Santrock, 2011). Misalnya saat karyawan melakukan refleksi dalam kaitannya dengan relasi antar rekan kerja, maka karyawan yang bersangkutan dapat merasakan kebahagiaan, kekecewaan atau bahkan kesedihan.
Masa pensiun berarti orang sudah tidak aktif lagi atau berhenti dari pekerjaannya. Pendapat ini sesuai dengan pernyataan Parkinson et al (1990) yang mengartikan pensiun sebagai proses berhentinya individu dari kehidupan bisnis dan profesinya. Peristiwa ini tampak jelas dalam teori yang menerangkan hubungan antara usia manusia dengan kegiatannya. Cumming dan Henry (dalam Suardiman, 2011) mengemukakan teori pengunduran diri yang menjelaskan bahwa usia manusia yang semakin bertambah akan diikuti dengan kemunduran dalam interaksi sosial di lingkungan kerja, fisik, dan emosi dengan kehidupan dunia yang terjadi secara berangsur-angsur.
2004). Masa pensiun inilah yang menjadi acuan yang digunakan secara luas untuk menentukan orang lanjut usia (Parkinson et al, 1990). Secara umum pemberlakuan masa pensiun juga didasarkan atas pertimbangan fase produktivitas, kesehatan, dan ruang kebebasan individu untuk melakukan kegiatan lain.
Masa pensiun mempengaruhi aktivitas seseorang dari situasi kerja menuju situasi di luar pekerjaan. Sebagian orang sering beranggapan bahwa pensiun merupakan suatu kenyataan yang tidak menyenangkan. Menjelang masa pensiun tiba, banyak orang yang sudah merasa cemas bahkan mengalami stres karena belum mengetahui gambaran kehidupan yang akan dihadapi (Rini, 2001). Beberapa masalah yang akan dihadapi oleh para pensiunan adalah penyesuaian finansial dan psikologis, seperti penghasilan menjadi berkurang, merasa tidak berguna, dan merasa kontak sosialnya cenderung berkurang (Bradbury, 1987; Suardiman, 2011). Kenyataan itu membuat individu yang mengalami masa pensiun seringkali tidak bisa menikmati masa tuanya dengan hidup santai, tetapi malah sebaliknya.
merasa bahwa dirinya masih produktif dan terpaksa mempersiapkan diri untuk menghadapi masa pensiun yang tidak diinginkannya akan memunculkan sikap terpaksa menerima. Sedangkan sikap menolak dapat muncul karena seseorang tidak mengakui bahwa dirinya harus pensiun (Hartati dalam Hapsari, 2008).
Masa pensiun juga memiliki fakta yang lain, yaitu sebagian individu yang memasuki usia lanjut sebenarnya menolak untuk pensiun dengan berbagai macam alasan. Clark dan Ogawa (dalam Suardiman, 2011) menyatakan hal yang serupa melalui penelitiannya. Mereka mengungkapkan bahwa sebagian besar orang Jepang masih berkeinginan untuk terus bekerja setelah berusia 60 tahun. Salah satu keinginan untuk tetap bekerja dilatarbelakangi oleh keinginan untuk tetap mandiri dan tidak menjadi beban bagi orang lain.
7. Pengertian Sikap Menghadapi Masa Pensiun
bagaimana pemikiran yang dimiliki individu terhadap pensiun, apa yang dirasakan oleh individu saat menghadapi pensiun, serta bagaimana individu bertingkah laku dalam menghadapi pensiun.
Sikap individu terhadap masa pensiun juga dapat diperoleh dari interaksi yang memuat pemahaman dan pengalaman dari orang yang telah terlebih dahulu mengalami pensiun. Hubungan yang di dalamnya termuat peran dan kewajiban sebagai orang tua, pemimpin maupun tokoh panutan akan mempengaruhi sikap seseorang saat mereka menghadapi masa pensiun. Hal ini sesuai dengan pernyataan Azwar (2005) mengenai proses interaksi sosial yang mensyaratkan terjadinya hubungan saling mempengaruhi di antara individu yang satu dengan yang lain, serta hubungan timbal balik yang turut mempengaruhi pola perilaku masing-masing. Dengan demikian, sikap terhadap pensiun akan menentukan bagaimana pandangan individu terhadap pensiun yang akan dihadapinya.
baju besi (bersikap aktif dengan mengembangkan suatu aktivitas dan gaya hidup yang tinggi untuk mempertahankan dan melawan perasaan cemas menghadapi usia tua). Sedangkan dua kelompok lainnya menunjukkan sikap yang cenderung negatif, yaitu kelompok angry atau pemarah (bersikap menyalahkan orang lain dan tidak mampu melihat kesempatan untuk melanjutkan hidup sesudah pensiun) dan kelompok self-haters atau pembenci diri (bersikap menyalahkan diri sendiri karena kegagalan dan kemalangan yang dideritanya dan sering tenggelam dalam depresi).
B. Persepsi Dukungan Organisasi 1. Pengertian Persepsi
Persepsi adalah kemampuan untuk membeda-bedakan, mengelompokkan, dan memfokuskan stimulus yang selanjutnya diinterprestasi (Sarwono, 2009). Menurut Sarwono, persepsi berlangsung saat seseorang menerima stimulus dari dunia luar yang ditangkap oleh organ-organ bantunya (alat indera) yang kemudian masuk ke dalam otak. Kemudian terjadi proses berpikir di dalam otak yang menghasilkan pemahaman. Pemahaman yang muncul inilah yang disebut persepsi.
yang sangat kompleks yang meliputi seleksi, organisasi, dan interpretasi terhadap suatu objek tertentu. Pendapat Donnelly dkk (1985) juga sejalan dengan definisi-definisi yang telah diungkapkan oleh ahli yang lain. Mereka menjelaskan bahwa persepsi merupakan penafsiran terhadap stimulus yang terorganisir yang mampu mempengaruhi sikap dan perilaku.
Berdasarkan pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan suatu proses kognitif untuk mengadakan pemilihan, pengaturan, pemahaman, dan penginterpretasian terhadap stimulus tertentu yang ditangkap oleh alat indera, sehingga dapat mempengaruhi perilaku seseorang.
2. Pengertian Dukungan Organisasi
karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki organisasi terhadap mereka.
Rhoades dan Eisenberger (2002) menjelaskan bahwa organisasi dapat melakukan hal seperti mengisi kebutuhan sosioemosi karyawan untuk menghargai pekerjaan yang telah dilakukan oleh mereka. Salah satu contohnya adalah dengan memberikan dukungan emosional dan afiliasi sama seperti dalam hubungan pertemanan ataupun keluarga. Teori dukungan organisasi juga mengasumsikan bahwa untuk menentukan kesiapan organisasi dalam memberikan penghargaaan atas usaha yang telah dilakukan oleh karyawan dan dalam memenuhi kebutuhan sosioemosi, maka karyawan akan mengembangkan suatu keyakinan umum mengenai tingkatan organisasi di dalam menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
tersebut adalah penghargaan terhadap kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan.
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga bentuk umum perlakuan dari organisasi yang dianggap baik dan akan dapat meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan, yaitu: keadilan, dukungan atasan, serta imbalan-imbalan dari organisasi dan kondisi kerja. Faktor keadilan adalah keadilan prosedural yang menyangkut masalah keadilan mengenai cara yang seharusnya digunakan untuk mendistribusikan sumber-sumber daya yang ada di dalam organisasi. Sedangkan faktor dukungan atasan menggambarkan bahwa tindakan atasan sebagai wakil organisasi bertanggung jawab untuk mengatur dan menilai kinerja bawahan. Hal itu mengakibatkan cara pandang karyawan terhadap tindakan-tindakan atasan – baik yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan – sebagai bentuk perwujudan dari dukungan organisasi. Perilaku manajemen dan kebijakan organisasi menjadi salah satu dasar bagi karyawan untuk menginterpretasikan tentang dukungan organisasi. Perlakuan organisasi lain yang berupa imbalan-imbalan seperti penghargaan, gaji, dan promosi akan membantu mengomunikasikan suatu penilaian positif dari kontribusi karyawan yang selanjutnya akan menyumbang pada peningkatan dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan.
terhadap anggotanya sehingga membuat anggota organisasi memiliki pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
3. Bentuk Dukungan Organisasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006), dukungan organisasi adalah dukungan yang diterima dari organisasinya berupa pelatihan, peralatan, harapan-harapan, dan tim kerja yang produktif. Berikut ini adalah beberapa bentuk dukungan organisasi secara umum :
a. Pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses yang diberikan pada karyawan untuk mendapatkan kapabilitas atau kemampuan dalam membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Dengan kata lain pelatihan akan memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang spesifik bagi karyawan sehingga dapat digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
b. Standar Kerja
c. Peralatan dan Teknologi
Peralatan dan teknologi adalah perkakas atau perlengkapan yang disediakan oleh organisasi atau perusahaan untuk menunjang proses kerja. Suatu organisasi harus mempunyai peralatan dan teknologi yang menunjang karyawannya dalam bekerja, sehingga karyawan akan memberikan timbal balik atas kepedulian organisasi itu dengan cara memberikan kinerja terbaiknya.
4. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi
Hal yang serupa juga dikemukakan oleh Eisenberger dkk (1986) mengenai persepsi dukungan organisasi. Eisenberger dkk membangun sebuah gagasan tentang persepsi terhadap dukungan organisasi untuk mendeskripsikan pertukaran relasi sosial antara karyawan dengan organisasi. Mereka mendefinisikan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai penghargaan terhadap kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan yang
dilakukan oleh perusahaan “sampai taraf tertentu”. Persepsi ini timbul seperti sebuah personifikasi, karena karyawan akan memiliki persepsi terhadap orang-orang yang duduk di dalam posisi manajemen atau orang yang mengelola perusahaan. Persepsi dukungan organisasi yang muncul bergantung pada reward dan punishment yang diberikan oleh orang-orang dalam posisi manajerial tersebut.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai penghargaan dan kepedulian organisasi terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan.
5. Aspek-aspek Persepsi Dukungan Organisasi
dkk, 1986; Shore dan Wayne, 1993; Rhoades & Eisenberger, 2002), yaitu:
a. Respon terhadap Ide-ide Karyawan
Respon organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan akan mempengaruhi persepsi dukungan organisasi. Implikasi yang muncul tampak saat organisasi melihat berbagai ide yang disampaikan oleh karyawan sebagai suatu sumbangan yang konstruktif. Organisasi mungkin saja mewujudkan ide-ide itu melalui perencanaan yang matang, sehingga karyawan yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif tentang dukungan organisasi terhadap diri mereka. Begitu pula sebaliknya, persepsi yang dirasakan oleh karyawan akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide-ide yang berasal dari karyawan dan segala sesuatu yang diputuskan atau diberlakukan merupakan keputusan dari orang-orang yang menduduki posisi manajerial atau pimpinan puncak.
b. Respon terhadap Karyawan yang Mengalami Masalah
anggapan dari karyawan bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan.
c. Respon terhadap Kesejahteraan dan Kesehatan Karyawan
Perhatian dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan juga turut berperan dalam membentuk persepsi dukungan organisasi. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.
Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi dukungan organisasi terbagi menjadi tiga aspek, yaitu respon organisasi terhadap ide-ide karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah, dan respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan. Ketiga aspek ini sesuai dengan definisi dan teori mengenai persepsi dukungan organisasi yang telah dipaparkan pada bagian sebelumnya.
C. Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Sikap Menghadapi Masa Pensiun
2011). Usia pensiun pekerja di Indonesia secara umum dimulai dari usia 55 sampai 65 tahun. Sebagian orang sering beranggapan bahwa pensiun merupakan suatu kenyataan yang tidak menyenangkan. Menjelang masa pensiun tiba, banyak orang yang sudah merasa cemas bahkan mengalami stres karena belum mengetahui gambaran kehidupan yang akan dihadapi (Rini, 2001). Ada berbagai macam perubahan yang muncul pada saat seseorang menjalani masa pensiun, yaitu perubahan dari aktivitas yang tadinya bekerja menjadi tidak bekerja, penghasilan yang berkurang, perubahan relasi sosial, hingga penurunan kesehatan karena usia yang semakin bertambah (Tarigan, 2009; Suardiman, 2011). Kenyataan itu membuat individu yang mengalami masa pensiun seringkali tidak bisa menikmati masa tuanya dengan hidup santai, tetapi malah sebaliknya.
persiapan sebelum masa pensiun tiba. Organisasi tersebut menyatakan bahwa persiapan pensiun dilakukan secara mandiri oleh karyawannya, sehingga persiapan yang dilakukan hanya bersifat parsial dan menunjukkan kurangnya dukungan organisasi terhadap persiapan pensiun karyawannya (Apsari, tanpa tahun).
Program persiapan pensiun yang difasilitasi oleh organisasi atau perusahaan memungkinkan adanya perencanaan yang dibangun secara terstruktur, bersifat menyeluruh, menyangkut berbagai aspek yang dibutuhkan, dan bisa menjangkau sampai dengan keberlanjutan program. Apsari (tanpa tahun) juga menjelaskan bahwa melalui program ini akan terbangun kerja sama yang tetap harmonis antara karyawan yang memasuki masa pensiun dengan organisasinya. Hal itu menunjukkan bahwa dukungan organisasi yang diberikan dipersepsi secara positif oleh karyawannya. Begitu pula sebaliknya, organisasi yang kurang atau bahkan belum memfasilitasi persiapan sebelum masa pensiun tiba akan dipersepsi secara negatif oleh karyawannya.
harapan-harapan dari orang lain (Hurlock, 1990). Hal itu berarti bahwa karyawan akan mengevaluasi semua pengalaman pribadinya selama bekerja hingga saat ini.
Evaluasi diri karyawan yang berdasar pada harapan-harapan orang lain sebelum mereka pensiun nanti akan semakin mendalam bila datang dari seseorang yang dianggap penting, misalnya harapan dari atasan (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Proses evaluasi dan refleksi pekerjaan yang berlangsung juga mengandung berbagai macam faktor emosi karena berhubungan dengan begitu banyak hal, seperti relasi antar rekan kerja, prestasi kerja, hingga kesempatan untuk berkembang (Santrock, 2011). Misalnya saat karyawan melakukan refleksi dalam kaitannya dengan relasi antar rekan kerja, maka karyawan yang bersangkutan dapat merasakan kebahagiaan, kekecewaan atau bahkan kesedihan.
Dukungan organisasi yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan selama karyawan bekerja hingga sebelum masa pensiun tiba akan membentuk ide atau gagasan bagi karyawan bahwa karakteristik organisasi secara umum peduli terhadap karyawannya. Kepercayaan yang telah terbentuk dalam diri karyawan akan menjadi dasar pengetahuan yang baik karena sesuatu yang mereka harapkan dari organisasi tempat mereka bekerja sesuai dengan yang seharusnya. Karyawan juga akan menilai bahwa organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka meskipun mereka masih jauh ataupun sudah dekat menjelang masa pensiun. Kepercayaan dan penilaian yang telah muncul dalam diri karyawan tersebut akan mempengaruhi kecenderungan perilakunya. Kecenderungan perilaku yang tampak adalah karyawan yang memasuki masa pensiun akan berusaha memberikan performansi kerja yang terbaik atau menunjukkan motivasi kerja yang tinggi (Apsari, tanpa tahun).
bahkan tidak berusaha memberikan performansi kerja yang maksimal terhadap organisasinya (Apsari, tanpa tahun).
D. Kerangka Berpikir
E. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan oleh peneliti adalah adanya hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun. Artinya, semakin positif persepsi dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin positif sikap karyawan dalam menghadapi masa
Masa Pensiun
Masa evaluasi, penilaian, dan refleksi
pekerjaan
Sikap menghadapi masa pensiun positif - Kepercayaan sesuai
dengan sesuatu yang diharapkan.
- Perasaan senang atau penilaian positif. - Kecenderungan
meningkatnya performansi kerja.
Sikap menghadapi masa pensiun negatif
Persepsi Dukungan Organisasi negatif Persepsi Dukungan
Organisasi positif
- Kepercayaan tidak sesuai dengan sesuatu yang diharapkan.
- Perasaan tidak senang atau penilaian negatif.
- Kecenderungan
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi pada variabel lainnya (Azwar, 2012). Santoso (2010) menjelaskan bahwa teknik korelasi dilakukan untuk melihat kecenderungan pola pada suatu variabel berdasarkan kecenderungan pola pada variabel yang lain. Penelitian ini akan menguji hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas : Persepsi dukungan organisasi
2. Variabel tergantung : Sikap menghadapi masa pensiun
C. Definisi Operasional
Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian ini yakni sebagai berikut :
1. Sikap Menghadapi Masa Pensiun
mendukung maupun tidak mendukung. Sikap terhadap masa pensiun diketahui dengan mengukur komponen sikap dalam menghadapi masa pensiun. Terdapat tiga komponen yang saling menunjang dalam struktur sikap menghadapi masa pensiun, yaitu komponen kognitif, afektif, dan konatif. Ketiga komponen ini meliputi cara berpikir yang dimiliki karyawan terhadap pensiun, sesuatu yang dirasakan oleh karyawan saat menghadapi pensiun, dan cara karyawan bertingkah laku dalam menghadapi pensiun.
Sikap menghadapi masa pensiun akan diukur dengan melihat skor total pada skala sikap menghadapi masa pensiun. Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti bahwa semakin positif sikap karyawan dalam menghadapi masa pensiun. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh menunjukkan bahwa sikap karyawan dalam menghadapi masa pensiun semakin negatif.
2. Persepsi Dukungan Organisasi
dukungan organisasi, maka semakin positif persepsi dukungan organisasi seorang karyawan. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin negatif persepsi dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan.
D. Subjek Penelitian
Populasi adalah keseluruhan objek yang akan diteliti. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma. Karyawan administrasi adalah karyawan yang melayani mahasiswa dan dosen dalam bidang administrasi akademik. Pemilihan subjek dalam penelitian ini menggunakan teknik convenience sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan kemudahan atau secara kebetulan siapa saja yang bertemu dengan peneliti yang dianggap cocok dengan karakteristik sampel yang ditentukan akan dijadikan sampel (Noor, 2011). Pemilihan karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma menggunakan kriteria sebagai berikut :
2. Karyawan tetap. Persepsi dukungan organisasi dapat muncul pada karyawan yang telah lama bekerja, yaitu karyawan tetap karena telah memiliki waktu yang relatif lama untuk mengenal dan memiliki ikatan kuat dengan organisasi (Novliadi, 2007).
3. Telah bekerja minimal 5 tahun. Peneliti beranggapan bahwa karyawan dengan masa kerja minimal 5 tahun telah mampu mengamati, mengenal, dan memberi penilaian terhadap organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Skala disusun berdasarkan aitem-aitem dari indikator yang telah ditetapkan. Aitem-aitem yang digunakan dalam penelitian sebenarnya adalah aitem-aitem yang lolos pada tahap analisis aitem. Terdapat dua skala yang akan dibagikan pada penelitian ini, yaitu skala sikap menghadapi masa pensiun dan skala persepsi dukungan organisasi.
1. Skala Sikap Menghadapi Masa Pensiun
Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data sikap menghadapi masa pensiun adalah skala Likert. Skala sikap menghadapi masa pensiun ini terdiri dari 3 komponen yang telah dikemukakan oleh Azwar (2005). Komponen-komponen tersebut adalah :
a. Komponen Kognitif
Komponen kognitif berisi tentang persepsi, kepercayaan, dan stereotipe yang dimiliki individu mengenai masa pensiun. Kepercayaan ini datang dari sesuatu yang telah dilihat atau diketahui seseorang tentang masa pensiun dan akan menjadi dasar pengetahuan mengenai sesuatu yang dapat diharapkan pada saat pensiun.
b. Komponen Afektif
c. Komponen Konatif
Kecenderungan atau tendensi untuk bertindak atau bereaksi terhadap masa pensiun yang akan datang dengan cara-cara tertentu merupakan bentuk komponen konatif.
Tabel 1
BlueprintSkala Sikap Menghadapi Masa Pensiun sebelum Uji Coba
Komponen Nomor Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable (%)
1. Kognitif
1, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46,
56, 60
8, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48, 53,
63, 66
22 33,3%
2. Afektif
2, 3, 9, 13, 20, 27, 29, 42, 44,
49, 51
7, 22, 24, 34, 35, 47, 54, 55, 59,
64, 65
22 33,3%
3. Konatif
4, 5, 6, 15, 17, 25, 30, 39, 40,
52, 58
10, 12, 14, 19, 32, 37, 45, 50,
57, 61, 62
22 33,4%
Total 33 33 66 100%
2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Aitem yang dibentuk sama seperti skala sikap menghadapi masa pensiun yang berisi pernyataan-pernyataan favorable dan unfavorable dengan alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Menurut Hadi (1991), modifikasi skala Likert yang terdiri dari empat kategori jawaban bertujuan untuk menghindari kecenderungan subjek penelitian menjawab dengan alternatif jawaban yang bersifat netral atau ragu-ragu (central tendency effect). Nilai untuk setiap alternatif jawaban bergerak mulai dari 4 sampai 1 untuk aitem-aitem yangfavorable, sedangkan nilai 1 sampai 4 untuk aitem-aitem yang unfavorable. Peneliti akan melihat persepsi dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan berdasarkan skor total jawaban subjek penelitian pada skala persepsi dukungan organisasi.
[image:66.595.101.514.248.752.2]Tabel 2
BlueprintSkala Persepsi Dukungan Organisasi sebelum Uji Coba
Aspek Nomor Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable (%)
1. Respon terhadap
ide karyawan 1, 12, 15, 19, 20 8, 16, 21, 27, 28 10 33,3% 2. Respon terhadap
karyawan yang mengalami masalah
7, 9, 23, 26, 29 2, 3, 6, 11, 13 10 33,3%
3. Respon terhadap kesejahteraan karyawan
4, 5, 22, 24, 25 10, 14, 17, 18, 30 10 33,4%
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Validitas berarti sejauhmana suatu alat ukur dapat dengan tepat dan cermat dalam mengukur sesuatu yang ingin diukur. Hal tersebut berarti bahwa sejauhmana alat ukur mampu melakukan fungsi dan tugasnya sebagai alat ukur (Azwar, 2011). Suatu instrumen atau alat ukur dapat dikatakan valid bila dapat mengukur apa yang hendak diukur dengan tepat dan akurat. Alat ukur yang mampu memberikan hasil demikian dapat disebut dengan alat ukur yang memiliki validitas yang tinggi. Begitu pula sebaliknya, alat ukur dapat disebut memiliki validitas yang rendah apabila tidak mampu memberikan hasil yang relevan.
Validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah validitas isi yang ditentukan dengan menguji isi alat ukur dengan rasional atau melalui professional judgment (Azwar, 2011). Peneliti dibantu oleh seorang ahli untuk memberikanprofessional judgmentdalam menentukan validitas tiap aitemnya. Ahli yang dimaksud adalah dosen pembimbing skripsi.
2. Seleksi Aitem
diskriminasi aitem adalah suatu situasi yang membuat aitem mampu membedakan subjek penelitian yang memiliki atau tidak memiliki atribut-atribut dari variabel yang diukur.
Daya diskriminasi dapat diperoleh dengan mengkorelasikan antar skor aitem dengan skor aitem total. Korelasi antara skor aitem dengan skor aitem total disebut koefisien korelasi aitem-total (rix). Besarnya koefisien
korelasi aitem-total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif maupun negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Begitu pula sebaliknya, daya diskriminasi aitem semakin buruk bila koefisien korelasinya mendekati angka 0 (Azwar, 2009).
Pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem-total memiliki batasan
rix ≥ 0,30. Hal tersebut berarti bahwa semua aitem yang mencapai
koefisien korelasi aitem-total minimal 0,30 dapat dikatakan memuaskan. Demikian sebaliknya, bila sebuah aitem memiliki koefisien korelasi aitem-total kurang dari 0,30 maka aitem tersebut berdaya diskriminasi rendah. Akan tetapi bila jumlah aitem yang lolos seleksi kurang memenuhi dari jumlah yang diharapkan maka skor korelasi aitem-total dapat diturunkan hingga 0,25 (Azwar, 2009). Penelitian ini menggunakan ukuran tersebut, yaitu batasan rix ≥ 0,30 sebagai kriteria pemilihan aitem yang berkualitas,
Hasil pengujian data dari uji coba skala sikap menghadapi masa pensiun memperlihatkan bahwa terdapat 50 aitem yang memiliki nilai rix≥
0,30 dan 16 aitem yang memiliki nilai rix ≤ 0,30. Berdasarkan hasil
tersebut maka 16 aitem dengan nilai rix ≤ 0,30dinyatakan gugur atau tidak
lolos seleksi. Aitem-aitem yang dimaksud adalah aitem nomor 4, 11, 12, 15, 18, 20, 22, 24, 25, 28, 32, 46, 49, 57, 62, dan 65.
[image:69.595.98.512.253.597.2]Tabel 3
BlueprintSkala Sikap Menghadapi Masa Pensiun setelah Uji Coba
Komponen Nomor Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable (%)
1. Kognitif 1, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 56, 60
8, 23, 33, 38, 43,
48, 53, 63, 66 18 36% 2. Afektif 2, 3, 9, 13, 27,
29, 42, 44, 51
7, 34, 35, 47, 54,
55, 59, 64 17 34% 3. Konatif 5, 6, 17, 30, 39,
40, 52, 58
10, 14, 19, 37,
45, 50, 61 15 30%
Total 26 24 50 100%
Hasil pengujian data dari uji coba skala persepsi dukungan organisasi menunjukkan bahwa terdapat 5 aitem yang memiliki nilai rix ≤
0,30 dan 25 aitem dengan nilai rix ≥ 0,30. Kelima aitem yang dimaksud
Tabel 4
BlueprintSkala Persepsi Dukungan Organisasi setelah Uji Coba
Aspek Nomor Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable (%)
1. Respon terhadap ide
karyawan 1, 12, 15, 19, 20 8, 27, 28 8 32% 2. Respon terhadap
karyawan yang mengalami masalah
7, 9, 26, 29 2, 3, 6, 11 8 32%
3. Respon terhadap kesejahteraan karyawan
4, 5, 22, 24, 25 10, 14, 18, 30 9 36%
Total 14 11 25 100%
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya. Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila untuk mengukur sesuatu yang berulang kali, alat ukur tersebut menunjukkan hasil yang relatif sama. Pengukuran akan reliabel bila skor koefisien reliabilitasnya mendekati angka 1,00 (Azwar, 2009). Perhitungan Alpha Cronbach yang dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 22 for windows digunakan untuk mengestimasi reliabilitas pada penelitian ini. Hal ini dilakukan karena pendekatan sifatnya lebih praktis, yaitu dikenakan hanya satu kali pada kelompok subjek (single-trial administration) (Azwar, 2011).
Setelah melakukan seleksi aitem nilai koefisien reliabilitasnya menjadi (r) = 0,954. Sedangkan pada skala persepsi dukungan organisasi, nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh sebesar (r) = 0,916 dan setelah dilakukan seleksi aitem maka nilai yang diperoleh adalah (r) = 0,928.
G. Metode Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis dengan bentuk yang sederhana, sehingga data lebih mudah untuk dibaca dan dipahami. Peneliti ingin mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan sikap menghadapi masa pensiun karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma dalam penelitian ini. Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti akan melakukan uji prasyarat terlebih dahulu, yaitu uji normalitas dan linearitas (Noor, 2011) dengan menggunakan program SPSS 22for windows.
1. Uji Normalitas
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi antarvariabel yang hendak dianalisis mengikuti garis linear atau tidak (Santoso, 2010). Pengujian dilakukan dengan menggunakan metode Test of Linearity. Bila taraf signifikan lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka hubungan antara variabel mengikuti fungsi garis linear.
3. Uji Hipotesis
53
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Orientasi Kancah Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Universitas Sanata Dharma a. PTPG Sanata Dharma (1955-1958)
PTPG Sanata Dharma lahir pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan. Nama "Sanata Dharma" diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia.
b. FKIP Sanata Dharma (1958-1965)
dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962.
c. IKIP Sanata Dharma (1965-1993)
FKIP Sanata Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B - Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965. Perubahan tersebut dilakukan untuk mengatasi kerancuan antara FKIP Sanata Dharma sebagai suatu institusi pendidikan yang mandiri dengan menjadi bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta.
d. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)
peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat. (www.usd.ac.id)
2. Visi Universitas Sanata Dharma
Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat.
3. Misi Universitas Sanata Dharma
a. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan transformatif. b. Menciptakan masyakarat akademik Universitas yang mampu menghargai
kebebasan akademik serta otonomi keilmuan, mampu bekerjasama lintas ilmu, dan mampu mengedepankan kedalaman daripada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali kebenaran lewat kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat.
4. Motto Universitas Sanata Dharma
Memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan. disingkat: CERDAS dan HUMANIS
5. Tujuan Pendidikan Universitas Sanata Dharma
Pendidikan di Universitas Sanata Dharma bertujuan untuk membantu mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi (www.usd.ac.id).
6. Usia Pensiun Karyawan Universitas Sanata Dharma
Batasan usia pensiun karyawan Universitas Sanata Dharma baik karyawan akademik maupun karyawan administrasi mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2014. Usia pensiun bagi karyawan akademik secara umum berkisar antara 58-70 tahun dengan pertimbangan-pertimbangan tertentu, sedangkan batasan usia pensiun bagi karyawan administrasi adalah 58 tahun (Komunikasi pribadi, 22 Agustus 2014).
B. Pelaksanaan Penelitian
mengajukan proposal penelitian pada Wakil Rektor I Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dengan melampirkan surat keterangan penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dengan nomor 71a/D/KP/Psi/USD/VIII/2014. Proposal penelitian yang diajukan peneliti akhirnya disetujui dengan dikeluarkannya surat ijin penelitian dari Wakil Rektor I dengan nomor 080/WR I/F/VIII/2014. Peneliti diberikan waktu dari bulan Agustus-September 2014 untuk melakukan penelitian di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Peneliti melakukan dua kali pengambilan data dengan subjek yang berbeda, yaitu data untuk uji coba (try out) dan data untuk penelitian. Skala Sikap Menghadapi Masa Pensiun dan Persepsi Dukungan Organisasi diuji cobakan pada tiga unit kerja yang ada di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yaitu Biro Keuangan, Perpustakaan, serta Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Peneliti menyebarkan skala penelitian yang berjumlah 40 eksemplar pada setiap kepala di masing-masing unit kerja sesuai dengan jumlah karyawan administratifnya. Penyerahan skala disertai dengan lampiran fotokopi surat ijin penelitian dari pihak Wakil Rektor I. Pelaksanaan uji coba berlangsung pada tanggal 9-16 September 2014. Kemudian skala yang dikembalikan berjumlah 36 eksemplar.
digunakan untuk menjadi data penelitian. Terdapat 4 skala yang tidak bisa digunakan, yaitu dengan rincian 1 skala diisi hanya dengan membentuk suatu pola tertentu dan 3 skala diisi tidak sesuai dengan respon
