BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
IV.1 Profil Rumah Sakit Buah Hati Ciputat IV.1.1 Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Buah Hati Ciputat yang terletak di Jalan Aria Putra No. 399 Sarua Indah, Ciputat, Tangerang Selatan.
IV.1.2 Sejarah Singkat
Rumah Sakit Buah Hati Ciputat adalah Rumah Sakit swasta sosio-ekonomi yang mulanya mengkhususkan diri dalam bidang pelayanan spesialistik kebidanan penyakit kandungan dan kesehatan anak, serta ditunjang dengan unit -unit pelayanan spesialistik lainnya. Pada tahun 2005 bernama Rumah Bersalin Buah Hati didirikan atas prakarsa dari dr. A. Muchlis Lubis, Sp.OG.(K). dan dr. Vrilia Adirasari, MARS.
Rumah bersalin buah hati ciputat telah mendapatkan pengesahan Menteri Hukum dan HAM RI pada tanggal 2 Januari 2008 dan dalam rangka turut berpartisipasi membantu pemerintah memenuhi kebutuhan akan jasa pelayanan kesehatan di Tangerang Selatan, untuk mewujudkan Indonesia sehat 2010 maka Rumah Bersalin Buah Hati meningkatkan status menjadi Rumah Sakit Ibu Dan Anak Buah Hati Ciputat. Pada tahun 2016 RSIA Buah Hati Ciputat merubah kategori dari Rumah Sakit Ibu dan Anak menjadi Rumah Sakit Umum Buah Hati Ciputat guna mencukupi jumlah permintaan masyarakat yang semakian meningkat dan melebarkan pelayanan Rumah Sakit Buah Hati Ciputat untuk kesejahteraan bersama.
Rumah Sakit Buah Hati Ciputat saat ini memiliki 37 orang dokter yang terdiri dari dokter umum maupun dokter spesialis. Saat ini rumah sakit buah hati ciputat memiliki 9 poliklinik yang terdiri dari : poliklinik kebidanan dan kandungan, poliklinik anak, poliklinik gigi, poliklinik mata, poliklinik penyakit
dalam, poliklinik bedah, poliklinik umum, poliklinik radiologi, poliklinik kecantikan.
IV.1.3 Visi dan Misi IV.1.3.1 Visi
Menjadi Rumah Sakit kelas C terdepan di wilayah Tangerang Selatan pada tahun 2021.
IV.1.3.2 Misi
a. Menjadi Rumah Sakit yang mempunyai standar mutu pelayanan kesehatan.
b. Memberi pelayanan kesehatan dengan memprioritaskan keselamatan pasien.
c. Memfasilitasi pelatihan dan pendidikan karyawan untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia.
d. Mengelola keuangan dengan transparan, efisien dan tetap memperhatikan prinsip ekonomi.
e. Memberikan pelayanan berkualitas dengan harga ekonomis sehingga dapat terjangkau oleh semua lapisan masyarakat.
IV.1.4 Jenis Pelayanan a. Rawat Jalan
b. Pelayanan Ruang Rawat Inap c. Pelayanan Penunjang Medis d. Pelayanan 24 Jam
IV.1.5 Instalasi Rawat Inap
Rumah Sakit Buah Hati Ciputat memiliki ruang rawat inap dengan perawat yang bertugas dibagi dalam dalam 3 shift yaitu shift pagi yang dimulai pada jam 07.00 – 14.00, shift siang yang dimulai jam 14.00 – 21.00, dan shift malam yang dimulai pada jam 21.00 – 07.00. instalasi rawat inap Rumah Sakit Buah Hati Ciputat memiliki ruang rawat inap yang berjumlah 9 ruangan dengan kapasitas 57 tempat tidur.
IV.2 Hasil Penelitian IV.2.1 Analisis Univariat
Penelitian ini merupakan penelitian dengan data primer yang dilakukan pada bulan Januari 2019 terhadap 43 perawat di ruang rawat inap yang telah memenuhi kriteria inklusi dan eksklusi dan berlokasi di Rumah Sakit Buah Hati Ciputat, Kota Tangerang Selatan. Penelitian ini dilakukan dengan pengambilan data menggunakan kuesioner budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja kepada responden. Berikut adalah hasil dari penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Buah Hati Ciputat, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat. Tujuan dari analisis ini adalah untuk mendeskripsikan karakteristik masing - masing variabel yang diteliti.
IV.2.1.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 8 Distribusi Jenis Kelamin Perawat Diruang Rawat Inap Jenis Kelamin Perawat Jumlah Presentase (%)
Laki – Laki 1 2,3 %
Perempuan 42 97,7 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019
Berdasarkan Tabel 8 diperoleh data berdasarkan jenis kelamin didapatkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 1 (2,3%) orang perawat, dan mayoritas responden yang bekerja di Rumah Sakit Buah Hati Ciputat adalah perawat dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 42 (97,7%) orang perawat dari total 43 orang perawat.
IV.2.1.2 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 9 Distribusi Pendidikan Diruang Rawat Inap
Pendidikan Jumlah Presentase (%)
D-3 34 79,1%
S-1 9 20,9%
Total 43 100%
Sumber : Data Primer 2019
Berdasarkan Tabel 9 diperoleh data berdasarkan pendidikan perawat didapatkan bahwa responden dengan pendidikan D-3 sebanyak 34 (79,1%) orang
perawat, dan responden dengan pendidikan S-1 sebanyak 9 (20,9%) orang perawat dari total 43 orang perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat.
IV.2.1.3 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja
Tabel 10 Distribusi Lama Masa Kerja Perawat
Lama Kerja Jumlah Presentase (%)
<1 tahun 2 4,6 %
> 1 tahun 41 95,4 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019
Berdasarkan Tabel 10 diperoleh data berdasarkan lama masa kerja perawat didapatkan bahwa responden dengan lama masa kerja <1 (kurang dari satu tahun) sebanyak 2 (4,6%) orang perawat, dan responden dengan lama masa kerja >1 (lebih dari satu tahun) yaitu sebanyak 41 (95,4%) perawat dari total 43 orang perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat.
IV.2.1.4 Distribusi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Tabel 11 Distribusi Status Kepegawaian
Status Kepegawaian Jumlah Presentase (%)
Pegawai Tetap 28 65,1 %
Pegawai Honorer 15 34,9 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019
Berdasarkan Tabel 11 diperoleh data berdasarkan status kepegawaian perawat didapatkan bahwa responden dengan status pegawai tetap sebanyak 28 (65,1%) orang, dan responden dengan status pegawai honorer sebanyak 15 (34,9%) orang dari total 43 orang perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat.
IV.2.1.5 Distribusi Responden Berdasarkan Hasil Budaya Organisasi
Tabel 12 Distribusi Hasil Budaya Organisasi
Hasil Budaya Organisasi Jumlah Presentase (%)
Baik 19 44,2 %
Cukup 24 55,8 %
Kurang 0 0 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019
Berdasarkan Tabel 12 diperoleh data berdasarkan hasil budaya organisasi didapatkan bahwa responden dengan kategori baik sebanyak 19 (44,2%) orang perawat, mayoritas responden dengan kategori cukup sebanyak 24 (55,8%) orang perawat, dan tidak didapatkan responden dengan kategori kurang pada hasil budaya organisasi pada perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat.
IV.2.1.6 Distribusi Responden Berdasarkan Hasil Motivasi Kerja
Tabel 13 Distribusi Hasil Motivasi Kerja
Hasil Motivasi Kerja Jumlah Presentase (%)
Baik 11 25,6 %
Cukup 32 74,4 %
Kurang 0 0 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019
Berdasarkan Tabel 13 diperoleh data berdasarkan hasil motivasi kerja didapatkan bahwa responden dengan kategori baik sebanyak 11 (25,6%) orang perawat, dan responden dengan kategori cukup sebanyak 32 (74,4%) orang perawat, dan tidak didapatkan responden dengan kategori kurang pada hasil motivasi kerja pada perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat.
IV.2.1.7 Distribusi Responden Berdasarkan Hasil Kinerja
Tabel 14 Distribusi Hasil Kinerja
Hasil Kinerja Jumlah Presentase (%)
Baik 16 37,2 %
Cukup 27 62,8%
Kurang 0 0 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019
Berdasarkan Tabel 14 diperoleh data berdasarkan hasil kinerja didapatkan bahwa responden dengan kategori baik sebanyak 16 (37,2%) orang perawat, dan responden dengan kategori cukup sebanyak 27 (62,8%) orang perawat, dan tidak didapatkan responden dengan kategori kurang pada hasil kinerja perawat di rumah sakit buah hati ciputat.
IV.2.2 Analisis Bivariat
Analisis ini dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing variabel independen yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja dengan variabel dependen yaitu kinerja.
IV.2.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Tabel 15 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Buah Hati Ciputat.
Budaya Organisasi
Kinerja Total p-value
Cukup Baik
n % n % N %
Cukup 24 100% 0 0% 24 100% 0,000
Baik 3 15,7% 16 84,3% 19 100%
Sumber : Data Primer, 2019
Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa perawat yang memiliki budaya organisasi yang cukup memiliki kinerja yang baik 0 perawat (0%), lebih besar dibanding perawat dengan budaya organisasi yang cukup sebanyak 24 perawat (100%). Sedangkan perawat yang memiliki budaya organisasi yang baik dengan kinerja baik sebanyak 16 perawat (84,3%) lebih besar dibanding perawat dengan perilaku yang cukup sebanyak 3 perawat (15,7%).
Berdasarkan hasil uji statistik diperoleh nilai p-value 0,000 (p < 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara budaya organisasi dan kinerja perawat.
IV.2.2.2 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Tabel 16 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Buah Hati Ciputat.
Motivasi Kerja Kinerja Total Expected count
Cukup Baik
n % n % N %
25,0%
Cukup 26 81,2% 6 18,8% 32 100%
Baik 1 10% 10 90% 11 100%
Sumber : Data Primer, 2019
Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa perawat yang memiliki motivasi kerja yang cukup memiliki kinerja yang baik 6 perawat (18,8%), lebih kecil dibanding perawat dengan motivasi kerja yang cukup sebanyak 26 perawat (81,2%).
Sedangkan perawat yang memiliki motivasi kerja yang baik dengan kinerja baik sebanyak 10 perawat (90%), lebih besar dibanding perawat dengan perilaku yang cukup sebanyak 1 perawat (10%).
Hasil uji chi–square menunjukan 1 sel atau 25,0% dan mempunyai nilai expected count kurang dari 5 karna itu pada tabel 14 telah dilakukan uji alternatif
lain yaitu uji fisher’s
Tabel 17 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Buah Hati Ciputat.
Motivasi Kerja Kinerja Total p-value
Cukup Baik
n % n % N %
0,000
Cukup 26 81,2% 6 18,8% 32 100%
Baik 1 10% 10 90% 11 100%
Sumber : Data Primer, 2019
Setelah dilakukan uji alternatif fisher’s didapatkan nilai significancy menunjukan angka 0,000. Oleh karna p-value = 0,000 (p < 0,05) sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang bermakna antara motivasi kerja terhadap kinerja.
IV.3 Pembahasan IV.3.1 Univariat IV.3.1.1 Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian tentang kinerja pada perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat, didapatkan mayoritas responden dengan hasil kinerja cukup sebesar 62,8% perawat, responden dengan hasil kinerja baik sebesar 37,2% perawat dan tidak didapatkan responden dengan hasil kinerja kurang dari total 100% (43 orang) responden. Masih terdapat kinerja yang cukup pada penelitian ini dapat dipengaruhi oleh kedisiplinan perawat mengenai laporan harian yang sesuai maupun kehadiran dalam absensi sehari - hari atau dapat di pengaruhi oleh tanggung jawab perawat mengenai risiko pekerjaan maupun kualitas dari pekerjaan yang harus diambil oleh perawat itu sendiri, hal ini diketahui peneliti dari hasil jawaban pada kuesioner kinerja pada pertanyaan mengenai kedisiplinan dan tanggung jawab perawat yang dimana mayoritas responden hanya menjawab dengan jawaban setuju sehingga hanya di dapatkan hasil kinerja cukup.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maslita (2017), yang mendapatkan hasil penelitian pada responden dengan hasil mayoritas kinerja cukup sebanyak 36 orang (53,7 %), perawat dengan kategori kinerja kurang sebanyak 31 orang (46,3%) pada perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang. Kurangnya tingkat kinerja perawat pelaksana tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor internal dan eksternal.
IV.3.1.2 Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi kerja pada perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat, didapatkan mayoritas responden dengan hasil motivasi kerja cukup sebesar 74,4% perawat, responden dengan hasil motivasi kerja baik sebanyak 25,6% perawat, dan tidak di dapatkan responden dengan motivasi kerja kurang dari total 100% (43 orang) responden. Masih terdapat hasil motivasi kerja yang cukup pada penelitian ini dapat di pengaruhi oleh kebutuhan penghargaan diri mengenai kepuasan perawat dalam prestasi kerja
yang sudah di raih selama bekerja ataupun kebutuhan sosial mengenai bagaimana hubungan sosialisasi perawat dengan atasan maupun sosialisasi perawat dengan rekan rekan kerjanya, hal ini diketahui peneliti dari hasil jawaban pada kuesioner motivasi kerja pada pertanyaan mengenai kebutuhan penghargaan diri dan hubungan sosialisasi perawat yang dimana mayoritas responden hanya menjawab dengan jawaban setuju sehingga hanya di dapatkan hasil motivasi kerja cukup.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Kusumawati (2014), yang mayoritas mendapatkan hasil penelitian pada responden dengan hasil motivasi kerja sedang sebanyak 47 orang (64%), budaya organisasi rendah sebanyak 15 orang (21%) dan budaya oragnisasi tinggi sebanyak 11 orang (15%) pada pegawai di Kanreg I BKN Yogyakarta. Pengukuran motivasi kerja di Kanreg I BKN Yogyakarta dengan cara memberikan penghargaan kepada pegawai berprestasi, gaji yang diterima serta fasilitas yang senantiasa dikembangkan untuk menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai.
IV.3.1.3 Budaya Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian tentang budaya organisasi pada perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat, didapatkan mayoritas responden dengan hasil budaya organisasi cukup sebesar 55,8% perawat, responden dengan hasil budaya organisasi baik sebanyak 44,2% perawat, dan tidak di dapatkan responden dengan budaya organisasi kurang dari total 100% (43 orang) responden. Dari data tersebut di dapatkan mayoritas perawat di ruang rawat inap memiliki budaya organisasi yang cukup, pada penelitian ini dapat di pengaruhi oleh dukungan manajemen mengenai aturan - aturan yang ada di rumah sakit ataupun dukungan dari atasan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, ataupun dapat pula di pengaruhi oleh sistem imbalan berupa kenaikan gaji, tunjangan atau sanksi yang dapat mempengaruhi sistem imbalan karyawan, hal ini diketahui peneliti dari hasil jawaban pada kuesioner budaya organisasi pada pertanyaan mengenai dukungan manajemen rumah sakit dan sistem imbalan yang dimana mayoritas responden hanya menjawab dengan jawaban setuju sehingga hanya di dapatkan hasil budaya organisasi cukup.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Kusumawati (2014), yang mayoritas mendapatkan hasil penelitian pada responden dengan hasil budaya organisasi sedang sebanyak 29 orang (40%), budaya organisasi rendah sebanyak 27 orang (37%) dan budaya oragnisasi tinggi sebanyak 17 orang (27%) pada pegawai di Kanreg I BKN Yogyakarta. Pengukuran penerapan budaya organisasi di Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta dengan cara memberlakukan segenap tata tertib yang harus ditaati seluruh anggota organisasi dan pemberian sanksi bagi yang melanggar tiap peraturan yang berlaku.
IV.3.2 Bivariat
IV.3.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja
Berdasarkan uji statistik terdapat hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat didapatkan nilai p = 0,000 (p < 0,05). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran dalam membentuk kinerja perawat, nilai - nilai pada budaya organisasi dapat membuat budaya organisasi tersebut berkembang dan membentuk kinerja yang baik dengan aturan - aturan yang di terapkan dan di implementasikan dengan baik.
Penelitian ini selaras dengan penelitian yang di lakukan oleh Supriyadi (2016), dengan p = 0,000 bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dan kinerja pegawai di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon. Hasil penelitian pada Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dimiliki dan yang diterapkan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Budaya organisasi sebagai suatu pola keyakinan dan nilai - nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dijadikan dasar bagi individu untuk mempraktekkan dalam pekerjaannya sesuai dengan tugas, peran dan tanggung jawabnya. Budaya organisasi dapat menjadi pedoman dan pengarah bagi individu dalam berfikir, bertindak berinteraksi, dan bekerja sama antar sesama anggota untuk menghasilkan suatu kesepakatan-kesepakaan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh pernyataan dari Tika (2006), mengenai budaya yang kuat berkaitan dengan kinerja unggul. Menurut Tika ada 3 logika pemikiran mengenai hal tersebut, yaitu : 1. Penyatuan Tujuan, antara seluruh anggota organisasi karena pegawai cenderung mengikuti apa yang sudah ada secara serentak; 2. Budaya kuat membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi dalam diri pegawai. Nilai - nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja. Rasa komitmen atau kesetiaan membuat orang berusaha lebih keras; 3. Budaya kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi dalam diri pegawai.
IV.3.2.2 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Berdasarkan uji statistik terdapat hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat didapatkan nilai p = 0,000 (p < 0,05). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja mempunyai peran dalam membentuk kinerja perawat, dengan adaya motivasi dalam diri perawat dapat meningkatkan kinerja sesuai dengan tujuan baik yang ada di dalam ataupun di luar diri perawat itu sendiri. Penelitian ini selaras dengan penelitian yang di lakukan oleh Runia, Rumayar dan Engkeng (2018), dengan p = 0,037 (p < 0,05) bahwa ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Sanana Kabupaten Kepulauan Sula.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut didukung oleh pernyataan Hasibuan (2011) motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.
IV.3.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini menggunakan data primer yaitu dengan pengisian kuesioner, namun peneliti masih mendapatkan beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi penelitian. Keterbatasan tersebut salah satunya adalah responden penelitian yang di ambil hanya dari satu instansi saja, sehingga generalisasi penelitian hanya di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat saja dan pada penilitian ini peneliti tidak membatasi usia dan tingkat pendidikan responden.
