KABUPATEN GOWA
JURHAN RAMADHANI 105720 4067 12
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2016
KABUPATEN GOWA
JURHAN RAMADHANI 105720 4067 12
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2016
ii
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN GOWA
Nama : JURHAN RAMADHANI
NIM : 105720 4067 12
Jurusan : MANAJEMEN
Fakultas : EKONOMI DAN BISNIS
Perguruan Tinggi : UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Makassar, Mei 2016 Menyetujui
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. H. Mahmud Nuhung, MA. Ismail Rasulong, S.E.,MM.
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen
Dr. H. Mahmud Nuhung, MA. Moh. Aris Pasigai, S.E.,MM.
NBM : 479 974 NBM : 109 3485
vi
Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa. Dibimbing oleh H. Mahmud Nuhung dan Ismail Rasulong.
Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa.
Penelitian dilaksanakan di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa.
Adapun metode pengumpulan data yang gunakan adalah dengan melakukan pengamatan (observasi), wawancara (interview) dan penyebaran angket (kuesioner).
Metode analisis yang digunakan untuk memecahkan permasalahan dan membuktikan hipotesis meliputi uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linear berganda dan pengujian hipotesis yang meliputi uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2).
Hasil penelitian disimpulkan bahwa kepuasan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa. Berdasarkan hasil pengolahan data komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 22 maka diperoleh koefisien determinasi (R2) yaitu 0,409. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 40,90% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel kepuasan dan disiplin kerja. Sedangkan 59,10% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai.
iv
rahmat dan taufik-Nya kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah direncanakan. Skripsi ini berjudul Pengaruh Kepuasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapat bantuan dari Dr. H. Mahmud Nuhung, MA. dan Ismail Rasulong, S.E.,MM. masing-masing sebagai Pembimbing I dan Pembimbing II, yang penuh dengan kesabaran telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan mulai penyusunan proposal hingga penyelesaian skripsi ini. Karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih.
Ucapan terima kasih pula penulis sampaikan kepada:
1. Kedua Orang tua dan Saudara-saudara saya atas dorongan dan doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Dr. H. Irwan Akib, M.Pd. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Dr. H. Mahmud Nuhung, MA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
4. Moh. Aris Pasigai, S.E.,MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen.
5. Para Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
v namanya satu persatu.
Harapan penulis, semoga segala bantuan yang diberikan oleh berbagai pihak mendapat pahala yang berlipat ganda di sisi Allah SWT. Amin.
Makassar, Mei 2016
Penulis
vii
HALAMAN PERSETUJUAN...ii
HALAMAN PENGESAHAN...iii
KATA PENGANTAR...iv
ABSTRAK...vi
DAFTAR ISI...vii
DAFTAR TABEL...x
DAFTAR SKEMA...xii
BAB I. PENDAHULUAN...1
A. Latar Belakang...1
B. Rumusan Masalah...4
C. Tujuan Penelitian...4
D. Manfaat Penelitian...5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA...6
A. Pengertian Kepuasan Kerja...6
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...7
C. Aspek-aspek Kepuasan Kerja...9
D. Pendekatan dalam Mengembangkan Kepuasan Kerja...11
E. Pengertian Disiplin Kerja...12
F. Dimensi dalam Mengukur Disiplin Kerja...13
G. Pengertian Kinerja...13
viii
K. Teknik dalam Menilai Kinerja Pegawai...19
L. Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja Pegawai...21
M. Faktor-faktor Penghambat Kinerja Pegawai...22
N. Hubungan Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai....23
O. Kerangka Pikir...24
P. Hipotesis...25
BAB III. METODE PENELITIAN...26
A. Lokasi dan Waktu Penelitian...26
B. Metode Pengumpulan Data...26
C. Jenis dan Sumber Data...27
D. Populasi dan Sempel...28
E. Defenisi Operasional Variabel...29
F. Metode Analisis Data...30
BAB IV. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN...34
A. Sejarah Berdirinya DPRD Kabupaten Gowa...34
B. Visi dan Misi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...34
C. Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...35
D. Uraian Tugas pada Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...36
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...41
A. Hasil Penelitian...41
ix
A. Simpulan...70 B. Saran...70 DAFTAR PUSTAKA...72 LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
x
5.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...41
5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia...42
5.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...43
5.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja... ...43
5.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Gaji...44
5.6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan...45
5.7 Persepsi Responden Mengenai Kepuasan Terhadap Pekerjaan pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...46
5.8 Persepsi Responden Mengenai Kepuasan Terhadap Upah dan Gaji pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...47
5.9 Persepsi Responden Mengenai Kesempatan Promosi pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...48
5.10 Persepsi Responden Mengenai Kepuasan Terhadap Supervisor atau Atasan Langsung pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...49
5.11 Persepsi Responden Mengenai Kepuasan Terhadap Rekan Kerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...50
5.12 Persepsi Responden Mengenai Kepuasan Terhadap Kondisi Kerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...51
5.13 Persepsi Responden Mengenai Jam Kerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...52
xi
Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...54
5.16 Persepsi Responden Mengenai Peraturan Kantor pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...55
5.17 Persepsi Responden Mengenai Kuantitas Pekerjaan pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...56
5.18 Persepsi Responden Mengenai Kualitas Pekerjaan pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...57
5.19 Persepsi Responden Mengenai Kemampuan Bekerja Sendiri pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...58
5.20 Persepsi Responden Mengenai Pemahaman Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...59
5.21 Persepsi Responden Mengenai Kemampuan Memecahkan Masalah pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...60
5.22 Hasil Uji Validitas...62
5.23 Hasil Uji Reliabilitas...63
5.24 Hasil Regresi Linear Berganda...64
5.25 Hasil Uji T...65
5.26 Hasil Uji F...67
5.27 Hasil Koefisien Determinasi (R2)...68
xii
2.1 Kerangka Pikir...24 4.1 Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa...35
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi pegawai. Semua instansi membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun pegawai pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan intansi tersebut.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, instansi harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi. Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja pegawai merupakan hasil atau prestasi kerja pegawai yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor
1
kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi instansi untuk dapat bertahan. Oleh karena itu, upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup instansi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja pegawai dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah kepuasan dan disiplin kerja.
Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja merupakan penilaian dan sikap seseorang atau pegawai terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, hubungan antar teman kerja, dan hubungan sosial di tempat kerja. Secara sederhana kepuasan kerja atau job satisfaction dapat disimpulkan sebagai apa yang membuat seseorang menyenangi pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa senang dalam
melakukan pekerjaannya. Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara kepuasan dengan kinerja pegawai antara lain yaitu Pentury (2010) yang menyatatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu, disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau pegawai ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan instansi. Menurut Setiyawan dan Waridin (2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengamatan awal di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa, diperoleh gambaran bahwa tingkat absensi pegawai relatif banyak yang terbukti dari adanya beberapa ruangan yang pegawainya tidak ada ditempat. Informasi dari salah seorang pegawai menyatakan bahwa seringkali memang ada pegawai yang sudah pulang lebih awal atau minta izin
keluar sebentar tetapi tidak kembali lagi. Hal ini menggambarkan bahwa tingkat kedisplinan masih rendah serta ada juga beberapa pegawai yang didapati tidak memakai atribut.
Berkaitan dengan hal di atas, salah satu variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah kepuasan dan disiplin kerja. Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya akan menumbuhkan sikap disipilin dalam melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kepuasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah kepuasan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Sebagai bahan informasi bagi pemerintah daerah dalam hal pembinaan dan
pengelolaan sumber daya manusia yang akan datang.
2. Sebagai bahan masukan dan infornasi kepada pihak-pihak yang ingin mengadakan kajian empiris dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya mengenai kepuasan dan disiplin kerja dalam pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
3. Dengan adanya penelitian ini maka penulis dapat memperoleh kesempatan untuk memperluas wawasan berfikir dan pengetahuan serta pengalaman dalam memecahkan masalah melalui metode ilmiah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Martoyo (2000:142), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional pegawai yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja pegawai dan instansi atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan..
Menurut Gibson (2000:106), kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Menurut Luthas (2006:29), kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting.
Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja merupakan penilaian dan sikap seseorang atau pegawai terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, hubungan antar teman kerja, dan hubungan sosial di tempat kerja. Secara sederhana kepuasan kerja atau job satisfaction dapat disimpulkan sebagai apa yang membuat seseorang
6
menyenangi pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa senang dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut Sutrisno (2012), kepuasan kerja pegawai merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan pada pengertian kepuasan kerja dari beberapa pendapat di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dirasakan oleh seorang pegawai pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Coullter (2007:149-150), ada beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kerja yang Secara Mental Menantang
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang masih mereka miliki menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Imbalan yang Pantas
Para pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Banyak orang bersedia menerima uang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting lagi adalah persepsi keadilan. Sama halnya pula pegawai berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil.
Promosi memberikan kesempatan untuk kebutuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Oleh karena itu, individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and just) kemugkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung
Pegawai peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik, seperti kondisi fisik kerja yang nyaman dan aman, pemberian diklat untuk memudahkan pegawai dalam mengerjakan tugasnya dengan baik.
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
C. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Luthas (2006), ada lima aspek kepuasan kerja pegawai yang dapat diukur dengan Job Descriptive Index (JDI) yaitu sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar, dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja.
2. Upah dan Gaji
Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Seseorang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress (ketidakpuasan). Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau Promosi
Pegawai memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua hubungan adalah positif.
5. Rekan Kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung pegawai. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaan.
6. Kondisi Kerja
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Oleh karena itu, instansi perlu
menyediakan ruang kerja yang membuat pegawainya merasa nyaman untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Secara otomatis, pegawai akan mermerasa puas apabila mendapatkan kondisi kerja yang baik.
D. Pendekatan dalam Mengembangkan Kepuasan Kerja
Menurut As‟ad (2004:104), terdapat tiga pendekatan umum untuk mengembangkan kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Pendekatan Karakteristik Pekerjaan
Menurut pendekatan karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja ditentukan terutama oleh sifat pekerjaan pegawai atau oleh karakteristik organisasi di mana mereka bekerja. Kepuasan kerja sangat ditentukan oleh perbandingan:
apa yang pekerjaan berikan untuk mereka dan apa yang mereka berikan untuk pekerjaan.
2. Pendekatan Proses Informasi Sosial
Teori proses informasi sosial mengusulkan dua mekanisme utama dimana pegawai mengembangkan rasa puas atau tidak. Mekanisme pertama menyatakan pegawai melihat perilaku mereka secara retrospektif dan membentuk sikap seperti kepuasan kerja untuk memahaminya. Mekanisme lain yang paling dekat dengan teori proses informasi sosial adalah bahwa pegawai mengembangkan sikap seperti kepuasan kerja melalui pengolahan informasi dari lingkungan sosial.
3. Pendekatan Disposisional
Pendekatan yang paling baru untuk kepuasan kerja didasari pada disposisi internal. Premis dasar dari pendekatan dispositional terhadap kepuasan kerja adalah bahwa beberapa pegawai mempunyai kecenderungan menjadi puas atau tidak dengan pekerjaannya, terlepas dari sifat pekerjaan atau organisasi dimana mereka bekerja. Penelitian dari pendekatan ini diantaranya tentang kecenderungan afektif individu berinteraksi dengan kepuasan kerja yang berdampak pada omset.
Ketiga pendekatan di atas secara bersama-sama menentukan kepuasan kerja atau dengan kata lain kepuasan kerja adalah fungsi bersama dari karakteristik pekerjaan, proses informasi sosial dan pengaruh disposisional.
E. Pengertian Disiplin Kerja
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Rivai (2004), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawainya agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
F. Dimensi dalam Mengukur Disiplin Kerja
Menurut Soejono (2000), terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja pegawai, yaitu:
1. Sikap tepat waktu atau kesanggupan para pegawai untuk datang dan pulang sesuai dengan waktu yang ditetapkan secara tertib dan teratur
2. Sikap kehatian-hatian dalam menggunakan dan merawat peralatan yang ada kantor
3. Sikap tanggung jawab atau kesanggupan pegawai untuk senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja
4. Sikap ketaatan terhadap aturan kantor seperti ketaatan pegawai untuk memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, dan lain-lain sesuai aturan yang berlaku.
G. Pengertian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2004:260), kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut Guritno dan Waridin (2005), kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan.
Menurut Rivai dan Basri (2005), kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu instansi pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari instansi dimana individu tersebut bekerja.
Menurut Tika (2006), kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2007:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pada pengertian kinerja pegawai dari beberapa pendapat di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan.
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.
H. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Robbins (2002:136), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan yaitu kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya secara cermat, akurat sesuai dengan rencana dan sasaran anggaran serta sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, dan hasil kerjanya tidak terdapat kesalahan atau jarang terjadi kesalahan yang memerlukan proses ulang.
2. Kuantitas Pekerjaan
Kemampuan untuk selalu bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga dapat diselesaikan tepat pada waktunya dalam jumlah hasil kerja tanpa kesalahan melebihi jumlah dan waktu rata-rata yang ditentukan.
3. Kemampuan Bekerja Sendiri
Kemampuan dalam menyelesaikan tugas kewajibannya sendiri tanpa harus selalu diarahkan atau harus menunggu instruksi atasan, tetapi tetap memenuhi ketentuan yang berlaku.
4. Pemahaman dan Pengenalan Pekerjaan
Kemampuan pegawai yang bersangkutan mempunyai kecakapan dan menguasai segala bentuk tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan bidang tugasnya.
5. Kemampuan Memecahkan Persoalan
Kemampuan pegawai yang bersangkutan mampu menyelesaikan sendiri permasalahan yang dihadapinya tanpa meminta petunjuk terlebih dahulu dari atasan, tetapi tidak menyalahi ketentuan yang berlaku.
I. Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai
Unsur-unsur yang dinilai dari kinerja pegawai menurut Sastrowiharjo (2006) adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan kinerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu.
4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, dan peraturan.
5. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar- besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen.
J. Dimensi Kinerja Pegawai
Terdapat beraneka dimensi kinerja pegawai, banyak diantaranya yang tidak berkaitan, seseorang mungkin sangat tinggi pada suatu dimensi dan rendah pada dimensi lainnya. Dimensi kinerja pegawai antara lain dijelaskan oleh Sastrowiharjo (2006) yaitu sebagai berikut:
1. Memikat dan Menahan Orang-orang di dalam Organisasi
Kebutuhan pertama dari setiap organisasi adalah memikat sejumlah orang ke dalam organisasi dan menahan di dalam organisasi dalam jangka waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa agar organisasi berfungsi secara efektif, organisasi itu haruslah meminimalkan perputaran pegawai, ketidakhadiran dan keterlambatan. Maka dari itu dalam mengevaluasi kinerja pegawai, absensi, keterlambatan dan lamanya waktu dinas patut dipertimbangkan.
2. Penyelesaian Tugas yang Terandalkan
Tidaklah cukup bagi anggota-anggota organisasi hanya sekedar melapor kerja. Agar organisasi efektif, organisasi haruslah meraih penyelesaian tugas yang terandalkan dari anggota-anggotanya. Dengan kata lain tolok ukur minimal kuantitas dan kualitas kinerja pegawai mestilah dicapai. Dimensi ini dapat dievaluasi secara memadai jika organisasi telah menyusun skala-skala penilaian subyektif yang terandalkan.
3. Perilaku-perilaku Inovatif dan Spontan
Perilaku dapat mempengaruhi efektifitas sebuah organisasi. Organisasi tidak dapat mengawasi segala kemungkinan dalam aktivitas-aktivitas sehingga efektivitasnya dipengaruhi oleh kesediaan pegawai untuk melakukan perilaku- perilaku inovatif dan spontan.
Beberapa perilaku ini yang paling penting meliputi :
a. Kerja sama, artinya individu meminta bantuan dan rekan-rekan sejawatnya dan membantu mereka mencapai tujuan organisasional.
b. Tindakan-tindakan protektif, artinya pegawai akan menghilangkan ancaman-ancaman terhadap organisasi.
c. Gagasan-gagasan kontruktif, artinya pegawai akan memberikan sumbangan gagasan-gagasan kontruktif dan kreatif untuk memperbaiki organisasi.
d. Sikap-sikap yang menguntungkan, artinya para pegawai berjuang mengembangkan sikap-sikap yang menguntungkan tentang organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan dan masyarakat umum dengan demikian memfasilitasi rekruitmen dan penjualan.
K. Teknik dalam Menilai Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja pegawai (performance appraisal) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation).
Penilaian kinerja pegawai berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi dan dengan demikian pada kisaran berapa gaji sepatutnya diberikan kepada pekerjaan tersebut. Menurut Sastrowiharjo (2006), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan yaitu antara lain:
1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pegawai pekerjaan.
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja pegawai.
4. Sikap para pegawai dan pimpinan terhadap evaluasi.
Karakteristik yang harus dimiliki oleh kriteria tersebut diharapkan berguna bagi penilaian kinerja pegawai. Karakteristik tersebut antara lain:
1. Kriteria yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya.
2. Kriteria yang baik haruslah mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja pegawai.
3. Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan- tindakan pemegang jabatan.
4. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerja pegawai sedang dinilai.
Menurut Gomez dalam Sastrowiharjo (2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan deskripsi pekerjaan secara spesifik (judgement performance evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:
1. Quality of Work (kualitas kerja). Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2. Quantity of Work (kuantitas kerja). Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan). Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Creativeness (kreativitas). Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative (kerjasama). Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
L. Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2003:345) sumber kesalahan dari penilaian kinerja pegawai dibagi kedalam 4 (empat) macam kesalahan yaitu:
1. Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja bersumber dari bentuk penilaian kinerja yang dipakai dan penilai (penyelia).
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan. Misalnya: ciri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam pelaksanaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
3. Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika asfek yang dinilai tidak jelas batasannya (definisinya) atau berdirwiarti. Kedirwatian dari aspek-aspek memberi kemungkin pada penilai untuk mempergunakan kriteria atau standar yang berbeda dalam penilaian.
4. Kesalahan-kesalahan yang ditimbulkan karena kesalahan hallo (hallo error).
5. Kesalahan konstan (costan error) yaitu kesalahan yang dilakukan oleh penilai secara konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam kesalahan konstan.
a. Adanya kecenderungan untuk memberikan nilai yang terkumpul sekitar nilai tengah.
b. Kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu tinggi.
c. Kecenderungan memberikan nilai terlalu rendah.
M. Faktor-faktor Penghambat Kinerja Pegawai
Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja pegawai terdapat pula faktor yang didefinisikan Rivai (2003:317) sebagai faktor yang dapat menghambat kinerja pegawai, dalam hal ini Rivai mendifinisikan menjadi 3 (tiga) kelompok utama yaitu:
1. Kendala Hukum/ Legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Keputusan tidak tepat mungkin dapat terjadi kasus pemecatan yang diakibatkan kepada kelalaian.
2. Bias Oleh Penilai (Penyelia)
Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran subyektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
a. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengurukan kinerja baik dalam arti positif dan kinerja jelek dalam arti negatif.
b. Kesalahan yang cenderung terpusat. Beberapa penilai tidak suk menempatkan karyawan ke dalam posisi ekstrim dalam arti ada pegawai yang dinilai sangat positif dan dinilai sangat negatif.
c. Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Bias terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja pegawai.
3. Mengurangi Bias Penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalu standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
N. Hubungan Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) menyatakan bahwa kepuasan dan disiplin kerja pegawai bagian dari faktor kinerja. Kepuasan dan disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan dikalangan pegawai agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi. Saat pegawai merasakan kepuasan pada suatu pekerjaan maka hal tersebut akan membuat pegawai disiplin, dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak pegawai.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan dan disiplin merupakan perasaan senang pegawai pada suatu pekerjaannya dan ketaatan seseorang atau sekelompok pegawai terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kepuasan dan kedisiplinan pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
O. Kerangka Pikir
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa maka instansi tersebut harus memperhatikan kepuasan dan disipiln kerja pegawainya karena kepuasan dan disipiln kerja mempunyai peran yang sangat penting untuk mendorong dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi pegawai tersebut. Kinerja yang baik dapat dicapai jika didukung para pegawai yang mempunyai kepuasan dan disiplin kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Skema 2.1. Kerangka Pikir
KEPUASAN KERJA (X1)
DISIPLIN KERJA (X2)
KINERJA PEGAWAI (Y)
P. Hipotesis
Dari apa yang dikemukakan di atas, maka penulis mengambil keputusan hipotesis yaitu:‟‟ Di duga, ada pengaruh yang signifikan kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa‟‟.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa. Adapun waktu yang digunakan dalam penelitian ini selama dua bulan yaitu mulai dari bulan April sampai Mei 2016.
B. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung serta studi kepustakaan.
Metode pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menilai tanggapan responden maka penulis menggunakan skala likert dalam Suyigono (2007:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan.
Nilai tersebut kemudian akan dijadikan variabel penilaian. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:
1. Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Setuju diberi bobot 4
3. Kurang Setuju diberi bobot 3
26
4. Tidak Setuju diberi bobot 2
5. Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku, internet, skripsi, laporan atau dokumen dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan instansi yang berkaitan dengan kepuasan dan disiplin kerja serta kinerja pegawai. Selain itu, dilakukan pula observasi (observation), yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.
C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
2. Sumber Data
Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :
a. Data primer yaitu data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
b. Data sekunder yaitu data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen- dokumen yang ada di instansi tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari instansi lainnya yang terkait. Data ini berupa gambaran umum instansi, misalnya: sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, umumnya berupa orang, obyek, kegiatan dimana penelitian mempelajari atau menjadikannya obyek peneliti dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa yang berjumlah 30 orang pegawai.
2. Sampel
Sampel adalah suatu himpunan atau bagian dari unit populasi dalam penelitian. Sampel yang diambil dalam penelitian ini yaitu 30 orang pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa.
E. Defenisi Operasional Variabel
Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kepuasan dan disiplin kerja serta kinerja pegawai.
1. Kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dirasakan oleh seorang pegawai pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Indikatornya adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap upah dan gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisor atau atasan langsung, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap kondisi kerja. Pengukuran variabel menggunakan kuesioner skala likert 5 (lima) point gradasi jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju.
2. Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Indikatornya adalah datang dan pulang kantor sesuai dengan waktu yang ditetapkan secara tertib dan teratur, berhati-hati dalam menggunakan dan merawat peralatan kantor, bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja dan menaati semua peraturan kantor seperti memakai seragam kantor,
menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, dan lain-lain sesuai aturan yang berlaku. Pengukuran variabel menggunakan kuesioner skala likert 5 (lima) point gradasi jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju.
3. Kinerja pegawai adalah perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikatornya adalah kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemampuan bekerja sendiri, pemahaman dan kemampuan memecahkan masalah.
Pengukuran variabel menggunakan kuesioner skala likert 5 (lima) point gradasi jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju.
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Untuk melihat adanya pengaruh kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai maka digunakan analisis regresi berganda. Regresi berganda tersebut bertujuan untuk melihat ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa.
Adapun rumus analisis regresi berganda menurut Algifari (2000:62), adalah sebagai berikut:
Dimana
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
X1 = Kepuasan Kerja X2 = Disiplin Kerja b1, b2 = Koefisien Regresi e = Standar Error
2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya persentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependen dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2) persamaan regresi. Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1, semakin mendekati 0 besarnya koefisien determinasi (R2) pada suatu persamaan regresi, semakin kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya, semakin mendekati 1 besarnya koefisien determinasi (R2) pada suatu persamaan
Y = a + b1X 1 + b2X2 + e
regresi, semakin besar pula pengaruh semua variabel independent terhadap variabel dependent.
3. Uji Simultan (Uji F)
Uji serentak atau F-test untuk menguji apabila variabel bebas secara simulatan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan variabel terikat, langkah-langkahnya sebagai berikut:
a. Membuat formula hipotesis
1) H0 : Yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antar variabel bebas (X) secara simultan, dengan variabel terikat (Y).
2) H1: Yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) secara simultan, dengan variabel terikat (Y).
b. Menentukan taraf nyata (α) dan Ftabel
1) Taraf nyata yang digunakan biasanya 5% (0,05) atau 1% (0,01)
2) Nilai Ftabel memiliki derajat bebas (db), v1 = m - 1 ; v2 = n – k – 1 k = jumlah variabel bebas, m = jumlah variabel, n = jumlah sampel
c. Menentukan kriteria pengujian
1) H0 diterima (H1 ditolak) apabila F0 ≤ Fα;(v1)(v2)
2) H0 ditolak (H1 diterima) apabila F0 > Fα;(v1)(v2)
d. Mencari nilai uji statistik (nilai F0) 1) R2 / K
2) Fhitung= ( 1 - R2 ) / ( n - k - 1 ) e. Membuat kesimpulan
Menyimpulkan H0 diterima atau ditolak
4. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (t) pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independent (kepuasan dan disiplin kerja) secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependent (kinerja pegawai). Apabila tingkat signifikasi kurang dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti bahwa variabel bebas (X1 dan X2 atau kepuasan dan disiplin kerja) dapat menerangkan variabel terikat (Y atau kinerja pegawai). Sebaliknya apabila tingkat signifikasi lebih dari 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Berdirinya DPRD Kabupaten Gowa
Luas wilayah Kabupaten Gowa yaitu seluas 1.833.333 km2 atau 3,01 % dari luas Sulawesi Selatan yang terdiri dari 18 Kecamatan, 120 Desa dan 47 Kelurahan. Penduduk Kabupaten Gowa pada tahun 2013 sebanyak 691.309 jiwa, terdiri dari 339.575 jiwa laki-laki atau 49,72% dan 351.734 atau 50,88 % perempuan.
Penduduk Kabupaten Gowa dari tahun 2009-2013 bertambah sebanyak 73.992 jiwa atau rata-rata bertambah sebanyak 14,798 jiwa per tahun atau mengalami rata-rata laju pertumbuhan sebesar 2,36 % per tahun. Adapun deskripsi Kabupaten Gowa periode 2009-2013 penduduk Kabupaten Gowa mayoritas beragama islam, disamping penganut agama lainnya hidup secara berdampingan secara aman dan damai.
B. Visi dan Misi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa 1. Visi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa
Visi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa adalah merupakan bagian integral dari visi pemerintah Kabupaten Gowa dan DPRD Kabupaten Gowa.
Visi tersebut menjadi penajaman dari visi pemerintah Kabupaten Gowa dalam kedudukan Sekretariat DPRD sebagai bagian dari pemerintah Kabupaten Gowa.
34
2. Misi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa
Untuk mendukung visi yang telah dirumuskan maka Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa menetapkan misi sebagai berikut:
a. Optimalisasi pelayanan administrasi dalam rangka tugas pokok dan fungsi pengawasan.
b. Optimalisasi pelayanan administrasi dalam rangka tugas pokok dan fungsi penganggaran.
c. Optimalisasi pelayanan administrasi dalam rangka tugas pokok dan fungsi legislasi.
C. Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa
Skema 4.1. Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa Sekretariat DPRD
Kabupaten Gowa
Bagian Umum Bagian
Persidangan dan Risalah
Bagian Perundang- undangan
Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian
Sub Bagian Keuangan Sub Bagian Perlengkapan
dan Rumah Tangga
Sub Bagian Persidangan
Sub Bagian Risalah dan
Notulen Sub Bagian
Hubungan Masyarakat dan
Protokoler
Sub Bagian Produk Hukum
Sub Bagian Analisa Perundang-
undangan
Sub Bagian Dokumentasi
dan Perpustakaan Sumber : Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa
D. Uraian Tugas pada Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa 1. Sekretariat DPRD
a. Menyusun perencanaan dan program kerja, rencana usulan anggaran sekretariat DPRD, Pimpinan dan Anggota DPRD.
b. Menyelenggarakan administasi kesekretariatan.
c. Menyelenggarakan rapat-rapat.
d. Menyelenggarakan administrasi keuangan, urusan rumah tangga, perjalanan dinas, perlengkapan ketatausahan sekretariat dan anggota DPRD.
e. Menyediakan dan mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD.
f. Mengoreksi dan menganalisa serta mengparaf konsep surat, rancangan dan atau produk hukum yang menjadi tugas dan tanggung jawab sekretariat DPRD.
g. Menelaah dan mengkoordinasikan konsep perumusan kebijakan DPRD h. Melakukan pembinaan administrasi yang terdiri dari urusan tata usaha, umum, dan kepegawaian, keuangan, perbekalan DPRD dan pelaksanaan tugas sekretariat.
i. Melakukan koordinasi dengan unit kerja dalam rangka kelancaran tugas DPRD dan mengoordinasikan kegiatan penerangan, publikasi, pemberitaan kegiatan, DPRD serta urusan keprotokoleran.
j. Melakukan monitoring dan evaluasi, pengendalian dan pelaporan pelaksanaan tugas lingkup sekretariat DPRD.
k. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
2. Bagian Umum
a. Merumuskan kebijakan teknis bagian umum serta mendistribusikan tugas dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan yang melaksanakan tugas.
b. Menyelenggaraan pengelolaan tata usaha kepegawaian, keuangan, perlengkapan dan rumah tangga.
c. Menyelenggarakan dan mengendalikan urusan administrasi yang meliputi surat menyurat, kearsipan serta dokumen–dokumen penting lingkup sekretariat DPRD.
d. Mempersiapkan bahan keperluan rumah tangga, pengadaan, pemeliharaan barang perlengkapan sarana dan prasarana kebutuhan DPRD dan sekretariat DPRD.
e. Menyelenggarakan urusan rumah tangga, perjalanan dinas pengelolaan dan penggunaan kendaraan dinas, rumah dinas DPRD dan sekretariat DPRD.
f. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan program dan kegiatan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.
g. Mengkoordinasikan penyusunan laporan kegiatan DPRD dan sekretariat DPRD.
h. Menilai prestasi kepala sub bagian dalam rangka pembinaan dan pengembangan karir.
i. Menginventarisir permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan bidang tugasnya dan menyiapkan bahan pentunjuk pemecahan masalah, sera melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan 3. Bagian Persidangan dan Risalah
a. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan merumuskan kebijakan teknis bagian persidangan dan risalah.
b. Membina pelaksanaan kegiatan persidangan dan risalah.
c. Mendistribusikan tugas dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan dalam melaksanakan tugas.
d. Melakukan koordinasi rencana penyusunan jadwal kegiatan DPRD.
e. Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap pegawai yang diperbantukan pada fraksi-fraksi.
f. Menyiapkan bahan dalam rangka pengelolaan produk-produk hukum yang dibahas dalam rapat DPRD.
g. Menyelenggarakan tertib administrasi dan membuat laporan hasil pelaksanaan tugas bagian persidangan dan risalah.
h. Melakukan koordinasi persiapan dan inventarisasi bahan-bahan rapat yang diselenggarakan oleh DPRD Kabupaten Gowa.
i. Melakukan persiapan fasilitasi hubungan timbal balik antara DPRD dengan pemerintah dan masyarakat serta melakukan pembinaan dalam pembuatan risalah dan notulen.
j. Malaksanakan pengkoordinasian rancangan peraturan daerah yang akan diajukan oleh DPRD.
k. Menilai prestasi kerja kepala sub bagian dalam rangka pembinaan dan pengembangan karier serta melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
4. Bagian Perundang-undangan
a. Merumuskan kebijakan teknis bagian perundang-undangan.
b. Membina pelaksanaan kegiatan bagian perundang-undangan.
c. Mendistribusikan tugas dan memberi petunjuk pada bawahan dalam melaksanakan tugas.
d. Menginventarisir permasalahan yang berhubungan dengan bidang tugasnya dan menyiapkan bahan petunjuk pelaksanaannya.
e. Menghimpun, mendokumentasikan dan mensosialisasikan rancangan produk hukum, seperti peraturan daerah, peraturan bupati, keputusan Bupati dan instruksi Bupati.
f. Menyiapkan bahan penyusunan produk hukum daerah atas pengajuan rancangan peraturan daerah atas hak inisiatif DPRD.
g. Meneliti, mengkaji, dan memberi telahaan tentang produk hukum yang berhubungan dengan tugas pemerintah daerah.
h. Mempelajari pedoman dan petunjuk bidang penelitian, pengelolaan, data hukum peraturan perundang-undangan serta informasi hukum yang berhubungan dengan tugas pemerintah daerah.
i. Melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan perkembangan hukum dan peraturan perundang-undangan serta informasi hukum yang berhubungan dengan kewenangan pemerintah daerah.
j. Memberi saran dan pertimbangan teknis dibidang peraturan perundang-undangan kepada atasan.
k. Menilai prestasi kerja staf dalam rangka pembinaan dan pengembangan karir.
l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan pimpinan.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Pada bab ini dijelaskan mengenai hasil dari penelitian yang telah dilakukan dan diolah untuk mengetahui pengaruh kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penulis menyebar kuesioner sebanyak 30, dimana responden merupakan pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa.
Profil responden yang ditanyakan pada kuesioner adalah jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, pangkat/golongan dan gaji dari masing- masing responden. Data tentang profil responden akan dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 5.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis
Kelamin
Jumlah Responden (Orang)
Persentase (%) Pria
Wanita
16 14
53,33 46,67
Total 30 100
Sumber : Data primer setelah diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 5.1 mengenai jenis kelamin, diketahui bahwa jumlah responden pria lebih banyak dibandingkan dengan responden wanita yaitu dengan jumlah responden pria sebanyak 16 orang atau sekitar 53,33%
41
dan responden wanita sebanyak 14 orang atau sekitar 46,67%. Dilihat dari karakteristiknya, jumlah pria dan wanita relatif berimbang dalam hal kinerja.
Dari data tersebut terlihat bahwa kinerja yang baik dapat dihasilkan oleh semua kalangan, tidak ada perbedaan antara pria dan wanita terlihat dari jumlah responden yang bekerja di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa.
Tabel 5.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Kelompok Usia
(Tahun)
Jumlah Responden (Orang)
Persentase (%) 20 – 30
31 – 40 41 – 50
8 19
3
26,67 63,33 10
Total 30 100
Sumber : Data primer setelah diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 5.2 mengenai usia responden, diketahui bahwa sebagian besar responden berusia antara 31-40 tahun yaitu sebanyak 19 orang atau sekitar 63,33%. Responden yang berusia 31-40 tahun cenderung memiliki kinerja yang baik.
Dari data tersebut terlihat bahwa pegawai yang berada pada usia produktif cenderung memiliki kinerja yang lebih baik.
Tabel 5.3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Responden
(Orang)
Persentase (%) SMA
Diploma 3 S1 S2
5 2 20
3
16,67 6,66 66,67
10
Total 30 100
Sumber : Data primer setelah diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 5.3 berdasarkan tingkat pendidikan, sebagian besar responden berpendidikan S1 yaitu sebanyak 20 orang atau sekitar 66,67%.
Dari data tersebut terlihat bahwa pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa sebagian besar memiliki pendidikan yang tinggi.
Dengan demikian, dapat kita lihat bahwa tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh kepada kualitas orang tersebut. Kualitas seseorang akan berdampak pada kinerjanya.
Tabel 5.4
Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja
(Tahun)
Jumlah Responden (Orang)
Persentase (%) 1 – 5
6 - 10 11 - 20 21 - 30
3 8 14
5
10 26,66 46,67 16,67
Total 30 100
Sumber : Data primer setelah diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 5.4 mengenai masa kerja, diketahui bahwa sebagian besar responden yang masa kerjanya 11-20 tahun yaitu sebanyak 14 orang atau sekitar 46,67%.
Dari data tersebut terlihat bahwa pegawai yang sudah lebih lama bekerja pasti akan memiliki kinerja yang lebih baik karena pegawai tersebut telah memiliki banyak pengalaman.
Tabel 5.5
Klasifikasi Responden Berdasarkan Gaji Gaji Per Bulan Jumlah Responden
(Orang)
Persentase (%) Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000
Rp. 1.100.000 – Rp. 3.000.000 Rp. 3.100.000 – Rp. 5.000.000
7 12 11
23,33 40 36,67
Total 30 100
Sumber : Data primer setelah diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 5.5 mengenai gaji perbulan, diketahui bahwa sebagaian besar responden yang mendapatkan gaji setiap bulan Rp. 1.100.000 – Rp. 3.000.000 yaitu sebanyak 12 orang atau sekitar 40%.
Dari data tersebut dapat diketahui bahwa gaji yang pegawai terima berperan penting pada kinerja pegawai tersebut.
Tabel 5.6
Klasifikasi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan Pangkat/Golongan Jumlah Responden
(Orang)
Persentase (%) I/a – I/d
II/a – II/d III/a – III/d IV/a – IV/d
8 6 15
1
26,67 20 50 3,33
Total 30 100
Sumber : Data primer setelah diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 5.6 mengenai pangkat/golongan, responden yang pangkat/golongannya III/a – III/d lebih dominan yaitu sebanyak 15 orang atau sekitar 50%.
Dari data tersebut dapat diketahui bahwa semakin tinggi pangkat/golongan seorang pegawai maka semakin baik pula kinerja pegawai tersebut karena hanya pegawai yang memiliki kinerja yang sangat baik yang berada pada pangkat/golongan yang lebih tinggi.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Kepuasan dan disiplin kerja pegawai bagian dari faktor kinerja.
Kepuasan dan disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan dikalangan pegawai agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, analisis persepsi responden mengenai kepuasan dan disiplin kerja serta kinerja pegawai perlu dilakukan dalam penelitian ini.
a. Persepsi Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Persepsi responden mengenai kepuasan kerja dilakukan berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan. Indikatornya adalah kepuasan
terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap upah dan gaji, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisor atau atasan langsung, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap kondisi kerja.
Setelah kuesioner disebar maka dilakukan pengelompokan jawaban responden pada setiap pernyataan. Persepsi mengenai kepuasan kerja terdiri dari 6 pernyataan. Hasil persepsi responden dari masing-masing indikator kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
Berdasarkan data yang diperoleh dari persepsi responden mengenai kepuasan terhadap pekerjaan pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa, dengan pernyataan “pekerjaan saya sangat menyenangkan” maka dapat disimpulkan tabel sebagai berikut:
Tabel 5.7
Persepsi Responden Mengenai Kepuasan Terhadap Pekerjaan pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa
No Jawaban Responden
Skor Frekuensi Jumlah Skor
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 5 3 15 10
2 Setuju 4 24 96 80
3 Kurang Setuju 3 3 9 10
4 Tidak Setuju 2 - - -
5 Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Jumlah 30 120 100
Sumber: Data primer setelah diolah, 2016
Pada tabel di atas, persepsi responden mengenai kepuasan terhadap pekerjaan pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa menyatakan bahwa 10% “sangat setuju” atau sebanyak 3 responden, 80% “setuju” atau
sebanyak 24 responden, 10% “kurang setuju” atau sebanyak 3 responden, sehingga total responden yang berpatisipasi dalam pengisian kuesioner ini sebanyak 30 orang dengan total persentase 100%.
Berdasarkan data yang diperoleh dari persepsi responden mengenai kepuasan terhadap upah dan gaji pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa, dengan pernyataan “saya puas dengan upah dan gaji yang saya terima” maka dapat disimpulkan tabel sebagai berikut:
Tabel 5.8
Persepsi Responden Mengenai Kepuasan Terhadap Upah dan Gaji pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa
No Jawaban Responden
Skor Frekuensi Jumlah Skor
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 5 6 30 20
2 Setuju 4 18 72 60
3 Kurang Setuju 3 5 15 16,67
4 Tidak Setuju 2 1 2 3,33
5 Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Jumlah 30 119 100
Sumber: Data primer setelah diolah, 2016
Pada tabel di atas, persepsi responden mengenai kepuasan terhadap upah dan gaji pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa menyatakan bahwa 20% “sangat setuju” atau sebanyak 6 responden, 60%
“setuju” atau sebanyak 18 responden, 16,67% “kurang setuju” atau sebanyak 5 responden, dan 3,33% „‟tidak setuju‟‟ atau sebanyak 1 responden sehingga total responden yang berpatisipasi dalam pengisian kuesioner ini sebanyak 30 orang dengan total persentase 100%.
Berdasarkan data yang diperoleh dari persepsi responden mengenai kepuasan terhadap kesempatan promosi pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa, dengan pernyataan “kebijakan promosi di tempat saya bekerja dilakukan secara adil” maka dapat disimpulkan tabel sebagai berikut:
Tabel 5.9
Persepsi Responden Mengenai Kesempatan Promosi pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa
No Jawaban Responden
Skor Frekuensi Jumlah Skor
Persentase (%)
1 Sangat Setuju 5 14 70 46,67
2 Setuju 4 15 60 50
3 Kurang Setuju 3 1 3 3,33
4 Tidak Setuju 2 - - -
5 Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Jumlah 30 133 100
Sumber: Data primer setelah diolah, 2016
Pada tabel di atas, persepsi responden mengenai kepuasan terhadap kesempatan promosi pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa menyatakan bahwa 46,67% “sangat setuju” atau sebanyak 14 responden, 50% “setuju” atau sebanyak 15 responden, dan 3,33% “kurang setuju” atau sebanyak 1 responden, sehingga total responden yang berpatisipasi dalam pengisian kuesioner ini sebanyak 30 orang dengan total persentase 100%.
Berdasarkan data yang diperoleh dari persepsi responden mengenai kepuasan terhadap supervisor atau atasan langsung pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Gowa, dengan pernyataan “hubungan antara
