vii Universitas Kristen Maranatha
Keterlibatan Kerja Memediasi Hubungan Antara Karakteristik-karakteristik Pekerjaan dan Organizational Citizenship Behavior:
Sebuah Studi Kasus Pada Game Master
Desta Sulaesih Mursyidah
Universitas Kristen Maranatha, Bandung
ABSTRAK
Studi ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat hubungan antara karakteristik-karakteristik pekerjaan dan organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh keterlibatan kerja. Penelitian dilakukan di seluruh cabang Game Master Jawa Barat. Subjek penelitian ini adalah 428 dari 432 karyawan Game Master (termasuk manajer). Beberapa pengujian yang dilakukan sebelum uji hipotesis adalah pengujian outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi antarkonstruk penelitian, serta model struktural. Keenam hipotesis diuji dengan menggunakan path analysis dalam structural equation modelling. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa terdapat satu hipotesis yang didukung dan lima hipotesis tidak didukung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memengaruhi organizational citizenship behavior secara positif. Berbagai implikasi temuan studi ini dan saran untuk penelitian mendatang akan dibahas lebih lanjut.
viii Universitas Kristen Maranatha
Job Involvement Mediates Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of Game Master
Desta Sulaesih Mursyidah
Universitas Kristen Maranatha, Bandung
ABSTRACT
The purpose of this study is to examine whether there are relationship job characteristics and organizational citizenship behavior that mediated by job involvement. The survey is done at all Game Master branches in West Java. The
subjects of this study are 428 of 432 Game Master’s employees (included
manager). The outliers, validity, reliability, descriptive statistic and interconstruct correlation, and structural model testing were conducted before hypotheses are tested. Path analysis in structural equation modelling was used to examine six hypotheses. The results show that one hypothesis was supported and five hypotheses were not supported. Specifically, job involvement affects positively organizational citizenship behavior. The implications of this study were discussed and the suggested research will be advanced during the process.
Keywords: job characteristics; job involvement; organizational citizenship behavior
iii Universitas Kristen Maranatha BAB II RERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Keterlibatan Kerja ... 10
2.1.1 Pengertian Keterlibatan Kerja ... 10
2.1.2 Faktor-faktor Keterlibatan Kerja ... 11
2.1.3 Antaseden Keterlibatan Kerja ...12
2.1.4 Konsekuensi Keterlibatan Kerja ...16
2.2 Karakteristik-karakteristik Pekerjaan ...21
2.2.1 Pengertian Karakteristik-karakteristik Pekerjaan ...21
2.2.2 Dimensi-dimensi Karakteristik-karakteristik Pekerjaan ...22
2.2.3 Antaseden Karakteristik-karakteristik Pekerjaan ...23
2.2.4 Konsekuensi Karakteristik-karakteristik Pekerjaan ...25
2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...28
2.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...28
2.3.2 Dimensi-dimensi OCB ...29
2.3.3 Antaseden OCB ...30
2.3.4 Konsekuensi OCB ...32
2.4 Hubungan antara Karakteristik-karakteristik Pekerjaan dan Keterlibatan Kerja ...37
2.5 Hubungan antara Keterlibatan Kerja dan OCB ... 39
iv Universitas Kristen Maranatha
3.3.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...46
3.3.4 Variabel Kontrol ...46
3.4 Prosedur Analisis Data ...47
3.4.1 Uji Outliers ...47
3.4.2 Uji Validitas ...48
3.4.3 Uji Reliabilitas ...49
3.4.4 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian ...49
3.4.5 Uji Model Struktural ...50
3.4.6 Uji Hipotesis ...54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Perusahaan Game Master ...59
4.2 Karakteristik Subjek Penelitian ...64
4.3 Hasil Analisis Data ...66
4.3.1 Uji Outliers ...66
4.3.2 Hasil Uji Validitas ...67
4.3.3 Hasil Uji Reliabilitas ...69
v Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Penelitian 1 yang Dihipotesiskan ...39
Gambar 2.2 Model Penelitian 2 yang Dihipotesiskan ...41
Gambar 2.3 Model Penuh Penelitian yang Dihipotesiskan ...42
Gambar 3.1 Path Diagram dengan Notasi LISREL ...57
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Game Master ...62
Gambar 4.2 Hasil Model Penelitian 1 ...84
Gambar 4.3 Hasil Model Penelitian 2 ...85
vi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Karakteristik Subjek Penelitian ...65 Tabel 4.2 Hasil Uji Outliers – Squared Mahalanobis Distance ...67 Tabel 4.3 Hasil Analisis Faktor untuk Setiap Konstruk dan Butir
Instrumen Penelitian ...68 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas untuk Setiap Konstruk dan Butir
Instrumen Penelitian ... 69 Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk
vii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Surat Pengantar Riset
Lampiran B Kuesioner Penelitian
Lampiran C Hasil Output AMOS
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
2 Universitas Kristen Maranatha hidup organisasi (Organ dalam Chen & Chiu, 2009). OCB ditampilkan oleh karyawan secara sukarela (Organ & Konovski dalam Chen & Chiu, 2009).
OCB didasari oleh motivasi intrinsik dalam diri karyawan (Chahal &
Mehta, 2010). Karyawan dengan tingkat motivasi yang tinggi lebih memungkinkan melibatkan diri dalam pekerjaan mereka (Brown dalam Chen & Chiu, 2009; Dowling & Sayles dalam Chen & Chiu, 2009). Ketika karyawan memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi tersebut, saat itulah karyawan akan merasa puas terhadap apa yang dikerjakannya sehingga karyawan akan menampilkan perilaku OCB (Chen & Chiu, 2009). Hal ini menjelaskan bahwa OCB dapat dipengaruhi oleh keterlibatan kerja.
3 Universitas Kristen Maranatha Faktor karakteristik-karakteristik pekerjaan dan faktor keterlibatan kerja ditentukan sebagai prediktor OCB karena para peneliti terdahulu telah menemukan adanya hubungan yang begitu kuat antara OCB dan dimensi dari berbagai karakteristik pekerjaan (Chen dan Chiu, 2009). Renn dan Vandenberg dalam Chen dan Chiu (2009) menyatakan bagaimana karakteristik-karakteristik pekerjaan dapat memengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yakni melalui keterlibatan kerja yang dinyatakan sebagai tiang pondasi motivasional. Oleh sebab itu, peneliti memilih karakteristik-karakteristik pekerjaan dan keterlibatan kerja sebagai prediktor OCB.
Industri kreatif pada saat ini dihadapkan pada tantangan globalisasi. Seperti yang dijelaskan oleh Portal Indonesia Kreatif (2011) bahwa industri kreatif merupakan industri yang paling berhasil dan menjanjikan di Indonesia. Pelaku industri kreatif yang baik adalah pelaku yang profesional, mobilitas tinggi, multibudaya, terbuka pada pendatang dan ide-ide baru, menyukai atmosfer kerja yang kondusif, berpenghasilan relatif tinggi, dan keberadaannya meningkatkan produktivitas (Industri Kreatif, 2009).
4 Universitas Kristen Maranatha memegang peranan penting bagi perusahaan, karena tanpa adanya sumber daya insani, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Permasalahan yang paling signifikan apabila karyawan memiliki sifat pemalas, kurang komitmen, emosional, indisipliner, sering absen, dan egoistis dalam bekerja yang dapat menimbulkan produktivitas perusahaan menurun dan pada akhirnya berimbas pada ketidakpuasan konsumen (Mangkuprawira, 2009). Bagaimana perusahaan dapat mencapai tujuannya secara substansial apabila perusahaan memiliki masalah tersebut? Oleh karena itu, OCB karyawan sangat diperlukan, karena OCB dapat mengurangi tingkat absensi, mengurangi turnover, meningkatkan kepuasan karyawan, dan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasinya (Cughtai & Zafar dalam Chahal & Mehta, 2010; Khalid & Ali dalam Chahal & Mehta, 2010; Meyer et al. dalam Chahal & Mehta, 2010; Podaskoff & MacKenzie dalam Chahal & Mehta, 2010), sehingga dengan adanya OCB karyawan, produktivitas meningkat sehingga kepuasan konsumen terjaga.
5 Universitas Kristen Maranatha
1.2 Identifikasi Masalah
Perilaku extra role dari karyawan seperti OCB sangat dibutuhkan oleh perusahaan di tengah-tengah peluang dan ancaman saat ini agar dapat bertahan hidup. Berdasarkan temuan-temuan riset sebelumnya, OCB dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pekerjaan seperti temuan riset Farh et al. dalam Krishnan et al. (2010), Podsakoff et al. dalam Krishnan et al. (2010), Su dan Hsiao dalam Krishnan et al. (2010), Anderson dan Williams dalam Chen dan Chiu (2009), Pearce dan Gregersen dalam Chen dan Chiu (2009), serta Piccolo dan Colquitt dalam Chen dan Chiu (2009). Krishnan et al. (2010) dalam studinya memilih kepuasan kerja karyawan sebagai variabel yang memediasi hubungan antara karakteristik-karakteristik pekerjaan dan OCB.
Chen dan Chiu (2009) dalam studinya menggunakan hubungan karakteristik-karakteristik pekerjaan dan OCB yang dimediasi oleh keterlibatan kerja. Chen dan Chiu (2009) menemukan bahwa keterlibatan kerja dapat memediasi 3 (tiga) dimensi karakteristik pekerjaan (autonomy, task identity, task significance) yang secara positif memengaruhi OCB karyawan, skill variety
memiliki pengaruh negatif terhadap OCB, dan feed back tidak memiliki pengaruh apa-apa terhadap OCB. Untuk dimensi-dimensi dari OCB akan dibahas secara mendalam pada Bab II.
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dinyatakan sebelumnya, maka masalah yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut:
6 Universitas Kristen Maranatha B. Bagaimana dampak berbagai karakteristik pekerjaan (skill variety, task identitiy, task signification, autonomy, dan feed back) terhadap keterlibatan
kerja karyawan Game Master?
C. Bagaimana dampak keterlibatan kerja terhadap OCB karyawan Game Master?
D. Bagaimana dampak karakteristik-karakteristik pekerjaan terhadap OCB yang dimediasi oleh keterlibatan kerja karyawan Game Master?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan berbagai masalah yang diidentifikasi sebelumnya, maka studi ini bertujuan untuk menjelaskan:
A. Tingkat karakteristik-karakteristik pekerjaan, keterlibatan kerja, dan OCB karyawan Game Master.
B. Dampak berbagai karakteristik-karakteristik pekerjaan (skill variety, task identitiy, task signification, autonomy, dan feed back) terhadap keterlibatan
kerja karyawan Game Master.
C. Dampak keterlibatan kerja terhadap OCB karyawan Game Master.
7 Universitas Kristen Maranatha
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi yang bermanfaat bagi beberapa pihak yaitu:
A. Bagi Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan untuk memahami dengan lebih baik peran OCB yang dapat memengaruhi efektifitas dan kelangsungan hidup organisasi, dan dapat mengetahui bagaimana karakteristik-karakteristik pekerjaan dan keterlibatan kerja memengaruhi OCB serta diharapkan dapat menjadi pedoman untuk pengambilan keputusan strategis bagi praktisi, khusunya bagi pihak manajemen Game Master.
B. Bagi Akademisi
Penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk meningkatkan pemahaman empiris dan dapat mengetahui perkembangan penelitian mengenai peran penting OCB, serta dapat mengetahui bahwa karakteristik-karakteristik pekerjaan dan
keterlibatan kerja dapat memengaruhi OCB.
1.5 Waktu dan Lokasi Penelitian
8 Universitas Kristen Maranatha
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian bagi praktisi dan akademisi, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II RERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Bab ini berisi landasan teori hipotesis yang terdiri dari pembahasan mengenai keterlibatan kerja, pembahasan mengenai karakteristik-karakteristik pekerjaan, pembahasan mengenai OCB , pengembangan hipotesis, serta model penelitian yang dihipotesiskan.
BAB III METODA PENELITIAN
9 Universitas Kristen Maranatha
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan, job description, karakteristik subjek penelitian, hasil uji outliers, validitas, reliabilitas,
statistik deskriptif dan korelasi, model struktural, hipotesis, serta model hasil penelitian, termasuk di dalamnya pembahasan berbagai hasil penelitian ini.
BAB V PENUTUP
88 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
PENUTUP
Dalam bab ini, penulis akan membahas simpulan, keterbatasan penelitian, saran bagi peneliti mendatang, dan saran bagi Pihak Manajemen Game Master.
5.1 Simpulan
Penelitian ini merupakan replikasi utuh dari penelitian yang dilakukan oleh Chen dan Chiu (2009) mengenai hubungan antara karakteristik-karakteristik pekerjaan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Game Master di seluruh cabang di Jawa Barat. 1 (satu) dari 6 (enam) hipotesis didukung. Berdasarkan pengujian Model 1, Model 2, dan Model Penuh, penelitian ini tidak dapat mengkonfirmasi keseluruhan penelitian Chen dan Chiu (2009). Hasil keseluruhan menunjukkan Hipotesis 1a, 1b, 1c, 1d, dan 1e tidak didukung. Artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik-karakteristik pekerjaan terhadap keterlibatan kerja. Sementara itu, untuk Hipotesis 2 didukung, yaitu keterlibatan kerja berpengaruh secara positif terhadap OCB, tetapi memiliki hubungan korelasi yang sangat lemah. Pada Model 2 (γ = 0,048; p < 0,01) dan pada Model Penuh (γ = 0,049; p < 0,01). Temuan Hipotesis 2 ini mengkonfirmasi penelitian Ueda, (ca 2007).
Berdasarkan Tabel 4.5, nilai mean dan deviasi standar pada konstruk Autonomy (M = 3,05; SD = 0,611). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di
89 Universitas Kristen Maranatha bahkan meningkatkan Autonomy karyawan Game Master dengan cara memberikan kebebasan bekerja kepada karyawan (YourCoach, 2010).
Berdasarkan Tabel 4.5, nilai mean dan deviasi standar pada konstruk Task Identity (M = 3,23; SD = 0,621). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di
Game Master memiliki tingkat Task Identity yang relatif moderat. Berdasarkan temuan riset ini, Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan atau bahkan meningkatkan Task Identity karyawan Game Master dengan cara memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengidentitasi diri dengan keseluruhan dan dapat menyelesaikan kerja serta pada akhirnya karyawan merasa bangga (Thatcer et al., 2006; YourCoach, 2010).
Berdasarkan Tabel 4.5, nilai mean dan deviasi standar pada konstruk Task Significance (M = 3,23; SD = 0,578). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan
di Game Master memiliki tingkat Task Significance yang relatif moderat. Berdasarkan temuan riset ini, Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan atau bahkan meningkatkan Task Significance karyawan Game Master dengan cara mendorong karyawan agar menghasilkan suatu pekerjaan yang dapat menumbuhkan kebaikan bagi orang lain (Thatcer et al., 2006).
Berdasarkan Tabel 4.5, nilai mean dan deviasi standar pada konstruk Skill Variety (M = 2,86; SD = 0,743). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di
90 Universitas Kristen Maranatha variasi dalam berbagai keterampilan dan talenta yang ada di dalam diri karyawan agar tidak merasa bosan (YourCoach, 2010).
Berdasarkan Tabel 4.5, nilai mean dan deviasi standar pada konstruk Feed Back (M = 2,92; SD = 0,685). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di
Game Master memiliki tingkat Feedback yang relatif moderat. Berdasarkan temuan riset ini, Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan atau bahkan meningkatkan Feedback karyawan Game Master dengan cara memberikan balikan atau petunjuk kepada karyawan dari setiap pekerjaannya (Thatcer et al., 2006; YourCoach, 2010).
Berdasarkan Tabel 4.5, nilai mean dan deviasi standar pada konstruk keterlibatan kerja (M = 3,03; SD = 0,552). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di Game Master memiliki tingkat keterlibatan kerja yang relatif moderat. Berdasarkan temuan riset ini, Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan atau bahkan meningkatkan keterlibatan kerja karyawan Game Master dengan cara membuat karyawan nyaman berada di lingkungan kerja sehingga karyawan merasa “hebat”, percaya dengan Pihak Manajemen Game
Master, dapat bekerja dengan sukacita, minat, kepuasan (Finney dalam Dian, 2011), serta dapat memastikan bahwa karyawan merasa pekerjaannya sangat penting bagi dirinya (Lievens dan Anseel, 2004).
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan nilai mean dan deviasi standar Altruism (M =3,07; SD = 0,745). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di
91 Universitas Kristen Maranatha meningkatkan Altruism karyawan Game Master dengan cara memastikan bahwa karyawan membantu rekan kerjanya dalam satu tim dan dapat mengajukan diri untuk pekerjaan ekstra (Appelbaum, 2004), serta memastikan karyawan membuat rekan kerja yang lain agar produktif (Lievens dan Anseel, 2004).
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan nilai mean dan deviasi standar Civic Virtue (M = 3,26; SD = 0,619). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di
Game Master memiliki tingkat Civic Virtue yang relatif moderat. Berdasarkan temuan riset ini, Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan atau bahkan meningkatkan Civic Virtue karyawan Game Master dengan cara memastikan bahwa karyawan menghadiri dan berpartisipasi dalam pertemuan-pertemuan yang diselenggarakan oleh Game Master (Lievens dan Anseel, 2004).
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan nilai mean dan deviasi standar Courtesy (M = 3,25; SD = 0,861). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di
Game Master memiliki tingkat Courtesy yang relatif moderat. Berdasarkan temuan riset ini, Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan atau bahkan meningkatkan Courtesy karyawan Game Master dengan cara memastikan bahwa karyawan menginformasikan dan berkonsultasi dengan orang lain sebelum mengambil berbagai tindakan penting (Lievens dan Anseel, 2004).
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan nilai mean dan deviasi standar Conscientiousness relatif tinggi (M = 3,57; SD = 0,601), maka Pihak Manajemen
Game Master perlu mempertahankan Conscientiousness. Sementara itu, untuk Sportmanship relatif rendah (M = 2,26; SD = 0,576), maka Pihak Manajemen
92 Universitas Kristen Maranatha cara memastikan karyawan menghindari konflik yang tidak perlu, memastikan bahwa karyawan berbesar hati mentolerir kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang-kadang terjadi (Appelbaum, 2004), serta memastikan karyawannya tidak banyak mengeluh mengenai hal-hal yang sepele (Lievens dan Anseel, 2004). Tabel 4.5 menunjukkan koefisien korelasi positif yang sangat lemah antara autonomy dan keterlibatan kerja sebesar 16,9%, task identity dan keterlibatan
kerja sebesar 6,2%, task significance dan keterlibatan kerja sebesar 14%, skill variety dan keterlibatan kerja sebesar 4,1%, dan feedback dan keterlibatan kerja
sebesar 15,6%. Apabila autonomy, task identity, task significance, skill variety, dan feedback mengalami peningkatan, maka tingkat keterlibatan kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Demikian sebaliknya, apabila autonomy, task identity, task significance, skill variety, dan feedback mengalami penurunan, maka
tingkat keterlibatan kerja karyawan juga akan mengalami penurunan.
Tabel 4.5 memperlihatkan koefisien korelasi positif yang sangat lemah antara keterlibatan kerja dan OCB sebesar 17,7%. Dengan demikian, apabila tingkat keterlibatan kerja karyawan mengalami peningkatan, maka tingkat OCB karyawan juga akan mengalami peningkatan. Demikian sebaliknya, apabila tingkat keterlibatan kerja karyawan mengalami penurunan, maka tingkat OCB karyawan juga akan mengalami penurunan.
Berdasarkan Tabel 4.7 Hasil Penelitian Model 1 menunjukkan bahwa, Hipotesis 1a, Hipotesis 1b, Hipotesis 1c, Hipotesis 1d, Hipotesis 1e tidak
93 Universitas Kristen Maranatha memengaruhi keterlibatan kerja. Hasil penemuan ini tidak mengkonfirmasi studi sebelumnya yang dilakukan oleh Chen dan Chiu (2009). Sebaiknya, Pihak Manajemen Game Master dapat meningkatkan nilai karakteristik-karakteristik pekerjaan karyawan Game Master dengan memberikan kebebasan bekerja, kesempatan karyawan untuk mengidentitasi diri dengan kerja sebagai keseluruhan dan penyelesaian yang akan menimbulkan rasa bangga untuk mengambil hasil dari kerja, kesempatan untuk melakukan dan menyelesaikan secara tuntas bagian (potongan) pekerjaan, kesempatan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan banyak variasi dalam berbagai keterampilan dan talenta, balikan dan petunjuk kepada karyawan dari setiap pekerjaannya, serta mendorong karyawan agar menghasilkan suatu pekerjaan yang dapat menumbuhkan kebaikan bagi orang lain.
Berdasarkan Tabel 4.7 Hasil Model Penelitian 2 menunjukkan bahwa
Hipotesis 2 didukung (γ = 0,048; p < 0,05). Artinya, keterlibatan kerja
94 Universitas Kristen Maranatha bebas. Beberapa program pelibatan karyawan juga dapat dilakukan seperti manajemen partisipatif, partisipasi representatif, dan lingkaran kualitas (quality circle).
Berdasarkan Tabel 4.7 Hasil Model Penuh (Full Model) Penelitian menunjukkan Hipotesis 2 didukung (γ = 0,049; p < 0,05). Artinya, keterlibatan kerja memengaruhi organizational citizenship behavior secara positif tetapi hubungan korelasi sangat lemah. Sebaiknya, Pihak Manajemen Game Master harus meningkatkan OCB karyawan dengan melibatkan karyawan ke dalam sebuah pekerjaan, selalu memperlakukan karyawan secara sportif dan adil, membuat karyawan selalu berada dalam suasana hati yang baik, memberikan dukungan dan motivasi penuh untuk karyawan, memberikan balikan dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan karyawan dengan Pihak Manajemen Game Master, serta meningkatkan kualitas interaksi antara atasan dan bawahan.
95 Universitas Kristen Maranatha
5.2 Keterbatasan Penelitian
Terdapat beberapa keterbatasan penelitian. Pertama, sampel yang diambil dilakukan secara sensus. Kelemahan yang ada pada sensus di penelitian ini adalah terdapat data yang tidak kembali. Kedua, penelitian ini tidak menggunakan teknik wawancara dan observasi, tetapi hanya mengandalkan kuesioner. Ketiga, model
goodness of fit kurang memenuhi “good fit” karena indikator-indikator yang
dihasilkan sebagian besar hanya mencapai “poor fit”. Keempat, penelitian ini hanya fokus terhadap keterlibatan kerja sebagai mediasi antara hubungan karakteristik-karakteristik pekerjaan dan OCB.
5.3 Saran bagi Penelitian Mendatang
Untuk penelitian mendatang, beberapa saran perlu dipertimbangkan oleh para peneliti yang akan datang. Pertama, untuk penelitian selanjutnya yang memiliki populasi berstrata, maka pengambilan sampel yang dapat dilakukan adalah dengan teknik propotionate stratified random sampling. Kedua, untuk penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan teknik wawancara dan observasi mengenai perilaku karyawan. Ketiga, pengujian goodness of fit harus memenuhi “good fit”. Keempat, penelitian selanjutnya dapat memasukkan variabel lain yang dapat
96 Universitas Kristen Maranatha
5.3 Saran bagi Pihak Manajemen Game Master
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat beberapa saran yang dapat peneliti berikan kepada Game Master. Pertama, Pihak Manajemen Game Master perlu meningkatkan Autonomy- memberikan karyawan kebebasan dalam bekerja dan menentukan langkah-langkah apa yang akan diambil. Task Identity -membiarkan karyawan mengidentitasi diri mereka dengan kerja sebagai keseluruhan dan penyelesaian. Task Significance - memberikan kesempatan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan yang memengaruhi kebaikan bagi orang lain. Skill Variety - memberikan karyawan kebebasan untuk menggunakan berbagai keterampilan yang dimiliki. Feedback - memberikan balikan di setiap pekerjaan karyawan mengenai seberapa baik karyawan bekerja.
Kedua, Pihak Manajemen Game Master perlu meningkatkan keterlibatan
kerja karyawan dengan cara menumbuhkan arti penting pekerjaan bagi diri karyawan, membuat karyawan merasa nyaman, menerapkan supportive management, memberikan kejelasan peran, mendorong kontribusi karyawan, dan
97 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, H. (2010). Teori produktivitas [On-line] Tersedia pada http://harisahmad.blogspot.com. Akses tanggal 1 Maret 2012.
Appelbaum, S. (2004). Organizational citizenship behavior: A case study of culture, leadership and trust. Management decision. 42 (1), 13-40.
Artikata. (ca 2009). Arti sensus [On-line] Tersedia pada http://artikata.com. Akses tanggal 1 Maret 2012
Bhal, K. T. (2005). Dyadic and average leadership styles as predictors of subordinates satisfaction, commitment, and organizational citizenship behavior. Indian Institute of Technology. 40 (3), 373-385. Tersedia pada http://callisto10.ggimg.com Akses tanggal 12 Oktober 2011.
Biswas, S. (2011). Psychologichal climate as an antencedent of job satisfaction and job involvement. The Indian Journal of Industrial Relations. 46 (3), 465-477. Tersedia pada http://callisto10.ggimg.com. Akses tanggal 12 Oktober 2011.
Bossink, C. J. H., Jansen, P. G. W., & Velde. (2003). Gender differences in the influence of professional tenure on work attitudes. Sex Roles. 49 (¾), 153-162. Tersedia pada http://proquest.umi.com. Akses tanggal 12 Oktober 2011.
Buah Ilmu. (2009). Pengaruh karakteristik pekerjaan dan disiplin kerja
terhadap produktivitas [On-line]. Tersedia pada
http://buahilmu.wordpress.com. Akses tanggal 13 November 2011.
Byrne, Z. S., & Chiaburu, D. S. (2009). Predicting ocb role definitions: Exchanges with the organization and psychological attachment. J Bus Psychol. 24, 201– 214.
98 Universitas Kristen Maranatha Chen, C. C., & Chiu, S. F. (2009). The mediating role of job involvement in the relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. The Journal of Social Psychology. 149 (4), 474 – 494.
Ciliana (2008). Pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, komitmen organisasi terhadap kesiapan individu untuk berubah. Disertasi yang tidak dipublikasikan. Universitas Indonesia. Tersedia pada http://google.co.id Akses tanggal 22 Februari 2012.
Organizations behavior structure processes. 12th Edition, Singapore:
McGraw-Hill.
Gunawan. (2011). Organizational citizenship behavior [On-line] Tersedia pada http://masimamgun.blogspot.com Akses tanggal 21 Februari 2012.
Hair, Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate
data analysis. 5th Edition, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Hasan, I. (2003). Pokok-pokok materi statistik 1: Statistik Deskriptif. Jakarta: Bumi Aksara.
Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Schermerhorn, J. R. (2000). Organizational behavior: 7th Edition, Toronto: John Wiley & Sons, Inc.
Industri Kreatif. (2009). Pekerja kreatif di kota kreatif [On-line] Tersedia pada http://aa-industrikreatif.blogspot.com Akses tanggal 27 November 2011
99 Universitas Kristen Maranatha Kirby, S. L & Richard, O. C. (2000). Impact of marketing work-place diversity on employee job involvement and organizational commitment. The Journal of Social Pyschology. 140 (3), 367-377. Tersedia pada http://proquest.umi.com Akses tanggal 12 Oktober 2011
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2007). Organizational behavior. 7th Edition, Singapore: McGrawHill.
Krishnan, R., Omar, R., Ismail, I. R., Alias, M. A., Hamid, R. A., Ghani, M. A., & Kanchymalay, K. (2010). Job satisfaction as a potential mediator between motivational job characteristics and organizational citizenship behavior: evidence from Malaysia. Journal of Information Technology and Economic Development. 1(1), 86-110. Tersedia pada http://google.co.id Akses tanggal 22 Februari 2012
Krisna, N. L. (2007). Komitmen pegawai [On-line] Tersedia pada http://sdm-teori.blogspot.com Akses tanggal 1 Maret 2012.
Kuo, T. H., & Ho, L. A. (2010). Individual difference and job performance: The relationships among personal factors, job characteristics, flow experience, service quality. Social Behavior and Personality. 38 (4), 531-552. Tersedia pada http://proquest.umi.com Akses tanggal 12 Oktober 2011
Lestari, M. I. C. B. (2003). Analisis pengaruh dukungan sosial, kejelasan peran, dan orientasi belajar terhadap kinerja tenaga penjual. Disertasi yang tidak dipublikasikan. Universitas Diponegoro. Tersedia pada http://eprints.undip.ac.id Akses tanggal 1 Maret 2012.
Lievens, F., & Anseel, F. (2004). Confirmatory factor analysis and invariance of an organizational citizenship behaviour measure across samples in a dutch-speaking context. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 77, 299-306. Tersedia pada http://google.co.id Akses tanggal 7 November 2011 Luthans, F. (2002). Organizational behavior. 9th Edition, New York:
McGraw-Hill Book, Co.
Mangkuprawira. (2009). Mengatasi masalah karyawan dan karyawan bermasalah [On-line] Tersedia pada http://ronawajah.wordpress.com Akses tanggal 20 November 2011
100 Universitas Kristen Maranatha Novliadi. (2007). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari persepsi terhadap kualitas interaksi antara atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasional. Disertasi yang tidak dipublikasikan. Universitas Sumatera Utara. Tersedia pada http://repository.usu.ac.id Akses tanggal 12 Oktober 2011.
Portal Indonesia Kreatif. (2011). Technical notes on creative industry in Indonesia fgd results World Bank [On-line] Tersedia pada http://m.indonesiakreatif.net Akses tanggal 20 November 2011.
Pratidhina, & Judia. (2007). Perencanaan strategis analisa dan evaluasi posisi strategi dalam meningkatkan keunggulan bersaing. Disertasi yang tidak dipublikasikan. Industrial Engineering and Management Institut Teknologi Bandung.
Purba, D. E., & Seniati, A. N. L. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Makara. 8 (3), 105-111.
Rahayu, S. K. (2007). Analisis work climate, supportive management, terhadap work effort, dan taxpayer’s service quality yang mempengaruhi tax evasion di Kantor Pelayanan Pajak Dalam Wilayah Kanwil Jawa Bagian Barat II. Universitas Komputer Indonesia. Tersedia pada http://jurnal.unikom.ac.id Akses tanggal 1 Maret 2012.
Rantika, R., & Sunjoyo. (2012). Pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. Laporan riset yang tidak dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Redmond & Perry. (2011). Withdrawal behaviors [On-line] Tersedia pada http://wikispaces.psu.edu Akses tanggal 27 Februari 2012
Robbins. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U. (2006b). Research methods for business. Buku 2. Edisi 4. terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: ALFABETA.
101 Universitas Kristen Maranatha Sunaryo, S., & Aini, I. N. Q. (2008). Anteseden organizational withdrawal behavior dan dampaknya pada job involvement dan komitmen organisasional (Studi empiris pada sebuah perusahaan bahan makanan di Sragen – Jawa Tengah). Fokus Manajerial. 6 (2), 52 – 74.
Sunjoyo. (2005). Pengaruh persepsi keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional afektif para dosen: Sebuah studi kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Laporan riset yang tidak dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Teori-Online. (2010). Teori perilaku organisasi [On-line]. Tersedia pada http://teorionline.wordpress.com Akses tanggal 13 November 2011
Thatcer, D. B., Yongmei, L., Stepina, L. P., Goodman, J. M., & Darren. (2006). IT worker turnover: An empirical examination of intrinsic motivation. Database for Advances in Information Systems. 37 (2/3), 133-146.
Thoha, M. (2003). Organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Ueda. (ca 2007). Organizational citizenship behavior in a Japanese organization: The effects of job involvement, organizational commitment, and collectivism. Journal of Behavioral Studies in Business. Tersedia pada http://aabri.compts Akses tanggal 27 Februari 2012
Wibowo, A. S. (2009). Pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior pada sub bagian tata usaha Pusat Penelitian dan Pengembangan Teknologi Mineral dan Batubara (PUSLITBANG TEKMIRA) Bandung. Disertasi yang tidak dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Padjajaran Bandung.
