Penilaian Kinerja Pegawai Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (Lpmp) Jambi
Anis Wati Mamlu’ah1, Dr.A.Khalik, M.Pd.I2, Bawaihi, M.Pd.I3
1STAI Mamba’ul Ulum, Indoensia
2 UIN Sulthan Thaha Saifuddin, Indonesia
3UIN Sulthan Thaha Saifuddin, Indonesia e-mail: anismamluah20@gmail.com
Abstract: This writing is a qualitative writing that results in the form of a description of words that are narrative. The method used in data collection is obesrvasi method, interview and documentation. The system and process of performance appraisal at Jambi Institute of Quality Assurance (LPMP) has followed the technical guidance from the Secretariat of Kemendikbud and PERKA BKN No.1 Year 2013, although there are still obstacles experienced in the process of assessing the performance of employees in the institution that is inhibiting factors. The results of this paper suggest that the performance of LPMP Jambi employees must be maintained even more in the level of consistency, commitment and discipline to each employee. In order for positive values in the institution, especially in terms of commitment and discipline of employees can be an example and can be more beneficial to other institutions, especially in educational institutions.
Keywords: System, Process, Inhibiting/Obstacle, Efforts
Abstrak: Penulisan ini merupakan penulisan kualitatif yang hasil penulisannya berupa uraian kata-kata yang bersifat naratif. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode obesrvasi, wawancara dan dokumentasi. Sistem dan proses penilaian kinerja pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi telah mengikuti petunjuk teknis dari Setjen Kemendikbud dan PERKA BKN No.1 Tahun 2013, meski demikian masih terdapat kendala yang dialami pada proses penilaian kinerja pegawai di lembaga tersebut yaitu beberapa faktor penghambat. Hasil penulisan ini menyarankan agar kinerja pegawai LPMP Jambi harus di pertahankan bahkan lebih di tingkatkan lagi dalam hal konsistensi, komitmen dan kedisiplinan terhadap masing-masing pegawai.
Agar nilai positif yang ada dalam lembaga khususnya dalam hal komitmen dan kedisiplinan pegawai dapat menjadi contoh dan dapat lebih banyak bermanfaat bagi lembaga-lembaga lainnya khususnya di lembaga pendidikan.
Kata Kunci: Sistem,Proses, Faktor Penghambat/Kendala, Upaya
PENDAHULUAN (Cambria, 12pt, Bold)
Dalam era globalisasi ini, persaingan lembaga-lembaga dalam suatu industri pendidikan semakin ketat. Lembaga di tuntut untuk memberikan sebuah pelayanan terbaik kepada seluruh warga di lembaga dan kepada mitra kerja sama dari lembaga itu sendiri. Hal ini menyebabkan sumber daya manusia di tuntut untuk menampilkan performa yang terbaik dengan demikian lembaga tersebut mampu bersaing dengan para kompetitornya. Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat vital bagi suatu lembaga. Salah satu kegiatan penting dari sebuah manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja ( Perfomance Appraisal). Tentu saja setiap lembaga menginginkan para pegawainya memiliki kinerja sesuai dengan standar yang telah di tetapkan oleh suatu lembaga sebelumnya atau bahkan melebihinya.
Penilaian kinerja terhadap pegawai akan memberikan gambaran pada sebuah lembaga seperti apa perilaku pegawai yang berkaitan dengan pekerjaannya serta informasi perihal penetapan kompensasi, pelatihan dan pengembangan, promosi karyawan, dan lain- lain.Melalui penilaian kinerja yang efektif, suatu lembaga mampu mengoptimalkan kompetensi para pegawainya demi tercapai tujuan lembaga. Selain itu kinerja pegawai akan lebih optimal karena para pegawai akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja lebih baik dari hari ke hari. Hal tersebut berlaku pula sebaliknya, penilaian kinerja pegawai yang tidak efektif akan memberikan dampak negatif bagi sebuah lembaga tersebut. Mulai dari munculnya keluhan pegawai, turunnya motivasi kinerja pegawai, hingga tingginya intensitas turnover pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi. Bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Bagaimana firman Allah Swt dalam Q.S. At-Taubah ayat 105 yang berbunyi:
ِمِلبَع ًَلِإ َنوُّدَرُتَس َو َنىُنِمْؤُمْلا َو ُهُلىُسَر َو ْمُكَلَمَع ُ هاللَّ يَرَيَسَف اىُلَمْعا ِلُق َو ةَدبَههشلا َو ِبْيَغْلا
ِ بَمِب ْمُكُئِّبَنُيَف
( َنىُلَمْعَت ْمُتْنُك 501
)
“…dan katakanlah, "Bekerjalah kalian, maka Allah dan Rasul-Nya Serta orang orang mukmin akan melihat pekerjaan kalian itu dan kalian akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kalian apa yang telah kalian kerjakan”
Ayat di atas sangat jelas sekali bahwa apapun pekerjaan yang kita lakukan haruslah dilakukan dengan penuh keikhlasan karena setiap pekerjaan yang kita lakukan tidak luput dari pengawasan dan penilaian Allah SWT. Baik ataupun buruk hasil yang di dapat tergantung dari usaha yang kita lakukan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Di lihat dari hasil observasi peneliti tersebut berdasarkan sumber yang di dapat melalui Bidang Kepegawaian dari data (grafik.11 monitoring evaluasi kinerja pegawai tahun 2017) di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi, hasil dalam penilaian kinerja pegawainya sudah baik, hal tersebut dapat dilihat dari data di atas yaitu hasil penilaian kinerja pegawai pada orientasi pelayanan terhadap masyarakat yang menunjukkan angka prestasi rata-rata 80,00 dan penilaian kinerja pegawai pada integritasnya menunjukkan angka prestasi rata- rata kinerja yaitu 80,00 dan pada komitmen kinerja menunjukkan angka prestasi rata-rata yaitu 90,00. Dan terhadap disiplin kinerja, perilaku dan kerja sama kinerja pegawai menunjukkan angka prestasi rata- rata yaitu 80,00.
Namun, berdasarkan observasi penulis dalam melihat hasil monitoring evaluasi kinerja pegawai tahun 2017 di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Jambi, ternyata
masih ditemukan ada beberapa nilai prestasi pegawai yang terbilang cukup rendah bila dibandingkan dengan nilai-nilai prestasi kinerja yang lainnya, yaitu penilaian dalam hal orientasi pelayanan dan kerja sama antar pegawai atau tim dalam sebuah lembaga tersebut yang masih belum maksimal, hal tersebut terlihat dari beberapa pegawai yang masih mendapatkan nilai di bawah rata-rata 80,00 yaitu 76,00 dan 77,00, akan tetapi di dalam Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) nilai 76,00 dan 77,00 adalah nilai yang aman dan terbilang masih baik.
Berangkat dari kondisi tersebut, maka perlu adanya peningkatan dalam hal kinerja pegawai di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi tersebut. Penilaian kinerja pegawai harus dapat mengakomodasi semua kebutuhan, baik kebutuhan lembaga maupun kebutuhan para pegawainya. Jumaizi & Amni (2015), Dahlia (2010) bahwa tingkat efektivitas penilaian kinerja pegawai berdasarkan tanggapan penilai maupun pegawai yang dinilai sudah tinggi. Sedangkan menurut Kusuma (2013), Wahyudi (2014) menyatakan bahwa secara keseluruhan kinerja pegawai belum berjalan maksimal karena, diketahui perusahaan lebih banyak membutuhkan SDM, tingkat kedisiplinan dan kemampuan dalam bekerja masih rendah. Dewi (2014) yang menyatakan bahwa kinerja dari aspek finansial diperoleh pengukuran kinerja pegawai efektif, dari segi efisiensi menunjukkan kinerja yang efisien dan dari segi ekonomi menunjukkan hasil kinerja yang tidak ekonomis. Penelitian tersebut lebih menunjukkan penilaian kinerja pegawai dari segi keuangan dan non keuangan.
Penilaian pegawai sendiri juga mempunyai manfaat tersendiri baik bagi pegawai maupun organisasi tersebut, salah satunya manfaat bagi pegawai yaitu pegawai tersebut dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing dari mereka, sehingga mereka dapat memperbaiki apa-apa saja yang terkait dengan kelemahan mereka terhadap pekerjaannya masing-masing. Dan meningkatkan kelebihan mereka terhadap pekerjaannya masing-masing agar semakin lebih produktif dan berinovasi lagi dalam bekerja dengan lebih baik. Sistem formal penilaian kinerja terhadap karyawan tersebut sangat berperan besar dalam menentukan baik, buruk dan majunya suatu lembaga atau perusahaan tersebut.
Dimana di dalam sistem formal penilaian kinerja tersebut terdapat ketentuan-ketentuan yang telah di sepakati bersama yang nantinya akan di terapkan bersama demi lancarnya kegiatan di sebuah lembaga atau perusahaan dan tercapainya tujuan bersama sebuah lembaga atau perusahaan tersebut
Dari hasil grandtour dan wawancara penulis dalam Penilaian Kinerja Pegawai di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi, penulis melihat bahwa adanya permasalahan yang positif yang terjadi antara penilaian kinerja dengan hasil kinerja yang dilakukan oleh Pegawai di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi, sehingga penulis tertarik untuk mengetahui lebih jauh tentang Kinerja Pegawai di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi, dan mengangkatnya dalam penelitian berjudul
“Penilaian Kinerja Pegawai Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi”.
METODE
Penelitian yang penulis lakukan melalui pendekatan kualitatif deskriptif dengan metode interaktif ( studi kasus). Kualitatif deskriptif yaitu memaparkan masalah atau temuan di lapangan sesuai dengan terjadi (apa adanya), dengan objek penelitian yaitu Penilaian Kinerja Pegawai Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi. Berdasarkan fokus dan tujuan penelitian yang penulis kemukakan di muka, maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif, yaitu suatu prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa ucapan atau tulisan dan perilaku yang dapat di amati dari orang-orang (objek itu sendiri). Pada penelitian kualitatif, data yang di kumpul
umumnya berbentuk kata-kata, gambaran-gambaran, dan kebanyakan bukan berbentuk angka-angka. Adapun yang menjadi subjek penelitian ini adalah satu orang kepala Subbag Umum Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi. Dan satu orang Kasi FPMP (Fasilitasi Prasarana Mutu Pendidikan), Satu Kaur Tata laksana dan Kepegawaian, satu Kaur Perlengkapan, satu Kaur Perencanaan dan Keuangan dan 2 orang Pegawai Negeri Sipil yang diambil dengan menggunakan cara purposive sampling. Purposive sampling yaitu teknik yang di dasarkan pada ciri-ciri tertentu yang ada dalam populasi yang diperkirakan erat sangkut pautnya dengan ciri-ciri atau sifat yang ada dalam populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Moleong , 2010).
Teknik pengumpulan data digunakan untuk memperoleh data dan informasi sebagai bahan utama yang relevan dan objektif. Teknik yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah : (1) Observasi, di artikan sebagai pengamatan dan pencatatan secara sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. Pengamatan dan pencatatan yang dilakukan terhadap obyek di tempat terjadi atau berlangsungnya peristiwa-peristiwa, sehingga observasi berada bersama objek yang di selidiki, disebut observasi langsung.
Sedangkan observasi tidak langsung adalah pengamatan yang dilakukan tidak pada saat berlangsungnya suatu peristiwa yang akan diselidiki, misalnya peristiwa tersebut diamati melalui film, rangkaian slide, atau rangkaian foto (Margono, 2009 (Muthohar,2013, hal. 18).
(2) Wawancara ialah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara. Wawancara yang dilakukan penulis melalui cara pendekatan menggunakan petunjuk umum wawancara, yaitu jenis wawancara yang mengharuskan penulis membuat kerangka dan garis besar pokok-pokok yang dirumuskan dan tidak perlu dipertanyakan secara beruntun yang berkenaan dengan proses dalam Penilaian Kinerja Pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi. (3) Dokumentasi Menurut Gottshchalk dalam buku Djama’an Satori yang berjudul Metodologi Penelitian Kualitatif mengungkapkan bahwa para ahli sering mengartikan dokumen dalam dua pengertian, yaitu: pertama, sumber tertulis bagi informasi bagi sejarah sebagai kebalikan dari pada kesaksian lisan, artefak, peninggalan-peninggalan terlukis, dan petilasan-petilasan arkeologis. Kedua, diperuntukkan bagi surat perjanjian, undang-undang, hibah, konsesi dan lainnya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sistem dan Proses Penilaian Kinerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi
Dalam setiap aktivitas yang akan dilakukan agar lebih terarah terhadap apa yang harus dikerjakan, maka terlebih dahulu kita harus mempunyai persiapan yang matang dari sebelumnya, sehingga apa yang kita kerjakan sesuai dengan apa yang kita inginkan, sama halnya dengan sistem dan proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi. Sebelum melakukan proses penilaian kinerja pegawai terlebih dahulu kita harus mengetahui dulu sistem dalam penilaian kinerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi. Sistem dan proses penilaian kinerja pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi sesuai prosedur teknis yang dikeluarkan oleh Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (PERKA BKN) dan Setjen Kemendikbud adalah sebagai berikut:
Sistem penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi
Sistem penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil LPMP terdiri atas dua unsur, yaitu melalui Sistem Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja.
Sebagaimana hasil penelitian yang diperoleh peneliti di jelaskan oleh Ibu Edriana, S.E, selaku KAUR tata laksana kepegawaian LPMP Jambi,
“Sistem dan proses penilaian kinerja pegawai LPMP Jambi sesuai dengan prosedur Perka BKN tahun 2013 dan Kemendikbud 2016, dimana sistem penilaian kinerja pegawainya meliputi SKP dan perilaku kinerja. Sedangkan prosesnya melalui penyusunan SKP, dilakukannya penilaian kinerja oleh pejabat penilai, dan terakhir akumulasi data prestasi kinerja pegawai dari laporan harian, bulanan dan tahunan”.
(Wawancara dan Observasi Perka BKN 2013, Setjen Kemendikbud 2016 di LPMP Jambi, 18 Januari 2018).
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi penulis diatas,dapat dijelaskan bahwa:
Sistem melalui SKP
Sistem penilaian SKP diawali dengan kegiatan menyusun SKP oleh setiap PNS LPMP Jambi, yaitu sebuah rencana kerja yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus di capai dalam ukuran kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat di ukur, lalu SKP yang telah di susun harus di setujui dan di tetapkan oleh pejabat penilai. Contohnya, bapak Drs. Yuzirizal, MM selaku pejabat penilai yang menilai Ibu Edriana, SE, selaku Kaur tata laksana dan Kepegawaian LPMP Jambi. SKP tersebut ditetapkan setiap tahun pada bulan januari. Penilaian SKP di LPMP Jambi meliputi aspek: kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Penilaian SKP oleh PNS LPMP Jambi dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari masing-masing tugas PNS LPMP Jambi tersebut. Bila PNS melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan atau pejabat penilai harus berkaitan dengan tugas jabatan. Contohnya: ada tugas tambahan yang diberikan langsung dari atasan LPMP Jambi kepada salah satu pegawai LPMP Jambi, yang menunjuk Kaur perlengkapan LPMP Jambi untuk hadir atau mewakili atasan dalam sebuah rapat atau pertemuan dari Dinas Provinsi yang tidak bisa di hadiri oleh atasan langsung dimana harus berdasarkan surat perintah dari atasan langsung kepada pegawai yang bersangkutan.
Sistem melalui perilaku kerja, yang meliputi:
Sistem penilaian perilaku kerja PNS LPMP Jambi, di lihat berdasarkan aspek- aspek tertentu, yang meliputi: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Contohnya, kepala LPMP, Kepala Subbag Umum LPMP, Kasi LPMP, dan Kaur LPMP. Penilaian perilaku kerja LPMP Jambi dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. Penilaian prestasi kerja PNS LPMP Jambi dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja pegawai LPMP Jambi.
Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40 % (empat puluh persen). Penilaian prestasi kerja PNS LPMP Jambi dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun. Penilaian prestasi kerja PNS LPMP Jambi dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama pada akhir Januari tahun berikutnya. Nilai prestasi kerja PNS LPMP Jambi dinyatakan dengan dan angka dan sebutan, antara lain: 91- ke atas: sangat baik, 76-90: baik, 61- 75: cukup, 51-60: kurang, 50 ke bawah: buruk.
Proses Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi
Proses penilaian kinerja pegawai di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi dilakukan secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai. Proses penilaian kinerja pegawai itu sendiri dilakukan melalui dua aspek, diantaranya melalui SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kerja Pegawai). Prestasi kerja ialah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja pegawai. Sasaran kerja pegawai ialah rencana kerja dan target yang akan di capai oleh seorang PNS. Perilaku kerja ialah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.
Unsur-unsur SKP Pada PNS LPMP Jambi antara lain, adanya kegiatan tugas jabatan, setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada penetapan kinerja/ Rencana Kerja Tahunan (RKT), Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus di capai oleh seorang PNS LPMP Jambi dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan di capai oleh setiap PNS dalam kurun waktu tertentu. Penilaian SKP Pada PNS LPMP Jambi dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas waktu dan biaya. Bila SKP tidak tercapai yang di akibatkan oleh faktor di luar kemampuan individu PNS, maka penilaian di dasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya.
Penilaian kegiatan tugas jabatan PNS LPMP Jambi di nilai berdasarkan dua aspek, yaitu aspek kuantitas dan aspek kualitas, yang menyatakan bahwa semakin tinggi realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sebaliknya semakin rendah realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk.
Aspek Kuantitas
Nilai capaian SKP = Realisasi Ouput (RO) X 100 (Aspek Kuantitas) Target Output (TO) Aspek Kualitas
Nilai capaian SKP = Realisasi Kualitas (RO) X 100 (Aspek Kualitas) Target Kualitas (TO)
Proses penilaian kinerja pegawai LPMP Jambi seperti yang telah di jelaskan oleh Ibu Edriana, S.E, selaku KAUR Tata Laksana dan Kepegawaian LPMP Jambi, melalui beberapa tahapan, diantaranya:
Penyusunan SKP, melalui beberapa tahap,antara lain : pertama, tahap persiapan, hal-hal yang harus dilakukan pegawai bersama-sama dengan pejabat penilai yaitu, pegawai harus memahami uraian kegiatan tugas jabatan yang menjadi tugas, wewenang dan tanggungjawabnya, memahami Rencana Kerja Tahunan (RKT), menetapkan target uraian kegiatan atau tugas jabatan yang akan dilaksanakan dengan memperhatikan RKT, menetapkan waktu yang di butuhkan untuk menyelesaikan setiap output.
Tahap pelaksanaan, melalui beberapa tahap, antara lain : pertama, pegawai LPMP Jambi wajib Mengisi rencana SKP dengan login melalui aplikasi e- SKP Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan dengan alamat skp.sdm.kemdikbud.go.id dan pegawai akan login melalui NIP dan password masing-masing pegawai. Lalu pegawai mengisi formulir rencana SKP, dimana di dalam formulir rencana SKP tersebut terdapat jenis-jenis kegiatan tugas jabatan pegawai LPMP Jambi yang nantinya akan diisi dan sesuai dengan target dan waktu yang harus di penuhi masing-masing pegawai tersebut. Rencana SKP diisi berdasarkan penghitungan beban kerja selama 1 (satu) tahun dan penetapan target kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan berdasarkan Rencana Kerja Tahunan (RKT) yang sudah dilakukan pada tahap persiapan.
Pejabat penilai pegawai LPMP Jambi melakukan validasi terhadap rencana target pegawai sebagai kontrak pada tahun tersebut, rencana SKP pegawai di cetak dan di tanda tangani oleh pejabat penilai pegawai LPMP Jambi dan pegawai LPMP Jambi yang bersangkutan. Lalu untuk melihat ketercapaian realisasi kinerja pegawai LPMP Jambi,
pegawai tersebut harus melaporkan capaian kerja setiap bulan berdasarkan target yang telah disusun dengan pengajuan realisasi. Dengan cara pegawai LPMP Jambi setiap hari harus mengisi dan membuat laporan harian (log book) pelaksanaan tugas jabatan dan melaporkan setiap akhir minggu dalam bulan berjalan kepada atasan langsung sebagai pertimbangan penilaian perbulan oleh pejabat penilai. Ketercapaian dari masing-masing pegawai LPMP Jambi akan di rekap setiap bulan dan di nilai setiap bulan.
Jika terdapat beberapa faktor yang menyebabkan target di awal tahun tidak sama atau tidak sesuai dengan apa yang di realisasikan oleh pegawai LPMP Jambi, maka pegawai tersebut dapat mengajukan addendum (perubahan terhadap apa yang sudah di rencanakan) kepada pejabat penilai dengan melihat kondisi tersebut. Addendum hanya akan dilakukan dengan kondisi tertentu, yaitu: menghapus (menghilangkan kegiatan yang sudah direncanakan), merubah kuantitas (menambah atau mengurangi) target yang sudah direncanakan dengan kuantitas baru, menambah (menambah kegiatan yang sebelumnya belum direncanakan). Lalu bagi pegawai LPMP Jambi yang melakukan addendum harus membuat laporan formulir addendum rencana SKP dan harus melalui persetujuan usulan addendum oleh pejabat penilai LPMP Jambi.
Dilakukannya penilaian perilaku kinerja pegawai LPMP Jambi oleh pejabat penilai atau atasan langsung LPMP Jambi
Akumulasi data Prestasi kinerja pegawai LPMP Jambi melalui laporan bulanan, dan tahunan. Yaitu , pada akhir tahun data kinerja PNS LPMP Jambi akan terakumulasi menjadi sebuah penilaian prestasi kinerja oleh pegawai LPMP Jambi. Dari SKP tersebut maka atasan akan nampak seberapa baik, aktif dan produktifnya kinerja dari masing- masing pegawai di LPMP Jambi tersebut. Masing-masing penilaian akan diakumulasikan berbeda, yaitu untuk pencapaian kinerja atau SKP akan di kalikan dengan 60% (enam puluh persen) sedangkan untuk perilaku kinerja akan di kalikan dengan 40% (empat puluh persen). Maka hasil dari akumulasi tersebut akan di peroleh data dari hasil prestasi kinerja dari masing-masing pegawai LPMP Jambi tersebut. ( wawancara dan observasi Perka BKN 2013, Setjen Kemendikbud 2016 di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi, 18 Januari 2018).
Berdasarkan hasil penelitian sesuai dengan petunjuk teknis yang dikeluarkan oleh PERKA BKN nomor 1 tahun 2013 dan Setjen Kemendikbud 2016. Adapun sistem dan proses yang harus dilakukan dalam penilaian kinerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
Sistem penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil berdasarkan PERKA BKN No.1 Tahun 2013 terdiri atas dua unsur , yaitu melalui Sistem Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja.
Sistem melalui SKP, yang meliputi: (1) Setiap PNS wajib menyusun SKP, yaitu sebuah rencana kerja yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus di capai dalam ukuran kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat di ukur; (2) SKP yang telah di susun harus di setujui dan di tetapkan oleh pejabat penilai; (3) Dalam hal SKP yang di susun oleh PNS tidak di setujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final; (4) SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan januari; (5) Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan; (6) PNS yang tidak menyusun SKP di jatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. (PERKA BKN No. 1 Tahun 2013, pasal 5 ayat 1-6 dan pasal 6); (7) Penilaian SKP meliputi aspek: kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. (PERKA BKN No. 1 Tahun 2013, Pasal 7 ayat 2); (8) Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan dilakukan berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara. (PERKA BKN NO. 1 Tahun 2013,
pasal 7 ayat 6); (9) Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target. (PERKA BKN No. 1 Tahun 2013, pasal 8 ayat 1); (10) Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor di luar kemampuan individu PNS maka penilaian di dasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya. (PERKA BKN No. 1 Tahun 2013, pasal 9); (11) Melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan atau pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas jabatan; (12) Menunjukkan kreativitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas jabatan. (PERKA BKN No. 1 Tahun 2013, pasal 10 ayat 1-2).
Sistem melalui perilaku kerja, yang meliputi: (1) Penilaian perilaku kerja, di lihat berdasarkan aspek-aspek tertentu, yang meliputi: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan; (2) Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. (PERKA BKN No. 1 Tahun 2013, pasal 12 ayat 1-2);
(3) Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan; (4) Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). (PERKA BKN No. 1 Tahun 2013, pasal 13 ayat 1-2).
Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40 % (empat puluh persen). Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama pada akhir Januari tahun berikutnya. Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan dan angka dan sebutan, antara lain: 91- ke atas:
sangat baik, 76-90: baik, 61-75: cukup, 51-60: kurang, 50 ke bawah: buruk. (PERKA BKN No.
1 Tahun 2013, pasal 15 ayat 1-2, pasal 16 ayat 1-2, dan pasal 17).
Proses penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil berdasarkan SETJEN Kemendikbud tahun 2016, dilakukan melalui beberapa tahapan, diantaranya:
Penyusunan SKP, melalui beberapa tahap, diantaranya: (1) Tahap persiapan, hal-hal yang harus dilakukan pegawai bersama-sama dengan pejabat penilai antara lain: memahami uraian kegiatan tugas jabatan yang menjadi tugas, wewenang dan tanggungjawabnya, memahami Rencana Kerja Tahunan (RKT), menetapkan target uraian kegiatan atau tugas jabatan yang akan dilaksanakan dengan memperhatikan RKT, menetapkan waktu yang di butuhkan untuk menyelesaikan setiap output; (2) Tahap pelaksanaan, melalui beberapa tahap, diantaranya: Mengisi rencana SKP diisi berdasarkan penghitungan beban kerja selama 1 (satu) tahun dan penetapan target kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan berdasarkan Rencana Kerja Tahunan (RKT) yang sudah dilakukan pada tahap persiapan.
Pejabat penilai melakukan validasi terhadap rencana target pegawai sebagai kontrak kerja pada tahun tersebut. Rencana SKP pegawai di cetak dan di tandatangani oleh pejabat penilai dan pegawai yang bersangkutan. Jika terdapat beberapa faktor yang menyebabkan target di awal tahun tidak sama atau tidak sesuai dengan apa yang di realisasikan oleh pegawai, maka pegawai tersebut dapat mengajukan addendum (perubahan terhadap apa yang sudah di rencanakan) kepada pejabat penilai dengan melihat kondisi tersebut.
Addendum hanya akan dilakukan dengan kondisi tertentu, yaitu: menghapus (menghilangkan kegiatan yang sudah direncanakan), merubah kuantitas (menambah atau mengurangi) target yang sudah direncanakan dengan kuantitas baru, menambah (menambah kegiatan yang sebelumnya belum direncanakan). Pegawai yang melakukan addendum harus membuat laporan formulir addendum rencana SKP dan harus melalui persetujuan usulan addendum oleh pejabat. Dilakukannya penilaian perilaku kinerja pegawai oleh pejabat penilai atau atasan langsung. Akumulasi data Prestasi kinerja pegawai melalui laporan bulanan, dan tahunan.
Pada akhir tahun data akan terakumulasi menjadi sebuah penilaian prestasi kinerja oleh pegawai, yaitu untuk pencapaian kinerja atau SKP akan di kalikan dengan 60% (enam puluh
persen) sedangkan untuk perilaku kinerja akan di kalikan dengan 40% (empat puluh persen). Maka hasil dari akumulasi tersebut akan di peroleh data dari hasil prestasi kinerja dari masing-masing pegawai.
Alur pelaksanaan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dapat lebih mudah di pahami setelah mengetahui 2 (dua) sistem dan 3 (tiga) proses tahapan kegiatan yang telah di jelaskan di atas dan dapat pula di pahami komponen-komponen secara ringkas dan terstruktur pada bagan di lampiran (lampiran 1, 2, 3 dan 4).
Berdasarkan temuan peneliti berupa grafik monitoring kinerja pegawai diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai LPMP Jambi mengalami peningkatan yang baik, khususnya dalam hal kedisiplinan dan komitmen dari masing-masing pegawai. Hal tersebut dapat dikatakan sesuai dengan hasil dari proses yang baik selama proses penilaian kinerja berlangsung , yang telah dilaksanakan sesuai berdasarkan sistem penilaian kinerja pegawai oleh Perka BKN tahun 2013 dan Kemendikbud tahun 2016 setiap tahunnya terhadap pegawai di LPMP Jambi tersebut.
Proses penilaian kinerja yang dilakukan di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan sudah melewati seluruh tahapan-tahapan yang harus di penuhi seperti yang di terangkan pada pembahasan sebelumnya, yang tercakup pada dua sistem penilaian yaitu SKP yang melingkupi aspek kuantitas, kualitas, efesiensi waktu, dan efisiensi biaya dan Perilaku Kinerja yang melingkupi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan di Lembaga tersebut dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai secara utuh yang melibatkan pendekatan seluruh komponen masing-masing bidang lembaga untuk bersama-sama meningkatkan kualitas kinerja pegawai yang baik telah nyata dilaksanakan dalam proses kinerja pegawai yang melibatkan Kepala Lembaga, Kasubbag Umum, Kasi, Kaur, dan seluruh pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi.
Proses penilaian kinerja pegawai tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh (Kasmir, 2016, hal. 212-228) tentang proses penilaian kinerja pegawai, yang menerangkan bahwa menurut Peraturan Pemerintah penilaian prestasi kinerja PNS adalah suatu proses penilaian sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja PNS. Dalam melakukan penilaian kinerja PNS, terdapat beberapa aspek penilaian kinerja yang meliputi: target, perilaku kerja, rencana kerja, pejabat penilai, atasan pejabat, pejabat pembina. SKP merupakan sasaran kerja yang akan di capai oleh setiap pegawai yang meliputi beberapa aspek antara lain: kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Sedangkan perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang meliputi beberapa aspek antara lain:
orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan.
Teori diatas memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis karena data yang penulis sajikan bisa di hubungkan serta ada kaitannya dengan studi literatur dan teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli yang telah mantap mengkaji tentang penilaian kinerja pegawai.
Faktor Penghambat/Kendala Penilaian Kinerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi
Setiap apapun kegiatan yang akan dilaksanakan maka sudah tentu akan ada kendala yang ditemukan, meskipun dalam konteks masalah yang kecil. Dalam hal ini secara khusus peneliti mengamati terdapat beberapa kendala yang ditemukan pada beberapa seksi dalam penilaian kinerja pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi, antara lain sebagai berikut:
Subbag Umum
Sebagaimana hasil penelitian yang diperoleh peneliti di jelaskan oleh Bapak Nurrahman, S.E, MM Selaku Kasubbag Umum LPMP Jambi:
“Terlihat dari pekerjaan – pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dalam hal pendeskripsian pemahaman uraian jabatan belum jelas. Contohnya: untuk pembuatan laman kinerja, pegawai belum maksimal dalam memahami pembuatan laman tersebut. Dan untuk pembuatan dan penulisan laporan harian kinerja pegawai, masih ada pegawai yang belum tepat waktu dalam melaporkan tugasnya, dengan artian lain suka menumpuk tugas di akhir waktu penilaian” (Wawancara, 18 Januari 2018).
Urusan Tata Laksana dan Kepegawaian
Sebagaimana hasil penelitan yang diperoleh peneliti di jelaskan oleh Ibu Edriana, S.E.
Selaku Kaur Tata Laksana dan Kepegawaian LPMP Jambi:
“Kendala yang cenderung terlihat itu secara teknis dari server pusat yaitu website Kemdikbud itu sendiri, dimana penilaian kinerja yang dilakukan secara langsung dan terpusat terkadang sering terjadi koneksi yang lambat karena pengentrian nilai yang padat yang dilakukan oleh seluruh pegawai di Indonesia, sehingga mengakibatkan pegawai dalam pengentrian data sedikit terhambat. Belum tepat waktunya pegawai dalam melaporkan apa- apa saja yang di kerjakan, khususnya pada log harian kinerja pegawai kepada pejabat penilai yang kebanyakan dikarenakan oleh kesibukan atau dalam masa tugas dinas luar oleh masing-masing pegawai itu sendiri. Bila ada kegiatan kantor yang sedang padat baik dari atasan maupun bawahan yang mengakibatkan tugas belum dilaporkan, sehingga penilaian membutuhkan waktu sampai kegiatan kantor selesai dengan baik dan di usahakan untuk selesai dengan seefisien mungkin” (wawancara, 18 Januari 2018).
Urusan Perencanaan dan Keuangan
Sebagaimana hasil penelitian yang diperoleh peneliti dijelaskan oleh Bapak Chandra Irawan, S. Kom, M.Pd selaku Kaur Keuangan LPMP Jambi:
“Adanya faktor senioritas, contohnya: usia pegawai yang terlalu tinggi dari kepala, apabila salah bicara dalam menyampaikan arahan kepada bawahan takut terjadi kesalahpahaman dalam penerimaan informasi. Adanya faktor hubungan kekerabatan sehingga menimbulkan rasa tidak enak untuk memberikan arahan atau teguran bila pegawai tersebut berbuat kesalahan” (wawancara, 18 Januari 2018).
Urusan Fasilitasi Penjaminan Mutu Pendidikan (FPMP)
Sebagaimana hasil penelitian yang diperoleh peneliti yaitu FPMP dalam menilai kinerja Widyaiswara dijelaskan oleh Bapak Drs. As’ari, M.Pd selaku Kasi FPMP LPMP Jambi:
“Di karenakan widyaiswara adalah jabatan fungsional, jadi widyaiswara di nilai oleh FPMP, sebab tugas FPMP memfasilitasi, bekerja sama, dan berkolaborasi dalam meningkatkan mutu pendidikan dan sejalan dengan tugas widyaiswara yaitu sebagai fasilitator bagi pendidikan dasar dan menengah bagi sekolah – sekolah. Kendala yang di alami oleh urusan FPMP dalam melakukan penilaian terhadap widyaiswara yaitu belum maksimalnya koordinasi antara FPMP dengan widyaiswara, contohnya: apabila widyaiswara sedang tidak ada di tempat atau ada tugas oleh Dinas dan sekolah-sekolah lain. Pihak widyaiswara belum melaporkan kepada FPMP dan widyaiswara terlambat dalam menyerahkan laporan apabila sedang ada tugas luar. Surat tugas dari kepegawaian dan kepala tidak langsung ke pihak FPMP, jadi FPMP kebingungan dalam mencari pegawai widyaiswara, karena tidak ada pemberitahuan tugas sebelumnya” (wawancara, 18 Januari 2018).
Urusan Perlengkapan
Sebagaimana hasil penelitian yang diperoleh peneliti di jelaskan oleh Bapak Eko Prasetyo, S.E, MA selaku Kaur Urusan Perlengkapan LPMP Jambi:
“Adanya masalah objektivitas yaitu antara pimpinan yang menilai bawahan terkadang belum objektif dan lebih cenderung subjektif kepada bawahannya. Adanya rasa tidak enak terhadap pegawai, contohnya: jika penilai memberi nilai rendah terhadap pegawai, maka pegawai akan susah untuk lebih maju, jadi terkadang belum berdasarkan nilai yang sebenarnya. belum maksimalnya pemahaman dari penilai tentang penilaian yang benar terhadap bawahan. Penilaian berbasis online yang terkadang belum menggambarkan pekerjaan yang sebenarnya, terkadang ada beberapa pekerjaan yang tidak bisa di masukkan ke aplikasi penilaian secara online, ada beberapa pegawai yang masih belum paham tentang Ilmu Teknologi (IT). Jadi, pegawai dalam mengoprasikan IT tersebut terkadang masih di bimbing oleh Kepala Urusan bidang atau rekan sesama di ruangan tersebut. Karena, seharusnya dalam penginputan data kinerja masing-masing pegawai harus pegawai itu sendiri yang mengoprasikannya. Adanya masalah terhadap absensi dalam penilaian kinerja pegawai, terkendala dari servernya, jadi terkadang data tidak terbaca, sehingga mengakibatkan kerugian bagi pegawai itu sendiri khusus dalam masalah IT tersebut”(Wawancara, 18 Januari 2018).
Menurut pengamatan peneliti belum maksimalnya dalam proses penilaian kinerja pegawai tersebut, dikarenakan oleh kesibukan oleh masing-masing pegawai di lembaga tersebut yang menjadi rutinitas kesehariannya, khususnya jika pegawai tersebut sedang berada dalam tugas dinas luar, sehingga dapat menjadi penghambat pegawai dalam mengumpulkan tugas-tugas dan hasil kinerja kesehariannya yang mengakibatkan tugas- tugas atau data hasil kinerja yang seharusnya di serahkan tepat waktu, pada akhirnya di selesaikan dan di kumpulkan di luar waktu yang seharusnya yang akhirnya mengalami keterlembatan penyerahan tugas akibat dari penumpukan-penumpukan tugas di akhir waktu. Dan mengenai beberapa pegawai yang masih belum bisa mengoprasikan IT, hal itu dikarenakan oleh belum maksimalnya pemahaman pegawai terhadap IT dan rasa keingintahuan terhadap IT yang belum tinggi terhadap pegawai tersebut. Sesungguhnya memang tidaklah mudah untuk menjalankan apa yang sudah menjadi tanggung jawab dan tugas yang diberikan, tetapi itu sudah menjadi tuntutan pekerjaan yang harus dan wajib dilakukan oleh masing-masing pegawai yang memiliki tanggung jawab, khususnya oleh pimpinan yang harus mengemban tanggung jawab yang sangat besar terhadap hasil kinerja setiap bawahannya guna mendapatkan hasil yang maksimal dalam penerapannya di lapangan. (Observasi: Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi, 18 Januari 2018).
Faktor kendala atau penghambat yang di temukan pada proses penilaian kinerja pegawai yang dilaksanakan di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi diatas sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh (Sinambela, 2016, hal. 564-570) tentang tingkat kesalahan dalam penilaian kinerja, yang menerangkan bahwa kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja yang paling banyak terlihat antara lain melalui faktor: bias penilai, efek halo (halo effect), halo dan horn, kelunakan (leniency), keketatan (strictness), kecenderungan memusat, keutamaan dan kebaruan kejadian, efek kontras, peningkatan komitmen, pembobotan dan penyesuaian, ramalan pemenuhan diri.
Paparan teori diatas memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis karena data yang penulis sajikan bisa di hubungkan serta ada kaitannya dengan studi literatur dan teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli yang telah mantap mengkaji tentang hambatan dalam penilaian kinerja pada pegawai.
Upaya yang dilakukan dalam mengatasi kendala yang di temukan pada proses pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi
Setelah diketahui beberapa faktor penghambat dalam proses pelaksanaan penilaian kinerja pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi melakukan upaya sebagai berikut:
Dengan cara pimpinan harus selalu mensosialisasikan pekerjaan-pekerjaan
Artinya sebelum atasan atau pimpinan memberikan tugas terhadap para bawahannya terlebih dahulu pimpinan tersebut memberikan sosialiasi terhadap tugas yang akan diberikan terhadap bawahannya, baik berupa penggambaran tugas secara deskriptif, arahan ataupun bimbingan terhadap tugas tersebut.
Pimpinan memantau dan mengingatkan pegawai akan tugas-tugas yang diberikan Artinya pimpinan disini harus secara tekun dalam memantau dan mengingatkan tugas- tugas yang telah diberikan terhadap para bawahannya untuk segera membuat dan menulis laporan harian yang dikerjakan agar nantinya tugas tersebut tidak menumpuk.
Pimpinan membuat draft alternatif secara manual
Artinya disini pimpinan diminta untuk membuat draf alternatif secara manual yang bagus, alternatif tersebut digunakan jika sewaktu-waktu terjadi kesalahan sistem terhadap aplikasi online, sehingga para pegawai dapat langsung mengentri data dengan baik dan tepat waktu.
Saling mengingatkan sesama rekan akan tugas masing-masing
Artinya disini agar tercipta suasana penilaian yang kondusif, tepat waktu dan hasil yang maksimal. Para sesama rekan pegawai harus saling mengingatkan akan tugas masing- masing, agar terciptanya kesadaran terhadap masing-masing pegawai akan tugas yang diberikan, agar terciptanya hasil kinerja yang efektif dan efisien.
Pegawai yang bertugas dinas luar menginformasikan kepada bagian kepegawaian Artinya disini setiap pegawai harus di buat suratnya dan di sampaikan kepada pihak FPMP khusus bagi bidang widyaiswara, dan di dalam surat tersebut di buat dengan jelas keterangan perihal instansi mana yang menugaskan pihak widyaiswara, apakah dari dinas atau provinsi, tempat dan lamanya waktu bertugas. Dan kepada setiap pegawai agar memberikan konfirmasi dengan cara menghubungi pihak yang bersangkutan bisa melalui email atau via telepon.
Pegawai yang belum memahami IT harus di bantu atau di beri dorongan
Artinya disini berlaku bagi setiap pegawai, baik yang sudah paham mengenai IT dengan baik agar lebih memahami lagi pengetahuan tentang IT dengan cara memberikan bantuan kepada pegawai yang belum memahami IT dengan baik. Pegawai yang belum memahami IT dengan baik diberikan pelatihan dan di dampingi ketika belajar atau ketika akan mengoprasikan IT tersebut. Pemberian pelatihan dan pendampingan IT terhadap pegawai yang belum memahami IT dengan baik dapat dilakukan oleh siapapun baik terhadap sesama rekan pegawai, maupun atasan baik KAUR (Kepala Urusan), maupun Kasubbag Umum.
Mengoptimalkan fungsi sistem secara online dengan baik
Artinya disini berlaku bagi pihak yang bersangkutan atau pihak pusat (pemerintah pusat), untuk dapat dengan segera berusaha untuk memperbaiki sistem online secara terus- menerus mengenai jaringan yang terkadang terhambat dan mengalami keterlambatan penginputan data.
Diadakannya diklat terhadap pihak penilai
Artinya disini agar hasil dari penilaian kinerja pegawai di peroleh dengan hasil yang baik dan memuaskan, maka dari itu perlunya dilakukan diklat bagi pihak para penilai dari biro kepegawaian tentang teknik-teknik penilaian kinerja yang baik dan benar, diklat penilaian kinerja ini ditujukan kepada para pihak pengambil keputusan. (Wawancara: Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi, 18 Januari 2018).
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi telah melakukan upaya terhadap kendala atau hambatan yang ditemukan pada proses penilaian kinerja pegawai sudah mendekati usaha yang maksimal di tandai dari setiap pegawai LPMP yang melakukan perbaikan dari kendala-kendala yang dialami dalam proses penilaian kinerja pegawai, hal tersebut terlihat dari monitoring capaian hasil kinerja pegawai pada tahun 2017 yang mengalami
peningkatan hasil kinerja bila di bandingkan dengan monitoring capaian hasil kinerja pegawai di tahun 2016. (Observasi: Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi, 31 Januari 2018).
(Sinambela, 2016, hal. 573-574) berpendapat untuk memperbaiki produktivitas kinerja pegawai dapat dilakukan dengan tiga langkah. Pertama adalah mengidentifikasi bidang- bidang kinerja yang buruk. Kedua adalah menentukan penyebabnya. Ketiga adalah melakukan suatu terhadap kinerja yang buruk tersebut. Secara lebih khusus, seorang manajer harus: menentukan kinerja yang dapat diamati, mengurangi kesalahan-kesalahan- kesalahan dalam penilaian kinerja, menentukan tujuan-tujuan khusus dan membuat konsekuensi positif bagi para pegawai yang mencapai sasaran-sasaran.
Teori yang dikemukakan oleh tokoh diatas sejalan dengan upaya dalam mengatasi kendala yang ditemukan pada proses penilaian kinerja pegawai di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Jambi.
SIMPULAN
Dari hasil penelitian yang telah dilaksanakn maka dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Sistem Penilaian Kinerja Pegawai LPMP Jambi, meliputi: Sistem Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Sedangkan proses Penilaian Kinerja Pegawai LPMP Jambi, meliputi:
penyusunan SKP, dilakukannya penilaian perilaku kinerja pegawai LPMP Jambi oleh pejabat penilai atau atasan langsung LPMP Jambi, dan akumulasi data Prestasi kinerja pegawai LPMP Jambi melalui laporan bulanan, dan tahunan; (2) Terdapat enam kendala yang ditemukan dalam proses penilaian kinerja pegawai di LPMP Jambi, antara lain: adanya masalah objektivitas, adanya rasa tidak enak terhadap pegawai, belum maksimalnya pemahaman dari penilai tentang penilaian yang benar terhadap bawahan, penilaian berbasis online yang belum menggambarkan pekerjaan yang sebenarnya, penilaian secara online, ada beberapa pegawai yang masih belum paham tentang Ilmu Teknologi (IT), adanya masalah terhadap absensi dalam penilaian kinerja pegawai, terkendala dari server pusat dan; (3) Setelah diketahui enam faktor penghambat dalam proses penilaian kinerja pegawai yang dilaksanakan di LPMP Jambi, upaya yang dilakukan lembaga dalam mengatasi hambatan tersebut antara lain: pimpinan harus selalu mensosialisasikan pekerjaan-pekerjaan, pimpinan memantau dan mengingatkan pegawai akan tugas-tugas yang diberikan, pimpinan membuat draft alternatif secara manual, saling mengingatkan sesama rekan akan tugas masing-masing, pegawai yang bertugas dinas luar menginformasikan kepada bagian kepegawaian, pegawai yang belum memahami IT harus di bantu atau di beri dorongan, mengoptimalkan fungsi sistem secara online dengan baik dan diadakannya diklat terhadap pihak penilai.
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa menyelesaikan karya ilmiah ini banyak melibatkan pihak yang telah memberikan motivasi baik moril maupun materil, untuk itu melalui kolom ini penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada: (1) Bapak Dr. A. Khalik, M.Pd.I selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak Bawaihi, M.Pd.I sebagai Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu dan mencurahkan pemikirannya demi mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini; (2) Bapak Drs. H. M. Amin Jamaluddin, MM selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulis selama perkuliahan dan; (3) Bapak Drs. H. Nuryanto, M.Pd. selaku Kepala Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi, Bapak Drs. Nurrahman, M.Pd Selaku Kasubag Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Jambi, Ibu Edriana, S.E selaku Analis Tatalaksanaan Kepegawaian, dan Bapak Eko Prasetyo, SE.MA selaku Analisis Barang Milik Negara.
DAFTAR PUSTAKA
Anonim (2011). Al-qur’an al-karim
Dewi, NMDAP. Penilaian kinerja berdasarkan keuangan dan non keuangan rumah sakit umum daerah Wangaya, ( E- journal akuntansi Universitas Udayana 7.3(2014) :761-777).
Edison, E, Anwar, Y, Komariyah,I. (2016). Manajemen sumber daya manusia.
Bandung: Alfabeta.
Ferina, I.S. (2011). Penilaian kinerja dengan menerapkan indikator value of money pada kantor pertanahan Kabupaten Musi Banyuasin tahun 2009- 2011 Universitas Sriwijaya. (Jurnal manajemen dan bisnis Sriwijaya vol.
11 no. 21 Maret 2013).
Irwan,D. Analisis pengaruh efektifitas penilaian kinerja pegawai terhadap motivasi kerja pegawai pada kantor perwakilan pemerintah Provinsi Gorontalo di Jakarta. 2010.
Jumaizi, Amni,S. Penilaian kinerja operator teknis dengan metode analytic networking process dan rating scale pada terminal peti kemas gede bage. Bandung. ( Jurnal sains dan teknologi, maritim Vol, XIII NO.2, 2015, hal: 118-128).
Kasmir. (2016). Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik). Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Kemendikbud. (2016). Penyusunan dan penilaian prestasi kerja pegawai. (Bagian sistem informasi dan kinerja biro kepegawaian. Setjen Kemendikbud tahun 2016).
Kusuma DM. Kinerja pegawai negeri sipil di kantor badan kepegawaian daerah Kabupaten Kutai Timur, ( E- journal administrasi negara, volume 1, nomor 4, 2013: 1388-1400).
Lexy, JM. (2004). Metode penelitian kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Muljadi,A. (2006). Pokok-pokok dan ikhtisar manajemen stratejik perencanaan dan manajemen kinerja. Jakarta: Publisher.
Muthohar A. (2013). Pengelolaan pengajian antara maghrib isya (pami) masjid Darussalam kelurahan paal merah kecamatan Jambi Selatan kota Jambi. Jambi.
Perka BKN. (2016). Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil. (Ketentuan pelaksanaaan peraturan pemerintah nomor 46 tahun 2011).
Rachmawati, I.K. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Salam, FM. (2003). Penyelesaian sengketa pegawai negeri sipil di Indonesia menurut Undang-Undang no. 43 tahun 1999. Mandar Maju.
Setyadi, A. (2012). Penilaian kinerja pegawai lingkungan Perguruan Tinggi dengan metode Topsis Universitas Diponegoro (Jurnal sistem informasi bisnis no.03 tahun 2012).
Sinambela. (2016). Manajemen sumber daya manusia membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Surin, B. Adz-zikraa terjemah dan tafsir Al-qur’an dalam huruf arab dan latin juz 11-15. Bandung: Angkasa.
Sutrisno,E. (2009). Manajemen sumber daya manusia edisi pertama. Jakarta:
Kencana.
Wahyudi,J. Penilaian kinerja pegawai negeri sipil ( kajian pra implementasi peraturan pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS di lingkungan pemerintahan Kabupaten Barito Timur). (Jurnal administrasi publik dan birokrasi Vol 1 no. 3m 2014, artikel, 3: 20-25).
Yani. ( 2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Mitra Wacana media.
LAMPIRAN Lampiran 1.
Komponen Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Sumber Data: Bagian Sistem Informasi dan Kinerja Biro Kepegawaian, SETJEN Kemendikbud tahun 2016
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
SKP
Kuantitas
Kualitas
Efisiensi Waktu
Efisiensi Biaya
Perilaku
Orientasi Pelayanan
Integritas
Komitmen
Disiplin
Kerja Sama
Kepemimpinan
Lampiran 2.
Alur Struktur Pejabat Penilai pada Penilaian Kinerja Pegawai LPMP Jambi
Pejaba Pejabat Daerah Pusat
Eselon V
Kepala LPMP Jambi
Kasi PMS Pemetaan Mutu
dan Supervisi
Kasi FPMP ( Fasilitasi Peningkatan Mutu Pendidikan)
Anggota FPMP dan Anggota (WI)
Widyaiswara Kasi SI (Sistem
Informasi)
- Kaur Urusan perlengkapan - Kaur Urusan Kerumah
Tanggaan
- Kaur Tata Laksana dan Kepegawaian
- Kaur Keuangan Kasubbag Umum
LPMP Jambi
Setiap Kaur menilai kinerja pegawai masing-masing anggota per bidang Anggota PMS
Anggota SI
Tim Pejabat Daerah Pusat (Eselon V) menilai Kepala LPMP Jambi
Kepala LPMP Jambi menilai Kasubbag Umum dan Kasubbag Umum menilai Kaur
Setiap Kaur menilai masing-
masing anggotanya Kepala LPMP Jambi Langsung
Menilai Kasi tanpa melalui Kasubbag Umum LPMP Jambi
Masing- masing Kasi menilai anggotanya perbidang kecuali Kasi FPMP yang menilai anggotanya sendiri dan anggota WI
Lampiran 3.
GRAFIK MONITORING EVALUASI KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL LPMP JAMBI TAHUN 2016
Lampiran 4.
GRAFIK MONITORING PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL LPMP JAMBI TAHUN 2017
