MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI POLITEKNIK KESEHATAN MEDAN.

Manajemen Somber Daya Manusia

di Politeknik Kesehatan

Medan

TESIS

oleh :

MASN I L A

NlM : 061188l30039

SEKOLAB PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

Maoajemeo Somber Daya Man usia

di Pol.iteknik Kesehatan

Meda n

Disusun dan diajukan oleh :

Masniln

Nl M: 0611881 30039

Telah Dipe.rtahankan di

Dcpan

Panitia Ujian Tesis Pada Tanggal 21 Agustus dan Telah Dinyatakan Mcmcnuhi Salah Salu Syarnr

Untuk Mempcrolch Gelar Magister Pendidikan Program Studi Adrninistr-.tSi Pendidikan

Pcmbimbing I

Ketua Program Studi Adrninistrasi Pendidikan

Dr. Syaif'iil Sacala, M.Pd

N1P. 131648293

Meoyetujui T im Pembimbing

Pb.D

Medaa, 21 ~ o t a s 2008

Pembiming JJ

PERSETUJUAN TIM PENGUJI

UJIAN TESlS MAGISTER PENDJDrKAN

NO.

NAMA

1. RIIStam Amir Effendi, M.A, Ph.D NfP. 130215133

(Ketua)

2. Dr. Ridwao A. Saoi, M .Si NlP. 13J772614

(Sekretaris)

3. Prof. Dr. Belferik Maoutlug NTP. J30518778

(Aoggota)

TANDATAN GAN

...

!?.a

5.

Dr. Syairut Sagala, M.Pd NIP. 131648293

::~ ~:l ri l A o~~

M

.N

-~- ----~ c!L~ .~--~--~

.. ;.

~-- ~

..

..

~

...

~

~

..

~

..

~.:--;;- - -

..

NlP. 131765538

KATAPENGANTAR

Puji dan syulrur pcoulis panj atbn kebadirat

Allah

swr

yang telah menganugrahlcao hikmah,

taufilc

dan hidayah-Nya sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan sebagaimana diharapkan. Salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Muhammmad SAW yang telah membawa cahaya bagi seluruh umat di muka bumi.

Pc:uulis mengucnpkan

terimak.asih

yang sebesar-besarmya kepada pihak yang telah membantu penulis dalam melalrukan penelitian dan penyusunan tesis

ini.

Dapak Rusllm Amir Effendi, M.A, Ph.D sebagai pembimbing I, Bapak.

Dr.

Ridwan A. Sani, M.Si sebagai pembimbing U, Bapak .Prof.

Dr.

Belferik ManuDang. Bapak Prof.

Dr.

Khairil Ansyari, M.Pd. Bapak

Dr.

Syaiful Sagala, M.Pd sebagai penguji

tesis

ini

Pimpinan dan staff Program Paseasarjana serta teiilliiHeman dari Pascasarjana

Universitas

Negeri Medan, Bapakiibo Pimpinan di Direktorat, Ketua Jurosan, dosen, mahasiswa di PoliteJcnilc Kesehatan Medan yang Ielah banyak memberikan hantuannya. Semoga amaJ baik bapak, ibu dan saudara mendapat imbalan yang setimpal dari-Nya.

Kepada suami tercinta, Syaiful Bahri Aarahap. SE, anak-anak tersayang Yusuf Kamil Harahap, Muhammad

Amin

Harahap, Ja'far Shiddiq Harabap yang membantu

penul.is

selama kuliah

dan

penelitian

ini.

Mudab-mndahan tcsis

ini

bcrmanfaat bagi pcngembangan ilmu pcngetahuan

bidang adminismlsi

pcndidibn pada

umwnoya

dan

manajemm sumbe:r daya man usia

p3da

lcbUSUSlya.

Penulis menyadari masih

banynlc

tcrdapat

berl>agai

keterbatasan dalam tcsis

lni, untuk

itu

kritilc

dan

saran yang membangun

dari

segenap pembau sangat

diharapkan. Atas lqjtjkan dan saran tersebut, penulis

menyampa.ibn

tcrim.a

kasih.

Medan, 21 Agustus 2008

Pa:rulis,

Masnila

NIM : 0611118130039

A.

Latar

Be1akaJ11

Muala.b.

BABI

PENDABULUAN

Dalam

menghadapi tantangan abad ke.-21 atau millennium ketiga. yang ditandai dengan adaoya era globalisasi, era rcformasi dao era kompetisi, peranan

sumber daya manmia (SDM) untuk kemajua.o organisasinya menjadi

hal

yang penting karena menurut lndrajit (2006:42 )sumber daya manusia memiliki peran yang strategis dalam pencapaian tuju:m organisasi di linglcungan perguruan tinggi yang pada saat ini dan masa yang akan datang dituntut meojadi oganisasi yang

otonom sehingga berdampak terlladap manajemen sumber daya man usia.

Manajemen SDM yang dibutuhkan adalah manajemen yang relevan

dengan tuntutan lingkungan perguruan tinggi yang selalu berubah dao

berkembang ke arah yang lebih hJmpetitif dan profiroble. Organisasi pendidikan

membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang unggul kbususnya dosen

untuk dapat mewujudkan tuju:m pendidikan nasional sehagimana t=:antum

dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistim Pendidikan Nasional

(Sisdiknas) yang menyatakan Pmdidikan Nasional berfungsi mengembangkan

kemampuan dao membentuk watak serta

perndaban

bangsa yang bermartabat

dalam

ranglca mcncenlaskan kehidupan bangsa.Bertujuan untuk bcrkembangnya potensi peserta didik

agar

menjadi mannsia yang

beriman

dan bertaqwa kepada

2

Tuhan Yang Maba Esa,

berakhJak

mulia, sebat, berilmu. cakap, krealif, mandiri

dan menjadi warga negara yang demolcratis seru bertanggung jawab.

lmplikasi bakiJcat pendidikan berdasarlum landasan konstitusi itu be:rani pendidikan melibatkan interalcsi sosial budaya antara pc:setta deogan pendidik untuk bekerja sama mcncapai tujuan. Pendidikan diarahkan pada pengembangan seluruh dimcnsi kepribadian yang meliputi aspek kogn.itif, afektif dan psikomotor. Pendidikan di satu sisi mengandung keilmuan sedangkan di sisi

lain

mengandung

unsur rekayasa dan teknologi perilalcu.

3

Castetter (1996 : 35) mengemnkakan fungsi-fungsi yang lebih spesifik

dari maoajemen sumber daya manusia meliputi permcanaan sumber daya

mauusia. penerimaan personil baru, penjaringan, orientasi, penilaian,

pengembangan dan

kompensasi,

scbingga dengan upaya-upaya tersebut dibar.1pkao dapat menciptakao suatu kondisi pembelajaran.

Perencanaan swnber daya manusia yang bajk akao meninglcatkan

produktivitas dari suatu organisasi, tennasuk organisasi pendidikan. Perencanaan

sumber daya manusia sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia

bertujuau untuk mcncoeokkan sumber daya manusia dcngan kebutuhan yang

dinyatakan dalam bentuk tingkat alctivitas. Mcrencanakan kcbutuban sumber daya

manusia berkaitan dcngan mendapatkan dan mempertabaukan jumlah dan mutu

sumber daya manusia. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara

memenuhinya, menghadapi kelcbihanlkekurangan sumber daya manusia,

mengembangkao tatanan kcrja yang fleksibcl dan meningkatkan pemanfaatan

sumber daya manusia (Amstrong.2003:82-83).

Scdanglcan mcngenai penilaian kincrja, Timpe (2002:244) menyatakan

bahwa penilaian kinerja dilalcukan untuk memberitahu apa yang dibarapkan untuk

membangun pemahaman yang lebih baik.. Penilaian kincrja harus memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengafi lebib baik serta memberi kepuasan.

4

Dari seg i manajemen, penilaian kine rja dosen sangat perlu

dilalrukan.

Penilaian kinerja dosen tergantung besar-kec:ilnya lembaga peodidikan yang ada.

P enilaian dan pengukuran hendaknya dilakulcan

secara

kualitalif karena penilaian kinerja ada hubungaooya dengan pemberian.

insentif,

bonus dan pengbargaan lainnyaQ.ndrajit,2006:211 ).

Faktor lainnya yang sangat penting dalam manajemen sumber daya

manusia adalah pelatihan dan pengembangan. Ada 4 (empat) alasan utama

mcngapa pelatihan dan pengembangan staf peoting

dilaksanakan

yaitu: perubahan

yang cepat dalam teknologi scrta tugas yang dilaksanakan, kurangnya

keterampilan langsung dan keterampilan janglca panjang, perubaban dalam

barapan dan komposisi angkatan kerja, kompetisi dan tekanan pasar d emi peninglcatan dalam kualit.as produk rnaupun jasa(Sheal, 2003:29).

Djatmiko dalnm Anwar (2004:98) menyatakan dari basil penelitian

deskriptif kualitatif tentang "Pcngambilan Keputusan oleh Pimpinan dalam

Pengembangan Tenaga Pengajar pada P erguroan Tinggi", memusatkan kajiannya

pada unsur-unsur dasar pengambilan keputusan. Penelitian yang dilalcsanakan di

IKIP dan

riB

itu menyimpulkan bahwa model dan gaya pengambilan keputusan

pimpinan dalam pengembangan tenaga peogajar meoghasilkan kinerja yang

tinggi. Rekomendasi penelitian mcnyatakan bahwa dalam pengambilan keputusan

hendaknya menghindari rasa takut dan rasa tertekan bagi para anggota, karena

'

5

pengambilan keputusan. Penelitian Kusumastuti dalam Anwar (2004:98) tentang

"Manajemen Sistem Pengembangan Sumber Daya

Dosen

sebagai Penjamin Mutu di Perguruan TinggT' menelaab hubungan korelasional faktor-faktor profil

dan ciri dosen sebagai penjamin mutu, iklim organisasi dan duk:ungan sumber

daya. Penelitian survey yang berpendekatan ku:antitatif itu menemukan

hubungan-hubungan regresional yang bennakna antara proses transformasi kompetensi individu (intelektual, personal dan sosial) dosen menjadi kinelja dosen dengan

variabel-variabel iklim organisasi (kepemimpinan,sistem reward,hubungan kerja sama,dan kejelasan kelja) dan dukungan sumber daya (sarana-prasarana,

kepalcaran dan telcnologi informasi). Rekomcndasi penelitian ini antara Jain

deogan pengembangan dosen scbagai penjamio mutu dan profesiooalisme perlu

dibuat earner p/anning-nya untuk mempertimbangkan mutu dan kesejahteraan.

Penelitian yang dilaksanalcan oleh Nasution (2007:129) merekomendasikan perlu

adanya inventarisasi yang menyeluruh untuk memperoleh gambaran tentang

jumlah teoaga pengajar, perlu adanya perumusan tujuan pembinaan yang jelas,

perlu dibentuk tim penilai kinelja dosen dan basil penilaian kinelja harus dikomunikasikan kepada tenaga peogajar.

Anwar (2004:192) dalam penelitiannya menyatakan pengembangan

dosen

dilakukao

melalui berbagai bentuk. yaitu pengembaogan melalui

institusi,

pengembangan melalui diri seodiri. Pengembangan melalui institusi diwujudkan

6

tridaona perguruan tinggi, kepemimpinan dan budaya organi•asi. Perlu disusun suatu model manajemen strategi peogembangan dosen yang sesuai dengan kebutuhan dan tantangan yaitu dosen yang mumpuni. Dosen yang mumpuni memililci karakteristik dasar melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya , menggunakan kepribadiannya yang paling dalam. Adapun

model

konseptual manajemen strategik untuk menuju perwujudan dosen mumpuni ialah model pengembangan yang berbasis pada kepemimpinan visioner dan budaya organisasi yang koodusif. Budaya organisasi sebagai sistem nilai menggambarkan budaya kerja yaitu membangun team work yang solid pada semua level unit organisasi, implementasi fungsi-fungsi manajcmen dalam menggcralckan roda organisasi yang produktif.

Politeknik Kesehatan Medan sebagaj institusi pendidikan diharapkan dapat menciptakan tenaga kesehatan yang terampil dan bermutu. Dalam rangka mewujudkan hal tersebut, secara internal pedu <tidulamg olch sistem yang memungkinkan peogelolaan institusi pendidikan tersebut bcrjalan secara optimal. Salah satu pengelolaan yang dimaksud adalah manajemen sumber daya manusia khususnya dosen. Adanya manajemen dosen yang baik diharapkan proses pembelajaran akan lebih optimal.

7

dosen tidak j ela.s, sebingga apa yang mcnjadi tugas dan tanggung jawab dosen

tidak tercapai; (2) dalam melaksanahn pcmbelajaran dosen

tidak

bcrpedoman

pada rencana pcmbelajaran yang dibualnya secara konsislen, sehingga dosen

dalam memberilcan pelajaran sesuai deogan apa yang timbul dalam pemikiranoya

saat itu. Hal itu dilakukan

berdasaikan

peogalaman yang sclama ini dilalrukannya;

(3) ma.sih ada diantarR doseo yang

tidak

tepat waktu dalam memberikan perkuliahan, diantara mereka ada yang sering terlambat bahkan pada awal

semester ada yang tidak ma.suk ke kelas, tetapi menjelang akhir semester materi

d ipadatkan. sebiogga mahasiswa tidak sempat lagi

istimhat; (

4) bimbiogan mahasiswa di tempat praktek hanya sekedar memenuhi jadwal bimbiogan, jadi

kualitas birnbingan masih reodah; (5) penelitian dosen secara mandiri rnas.ih

sangat sedikit, kemarnpuanlk.emauan dosen melaksanaka" penelitian masih

reodah; (6) untuk keperluan angka kredit, ada diantara

dosen

hanya menggunakan penelitian maha.siswa; dan (7) dalam pengabdian ma.syarakat, pelaksanaannya

ruasih sedikit, dilakukan banya untuk persyaratan naik paogk.al Hasil penelitian

terbatas ioi menunjukkan ada masalah pada manajemen sumber daya manusia

yang belum dikelola dengan baik, kbususnya berkaitan dengan perencanaan

pengclolaan sumberdaya manusia, evaluasi k.ioerja dosen, dan pelatihao dan

pengembangan doseo.

Dengan alasan pada studi terbatas tersebut menjadi alasan yang kuat bagi

8

karena itu, bertitik tolalc dati berbagai problematika yang tampak pada

basil

studi terbatas tersebut di atas, maka peneliti berlccinginan untult mcnelusurinya lebih mendalam dalam bentuk penelitian. Adapun penelitian yang akan

dilakukan

oleh

peneliti difokuskan pada manajemen sumbet daya manusia di Politeknik Kesebatan Medan.

B. Fokus Peaelitiaa

Berdasarlcan Jatar belakang masalah, scbagaimana yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diketahui dengan jclas masalah utama dalam penelitian

ini adalah bal-bal yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang ada di Politek:nik Kesehatan Mcdan. Lebih spesifiknya meliputi:

1. Perencanaan doseo yang meoeakup analisis kebutubao dosen di Politeknik

Kesehatan Medan.

2. Evaluasi kinerja dosen Politeknik Kesebatan Medan.

3. Pelatihan dan pengembangan dosen Politeknik Kesebatan Medan

C. Pertanyaa n Peoelitiao

Berdasarkan fok:us ma•alah di atas, pertanyaan peoelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

9

2. Bagaimanakah evaluasi kiDerja dosen

yang

djlaksamkan di Politeknilc Kesehatan

Medan 7

3. Bagaimanakah pelatihan dan pengembangan yang dilalcsanakan di Politeknik Kesehatan Medan 7

.D.

Tujuaa Peuelitian

Adapun tujuan dari penelitillll ini untulc memperoleh gambaran yang kongkrit tentang manajemen sumber daya manusia di Politeknik Kesehatan Medan, khususnya untuk mengetahui :

1. Perencanaan dosen yang dikembangkan di Politeknilc Kesehatan Medan.

2.

Evaluasi kinerja dosen di Politeknik Kesehatan

Medan.

3. Pelatihan dan pengcmbangan yang dilaksanakan di PolitekDilc Kesehatan Medan.

E.

Maalaat Pea elitiau

Peneliti berbarap penelitian ini bermanfaat secara teoritis dan pralais yaitu : I . Dapat digunakan dalam meningkatlcan wawasan dan khasanah pengetahuan

mengenai manajemen sumber daya manusia k:hususnya dosen.

2. Secara

praktis dapat

digunak.an

sebagai dasar

untuk

pengembllllgan swnber

A.

Slmp•la•

BABV

S1MPULAN DAN SARAN

Benlasarkan basil

penclitian

yang dilakukan

melalui

wawancara,

observasi dan studi dokumentasi terbadap manajemen sumber daya manusia di

Polileknik Kesebatan Medan

betwn

optimal Hal ini dapat dibuktikan melalui: 1. Pernauaau Dosea

Perencanaao dosen yang ada masih untuk jangka pendek (sampai tahun 2010) untnk tingnt direktorat dalam

bentulc

kebutuhan dosen pada

beberapa jurusan. Kebutuhan ini didasarkan pada rasio doseo dan mabasiswa. Direktorat telah meogadakan komunikasi deogan j urusan uotuk keperluan perekrutan doseo melalui telepon. Uotuk tiognt jurusao. petao::aoaan dosen belum tc1'8cdia dengan

bai.k.

bahkan tidak tc1'8cdia dokumen tentang pereneanaan dosen. Betum ada rapal doseo untuk membahas kebutuhan doseo. Secara umum jumlah dosen sudah meocukupi, dimana petbaodingan

dosen dengan mahasiswa I : I 0 tctapi untuk beberapa jurusan masih terdapat kekurangan dosen

yaitu

Procli Kebidanan P. Siantar rasio dosen dan mahasiswa I :20, dan Prodi Kcbidanan Padang Sidimpuan rasio doscn dan

mahasiswa 1:15. Kualifikasi

dosen

}'3llg tersedia

sudah

mencukupi

wtuk

penyelenggaraan peodidik.au D-ID di Poltekkes, dimana tingnt peodidikan

dosen, umumnya setioglcat lebih tinggi dari

akademi.

Dosen dengan jeoj ang

106

D-ID hanya 2% (5 orang) 4 orang

diantaranya benu:nur

2:: 60 tahun.

Analisis

yang

dipakal untuk

perencanaan

dosen adalab anallsls rasio dlmana jumlab dosen yang ada disesuaibn dengan jumlah

mahasiswa.

Promosi jababn yang

ada

berupa jabatan

fungsional mulai dari

AsistcD

abli.

Lektor

dan

Leldor

Kepala. Peogembangan sistem informasi sudah cukup baik, dlmana ada

SIPTK yang dibuat setiap jurusan, naanm sistem informasi ini bclum digunakan

untuk perencanaan

dosen.

2. PCiliJaiaa Klnerja Dosea

107

3.

Pelatibaa do Peacembaapa DoseD

Analisis

kebutuban pelatihan dan peogembangan dosen belum

tertata

secara sistematis. Bidangljurusan yang dipiUh dosen untuk pendidikan masih

menurut kemauan

dosenlmasih bersifat personal. Belum tersedia dokumeo

pelatihan dan pengembangan dosen

bailc

jangka pendek dan jangka panjang di

Jurusan. Di tingkat Direktorat dolrumen pelatihan dan pengembangan dosen

yang

ada hanya untuk jangka pendek {untult tahun 2008). Metode

pelatihan

dan,engembangan dosen banyak dengan pendidikan lanjut·ke-jenjang-yang

lebih

tinggi,

workshop

dan seminar. Sumber

dana dapat berasal dari

DIP A,

Pusa1

Pendidikan

Tenaga Kesebatan,

dapannas

dan swadana. Evaluasi

terhadap

pelatihan

dan

pengembangan belum optimal,

dimana

yang dilakukan

masih

berupa

observasi

apakah

kembali ke

jurusan

atau tidak. Tindak

lanjut

yang dilalcukan setelah pelatihan hanya berupa sosialisasi kepada dosen

tentang basil pelatiban, tetapi

ini

belum rutin diJaksanakan

Saran

108

memahami keadaan dosen yang sebenamya. Perlu

peningkatan

kemampiWl

manajerial

terutama untulc

Ketua

Jurusan dan

penerapan

manajemen

partisipatif.

Di

tingkat j urusan

perlu

dibunt

dokumen

pemtcanaan

dosen

secara partisipatif

untulc

pengembangan

jurusan.

2. Evaluasi

ldnetja

dosen perlu dilnksanakan

secara lebih

optimal baik dari pimpinan maupun mabasiswa. Adanya evaluasi

kinerja

dosen secara

lebih

sistematis

maka pimpinan akan

lebih mengetahui koodisi

dari dosen, sehingga

data

yang terkumpul dapat dijadibn sebagal bahan I data-untuk-perbaikarrd menyusun kebijakan untuk meningkatk.an

kinetja

dosen.

Hasil

penilaian kinerja dosen hendaknya diberitahu kepada dosen yang betsangkutan agar

dosen tersebut bisa memperbaiki ldnerjanya. Perlu diterapkan reward dan

merit system yang diberikan banya pada dosen yang mernililci kinetja yang

baik untuk memotivasi dosen.

3. Perlu disusun pemeta:ln kebutuhan

pelatihan

dan

pengembangan

dosen, bersama dengan d osen, sehlngga do5Cn yang tersedia sesuai dengan

kebutuhan. Perlu diadakan sosialisasi arah pelatihan dan

pengembangan

dosen