PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO
KOTA SURABAYA
SKRIPSI
Oleh :
Zulian Kukuh Prasetya NPM : 0641010022
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR SURABAYA
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO
KOTA SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pada FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur
Oleh :
Zulian Kukuh Prasetya NPM : 0641010022
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR SURABAYA
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO KOTA SURABAYA
Disusun oleh :
Zulian Kukuh Prasetya NPM. 0641010022
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal :
Menyetujui,
Pembimbing Utama Tim Penguji
Dr. Lukman Arif, M. Si
1.
Drs. Pudjo Adi, M. Si
NIP. 196411021994031001 NIP. 19515101973031001
2.
Drs. Ananta Prathama, M. Si NIP. 196004131990031001 3.
Dr. Lukman Arif, M. Si NIP. 196411021994031001
Mengetahui Dekan
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO KOTA SURABAYA
Disusun Oleh:
Zulian Kukuh Prasetya NPM : 0641010022
Telah Disetujui Untuk Mengetahui Ujian Skripsi
Menyetujui, Pembimbing
Dr. Lukman Arif, M.Si NIP. 196411021994031001
Mengetahui, Dekan
JUDUL PENELITIAN : PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TENGGILIS MEJOYO KOTA SURABAYA
NAMA MAHASISWA : ZULIAN KUKUH PRASETYA
NPM : 0641010022
PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS : ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
Menyatakan bahwa Skripsi ini telah direvisi dan disahkan. Pada tanggal : 19 Juni 2012
Dosen Penguji I Dosen Penguji II Dosen Penguji III
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah S.W.T atas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi
dengan judul “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan
Tenggilis Mejoyo Surabaya”.
Skripsi ini dibuat dalam rangka memenuhi persyaratan kurikulum pada
Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dalam tersusunnya skripsi ini, penulis mengucapkan terima kasih
sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. Lukman Arif, MSi, sebagai dosen pembimbing yang
telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis.
Disamping itu juga ucapakan terima kasih disampaikan kepada :
1. Ibu Dra. Hj. Ec. Suparwati, MSi, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik.
2. Bapak Dr. Lukman Arif, MSi, selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Negara.
3. Ibu Dra. Susi Hardjati, M.AP, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Negara.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang memberikan
bekal dalam proses perkulian Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Drs. Chairul Anwar, Msi, selaku Camat Tenggilis Mejoyo
7. Bapak dan Ibu Staff Kepegawaian Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota
Surabaya
8. Kedua orang tuaku terima kasih doanya.
9. Semua teman-temanku Program Studi IlmuAdministrasi Negara telah
memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi atau lulus kuliah.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti sangat menyadari masih ada kekurangan
dari segi teknis maupun material penyusunannya.Oleh karena itu, peneliti
senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan kritik dari semua pihak
yang dapat menambah kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata peneliti mengucapkan terima kasih serta besar harapan penulis,
semoga skripsi ini dalam diterima dan bermanfaat bagi semua pihak.
Surabaya, Juni2012
DAFTAR ISI
2.2.1 Konsepsi Manajemen Kinerja Sektor Publik. …..……….. 11
2.2.1.1 Pengertian Manajemen. …………..……… 11
2.2.1.2 Pengertian Kinerja. ……….. 11
2.2.1.3 Pengertian pengukuran Kinerja……… 12
2.2.1.4 Pengertian Manajemen Kinerja ……….. 16
2.2.2 Penilaian Kinerja ……… 19
2.2.2.1 Pengertian Penilaian KInerja ………... 19
2.2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja ………. 20
2.2.2.4 Fungsi Penilaian Kinerja……….. 23
2.2.2.5 Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja……… 24
2.2.2.6 Unsur-Unsur, Kriteria, dan Sifat Penilaian Kinerja . ………... 24
2.2.3 Penilaian Kinerja PNS………. 26
2.2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja PNS ………... 26
2.2.3.2 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS ………… 27
2.2.3.3 Tata Cara Penilaian ………. 32
2.2.3.4 Bias Penilaian ………. 33
2.2.3.5 Penyempurnaan Sistem Penilaian Kinerja PNS 36 2.3 Kerangka Berpikir ………. 39
BAB III METODE PENELITIAN……….. 41
3.1 Jenis Penelitian ……… 41
4.1. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo ………… 53
4.1.1 Sejarah Kecamatan Tenggilis Mejoyo ……… 53
4.1.2 Lokasi dan Wilayah Kerja Kecamatan Tenggilis Mejoyo 55 4.1.3 Visi dan Misi Kecamatan Tenggilis Mejoyo ……… 55
4.1.4 Struktur Organisasi Kecamatan Tenggilis Mejoyo …….. 56
4.1.7 Pelaksanaan Kegiatan di Kantor Kecamatan Tenggilis
Mejoyo ... 66
4.1.8 Komposisi Pegawai kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo 67 4.1.9 Sarana dan Prasarana Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo ………. 70
4.2. Hasil Penelitian……… 73
4.2.1 Pejabat Penilai ………. 74
4.3. Pembahasan ……… 105
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……… 117
5.1 Kesimpulan ………. 117
5.2 Saran ……… 119 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Pengaruh Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi 12
Gambar 2. Manajemen Kinerja Sebagai Pendorong Integrasi ……….. 17
Gambar 3. Kerangka Berpikir ………. 39
Gambar 4. Analisis Data Kualitatif ………. 49
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ……… 67 Tabel 2. Komposisi Pegawai Berdasarkan Agama ……...……… 67 Tabel 3. Komposisi Pegawai Berdasarkan Pangkat/ Golongan ...………… 68 Tabel 4 Komposisi Pegawai Berdasarkan Bagian/Bidang Tugasnya …….. 69 Tabel 5 Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………….. 70 Tabel 6 Komposisi Sarana dan Prasarana di Kantor Kecamatan Tenggilis
Mejoyo. 71
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pedoman Wawancara Lampiran 2 Dokumentasi Suasana Kerja Lampiran 3 Matriks Sumber Data Lampiran 4 Surat Keterangan Penelitian Lampiran 5 Surat Kenaikan Gaji Berkala Lampiran 6 Surat Kenaikan Pangkat
ABSTRAKSI
Zulian Kukuh Prasetya, Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya
Penelitian ini merupakan penelitian diskriptif kualitatif, penelitian ini berdasarkan adanya fenomena Pegawai di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo pada tahun 2008-2011 telah banyak yang mengikuti workshop tentang Teknologi Informasi Dan Kepegawaian dimaksudkan untuk menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang sudah ada.Kinerja pegawai menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran pegawai dapat diketahui melalui berbagai indicator yang mendukung peningkatan kinerja, maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan kinerja pegawai.
Setiap PNS pada dasarnya menginginkan DP3 hasil kerja yang baik agar naik pangkat cepat pada waktunya. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka perumusan masalah yaitu “Bagaimana Kinerja Pegawai di Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya?”.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendiskripsikan penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.Pada penentuan ini menjadi situs atau lokasi penelitian adalah Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo sebagai uji sampling.
Fokus penelitian ini yaitu Unsur Penilai (Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa, dan Kepemimpinan).Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder.Dimana sumber data berasal dari informasi dengan teknik Snowball Sampling.Adapun teknik pengumpulan data dengan wawancara observasi dan dokumentasi.Analisis data menggunakan analisis kualitatif yakni meliputi pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan menarik kesimpulan.Dengan teknik keabsahan datanya meliputi derajat kepercayaan, keteralihan, ketergantungan dan kepastian.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi dan seiring dengan kemajuan zaman, sebagai
organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus
melakukan perubahanperubahan yang terjadi. Kemajuan suatu organisasi seperti
Kecamatan Tenggilis Mejoyo sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para
pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya
mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif,
efisien, produktif dan professional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang
tinggi.
Kecamatan dilihat dari sistem pemerintahan Indonesia merupakan ujung
tombak dari pemerintahan daerah yang langsung berhadapan dengan masyarakat
luas. Citra birokrasi pemerintahan secara keseluruhan akan banyak ditentukan oleh
kinerja organisasi tersebut.
Kecamatan sebagai instansi pelayanan publik dituntut untuk memperbaiki
dan senantiasa melakukan reformasi serta mengantisipasi perkembangan
masyarakat yang terjadi. Dalam rangka meningkatkan citra, kerja dan kinerja
instansi pemerintah menuju kearah professionalisme dan menunjang terciptanya
pemerintahan yang baik (good governance), perlu adanya penyatuan arah dan
sebagai pedoman atau acuan dalam melaksanakan tugas baik manajerial maupun
operasional diseluruh bidang tugas dan unit organisasi Instansi Pemerintah secara
terpadu.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah penilaian secara periodik
pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja
adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai
Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangankekurangan dan
kelebihankelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan,
kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta
pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa
karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan, tingkat
pendidikan, masa kerja maupun motivasi masingmasing individu sangat beda dan
beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang
cenderung bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha untuk
mengembangkan diri masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti untuk
melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai dan sekaligus memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan
organisasi di Kecamatan Tenggilis Mejoyo. Secara umum kinerja pegawai dapat
Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, maka diperoleh fenomena di
Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo, sebagai berikut :
Pegawai di Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo pada tahun 20082011 telah
banyak yang mengikuti workshop tentang Teknologi Informasi Dan Kepegawaian
dimaksudkan untuk menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang
sudah ada. Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengkaji berbagai
masalah yang berkaitan dengan kinerja, maka kajian penelitian ini peneliti
menetapkan kinerja pegawai sebagai pokok kajian. Kinerja pegawai menjadi kajian
penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran pegawai dapat diketahui
melalui berbagai indicator yang mendukung peningkatan kinerja, maka akan dapat
digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan kinerja pegawai. Dengan upaya
peningkatan kinerja pegawai akan memberikan dorongan dalam mencapai visi,
misi dan tujuan organisasi.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot. Menurut S.P. Hasibuan, Malayu (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
menurut Rivai, Veithzal (2004:309) mengemukakan kinerja adalah “merupakan
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut
Wahyudi, Bambang (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Sedangkan menurut Simamora,
Henry (2004:338) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Dengan demikian,
penilaian kinerja pegawai dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan
1.2 Perumusan Masalah
Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha
organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus
dilakukan organisasi untuk meningkatkannya, salah satu diantaranya adalah
penilaian kinerja.
Sebagai instansi pemerintah daerah yang bergerak dibidang pengelolaan dan
penggunaan jasa di Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya memerlukan
pegawai yang kompeten yang dapat memberikan kontribusi kepada masyarakat.
Untuk mengetahui pegawai yang kompeten tersebut maka perlu dilakukan suatu
Penilaian Karyawan Pegawai.
Seperti yang sudah dijelaskan diatas. diperoleh informasi bahwa penilaian
kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan standar kinerja yang berbeda
antara pegawai dalam jabatan yang sama hal ini menyebabkan kinerja pegawai
tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, dengan kata lain
pegawai tersebut belum dapat mencapai target yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Sehingga diperlukan adanya suatu standar kinerja yang seragam dalam
melakukan penilaian kinerja pegawai.
Dari hasil uraian latar belakang yang sudah dijelaska diatas maka diperoleh
suatu perumusan masalah penelitian yaitu:
“Bagaimana Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan di Kecamatan Tenggilis Mejoyo
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah di uraikan
di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Kinerja Pegawai di
Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya.
1.4 Kegunaan Penelitian 1. Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan baik secara praktis maupun
teoritis dari ilmu yang didapatkan dan menjelaskan pentingnya tentang
kinerja.
2. Bagi Kantor Kecamatan Tenggilis Mejoyo Surabaya
Memberikan sumbangan pemikiran sesuai teori yang didapat, yang
mungkin dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
pemecahan masalah, khususnya masalah kinerja.
3. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Untuk menambah referensi kepustakaan dan dapat berguna sebagai dasar
pemikiran bagi kemungkinan adanya penelitian sejenis di masa mendatang
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang di lakukan oleh pihak lain dapat digunakan dalam
pengkajian yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tenggilis
Mejoyo Kota Surabaya antara lain:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Noberty, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur (2006) yang berjudul “Kinerja Yayasan
Penolong Pembina Anak Yatim dan Fakir Miskin Al Amal di Surabaya”.
Penelitian ini bertujuan berusaha menggambarkan dan ingin mengetahui
Kinerja Yayasan Penolong Pembina Anak Yatim dan Fakir Miskin AlAmal di
Surabaya yang dipengaruhi oleh : (1) faktor personal, (2) faktor kepemimpinan,
(3) faktor tim, (4) faktor sistem dan (5) faktor kontekstual.
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan metode analisis data, penelitian
kualitatif adalah dengan menggunakan teknik deskriptif kualitatif di mana
penelitian ini di gambarkan suatu fenomena dengan jalan mendekriptifkan
fenomena dalam penelitian ini adalah Kinerja Yayasan Penolong Pembina
Anak Yatim dan Fakir Miskin AlAmal di Surabaya.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dilihat dari faktor personal telah
berjalan dengan baik, dari kepemimpinan sudah baik, dari faktor tim sudah
berjalan dengan baik, dari faktor sistem cukup memadai dan sudah sangat baik
Penelitian yang dilakukan sekarang mempunyai persamaan dengan penelitian
diatas yakni sama-sama membahas tentang kinerja. Selain persamaan,
penelitian yang dilakukan sekarang juga mempunyai perbedaan dengan
penelitian terdahulu. Adapun perbedaan sekarang dengan peneliti terdahulu
antara lain: penelitian terdahulu terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu : (1) faktor personal, (2) faktor kepemimpinan, (3) faktor tim, (4) faktor
sistem dan (5) faktor kontekstual.
Peneliti Sekarang juga terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : (1)
faktor kemampuan mereka, (2) faktor Motivasi, (3) faktor dukungan yang
diterima, (4) faktor keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, (5) faktor
hubungan mereka dengan organisasi.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Lustyowati Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur (2006) yang berjudul “Kinerja Dinas
Kesehatan Kota Surabaya dalam Melaksanakan Program Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Demam Berdarah di Kecamatan Wiyung”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kinerja Dinas Kesehatan Kota
Surabaya dalam melaksanakan Program Pencegahan dan Pemberantasan
Penyakit Demam Berdarah di Kecamatan Wiyung yang diukur dari 3 Hal : (1)
Masukan, (2) hasil antara dan (3) hasil akhir. Penelitian ini adalah penelitian
kualitatif dan metode analisis data, penelitian kualitatif adalah dengan
menggunakan teknik deskriptif kualitatif di mana penelitian ini di gambarkan
suatu fenomena dengan jalan mendekriptifkan fenomena dalam penelitian ini
Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Demam Berdarah di Kecamatan
Wiyung
Hasil dari penelitian diatas dalam tahap masukan menunjukkan bahwa
pelayanan kesehatan yang diberikan Dinas Kesehatan Kota Surabaya salah
satunya adalah pelayanan dalam pelaksanaan program pencegahan dan
pemberantasan
Penelitian yang dilakukan sekarang mempunyai persamaan dengan penelitian
diatas yakni samasama membahas tentang kinerja.
Selain persamaan, penelitian yang dilakukan sekarang juga mempunyai
perbedaan dengan penelitian terdahulu. Adapun perbedaan sekarang dengan
peneliti terdahulu antara lain: penelitian terdahulu terdapat 3 hal yang
mempengaruhi kinerja yaitu : (1) masukan, (2) hasil antara, (3) hasil akhir.
Peneliti Sekarang juga terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : (1)
faktor kemampuan mereka, (2) faktor Motivasi, (3) faktor dukungan yang
diterima, (4) factor keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, (5) faktor
hubungan mereka dengan organisasi.
3. Penelitian yang di lakukan oleh Happy Fitri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur (2006) yang berjudul “Akuntabilitas
Kinerja di Kantor Pelayanan dan Bea Cukai Juanda”.
Penelitian ini untuk mengetahui Akuntabilitas Kinerja di Kantor Pelayanan dan
Bea Cukai Juanda. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan metode
analisis data, penelitian kualitatif adalah dengan menggunakan teknik deskriptif
mendeskriptifkan fenomena dalam penelitian ini adalah Akuntabilitas Kinerja
di Kantor Pelayanan dan Bea Cukai Juanda.
Hasil dari penelitian di KPBC (Kantor Pelayanan dan Bea Cukai) Juanda dalam
tahap finansial perspective, lomerja juga dinilai sudah bagus hal ini dibuktikan
dengan tercapainya target penerimaan yang meningkat disbanding tahun
sebelumnya, sisi lain pada tahap ini adalah laporan keuangan yang jelas dan
terperinci yang menunjukkan adanya upaya penghematan dan pemanfaatan
aktiva.
Penelitian yang dilakukan sekarang mempunyai persamaan dengan
penelitian diatas yakni samasama membahas tentang kinerja. Selain persamaan,
penelitian yang dilakukan sekarang juga mempunyai perbedaan dengan
penelitian terdahulu. Adapun perbedaan peneltian sekarang dengan penelitian
terdahulu antara lain: penelitian terdahulu menggunakan balanced scorecard
yaitu system pengukuran kinerja melalui 4 perspektif yang mempengaruhi
kinerja yaitu : (1) faktor financial perspektif, (2) faktor customer perspektif, (3)
faktor internal business, (4) faktor learning and growth.
Penelitian sekarang juga mempunyai 6 faktor yang mempengaruhi kinerja,
yaitu : (1) faktor kualitas kerja, (2) faktor kuantitas kerja, (3) faktor spesifikasi
pekerjaan, (4) faktor sarana pekerjaan, (5) factor impak pekerjaan, (6) faktor
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Konsepsi Manajemen Kinerja Sektor Publik 2.2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut A.F. Stoner, James (1996:207) menyatakan bahwa manajemen
adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan
berbagai upaya dari anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya
organisasi demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Selanjutnya
Kathryn M. Bartol dan David C. Marten menyatakan bahwa manajemen adalah
proses untuk mencapai tujuan - tujuan organisasi dengan melakukan
kegiatan-kegiatan dari empat fungsi utama, yaitu merencanakan (planning),
mengorganisasikan (organizing), memimpin (leading) dan mengendalikan
(controlling). Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah sebuah proses untuk mencapai tujuantujuan organisasi yang dilakukan oleh
seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan fungsifungsi
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan (pendekatan
fungsi).
2.2.1.2 Pengertian Kinerja
Menurut Otley (1999) menyatakan bahwa kinerja mengacu pada sesuatu
yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil
yang dicapai kerja tersebut. Selanjutnya Rogers (1994) berpendapat bahwa kinerja
didefinisikan sebagai hasil kerja (outcomes of work), karena hasil kerja
memberikan keterkaitan yang kuat terhadap tujuantujuan strategik organisasi,
kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi. Lebih lanjut pengertian kinerja
sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan
strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatankegiatan sesuai dengan program dan kebijakan
yang ditetapkan (LAN: 2003). Oleh karena itu, kinerja merupakan kondisi yang
harus diketahui dan diinformasikan kepada pihakpihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu organisasi dihubungkan dengan misi yang diemban.
Kinerja juga merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam
pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisidivisi yang ada dalam
organisasi.
Gambar 1
Pengaruh Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi
Sumber : Moeheriono, 2010
2.2.1.3 Pengertian Pengukuran Kinerja
Untuk menentukan kinerja perlu dilakukan pengukuran kinerja. Pengukuran
kinerja merupakan sub sistem dari manajemen kinerja (Cokins 2004; Halachmi
sebagai proses untuk mengkuantifikasi efisiensi dan efektivitas dari suatu tindakan
(Tangen 2004; Olsen et al. 2007; Cocca dan Alberti 2010). Tindakan yang
dimaksud adalah tindakan masa lalu (Cocca dan Alberti 2010). Pengukuran kinerja
adalah bagian dari analisa atau diagnosa terhadap proses untuk mengidentifikasi
aktivitas mana yang diprioritaskan untuk diperbaiki.
Menurut pandangan tradisional, pengukuran kinerja adalah untuk
memonitor kinerja bisnis dan mendiagnosa penyebab dari masalah. Amaratunga
dan David (2002) menyatakan bahwa fungsi utama dari sistem pengukuran kinerja
adalah untuk mengontrol operasi dalam organisasi. Dalam model umpan balik
tradisional, para manajer mengatur kinerja dengan monitoring output dan kemudian
menyesuaikan input untuk mencapai suatu target dibanding mengendalikan suatu
tugas dengan mempertimbangkan semua elemen data yang diperlukan untuk
menguraikan status dari sistem (Bond 1999).
Dikaitkan dengan manajemen operasional, Radnor dan Barnes (2007)
mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai proses mengkuantifikasi input, output,
dan tingkat aktivitas dari suatu proses. Wibisono (1999) menyebutkan bahwa
pengukuran kinerja di perusahaan manufaktur pada level manajemen operasi dapat
dibagi menjadi tiga jenis yaitu 1) pengukuran kinerja taktis (competitive priorities),
2) pengukuran kinerja operasional (manufacturing task), dan 3) pengukuran kinerja
strategis (resource availability). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Craig dan
Grant (2002) bahwa keunggulan bersaing suatu organisasi didukung oleh
kemampuan sumber daya dan rutinitas organisasi.
Karim (2008) dalam Karim (2009) menyebutkan bahwa penentuan prioritas
menunjukkan keunggulan kompetitif dan mewakili tujuan yang seharusnya dicapai
(Rusjan 2005). Untuk menentukan prioritas kompetisi perusahaan manufaktur
Leachman et al. (2006) mengusulkan ukuran kinerja berdasarkan pada kualitas dan
volume output.
Berdasarkan pengalaman implementasi pada beberapa perusahaan di
Indonesia ditinjau dari aspek kepraktisan dan nilai tambah yang diberikan,
Wibisono (2006) menyatakan bahwa pendekatan yang sesuai untuk diterapkan di
Indonesia dalam menentukan variabel kinerja yang akan diukur adalah dengan
melakukan identifikasi variabel kinerja dari 3 perspektif yaitu 1) keluaran
organisasi (business results), 2) proses internal (internal business processes), dan
3) kemampuan atau ketersediaan sumber daya (resources availability).
Terdapat tiga aspek formal dari pengukuran kinerja (Spitzer 2007) yaitu 1)
ukuranukuran (variabel yang diukur), 2) proses pengukuran (tahapan yang
menunjukkan bagaimana cara melakukan pengukuran), dan 3) infrastruktur teknis
(berupa hardware dan software komputer yang digunakan untuk mendukung
proses pengukuran). Tiga kriteria yang dapat digunakan untuk menilai keefektifan
dari sistem pengukuran kinerja (Olsen et al. 2007) yaitu 1) keterkaitan, 2)
perbaikan terusmenerus, dan 3) pengawasan proses.
Terkait dengan ukuranukuran (variabel) yang diukur, Medori dan Steeple
(2000) menyatakan bahwa pada semua framework pengukuran kinerja yang telah
dihasilkan, pada umumnya memiliki kelemahan dalam hal memberikan panduan
terhadap pemilihan variabel kinerja yang akan diukur. Denton (2005) menyatakan
bahwa meskipun banyak hal yang dapat diukur tetapi lebih penting untuk
Parmenter (2010) mengkategorikan ukuran kinerja dalam tiga kategori yaitu
: 1) KRI (Key Result Indikator), 2) KPI (Key Performance Indicator), dan 3) PI
(Performance Indicator). Shahin dan Mahbod (2007) menyebutkan bahwa KPI
dapat dirumuskan berdasarkan tujuan dari organisasi. Saunders et al. (2007)
menegaskan pentingnya penguraian strategi organisasi ke dalam tindakan. Kaplan
dan Norton dalam Parmenter (2010) merekomendasikan agar dalam
pengukuran kinerja tidak menggunakan lebih dari 20 ukuran kinerja. Selain itu,
Hope dan Fraser dalam Parmenter (2010) menyarankan penggunaan ukuran kinerja
kurang dari 10.
Radnor dan Barnes (2007) menyebutkan bahwa terdapat tiga
kecenderungan umum dalam pengukuran kinerja yaitu 1) keluasan dari unit analisis
(level individu, stasiun kerja, lini produksi, unit bisnis, perusahaan), 2) kedalaman
ukuran kinerja (keterkaitan variabel kinerja), 3) peningkatan range ukuran kinerja
(misalnya dari efisiensi menjadi efisiensi dan efektivitas).
Berbagai ukuran kinerja dapat diidentifikasi sesuai dengan kebutuhan.
Heizer dan Render (2008) menyebutkan bahwa faktorfaktor penentu
produktivitas yaitu : 1) tenaga kerja, 2) modal, dan 3) manajemen. Namun, dalam
pengukuran produktivitas dapat digunakan satu (single) atau lebih dari satu (multi)
faktor. Gleich et al. (2008) menyebutkan bahwa untuk meningkatkan kinerja dapat
digunakan indikator non finansial berupa volume, waktu siklus, dan kapasitas yang
dimiliki. Martin (2008) mengidentifikasi ukuranukuran kinerja untuk menentukan
efisiensi proses yaitu kualitas produk atau jasa, kapasitas atau kuantitas output,
kuantitas dari produk cacat, kuantitas dari waste, waktu siklus, waktu produksi,
Kerangka kerja proses pengukuran kinerja perlu diperbaiki secara kontinu
dengan mempertimbangkan berbagai model pengukuran kinerja yang sesuai
dengan permasalahan yang dihadapi (Nenadal 2008). Beheshti dan Lollar (2008)
menyebutkan bahwa pengukuran kinerja merupakan keputusan penting yang sering
menggunakan informasi subyektif.
Terkait dengan infrastruktur yang digunakan dalam pengukuran kinerja,
Santos et al. (2007) menunjukkan adanya variasi infrastruktur yaitu secara manual
dan pemanfaatan sistem informasi. Raymond dan Marchand (2008) menunjukkan
pergeseran dalam pemanfaatan sistem informasi untuk pengukuran kinerja, yaitu
dari sistem informasi eksekutif (1980–1999) ke Sistem Intelijen (2000 sampai saat
ini). Selain itu, Denton (2010) menyebutkan bahwa intranet dan internet dapat
digunakan untuk meningkatkan pengelolaan dan pengukuran kinerja.
2.2.1.4 Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja menurut Surya Dharma (2005) adalah suatu cara untuk
mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan
memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan,
standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian
manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus
dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui
suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat
dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik jangka pendek maupun jangka
Selanjutnya Amstrong (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja
berkenaan dengan proses kerja, manajemen, pengembangan dan imbalan yang
saling berhubungan. Lebih lanjut dikatakan bahwa manajemen kinerja dapat
menjadi suatu kekuatan penggabung yang amat kuat, memastikan bahwa proses
tersebut dihubungkan secara tepat sebagai bagian fundamental dari pendekatan
manajemen sumber daya manusia yang harus dilaksanakan dalam organisasi.
Sedangkan fungsi manajemen kinerja sebagai proses yang terintegrasi disajikan
pada gambar berikut:
Gambar 2
Manajemen Kinerja Sebagai Pendorong Integrasi
Sumber : Moeheriono, 2010
Manajemen kinerja yang efektif memberikan dasar bagi usaha
mengkomunikasikan misi, nilainilai dan sasaran organisasi kepada seluruh anggota
organisasi. Peranan manajemen kinerja dalam mendukung pencapaian strategi
organisasi adalah dengan suatu cara mengintegrasikan sasaran ke bawah, ke atas Manajemen
Kinerja
Meningkatkan
Kinerja Individu Manajemen Kinerja
Mengembangkan
Kemampuan dan Meningkatkan
dan ke samping di seluruh tubuh organisasi. Pada hakekatnya manajemen kinerja
lebih merupakan suatu manajemen berdasarkan kesepakatan ataupun kontrak
kinerja daripada merupakan suatu manajemen berdasarkan komando.
Faktor penting dalam manajemen kinerja menurut Williams dalam Amstrong
(2004) adalah penetapan sasaran. Dimana disebutkan bahwa penetapan sasaran
adalah proses manajemen yang memastikan setiap anggota organisasi memahami
aturan dan hasil yang perlu dicapai untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi
organisasi secara keseluruhan. Selanjutnya disebutkan bahwa sasaran hendaknya :
(1) disepakati bersama antara pimpinan dan seluruh anggota organisasi secara
realistis dan menantang sehingga ada rasa memiliki; (2) mengukur tingkat
sesungguhnya dari pencapaian, sehingga dasar penilaian kinerja dapat dimengerti
sebelumnya dan jelas; (3) bersifat mendukung strategi organisasi secara
keseluruhan, sehingga sasaran yang telah ditetapkan bersama dapat terintegrasi dan
konsisten di dalam organisasi. Lebih lanjut disebutkan bahwa terdapat tiga bentuk
penggunaan sasaran, yaitu: (a) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap
pencapaian sasaran organisasi yang disebut dengan “key result areas”; (b) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja individu, yang disebut “standar kinerja”; dan (c) sasaran yang memberikan kontribusi terhadap pengembangan diri individu yang disebut “pengembangan kinerja”.
Manajemen kinerja sektor publik. Dari konsepsi manajemen maupun
kinerja sebagaimana tersebut di atas, maka manajemen kinerja sektor publik
didefinisikan sebagai suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau
kegiatan yang dilakukan oleh organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau
Management Handbook Departemen Energi USA, adalah suatu pendekatan
sistematik untuk memperbaiki kinerja melalui proses berkelanjutan dalam
penetapan sasaransasaran kinerja strategik, mengukur kinerja, mengumpulkan,
menganalisis, menelaah, dan melaporkan data kinerja, serta menggunakan data
tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.
2.2.2 Penilaian Kinerja
2.2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Soeprihanto (1988:7) Penilaian Kinerja adalah sistem yang
digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Pelaksanaan
pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi
meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa,
kepemimpinan dan halhal khusus sesuai dengan bidang level pekerjaan yang
dijabatinya.
Sedang menurut Hariandja (2002:195) penilaian kinerja merupakan suatu
proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya
penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai
dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan
berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan
gaji, pendidikan dan latihan dan lainlain. Jadi secara umum dapat didefinisikan
bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan
kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat
dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang,
kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi
organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan
selanjutnya. Dengan demikian, Penilaian Kinerja (performance appraisal), pada
dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job
performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang
penting bagi pegawai yang dinilai, penilai, dan departemen kepegawaian, serta
organisasi. Setiap atasan dalam suatu departemen harus menilai kinerja pegawai
yang berada dibawahnya untuk mendapatkan suatu gambaran hasil kerja nyata
pegawai sehingga dari hasil penilaian kinerja, dapat ditentukan pembinaan,
tindakan administratif dan keputusankeputusan yang akan diambil berikutnya.
Dengan demikian jelaslah bahwa penilaian kinerja merupkan kajian tentang
penilaian yang sistematis atas kondisi kerja pegawai yang dilaksanakan secara
formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang ditentukan organisasi.
2.2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Soeprihanto (2001:8) Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara
rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan
seoptimal mungkin sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya
atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
masingmasing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi
atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/
karyawan, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam
bekerja.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja) dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
2.2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:109) manfaat penilaian kinerja yaitu :
1. Peningkatan kinerja. Terutama bila hasil penilaian kinerja seseorang rendah
atau di bawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan
dan atasan akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja
tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun lagi.
2. Pengembangan SDM. Penilain kinerja sekaligus mengidentifikasi dan
kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian
keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan
mengkompensasi kelemahankelemahannya melalui program pelatihan.
Manajemen dan individu yang bersangkutan dapat mengembangkan potensi
yang dimiliki oleh setiap individu, baik untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka mengembangkan karier
mereka masingmasing.
3. Pemberian kompensasi. Melalui penilaian kinerja individu, dapat diketahui
siapa yang memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan
kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan.
Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada
kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang
menampilkan penilaian kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain
berupa: pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan atau percepatan
kenaikan pangkat dan atau gaji.
4. Program peningkatan produktivitas. Dengan mengetahui kinerja
masingmasing individu, kekuatan dan kelemahan masingmasing serta potensi
yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan
produktivitas perusahaan.
5. Program kepegawaian. Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk
menyusun programprogram kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan
mutasi, serta perencanaan karier pegawai.
6. Menghindari perlakukan diskriminasi. Penilaian kinerja dapat menghindari
perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan
2.2.2.4 Fungsi Penilaian Kinerja
Penilaian kerja adalah suatu proses dimana organisasi mengadakan evaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawannya (Handoko:1994:20). Sebenarnya tidak ada
suatu hal yang mewajibkan tiaptiap organisasi untuk memiliki penilaian tetapi
dengan melihat fungsi penilaian yang begitu besar, maka hampir semua organisasi
dimanapun mempuanyai sistem penilaian kinerja. Fungsi diadakannya penilaian
kinerja disetiap kinerja organisasi antara lain adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian.
2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau
kelompok.
3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai.
4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi.
5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan dan pemberhentian.
6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan.
7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward)
8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja.
Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian
kinerja, maka bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan
tahap akhir, namun sebaliknya hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai
2.2.2.5 Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
Menurut (Handoko 1994:26) Evaluasi kinerja dapat menjadi bias apabila
dalam peroses penilaian kinerja terdapat kesalahankesalahan persepsi yang bersifat
subjektif yang dimiliki oleh penilaian. Biasbias penilaian tersebut antara lain:
1. Bias karena atribut yang dimiliki oleh bawahan (atribution bias)
2. Cenderung menilai dengan skor yang sedang atau ditengahtengah (central
tendency)
3. Menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) tinggi atau yang disebut dengan
leniency, atau justru menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) rendah atau
strictness.
4. Penilaian yang sangat dipengaruhi oleh ciri sifat pribadi dari orang yang
dinilai (haloeffect).
5. Menilai orang hanya karena stereotype, misal orang yang usianya sudah tua,
pastilah kinerjanya buruk Menilai bawahan hanya berdasar perilaku atau
prestasi kerja akhir, atau waktu yang mendekati waktu penilaian tanpa
memperhatikan prestasi kerja waktuwaktu sebelumnya (recency effect).
2.2.2.6 UnsurUnsur, Kriteria dan Sifat Penilaian Kinerja
Menurut Soeprihanto (2001:23) dalam melakukan penilaian terhadap
pelaksanaan pekerjaan atau prestasi kerja seorang karyawan harus memiliki
pedoman dan dasardasar penilaian. Pedoman dan dasardasar penilaian tersebut
dapat dibedakan dalam aspekaspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek
penilaian disini adalah halhal yang pada dasarnya merupakan sifatsifat atau ciriciri
dengan lancar dan berhasil dengan baik atau dengan kata lain ciriciri dari
pelaksanaan pekerjaan (kinerja) yang berhasil digunakan kembali untuk menilai
setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.
Yang perlu dipertimbangkan oleh bagian personalia bersama para manajer
adalah aspekaspek atau unsurunsur penilaian. Aspekaspek atau unsurunsur
penilaian umumnya berbeda dengan sebagian sesuai dengan level karyawan yang
dinilai. Menurut Soeprihanto (2001:23) pada umumnya ada beberapa aspekaspek
penilaian yang dapat diterapkan seperti Prestasi Kerja, Rasa Tanggungjawab,
Kesetiaan dan Pengabdian, Prakarsa, Kejujuran, Disiplin, Kerjasama,
Kepemimpinan. Sedangkan menurut James E.Neal Jr. (2003) dalam Mangkunegara
(2009:29) ada beberapa aspek yang menjadi panduan dalam evaluasi kinerja
karyawan yaitu Akurasi, Prestasi, Administrasi, Analitis, Komunikasi, Kompetensi,
Kerjasama, Kreativitas, Pengambilan Keputusan, Pendelegasian, Dapat
Diandalkan, Improvisasi, Inisiatif, Inovasi, Keahlian Interpersonal, Keputusan,
Pengetahuan, Kepemimpinan, Pembelajaran, Manajemen, Motivasi, dan Negoisasi.
Selanjutnya Soeprihanto (2001:25) menjelaskan dengan kriteria penilaian tertentu
masing masing aspek dapat dinilai. Dari jumlah penilaian tersebut akan diketahui
bahwa seorang karyawan tingkat prestasinya sangat baik, normal, kurang
memuaskan, tidak memuaskan atau dengan ungkapan lain tingkat prestasinya
sangat baik, baik, cukup, sedang dan kurang. Dalam melakukan penilaian
sebaiknya dilakukan seobyektif mungkin. Memang akan lebih baik apabila sudah
dimiliki dan disepakati suatu standard. Akan tetapi kenyataanya adalah
kesepakatan yang ditentukan oleh pihak manajer dengan memberikan bobot (nilai)
Menurut Soeprihanto (2001:26) sesuai dengan tujuan penilaian pelaksanaan
pekerjaan (kinerja), maka sifat penilaian yang baik adalah terbuka dan rahasia.
Penilaian kinerja sebaiknya terbuka bagi karyawan bersangkutan. Maksud sifat
terbuka yaitu bahwa setiap karyawan yang dinilai berhak mengetahui penilaian
yang dilakukan, oleh atasannya terhadap dirinya. Di samping dia berhak
mengetahui, karyawan dapat mengajukan keberatankeberatan atas nilainya, apabila
menurut anggapannya penilaian tersebut kurang sesuai. Dalam mengajukan
keberatan tersebut sebaiknya menyatakan faktafakta dan alasan yang logis. Agar
seorang karyawan mampu memahami penilaian, perlu adanya penjelasan dari
bagian personalia atau bagian yang ditunjuk, tentang berbagai bidang yang dinilai
dalam organisasi perusahaan tersebut.
Sifat yang kedua yaitu rahasia maksudnya, bahwa penilaian itu hanya
diketahui oleh pejabat yang berkepentingan yaitu penilainya dan karyawan yang
dinilai. Walau demikian untuk menjamin objektifitasnya diperlukan/dibutuhkan
pihak ketiga yang tidak turut menilai tetapi mempunyai kekuatan dan hubungan
dengan penilaian tersebut. Sehingga pada daftar penilaian kinerja tersebut terdapat
tiga pihak yang menyetujui, yaitu pejabat yang menilai, pejabat yang menilai, dan
pejabat satu tingkat di atas penilai.
2.2.3 Penilaian Kinerja PNS
2.2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja PNS
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik
pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja
Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil
penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan
Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan
dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian
kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah
Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri
Sipil.
2.2.3.2 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS
Unsurunsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan
pekerjaan adalah :
1. Kesetiaan
Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan
pengabdian kepada Pancasila, UndangUndang Dasar 1945, Negara, dan
Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas subsub unsur penilaian sebagai berikut:
a. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,
tingkah laku, dan perbuatan;
b. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta
senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri
sendiri, seseorang, atau golongan;
c. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan UndangUndang
Pemerintah, dan rencanarencana Pemerintah dengan tujuan untuk
melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;
d. Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat
dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila
UndangUndang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia,
atau Pemerintah;
e. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan
yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila,
UndangUndang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi
kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja
terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:
a. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya
dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;
b. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;
c. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang
berhubungan dengan tugasnya;
d. Bersungguhsungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan
tugasnya;
e. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;
g. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja ratarata yang ditentukan, baik dalam arti
mutu maupun dalam arti jumlah.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya
dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang
diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas
subsub unsur sebagai berikut:
a. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaikbaiknya dan tepat pada
waktunya;
b. Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;
c. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,
orang lain, atau golongan;
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada
orang lain;
e. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang
dilakukannya;
f. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaikbaiknya
barangbarang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.
4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati
segala peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan
terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:
a. Menaati peraturan perundangundangan dan atau peraturan kedinasan yang
berlaku
b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang
dengan sebaikbaiknya;
c. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaikbaiknya sesuai
dengan bidang tugasnya;
d. Bersikap sopan santun
5. Kejujuran
Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati
seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan
untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur
kejujuran terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:
a. Melaksanakan tugas dengan ikhlas;
b. Tidak menyalahgunakan wewenangnya;
c. Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang
sebenarnya
6. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk
bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas
yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang
a. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang
tugasnya;
b. Menghargai pendapat orang lain;
c. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila
yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;
d. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;
e. Selalu mampu bekerja bersamasama dengan orang lain menurut waktu dan
bidang tugas yang ditentukan;
f. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun
tidak sependapat.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
mengambil keputusan, langkahlangkah atau melaksanakan sesuatu tindakan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:
a. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan
atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya,
tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan
b. Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan
hasilguna yang sebesar besarnya;
c. Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada
atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas subsub unsur
sebagai berikut:
a. Menguasai bidang tugasnya;
b. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
c. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;
d. Mampu menentukan prioritas dengan tepat
e. Bertindak tegas dan tidak memihak;
f. Memberikan teladan baik;
g. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
h. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
i. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas;
j. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan:
k. Bersedia mempertimbangkan saransaran bawahan.
2.2.3.3 Tata Cara Penilaian
Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil.
a. amat baik = 91 100
b. baik = 76 90
d. sedang = 51 60
e. kurang = 50 ke bawah
Nilai untuk masingmasing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah
ratarata dari nilai subsub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu
nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian
pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia
telah membawahkan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurangkurangnya
6 (enam) bulan. Apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk
suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan
membawahi Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat
melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahanbahan yang
ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama.
2.2.3.4 Bias Penilaian
Dalam praktek dilapangan, penilaian atas prestasi kerja seorang PNS, walaupun
menurut PP No.10/1979 tersebut dalam penilaian harus diusahakan seobyektif dan
seteliti mungkin, namun pada kenyataannya sering kali adanya unsur subyektivitas
yang relatif kuat dari pejabat yang menilainya, sehingga hasil dari penilaian
tersebut bisa menyimpang dari tujuan yang ingin dicapai, dan hasil
penilaiannyapun dengan sendirinya akan mengalami bias penilaian.
Hal ini akan semakin nampak bila dibandingkan metode yang digunakan dalam
Rao (1992:73) mengemukakan adanya bias yang umum terjadi dalam penilaian
prestasi kerja ialah sebagai berikut:
1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai
yang dinilainya. Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positip pada
semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan begitu pula
sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai
negatif pada semua aspek penilaian;
2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga
mereka cenderung memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek
penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai
falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga
cenderung akan memberikan nilai yang buruk (keras);
3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengahtengah). Karena
toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai
sebagian besar dengan nilai yang ratarata.
4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung
menyukai karyawan yang mempunyai ciriciri atau sifat seperti mereka,
sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan
karyawan yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciriciri dengannya.
Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai menyukai
sifatsifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai
yang lebih baik dibanding yang lainnya ;
5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang
karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa
kesankesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama ;
6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang
baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu
jangka waktu tertentu.
7. Sedangkan menurut Breunan (1989:9597) ada bias lain dalam penilaian prestasi
kerja yaitu :
a. Stereotypes, adalah berdasarkan harapan penilai sendiri, bukan atas dasar
kenyataan yang benarbenar terjadi atau mencari kenyataan sesuai dengan
teori penilai dari pada membuat suatu teori yang sesuai dengan kenyataan.
b. Subjective standards, adalah diartikan berbeda antara pengguna individu,
seperti kriteria sangat baik sampai tidak baik.
c. Opportunity Bias, adalah seorang pegawai dapat memperoleh nilai baik
karena keadaan pegawai tersebut bukan karena prestasi kerjanya.
Selain adanya berbagai bias yang sering terjadi pada penilaian tersebut,
pemanfaatan DP3 sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan PNS antara lain
dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
pemindahan, dan kenaikan gaji berkala, juga pada kenyataannya belum optimal.
Sebagai contoh bisa terlihat dengan adanya salah satu syarat untuk kenaikan
pangkat sebagaimana yang disebutkan dalam PP No.3/1980, dan SE BAKN No.
yang setingkat lebih tinggi dapat diberikan kepada PNS apabila telah empat tahun
dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan
sekurangkurangnya bernilai baik dalam tahun terakhir.
Persyaratan nilai DP3 tahun terakhir ini, berarti bahwa DP3 yang akan dipakai
(dilampirkan) dalam pengajuan usulan kenaikan pangkat tersebut ialah penilaian
untuk tahun terakhir (tahun ketiga) sejak kenaikan pangkat terakhir diterima oleh
PNS bersangkutan, hal ini berarti pula bahwa baik buruknya penilaian dalam DP3
tahun pertama dan kedua, sama sekali tidak diperhatikan. Jelasnya walaupun nilai
DP3 PNS bersangkutan pada tahun pertama dan kedua bernilai kurang, ia tetap
akan naik pangkat, kalau nilai DP3–nya untuk tahun ketiga, minimal bernilai baik.
Karena adanya halhal seperti inilah kiranya dirasa perlu untuk melakukan evaluasi
kembali atas pelaksanaan sistem penilaian prestasi kerja pegawai yang sekarang
sedang berlaku diseluruh organisasi pemerintah untuk kesempurnaan dan kebaikan
sistem tersebut, sehingga apa yang diharapkan dari hasil penilaian tersebut bisa
memberikan keuntungan yang bisa dirasakan oleh pegawai yang dinilai baik
berupa penghargaan, pengakuan maupun untuk pengembangan kariernya.
Sedangkan bagi organisasi itu sendiri, hasil penilaian ini bisa memberikan
keuntungan yang berbentuk bahanbahan yang bisa dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dan acuan untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan
administrasi kepegawaian.
2.2.3.5 Penyempurnaan Sistem Penilaian Kinerja PNS
Dalam era global dan era keterbukaan seperti sekarang, setiap organisasi
akan menghadapi persaingan hebat dalam upaya mencapai tujuannya. Porter,
analisis faktor internal dan eksternal dalam menentukan posisi organisasi dalam
persaingan dengan tekanan perubahan lingkungan strategis. Hendry, Petti Grew
dan Sparrow (1988) menemukan bukti bahwa banyak organisasi menyadari bahwa
Human Resource Management (HRM) memberikan support lebih besar dalam
menghadapi tekanan persaingan. Dapat diartikan bahwa dalam rangka menghadapi
tekanan peraingan dan perubahan lingkungan strategis, penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah elemen yang sangat penting sebagai kunci
keberhasilan serta efektif digunakan HRM dalam organisasi, karena pada dasarnya
kekuatan dan kualitas sumber daya manusianya.
Dalam konteks Mc.Gregor, HRM (1960) mengelompokkan tiga tujuan
performance appraisal :
1. Administrative, untuk memberikan dasar dalam menetapkan promosi, mutasi
dan kenaikan gaji.
2. Informative, untuk memberikan data kepada manajemen tentang kelebihan dan
kekurangan kinerja staf.
3. Motivational, untuk menciptakan pengalaman belajar (learning experience)
yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan
kinerjanya.
Jika ke tiga tujuan performance diatas diproyeksikan ke dalam lingkungan
organisasi publik (lingkungan organisasi PNS), tantangan utama adalah bagaimana
dapat menjelaskan dan meyakinkan kepada semua pihak yang terkait, apa
sebenarnya tujuan utama perubahan dan penyempurnaan penilaian kinerja PNS.
Tanpa klarifikasi hal tersebut, dengan pengalaman penilaian PNS selama ini
kehilangan arti, makna, hanya sebagai pekerjaan failling kertas yang tidak pernah
ada tindak lanjutnya.
Di dalam konteks perubahan dan penyempurnaan kebijakan sistem penilaian
kinerja PNS, harus dilaksanakan dengan prinsip transparansi yang berorientasi
pada hasil akhir (end result). Beberapa issue sentral yang perlu dikembangkan oleh
para pengambil kebijakan bidang pembinaan dan pengembangan PNS adalah :
1. Penilaian kinerja PNS, yang mengarah pada keterbukaan dengan memberikan
kesempatan kepada setiap PNS untuk terlibat dalam penilaian kinerjanya, dan
memasukkan dua orang pejabat penilai (appraiser) yang selevel dengan atasan
langsungnya sebagai pejabat penilai (untuk mendapatkan unsur penilaian yang
obyektif).
2. Sistem organisasi yang berorientasi pada kinerja, dengan melibatkan setiap
PNS dalam menetapkan sasaran kinerja unit (SKU) dan sasaran kinerja
individu (SKI).
3. Mengevaluasi kemampuan dan potensi PNS sebagai suatu tujuan dari sistem
penilaian kinerja PNS (assesment center). Hal ini dimaksudkan untuk
menghindari ketidakpuasan hasil penilaian termasuk juga sebagai salah satu
upaya melengkapi keterbatasan prespektif atasan langsung karena
kedekatannya dalam hubungan kerja.
4. Penggunaan assesment center, diharapkan dapat memberikan masukan tentang
kompetensi serta kebutuhan pengembangan yang dapat meningkatkan
pemahaman dan wawasan baik bagi pejabat penilai maupun PNS yang dinilai.
5. Pentingnya pemahaman tentang pilosofi organisasi terhadap pengembangan
2.3 Kerangka Berpikir
Alur berpikir dalam efektifitas penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil dalam penilaian kinerja pegawai bagi PNS di Kantor
Kecamatan Tenggilis Mejoyo,Surabaya dapat dibagankan sebagai berikut :
Gambar 3 Kerangka Berpikir
