SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
Eko Ir ianto 0812010195 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
PUTRA PASURUAN
Disusun Oleh :
Eko Ir ianto 0812010195/FE/EM
Telah dipertahankan dihadapan Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal : 31 MEI 2013
Pembimbing : Tim Penguji :
Pembimbing Utama Ketua
Dr s.Ec. Bowo Santoso.MM Dr . Pr asetyohadi,MM
Sekretaris
Dr a.Ec. Mei Retno A. Msi
Anggota
Dr s.Ec.Bowo Santoso.MM
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “KINERJ A KARYAWAN UNIT PRODUKSI PT. KEN PUTRA
PASURUAN” dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs.Ec.Bowo Satoso.MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
5. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada
penulis.
6. Keluarga besar “H.SUTOMO” Abah Sutomo dan Umik Siti Chujaimah
tercinta Beserta nenek Selamah dan tak lupa kekasihku Estika Rahmadani
Putri Indriyatna yang tak henti-hentiya memberikan dukungan terus menerus
kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini baik secara langsung
maupun tidak langsung
7. Semua teman-teman Kosagrah Setiawan, BRS 68 (beni racing speed), WRM
(warior modified), SSC (Soerabaja Scoopy Community), Remas Nurul Jannah
yang selalu memberikan dukungan dan semangat.
8. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.
Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih
jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
DAFTAR TABEL ... vi
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Penelitian... 14
2.2.2.3 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Keberhasilan Pelatihan ……… ... 17
2.2.3.2Prinsip-Prinsip Motivasi ... 25
2.2.4.2Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 34
2.2.4.3Faktor-Faktor Terbentuknya Lingkungan Kerja .. 37
2.2.4.4Indikator Lingkungan Kerja ... 39
2.2.5 Kinerja Karyawan ... 39
2.2.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 46
2.2.7 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 47
2.2.8 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 48 2.3 Kerangka Konseptual ... 49
3.3 Metode dan Prosedur Pengumpulan Data ... 55
4.2 Analisis Karakteristik Responden ... 65
4.2.1 Deskripsi Variabel Pelatihan (X1) ... 67
4.2.2 Deskripsi Variabel motivasi (X2) ... 69
4.2.3 Deskripsi Variabel lingkungan kerja (X3) ... 71
4.2.4 Deskripsi Variabel kinerja (Y) ... 72
4.3 Analisis Data ... 73
4.3.1 Evaluasi Outlier ... 73
4.3.2 Intrepretasi Hasil PLS ... 75
4.3.2.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ... 75
4.3.2.2 Analisis Model PLS ... 79
4.3.2.3 Evaluasi Pengujian Struktur Model (Inner Model) 80 4.4 Pembahasan ... 82
4.4.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 82
4.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 83
4.4.3 Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan 84 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 86
5.1 Kesimpulan ... 86
5.2 Saran ... 86
Tabel 4.1 arakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 67
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 67
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 68
Tabel 4.4 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Pelatihan ... 68
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi ... 70
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja . 72 Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja ... 73
Tabel 4.8 Outlier Data ... 75
Tabel 4.9 Outer Loanding ... 77
Tabel 4.10 average variance axtracted(AVE) ... 78
Tabel 4.11 Reliabilitas Data ... 79
Tabel 4.12 R-Square ... 81
Gambar 3.1 Model Struktur pengukuran ... 60
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier, Tabel Frekuensi
Lampiran 4 : Hasil Outer Loading(Model Pengukuran dan Validitas), Inner Model
Oleh:
Eko Ir ianto
Abstr aksi
PT. KEN PUTRA yang merupakan perusahaan PMA Jepang bergerak di bidang Industri Pengolahan Ikan (Marine Product) yang berlokasi di Beji - Pasuruan Jawa Timur. Produk utama perusahaan kami pengolahan Sirip Ikan Hiu (Dry / Frozen Shark Fins), dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik dan permintaan sirip ikan hiu, yang dimana hasil produksinya sebagian besar di pasarkan ke pasar iternasional, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mampu memberikan kontribusi yang terbaik. Berdasarkan observasi yang telah dilakukan sebelumnya ditemukan fenomena yang terjadi pada perusahaan. Rendahnya kesadaran karyawan dalam memenuhi tuntutan kerja yang diberikan serta ketidak mampuan atasan dalam memberikan pelatihan, motivasi dan sarana lingkungan kerja yang baik menunjukan dampak negatif pada perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari data hasil absensi yang dikumpulkan selama lima tahun terakhir 2007 – 2011 dimana setiap tahunnya jumlah absensinya meningkat. Adanya kekurangan-kekurangan tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan kinerja karyawan pada perusahaan PT. KEN PUTRA Pasuruan dan tidak sesuai dengan harapan perusahaan untuk menjadikan pegawai yang kreatif, inovatif, berkualitas dan tanggap terhadap perubahan yang terjadi. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kinerja Karyawan Unit Produksi PT. KEN PUTRA Pasuruan.
Peneltian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebarkan kueisioner kepada 205 responen dan layak olah 136 responden
dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Teknik analisis yang di
gunakan adalah Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui kausalitas antar
variabel yang di analisi.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diperoleh kesimpulan bahwa Faktor pelatihan berpengaruh positif terhadap faktor kinerja, dapat diterima atau signifikan (positif), faktor motivasi berpengaruh positif terhadap faktor kinerja, dapat diterima atau signifikan (positif). Dan faktor lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap faktor kinerja, dapat diterima atau signifikan (positif). Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori tidak sepenuhnya didukung oleh fakta.
1.1 Latar Belakang
Sebagai negara produsen ikan dunia, posisi Indonesia berada diperingkat
empat, sementara China berada di urutan pertama. Mungkin di bandingkan dengan
China masih dalam batas wajar, namun jika dibandingkan dengan empat Negara
lainnya, maka agak kurang wajar. Pasalnya, bila tolak ukurnya adalah luas wilayah
laut, maka wilayah Indonesia jauh lebih luas. Terlebih Indonesia merupakan Negara
kepulauan terbesar di dunia, dengan jumlah kurang lebih 17.480 pulau (sekitar 6000
pulau di antaranya pulau berpenduduk), dan memiliki garis pantai terpanjang di dunia
sepanjang 95.191km yang merupakan 14% dari garis pantai yang ada di seluruh
dunia. Sedangkan luas laut Indonesia 5,8 juta km2, atau mendekati 70% dari luas
keseluruhan Negara Indonesia.
Dengan wilayah laut yang begitu luas, maka hal yang wajar jika Negara ini
memiliki kekayaan laut yang berlimpah. Data yang ada menyebut, laut Indonesia di
dalamnya memiliki lebih dari 350 fauna, 28.000 flora dan 110.000 mikroba. Selain
itu juga ada 600 spesies terumbu karang dan 40 genera, termasuk ikan udang,
moluska, kerang mutiara, kepiting, rumput laut, mangrove/hutan bakau,hewan karang
dan biodata laut lainnya. Khusus potensi ikan tangkap di laut, potensi yang dimiliki
dihasilkan baru mencapai angka 10,86 juta ton (2010), itu artinya potensi tersebut
belum tergarap secara maksimum.
Di sisi lain KKP (kementrian, kelautan dan perikanan) terus berupaya
menggejot produksi ikan nasional. Saat ini, produksi hasil perikanan yang di
targetkan KKP pada 2010 adalah sebesar 10.760.880 ton. Hasilnya hingga akhir
tahun 2010 sebesar 10,86 juta ton melebihi target yang telah ditetapkan. Pada tahun
berikutnya, tahun 2011 hingga tahun 2014, KKP bertekat untuk terus meningkatkan
angka produksi ikan nasional, yang diproyeksikan pada tahun 2014 angka
produksinya mencapai 22 juta ton. Pada tahun 2015 KKP bertekat untuk
meningkatkan target produksi ikan nasional sebesar 27 juta ton, dan Indonesia
menjadi penghasil ikan terbesar di dunia ( BISNIS INTERNASIONAL vol X
edisi75/15 Mei 2010 – 15 Juni 2011).
Selain dari pada itu dalam suatu perusahaan atau organisasi, sumber daya
manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting karena factor manusia (man)
menentukan kelangsungan hidup dari suatu perusahaan atau organisasi sehingga tidak
ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manuisia dalam merealisasi tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya
manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu
berbagai factor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan pernah
berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu
organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif
demi tercapainya tujuan organisasi.
PT. KEN PUTRA yang merupakan perusahaan PMA Jepang bergerak di
bidang Industri Pengolahan Ikan (Marine Product) yang berlokasi di Beji - Pasuruan
Jawa Timur. Produk utama perusahaan kami pengolahan Sirip Ikan Hiu (Dry /
Frozen Shark Fins) yang diolah menjadi bahan setengah jadi untuk diolah kembali
menjadi makanan, suplement tubuh, obat-obatan, dan lain-lain. Bahan baku sirip ikan
hiu dipasok oleh beberapa distributor rekanan di Indonesia, nelayan-nelayan, atau
didatangkan langsung dari induk perusahaan di Jepang sesuai dengan permintaan. PT.
KEN PUTRA dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik akan permintaan
para pelanggannya, yang dimana hasil produksinya sebagian besar di pasarkan ke
pasar internasional, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mampu memberikan
kontribusi yang terbaik agar perusahaan ini tetap dipercaya oleh para pelanggannya.
Akan tetapi berdasarkan observasi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti
sebelumnya ditemukan fenomena yang terjadi pada perusahaan adalah menurunya
kinerja perusahaan yang disebakan tidak maksimalnya kinerja dari para karyawan
dibagian produksi. Selain itu rendahnya kesadaran karyawan dalam memenuhi
tuntutan kerja yang diberikan serta ketidak mampuan atasan dalam memberikan
negative yang dapat menyababkan penurunan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat
dari data hasil absensi yang dikumpulkan selama lima tahun terakhir
Tabel 1.1 Absensi karyawan PT. KEN PUTRA Th. 2007- 2011
TAHUN J UMLAH
Sumber Data : PT. KEN PUTRAPasur uan
Berdasarkan tabel 1.1 diatas diketahui bahwa selama satu tahun pada tahun
2007 jumlah absensi karyawan mencapai 199 karyawan dengan perincian SD (surat
dokter) sebanyak 101 karyawan, karena S (sakit) sebanyak 25 karyawan, karena M
(mangkir) sebanyak 30 karyawan, karena I (ijin) 27 karyawan dan yang C (cuti) 16
orang. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan pihak manajer PT. KEN PUTRA,
pihak manajemen menetapkan bahwa adanya peningkatan jumlah absensi karyawan
pada tahun 2010 mencapai 271 karyawan dan tahun 2011 mencapai 297 karyawan.
Dari data tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan yang
renda, serta bagaimana cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya,
tersebut nantinya akan berimbas pada kinerja karyawan, karena karyawan yang tidak
hadir pada jam kerja akan menghambat proses kerja organisasi dalam pencapaian
tujuan perusahaan dan karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja yang maksimal
Selain itu didapat informasi dari pegawai bahwa adanya ketidak puasan yang terjadi
disebabkan oleh lingkungan kerja yang kurang kondusif.
Lingkungan kerja kurang kondusif yang dimaksud adalah adanya masalah
interent antara satu karyawan dengan karyawan lain dan kurang luasnya tempat
produksi, sehingga berdampak langsung pada komitmen karyawan yang menurun.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi
perusahaan, karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan
menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan
seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah,
karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk
kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya
saing. Simamora (2004), menyatakan bahwah perusahaan yang mempunyai
lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi
karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.
Dari fenomena di atas menunjukkan bahwa masalah yang dihadapi oleh PT.
KEN PUTRA adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan di bagian
produksi agar kinerja mereka meningkat dan target produksi terealisasi kembali.
karyawan, dikarenakan apabila di suatu lingkungan kerja terdapat kondisi yang
nyaman baik pada segi karyawan maupun kondisi dalam kantor atau perusahaan itu
sendiri secara tidak langsung akan menjadikan karyawan tersebut nyaman untuk
beraktivitas di perusahaan tersebut seperti dikemukakan oleh (Sariyathi, 2007: 66)
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dalam membentuk kinerja dan
perilaku karyawan. Dari teori diatas mengindikasikan bahwa lingkungan kerja sangat
penting untuk perkembangan kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang perlu diperhatikan oleh suatu
perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang
menyukseskan suatu program atau tugas yang di berikan oleh pimpinan perusahaan.
Menurut (Mangkunegara 2001:67) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh para karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Selain itu, perusahaan juga dapat
mengevaluasi kinerja karyawan melalui aktivitas karyawan tersebut dalam setiap
tahun yang melalui mekanisme daftar hadir dan data produksi setiap tahun sesuai
dengan teori yang dikemeukakan oleh Sedarmayanti (2007:88) kinerja merupakan
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan
melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil
kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana mencapainya).
Menurut Hasibuan (2005), berpendapat kinerja adalah suatu hasil kerja yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja
karyawan yang baik dipengaruhi dengan Pelatihan menurut Williams (2001:64)
pelatihan memberikan pengalaman langsung kepada karyawan yang dapat
diimplementasikan dalam proses kerja sehari-hari, sehingga akan meningkatkan
kinerja karyawan tersebut. Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004:41), menyatakan
bahwa pelatihan terhadap kinerja mempunyai pengaruh positif dalam peningkatan
kinerja karyawan. Milkovich dan Boudreau yang diterjemahkan oleh Suwatno dan
Priansa (2011:118) bahwa pelatihan adalah poses yang sistematis dari perubahan
perilaku, kesesuaian antara karakteristik karyawan dengan standar pekerjaan.
Milkovich dan Boudreau pun menjelaskan bahwa investasi dalam pelatihan tidak
kalah dengan investasi peralatan maupun modal. Pelatihan merupakan komponen
yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian menurut
Rachmawati (2008:114) terdapat dua metode pelatihan yaitu On The Job Training
dan Off The Job Training.
Adapun Motivasi juga dapat meningkatkatkan kinerja karyawan menurut
Stanfor dalam Mangkunegara (2008:93) Motivasi adalah suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu dengan memperhatikan beberapa
kebutuhan pribadi yang sangatlah berpengaruh dan haruslah dipenuhi antara lain
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan berkekuatan. Hasil
penelitian yang dilakukan Binawar Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008:40),
dalam peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Musafir (2009:2384) motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan juga dapat di ukur dengan adanya lingkungan
kerja. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif juga tidak dapat dipisahkan dalam
tujuan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang
positif dalam memembentuk kinerja dan perilaku karyawan (Artoyo dalam
Sariyathi,2007: 66). Sedangkan penelitian yang dilakukan Vera Parlinda dan M.
Wahyuddin (2004:41), menyatakan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja
mempunyai pengaruh yang signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan.
Menurunya kinerja karyawan bagian produksi perlu mendapatkan perhatian
khusus dari pihak perusahaan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi dan
lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan bagian produksi.
Berdasarkan pernyataan diatas, maka saya sebagai peneliti tertarik melakukan
penelitian dan kajian mendalam dengan judul “Kiner ja Ka ryawan Unit Pr oduksi
PT. KEN PUTRA Pasur uan”
1.2 Per umusa n Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan sebelumnya maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. KEN
2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. KEN
PUTRA Pasuruan ?
3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
KEN PUTRA Pasuruan?
3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. KEN PUTRA Pasuruan?
1.4. Manfaat Penelitihan
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitihan ini dapat memberikan suatu masukan yang bermanfaat untuk
membantu perusahaan dalam mnganbil langkah-langkang dengan tujuan
meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan cara memberikan
pelatihan,motivasi dan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan agar karyawan
2. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori yang
diperoleh dengan keadaan dilapangan serta dapat menjadi acuan bagi
penelitian-peelitian berikutnya.
3. Bagi Fakultas Ekonomi UPN Veteran Jatim
Hasil penelitihan ini diharapkan segai sumbangan karya ilmiah yang dapat
memperkaya koleksi perpustakaan serta mungkin dapat bermanfaat bagi
mahasiswa yang akan melakukan penelitihan pada bidang yang sama dimasa yang
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil penelitian ter dahulu
Dari hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Adhitya Nur Pratama
(2011) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Penjualan PT.ASTRAGRAPHIA TBK” Dari hasil penelitian secara simultan,
dapat diketahui bahwa pelatihan kerja dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Septianto (2010) dengan judul “ Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja karyawan Study Pada PT.
Pataya Raya Semarang” Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa Lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap knerja karyawan, dan Stres Kerja berpengaruh
negative terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain yang di lakukan oleh Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih
(2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Pegawai di Lingkungana Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”
Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa Variabel bebas motivasi kerja, dan
budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada Unit Produksi Di PT. Maju Jaya Sarana
Grafika Semarang” Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja,
kepemimpinan, lingkungan kerja, pelatihan secara bersama-sama berpengaruh postif
terhadap kinerja karyawan.
2.2 Tinjauan Teor i
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Banyak istilah yang dipakai untuk menyebut Manajemen Sumber Daya
Manusia, beberapa ahli mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia, Handoko
(2000 : 4) dalam, bukunya yang berjudul “ Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia” mendifinisikan MSDM sebagai suatu proses penarikan seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Hasibuan (2001 : 4) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan perana tenaga kerja
agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Simamora
(2006:4) mendifinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendaya gunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok karyawan.
Dari definisi- definisi yang telah disebutkan para ahli di atas, dapat diambil
suatu kesimpulan bahwan manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu seni
dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
orgaisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri idividu. Manajemen Sumber
Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerajan yang baik. Jadi tugas dari
Manajemen Sumber Daya Manusia seputar usaha untuk mengelolah manusia (tenaga
kerja) dengan segala potensi yang dimiliki se efektif mugkin, sehingga dapat
diperoleh sumber daya yang puas dan memuaskan organisasi. Lingkup Manajemen
Sumber Daya Manusia meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan Sumber
Daya Manusia dalam organisasi.
2.2.2. Pelatihan
2.2.2.1 Penger tian Pelatihan
Pelatihan menurut Nawawi (2003:125) dalam yamin (2005:233) adalah
program-program memperbaiki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara
individu, kelompok, dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi perusahaan.
Sedangkan menurut Hamalik (2001:100), pelatihan adalah suatu proses yang meliputi
serangkaian tindakan atau upaya yang dilakukan dalam segala bentuk pemberian
bantuan kepada karyawan yang dilakukan tenaga professional kepelatihan dalm
satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuam kerja peserta dalam
bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam
Sedangkan menurut Mutiara.s (Dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia, 2002:41), pelatihan dapat didefinisikan sabagai suatu cara yang di gunakan
untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan. Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat yang lebih
mengutamakan praktik dari pada teori. Sementara itu keterampilan meliputi
pengertian physical skill, intelektual skill, social skill, managerial skill dan
lain-lain(Rivai,2005:226)
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Flippo (2004) menjelaskan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
bukan hanya meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), tetapi
termasuk sikap kerja (attitude).
1. Peningkatan pengetahuan (knowledge imporovement) yakni segenap pemahaman
pegawai akan fakta-fakta, peraturan-peraturan, berbgai macam prosedur,
proses-proses dan sejenisnya.
2. Peningkatan ketrampilan (skill improvement) yaitu segenap penguasaan teknis
pegawai secara manual, mesin dan peralatan, hubungan interpersonal,
3. Perubahan sikap kerja (changing attitude) yakni segenap kualitas pegawai
terhadap pekerjaan, lingkungan kerja, orang-orang lain dan atau taraf kesediaan
pegawai untuk menampilkan prilaku kerja tertentu, dan keterampilan.
John H.Proktor dan Wiliam M Thorton dalam Moekijat(2001) setelah
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dapat dirasakan adalah.
1. Kepuasan pegawai bertambah.
2. Pemborosan dan kerusakan menjadi berkurang.
3. Ketidak hadiran dan perpindahan tenaga kerja menjadi berkurang.
4. Metode-metode dan sistem-sistem diperbaiki.
5. Tingkat produktivitas yang bertambah.
6. Beban pengawasan yang berkurang.
7. Biaya uang lembur yang berkurang.
8. Biaya pemeliharaan mesin yang berkurang.
9. Keluhan-keluhan yang berkurang.
10.Tingkat luka seseorang yang berkurang.
11. Komunikasi yang lebih baik.
12.Kecakapan (dalam berbagai pekerjaan) pegawai yang lebih besar,.
13.Moril pegawai.
Menurut Simamora (2004:278), pelatihan mempunyai andil besar dalam
menetukan efektifitas dan efesiensi perusahaan. Beberapa manfaat nyata dari program
pelatihan adalah :
1. Memperbaiki kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan, merupakan calon utama pelatihan.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan. Perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan dapat
mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk menjadi ”job complement” yaitu mampu mencapai output dan
standart mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah oprasional
Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan
sumber daya, baik sumber daya finansial dan sumber daya teknologis manusian
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah
melalui program pengembangan karir yang sistematik. Pelatihan memberdayakan
karyawan untuk menguasai keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya
di jenjang atas dan mempermudah mentransisi pekerjaan karyawan saat ini (posisi
pekerjaan) yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
Selama beberapa hari bekerja karyawan baru membentuk kesan pertama mereka
terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi kesan yang
menyenangkan sampai tidak menyenangkan dan dapat mempengarui kepuasan
kerja. Oleh karena itu penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan dengan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
pekerjaan secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meninggalkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.2.2.3 Faktor -Faktor yang ber pengar uh ter hadap Keber hasilan Pelatihan
Mangkunegara (2003:195), bahwa untuk mendukung suksesnya pelaksanaan
1. Tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
2. Para pelatih (trainers).
3. Materi pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai.
4. Metode pendidikan pelatihan.
5. Peserta pendidikan dan pelatihan (trainers) harus memenuhi persyaratan
yang ditentukan.
Moekijat (2001), menguraikan bahwa faktor yang dapat berpengaruh terhadap
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan mencakup :
1. Orang-orang yang dilatih.
2. Instructor.
3. Periode (masa latihan).
4. Bahan latihan.
5. Penilaian program latihan
Hal yang senada juga di utarakan oleh Veitzal (2004) bahwa faktor yang
berperan dalam pelatihan adalah:
1. Pelatih.
2. Materi pelatihan
3. Waktu pelatihan
5. Evaluasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
2.2.2.4 J enis Pelatihan
Jenis-jenis pelatihan yang dapat di selenggarakan di dalam perusahaan atau
organisasi menurut simamora, (2004:278) yaitu :
1. Pelatihan keahlian
Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering di jumpai di dalam
organisasi. Program pelatian ini relatif sederhana, kebutuhan dan kekurangan di
identifikasi melalui penilaian yang jeli.
2. Pelatihan ulang
Pelatian ulang adalah jenis pelatihan dengan menitik beratkan pada masalah yang
sudah dihadapi dalam suatu kondisi kerja, pelatihan ini bertujuan untuk berupaya
memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah dan masalah yang sama.
3. Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja
dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan tim
Tim adalah sekelompok individu yang bekerja sama demi tujuan bersama. Oleh
karana itu pelatihan tim tetaplah penting. Pelatihan tim hanyalah sebagian solusi,
sehingga interaksi inilah yang membuat pelatihan antara anggota tim harus
5. Pelatihan kreativitas
Pelatihan kreativitas berdasarkan pada asumsi bahwa krativitas dapat dipelajari.
Ada beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas yang semuanya berusaha
membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru. Salah satu
rancangan yang lazim diterapkan adalah brainstorming dimana para partisipan
diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin. Setelah
gagasan dianggap cukup banyak para partisipan diminta memberikan penilaian
rasional dari biaya dan kelayakan.
2.2.2.5 Metode-Metode pelatihan
Menurut Hariandja (2002:184) pada prinsipnya ada dua metode pelatihan
yang dapat digunakan, yaitu metode on the job training dan metode off the job
training.
• Beberapa metode penelitian on the job training :
1. Job instruction training (latihan instruksi jabatan)
pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor)
bertindak sebagai pelatih untuk mnginstruksikan bagaimana melakukan
pekerjaan tertentu dalam proses kerja
2. Coaching
bentuk pelatihan diman biasanya dilakukan tempat kerja oleh atasan dengan
bimbingan petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak
3. Job rotation
program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai
pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda
dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pkerjaan dalam
organisasi.
4. Apprentisenceship/internship
Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di
lapangan.
• Beberapa jenis metode pelatihan off the job training :
1. Lectur/kuliah
Presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih kepada sekelompok,
pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar.
2. Video presentation
Presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video
tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjan.
3. Simulation
latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang menyerupai tempat
kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.
4. Role playing
5. Case study
Studi khusus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu,
kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi di
kolompok belajar.
6. Self-study
meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rencana materi yang disusun
dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.
7. Program learning
Bentuk lain self study, yaitu dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan
jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program computer.
8. Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui
sharing pengalaman, perasaan, presepsi, dan perilaku di antara beberapa
peserta.
9. Action learning/belajar berteriak
proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai
persoalaan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam
2.2.2.6 Indika tor Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja
pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Variabel pelatihan diukur atas dasar (Faustino Cardoso Gomes, 2003:43).
1. Peningkatan kenampuan karyawan dalam mengembangkan minat dan bakat
2. Frekuensi pelatihan kerja
3. Ketepatan materi pelatihan dengan pekerjaan job yang ditekuni
4. Isi progam pelatihan yang sesuai dengan bidang
2.2.3 Motivasi
2.2.3.1 Penger tian Motivasi
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang
beragam baik yang berhubungan dengan prilaku individu maupun prilaku organisasi.
Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri
manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan
manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah
pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sabagai
suatu faktor penentu kebebrhasilan organisasi.
Motivasi menurut Hasibuan (2001;219) adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian
dalam diri manusia yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah
lakunya.
Motivasi mempersoalkan bagaiman caranya mendorong gairah kerja
bawahannya, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Malthis ( 2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu
alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja,
reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain
dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi
berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model
mereka sendiri.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap, dan terampil, akan tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau
bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan
yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
ini hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan
tersebut tidak perlu di motivasi karena hasilnya akan percuma.
2.2.3.2 Pr insip-Pr insip Motivasi
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai di golongkan menjadi empat
golongan, yaitu : (Mangkunegara, 2002:100).
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja pegawai memberikan kesempatan ikut
berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai lebih mudah memotivasi
kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Adil Bawahan
Prinsip mengakui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai adil dalam usaha
pencapain tujuan.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimipin yang memberikan wewenang pada pegawai bawahan, akan
2.2.3.3 Teknik Motivasi Ker ja
Berdasarkan teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:100) :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutahan karywan
sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologi
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki
d. Kebutuhan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
2. Teknik Komunikas Persuasif
Teknik komunikas persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja
karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara
ekstralogis. Teknik ini dirumuskan “AIDDAS”.
A = Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada
karyawan tentang pentingnya dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai
terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya kuat untuk
menganbil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian pegawai akan bekerja dengan motivasi
tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
2.2.3.4Teor i Motivasi
Menurut Rois, Amirullah dan Fauziah (2003 :63) ada banyak teori motivai
yang berusaha menjelaskan tentang hubungan anratara dan hasilnya. Teori yang
menyangkut tentang motivasi dapat dikelompokokan dalam dua kategori yaitu.
a. Teori kepuasan menekankan pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang
menguatkan,mengarahkan, mendukung dan menghentikan
b. Teori proses yang menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu
dikuatkan,
c. diarahkan, didukung dan dihentikan.
Diantara berbagai teori motivasi dikemukakan oleh para ahli, terdapat dua
nama besar yang paling menonjol dan mempengarui jalan pikiran para ahli yang
berhubungan dengan teori kepuasan meraka adalah David Mc Celland dan Federich
a. Teori Motivasi David Mc Celland
Hasil penelitian yang d lakukan oleh David Mc Celland menujukan bahwa
kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil untuk berhasil
berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut dalam termotivasi dalam
mengerjakan tugasnya. Tiga kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Celland
adalah kebutuhan (Need for achivemant,-nach), kebutuhan akan afiliasi (Need for
affiliation,-naff), dan kebutuhan akan kekuasaan (power,-nPow), orang dengan
kebutuhan yang tinggi cenderung suka bertanggung jawab untuk memecahkan
berbagai macam persoalan, mereka cenderung menetapkan sasaran yang cukup sulit
untuk mereka sendiri dan mengambil resiko yang sudah diperhitungkan untuk
mencapai sasaran tersebut.
David Mc Celland sebenarnya ingin mengingatkan, bahwa karyawan yang
memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja
yang penuh tantangan dan persaingan, sebaiknya jika orang mempunyai kebutuhan
prestasi yang rendah cenderung berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama.
Kebutuhan terhadap kekuatan dalam pandangan David mc Celland
menyangkut tingkat kendali yang diinginka seseorang atas situasi yang dihadapinya.
Kebutuhan itu dapat di kaitkan dengan bagaimana orang menghadapi kegagalan dan
keberhasilan. Takut gagal dan erosi kekuatan seseorang dapat menjadi motivator kuat
dapat menjadi motivator baginya. Saran utama yang diberikan oleh berdasarkan hasil
penelitianya adalah para manajer pada tingkat tertentu harus dapat meningkatkan
kebutuhan berprestasi dari para karyawan dengan menciptakan lingkungan yang
nemadai.
b. Teori dua factor Herzberg
Yang d maksud dengan dua factor tentang motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg adalah factor yang membuat orang merasa puas (satisfiers) dan factor yang
membuat orang tidak puas (disaatifiers). Dalam panduan lain, dua factor yang
dimaksud dalam teori motivasi Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi.
Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan factor yang memotivasi dan factor
eksterinsik dan interinsik, sesuai dengan bagaimana cara pandang orang yang
membahasnya.
Walaupun para ahli banyak yang mndukung model dua factor namun banyak
juga para ahli yang memberikan kritik terhadapnya. Semua kritik terhadap model itu
umumnya menyanggah gagasan tentang adanya dua factor terpisah yang
mempengarui motivasi. Meskipun Harzberg memperoleh banyak kritikan model itu
tetap bermanfaat karena model ini mencoba membedakan factor yang memotivasi.
Perkembangan yang penting dari gagasan dua factor Herzberg adalah pemerkayaan
c. Teori pengharapan Vroom.
Menurut Victor Vroom, dalam teori pengharapan menjelaskan bahwa
motivasi adalah sebuah proses untuk menentukan pilihan yang membuat seseorang
marasa sukarela atas pekerjaanya. (Liliweri,1997:329).
Teori pengharapan beragumen bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk
bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa
tindakan itu akan di ikuti oleh output tertentu dan bergantung pada daya tarik output
itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan
mengatakan, karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya yang lebih keras bila ia
meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Penilaian yang
baik akan mendorong imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi.
Dan imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu. Oleh karena itu, teori
tersebut berfokus pada tiga hubungan.
a. Hubungan upaya-kinerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeuarkan sejumlah
upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-imbalan
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat
c. Hubungan imbalan-sasran pribadi
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau
kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi
individu tersebut.
Teori pengharapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja
tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata melakukan hal yang minimal
sekedar menjalankan kewajiban. (Robbins,2008:238)
Sebagian ringkasan, kunci untuk teori pengharapan adalah pemahaman sasarn
individu dan keterkaitan upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan akhirnya
antara imbalan dan dipuaskannya masing-masing sasaran. Sebagian model
kemungkinan, teori pengharapkan mengakui bahwa tidak ada asas yang universal
untuk menjalankan motivasi semua orang. Di samping itu, hanya karena kita tau
bahwa kebutuhan yang dicari oleh seseorang di penuhi tidaklah memastikan bahwa
individu itu sendiri mempersepsikan kinerja tinggi akan menghasilkan pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan ini. (Robbins,2008:239)
d. Teori hanyut (Flow) dan motivasi interinsik
Pengalaman flow. Suatu unsur penting dari pengalaman Flow adalah bahwa
motivasinya itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan
manusia ketika meraka mempercayai perasaan yang tidak dibatasi waktu itu berasal
demikian ketika seorang mengalami persaan hanyut (flow), dia benar-benar
termotivasi secara interinsik.
Apakah orang biasa nerasa bahagia bila merekan mengalami flow ? jawabban
yang mungkin mengerankan adalah tidak. Mereka terlalu tenggelam dalam
konsentrasi yang dalam. Tetapi tugas yang mengakibatkan flow itu selesai, dan orang
melihat kembali apa yang terjadi, maka dia dia dipenuhi rasa sukur karena
pengalaman itu. Selanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari.
Dan keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang
berkelanjutan.
Apakah ada kondisi yang menghasilkan (flow) ?. ketika orang
menggambarkan pengalaman flow,meraka berbicara tentang karakteristik umum
tugas-tugas yang mereka lakukan. Tugas itu menantang dan menutut penggunaan
ditingkat ketrampilan yang tinggi. Tugas-tugas itu di arahkan berdasarkan sasaran
dan mempunyai umpan balik tentang tugas-tugas itu dijalankan. Namun perlu
diperhatikan lagi bahwa walaupun tugas itu diarahkan berdasarkan sasaran namun
yang bukanlah sasaran yang memberi motivasi, melakukan tugas itu sendiri.
Salah satu dari temuan-temuan riset paling mengejutkan yang terkait dengan
flow adalah bahwa flow itu tidak diasosiasikan dengan relaksasi. Memang,
pengalaman flow jarang dilaporkan orang ketika meraka melakukan kegiatan
relaksasi. kejutan lain adalah bahwa pengalamn itu lebih mungkin dialami pada saat
2.2.3.5 Indika tor Motivasi
Motivasi adalah keinginan untuk sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Di ukur dengan
mengunakan 6 (enam) indicator (Siagian 1995:30) dalam Tjahjono dan Gunarsih
(2008:2).
1. Tingkat kompensasi
2. Kondisi kerja
3. Perasaan diikutsertakan
4. Pemberian penghargaan
5. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
6. Pendisiplinan kerja yang manusiawi.
2.2.4 Lingkungan Ker ja
2.2.4.1 Penger tian Lingkungan Ker ja
Beberapa ahli medifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut.
Menurut Nitisemito (2000:183) ”lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mengetahui dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dikembangkan”. Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan
kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik
yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menemtramkan,
(2010 : 301), mendifinisikan “lingkungan kerja sebagai segala situasi, peristiwa,
manusia, dan lainya yang dapat memperngaruhi seseorang itu hidup atau bekerja, saat
kerja didefinisikan sebagai suatu pekerjaan dimana kau dibayar untuk melakukan
suatu kegiatan secara rutin untuk mendapatkan uang”.
Kohum (1992) dalam Taiwo (2010:301) mengatakan bahwa keseluruhan yang
terdiri dari totalitas dari kekuatan, tindakan, dan faktor-faktor lain yang berpengaruh
sekarang ini dan atau berpotensi pada kepuasan dengan kinerja dan aktivitas
karyawan.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpilkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja salah
satunya tercipta suatu lingkungan yang kondusif yang dapat menemtramkan dan
betah dalam bekerja.
2.2.4.2 J enis-jenis Lingkungan Ker ja
Ada dua tipe lingkungan kerja menurut Keyko (2005) dalam Taiwo
(2010:302), yaitu lingkungan kerja yang kondusif dan lingkungan kerja toxic (tidak
kondusif), lingkungan kerja yang kondusif memberikan pengalaman yang
menyenangkangkan kepada karyawan dan memungkikan mereka mengaktualiasikan
kemampuan dan perilaku mereka, sedangkan lingkungan kerja toxic memberikan
pengalaman yang buruk dan waktu yang sama, karyawan tidak dapat
Sedamaryati (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni : lingkungan kerja fisik, dan lingkungan
kerja non fisik.
• Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang mendapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengarui karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori, yakni:
1. Kinerja yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi,
meja dan sebagainya
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : penerangan/cahaya,
temperature/suhu udara, kelembapan, sirkulasi udara, kebisingan, getaran
mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, music, dan keamanan tempat kerja.
• Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun, hubungan dengan bawahan.
Menurut Kzlowsky dan Doherty dalam Trianasari (2005) mengungkapakan
a. Struktur organisasi dan struktur kerja
Kejelasan struktur organiasi dan kejelasan hubungan staf antara karyawan satu
dengan karyawan yang lain, serta jabatan deskripsi jabatan masing-masing
karyawan.
b. Deskrpsi kerja
Kejelasan detail dan perincian pekerjaan yang harus dikerjakan sehingga
keryawan dapat saling bekerja sama dengan baik.
c. Tanggung jawab kerja
Kejelasan pemisahan pertanggung jawaban antara karyawan satu dengan
karyawan lain sehingga tidak terjadi pelemparan atau penghindaran tanggung
jawab atas pekerjaan yang tidak selesai.
d. Tekanan kerja
Bersama beban kerja yang diberikan kepada setiap karyawan haruslah
disesuaikan dengan kemampuan fisik atau akademik yang seimbang anatara
karyawan satu dengan yang lain.
e. Kebebasan mengambil keputusan
Kesempatan dalam mengambil keputusan dengan kebebasan bertanggung jawab
tanpa ada tekanandari pemimpin.
f. Peluang menciptakan kebersamaan
Kesempatan untuk berinteraksi antara karyawan didalam menciptakan kerja sama
g. Perhatian dan dukungan pimpinan
Pemimpin beperan sabagai sosok yang mendukung akan memberikan perhatian
terhadap karyawan dalam rangka kesuksesan kerja.
h. Kebersamaan
Interaksi antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya dimana karyawan
menganggap karyawan lain sebagai patner untuk mencapai tujuan kerja dan
sesuatu yang harus dikuasai.
i. Komunikasi
Interaksi antara karyawan satu dengan karyawa yang lain secara terbuka sehingga
tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan kondisi yang mendukung
kelancaran kerja.
2.2.4.3 Faktor -Faktor Ter bentuk nya Lingkungan Ker ja
Menurut sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut.
1. Penerangan cahaya
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Keamanan kerja
5. Hubungan karyawan
Menurut Nitisemito (1999) menyatakan ada beberapa faktor lingkungan kerja
a. Kebersihan
Lingkungan yang bersih mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Dengan
lingkungan yang bersih, selain menyehatkan juga menimbulkan rasa senang,
sehingga akan memicu karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
b. Penerangan
Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan. Penerangan disini tidak terbatas
pada penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan matahari. Dalam
melaksanakan tugas sering kali karyawan membutuhkan penerangan yang
cukup. Apalagi bila pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.
c. Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan
apabila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup
ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya
pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan kelelahan pada karyawan.
d. Kebisingan
Kebisingan mengganggu konsentrasi. Dengan adanya kebisingan maka akan
mengganggu konsentrasi karyawan, sehingga akan menimbulkan kesalahan
atau kerusakan.
e. Pewarnaan
Pewarnaan harus dihubungkan dengan kejiwaan dan tujuan yang ingin dicapai.
Oleh karena itu ruang kerja hendaknya dipilih warna yang dingin/lembut
misalnya coklat muda, krem, abu-abu muda, hijau muda dsb.
f. Jaminan Keamanan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Rasa aman akan
menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan gairah kerja
karyawan. Yang dimaksud rasa aman ini adalah rasa aman menghadapi hari
tua. Oleh karena itu, perlu jaminan masa depan, salah satunya dengan pensiun.
2.2.4.4Indika tor Lingkungan Ker ja
Lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik
meliputifisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
tentram, perasaan betah/krasan. Variabel lingkungan kerja diukur atas dasar (Vera
Parlinda dan M. Wahyuddin, 2004:42).
1. Perlengkapan kerja yang menunjang sarana dan prasarana
2. Hubungan personal yang meliputi kerjasama antar pegawai
3. Pelayanan kepada karyawan atau penyediaan tempat ibadah, sarana kesehatan,
koperasi sampai pada kamar kecil
2.2.5 Kiner ja Karyawan
2.2.5.1 Penger tian Kiner ja Kar yawan
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja”
yang menerjemahkan kata dari dari bahasa asing yaitu prestasi, bias pula berarti hasil
di artikan untuk mencaoai tujuan yang diharapkan. Menurut bebrapa ahli
menyebutkan sebagai berikut :
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
para karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan padanya (Mangkunegara 2001:67). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikanya.
Menurut Rivai (2005:14) kinerja merupakan hasil tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksankan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama
Kinerja karyawan dalam organisasi merupakan jabawan dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui beberapa buruknya kinerja karyawan telah
merosot sehingga perusahaan menghadapi kritis yang serius. Berdasarkan uraian
tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawainya, maka kinerja karywan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target
selama periode waktu yang telah ditentukan perusahaan.
2.2.5.2 Faktor -faktor kiner ja
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satunya dari beberapa
pendapat dibawah ini, salah satunya sebagai berikut :
Tiga faktor yang mempengaruhi kinerja individual menurut Mathis dan Jackson
(2006:113) faktor-faktor tersebut adalah :
1. Kemampuan individual untuk malukan pekerjaan, termasuk di dalamnya adalah
bakat, minat, faktor kepribadian
2. Tingkat usaha yang curahkan, termasuk di dalamnya adalah motivasi, etika kerja,
kehadiran, rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi, termasuk di dalamnya adalah pelatihan dan pngembangan,
peralatan dan teknologi, standart kinerja, manajemen dan rekan kerja.
Menurut Gibson (1997:68) ada tiga faktor yang bepengaruh terhadap kinerja.
1. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalamankerja, tingkat social dan demografi seseorang
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan system
Sedangkan menurut Dharma (2001:9-11) faktor-faktor kinerja melipututi :
1. Pegawai, berkenan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan
pekerjaan.
2. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya
untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Mekanisme kerja, mencakup system, prosedur pendelegasian dan pengendalian
serta struktur organisasi.
4. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, ilkimorganisasi
dan komunikasi.
2.2.5.3 Pengukur an Kiner ja
Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara obyektif dan akurat adalah
dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukukuran kinerja dapat juga
berfungsi sebagai upaya pengukuran infomasi yang dapat digunakan mengarahkan
upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi
selanjutnya ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Stoner dan
Freeman dalam Darma (2001:554) yaitu sebagai berikut :
a. Kuntitas kerja : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
b. Kualitas kerja : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
c. Pengetahuan mengenai pekerjaan : luasnya pngetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilan.
d. Kreativitas : keaslian gagasan-gagasan yang di munculkan dan tindak-tindakan
untuk mnyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Kerja sama : kesedian untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama
organisasi.
f. Ketergantungan : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
pnyelesaian kerja.
g. Inisiatif : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Kualitas pribadi : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan,
dan integritas pribadi.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:113) yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil : seberapa banyak atau sedikit hasil kerja yang dihasilkan
karyawan atas tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode yang
ditentikan.
2. Kualitas dari hasil : sebarapa baik atau buruk hasil kerja yang dihasilkan
karyawan atas tanggung jawab yang diberikan perusahaan dalam satu periode
3. Ketepatan waktu dari hasil : seberapa cepat atau lambat hasil kerja yang
dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode yang
ditentukan.
4. Kehadiran : tingkat absensi karyawan dalam melaksankan semua tanggung jawab
yang diberikan dan mengikuti semua program-program kerja yang telah
ditentukan.
5. Kemampuan bekerjasama : kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja
sama dengan orang lain menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan
sehingga mencapai daya guna yang sebesar besarnya.
2.2.5.4 Indika tor Kiner ja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan, secara legal, tidak melanggar aturan dan sesuai
dengan moral serta etika. Variabel kinerja diukur atas dasar
(Joko Purnomo, 2008:42)
1. Penggunaan waktu kerja
2. Kemampuan merealisasikan rencana kerja
3. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
2.2.5.5 Penilaian Kiner ja
Penilaian kinerja (performace appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
pengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbungan organisasi
secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Bagi seorang atasan, penilaian
kinerja bertujuan untuk mengukur kinerja karyawan sehingga bisa menjadi bahan
masukan untuk meningkatkan performa kerja karyawan yang bersangkutan pada
masa yang akan datang. Penilaian kinerja juga menjadi alat bantu bagi atasan dalam
mengambil keputusan yang terkait dengan promosi, penurunan pangkat, kompensasi,
ataupun pemecatan seorang karyawan, Gomes, Faustino Cardoso (2000) .
Menurut Wahyudi (2002:101) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan system sistematis tentang prestasi kerja atas jabatan
seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Menurut Simamora
(20004:338) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu jkaryawan.
Robbins (2001:185) dalam Nurmawilis (2008) menyatakan bahwa yang dapat
menyatakan penilaian adalah
2. rekan kerja.
3. evaluasi diri.
4. bawahan langsung dan pendekatan meyeluruh.
Sedangkan menurt Gary Dessler (2000:96) mengatakan bahwa yang dapat
melakukan penilaian adalah
1. atasan langsung.
2. penilaian rekan kerja.
3. penilaian oleh panitia.
4. penilaian diri sendiri.
5. penilaian oleh bawahan.
2.2.6 Pengar uh Pelatihan Ter hadap Kiner ja Kar yawan
Pelatihan adalah setiap usaha memperbaiki dan meningkatkan kinerja
karyawan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Hasil penelitian yang dilakukan Vera Parlinda dan M. Wahyudin (2004:21),
menyatakan bahwa pelatihan terhadap kinerja mempunyai pengaruh positif dalam
peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan menurut Gomes (2001:198),
mengemukakan bahwa pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja,
memperbaiki moral, dan meningkatkatkan suatu potensi perusahaan. Dalam
penelitianya Adhitya Nur Pratama(2011) pelatihan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
2.2.7 Pengar uh Motivasi Ter hadap Kiner ja Ka ryawan
Motivasi adalah konsep yang menjelaskan tentang kekuatan-kekuatan yang
ada didalam diri manusia yang memualai dan mengarahkan prilaku untuk memuaskan
kebutuhannya. Motivasi menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Hal ini yang memotivasi semangat bekerja seseorang untuk
memenuhi kebutuhan dan kebutuhan material maupun non material yang
diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin
terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Hasil penelitian yang
dilakukan Binawar Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008:2), menyatakan bahwa
motivasi terhadap kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan dalam peningkatan
kinerja karyawan. Motivasi yang di berikan oleh pimpinan atau perusahaan memiliki
peran yang penting guna mencapai tujuan suatu organisasi. Dorongan diri karyawan
perlu di tingkatkatkan secara optimal sehingga memacu pegawai untuk bekerja
dengan kemampuan tinggi dan dengan motivasi yang tinggi menjadikan karyawan
mampu meningkatkan kinerja dan apabila motivasi rendah, maka karyawan akan
bekerja seperlunya atau bekerja dibawah kemampuan seperlunya saja. Dalam
penelitianya Musafir (2009:2384) menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
