DAFTAR ISI
Halaman
PERNYATAAN ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Manfaat Penelitian ... 11
E. Kerangka Pemikiran ...12
F. Asumsi Penelitian ... 15
G. Hipotesis Penelitian ... 17
H. Definisi Operasional ... 18
I. Metode Penelitian ... 20
J. Populasi dan Sampel Penelitian ... 21
BAB II KAJIAN TEORITIS A. Konsep dan Kajian Tata Usaha dalam Administrasi Pendidikan ... 22
B. Konsep Tata Usaha Sekolah ... 26
1. Pengertian Tata Usaha Sekolah ... 26
2. Peran Tata Usaha Sekolah ... 29
3. Unsur-unsur Tata Usaha ... 34
C. Konsep Pelatihan Staf Tata Usaha Sekolah ... 36
1. Pengertian Pelatihan ...36
2. Perencanaan Pelatihan ... 38
3. Tujuan dan Manfaat Pelatihan ... 45
4. Metode Pelatihan ... 49
5. Evaluasi Pelatihan ... 52
D. Konsep Penilaian Prestasi Kerja Staf Tata Usaha Sekolah ... 54
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 54
2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 57
3. Elemen-elemen Penilaian Prestasi Kerja ... 60
4. Prinsip Penilaian Prestasi Kerja ... 61
5. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 63
6. Kendala Penilaian Prestasi Kerja ... 65
E. Konsep Kinerja ... 67
Kinerja Pegawai ... 68
3. Standar Kinerja ... 72
F. Penelitian Terdahulu ... 73
BAB III METODE PENELITIAN A. Objek Penelitian ... 76
B. Metode Penelitian ... 76
C. Kisi-Kisi Instrumen ... 77
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 80
E. Teknik Pengumpulan Data ... 82
F. Pengujian Instrumen ... 82
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 89
1. Karakteristik Responden ... 89
2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 91
3. Pengujian Persyaratan Uji Hipotesis ... 115
B. Pembahasan ...132
1. Pelatihan Dalam Bekerja (On the Job Training) Berkontribusi Secara Signifikan Terhadap Peningkatan Kinerja Staf Tata Usaha ... 132
2. Penilaian Prestasi Kerja Secara Signifikan Terhadap Peningkatan Kinerja Staf Tata Usaha ... 135
3. Pelatihan Dalam Bekerja (On the Job Training) Dan Penilaian Prestasi Kerja Secara Bersama-Sama Berkontribusi Terhadap Peningkatan Kinerja Staf Tata Usaha ... 137
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan ... 140
B. Rekomendasi ... 142
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Menjadi sebuah tanggung jawab tersendiri bertugas sebagai staf tata usaha sekolah. Hal yang wajar, karena tugas tersebut tidak dapat dipandang sebelah mata dan diremehkan begitu saja. Hari-harinnya dipenuhi berbagai macam tugas yang menuntut kesabaran, ketelitian, kecermatan, keuletan, kekreatifan, ketepatan dan sederet keahlian yang lain. Tak jarang dan bahkan hampir semua pegawai tata usaha sekolah menghabiskan hari-harinya di depan komputer, menghitung angka, merekap data bahkan kadang-kadang mengerjakan tugas guru dan kepala sekolah.
Mereka masuk bekerja disekolah didasarkan pada profesionalisme mereka. Sebelum bekerja disekolah mereka harus mendapatkan skill dan pengetahuan yang cukup untuk kerja mereka. Oleh karena itu pengalaman dan sertifikat pendidikan sangat menentukan dalam kerja mereka.
Beberapa indikator yang menunjukkan bahwa mutu dan kinerja pegawai tata usaha sekolah masih rendah, yaitu: pertama, masih banyak pegawai tata usaha sekolah yang tidak mempunyai kemampuan, kecakapan atau keahlian yang memadai untuk mengerjakan tugas-tugas mereka dengan performa yang baik dan memuaskan. (
http://re-searchengines.com/0807junaidi.html). Aktifitas staf tata usaha di sekolah tampaknya harus bisa
mereka meliputi: membantu proses belajar mengajar, urusan kesiswaan, kepegawaian, peralatan sekolah, keuangan, bekerja di laboratorium, perpustakaan dan hubungan masyarakat.
Masa depan sebuah sekolah sebagian besar ditentukan oleh orang-orang yang ada di sebuah lingkungan sekolah. Untuk meraih masa depan sekolah yang lebih baik, seyogyanya setiap personalia sekolah saling bersinergi, bekerjasama dan sama-sama bekerja dengan penuh keikhlasan untuk mewujudkan masa depan sekolah yang lebih baik, lebih mencerahkan dan lebih mencerdaskan kehidupan bangsa.
[http://media.diknas.go.id/media/document/5438.pdf.]
Kegiatan ketatausahaan sekolah dasar, menengah dan atas di Indonesia, mungkin kita perlu sekali-sekali memberikan perhatian atau apresiasi khusus kepada pegawai staf tata usaha sekolah, guna mengembangkan hubungan yang sinergis antara manajemen pendidikan dengan administrasi sekolah. Karena sebagian besar kita memahami bahwa administrasi sekolah yang dijalankan oleh Pegawai Tata Usaha, merupakan bagian dari manajemen pendidikan yang ada di sekolah.
Mengapa posisi tata usaha sekolah begitu penting? Bahkan, di beberapa sekolah, tata usaha tidak lebih dari pesuruh kepala sekolah dan guru. Yang lebih parah lagi, tata usaha selalu menjadi kambing hitam atas ketidakproduktifan sekolah. Tidak jarang, para kepala sekolah dan guru menimpakan kesalahan persoalan sekolah kepada tata usaha, sementara kewenangan untuk mengatur sekolah, sama sekali tidak ada.
Untuk melihat kondisi obyektif dari dinamika kegiatan tata usaha sekolah ini, kita perlu mengamati 3 (tiga) penyebab utama, antara lain:
bekerja di bidang pendidikan disebut sebagai pegawai kependidikan. Seperti halnya seorang yang berkerja di sektor industri, disebut sebagai pegawai perusahaan. Seorang yang bekerja di rumah sakit, disebut paramedis, dokter atau perawat, dan lain-lain. 2. Pendidikan formal pegawai tata usaha sekolah belum sesuai dengan fungsi dan
tanggung jawabnya (sebagian besar tamatan SMA atau sederajat, plus keterampilan komputer). Dengan disiplin ilmu yang pas-pasan ini tugas dan tanggung jawab sebagai pengelola tata usaha sekolah sepenuhnya mampu dilakukan, sehingga tanggung jawab tata usaha sebagai pengelola sekolah, diambil alih, oleh kepala sekolah. Pada akhirnya kinerja tata usaha tidak seprofesional yang diharapkan, dan menjadi sangat marginal (hanya sekedar membantu kepala sekolah dan guru saja), dengan kompensasi yang jelas-jelas akan lebih rendah dari guru-gurunya.
3. Belum adanya petunjuk teknis, yang bisa diterapkan oleh sekolah secara seragam, peran administrator pendidikan yang dikelola oleh tata usaha, dengan manajemen pendidikan dilaksanakan oleh kepala sekolah dan wakil-wakilnya, justru menimbulkan ketidakjelasan fungsi, tugas dan tanggung jawab tata usaha sekolah.
[www.kabarindonesia.com]
Sistem pengolahan tata usaha sekolah dengan memanfaatkan teknologi informasi memberikan kemudahan bagi semua komponen karena data akan lebih mudah diperoleh sehingga pada akhirnya akan sangat membantu kepala sekolah dalam mengambil keputusan. Selain itu, jika terdapat kesalahan atau kekeliruan dalam proses manajerial sekolah akan lebih mudah mengatasinya karena pihak sekolah akan lebih cepat memperoleh informasi melalui kantor tata usaha sekolah.
Selama ini, peningkatan kualitas pendidikan terus berputar-putar pada permasalahan guru, peningkatan kinerja kepala sekolah serta kurikulum siswa yang senantiasa berubah. Jarang kita jumpai seorang pegawai tata usaha mendapatkan pelatihan-pelatihan, diklat, maupun seminar. Sebagai sebuah sistem, sekolah terdiri dari berbagai komponen yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi antara satu dengan yang lainnya. Bila ada satu komponen yang error, maka bukan tidak mungkin sistem tersebut juga akan error juga (Jawad Bahonar, 2008).
Pelatihan memiliki nilai-nilai dasar yang sangat esensial dalam rangka peningkatan kompetensi dan keterampilan staf. Menurut Sudarwan Danim (2008:32) esensi pelatihan adalah untuk melakukan perubahan atau mengubah perilaku staf atau manajer dari defisit stagnan ke perilaku progresif. Pelatihan merupakan wahana yang baik untuk membangun sumber daya manusia di dalam organisasi pendidikan formal menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fudamenetal bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, khususnya tenaga tata usaha sebagai supporting staf di dalam sekolah.
Pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Menurut Veithzal Rivai (2004:142) Kebutuhan pelatihan dapat digolongkan menjadi:
1. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya dikenali dari prestasi karyawannya yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.
3. Untuk memenuhi tuntutan perubahan. Perubahan-perubahan, baik intern (perubahan sistem, struktur organisasi) maupun ekstern (perubahan teknologi, perubahan orientasi perusahaan) sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru. Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggungjawab mereka dimasa mendatang. Dengan mengikuti perkembangan dan pelatihan yang ditandai dengan makin besarnya diversifikasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan persaingan global yang terus semakin meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban yang lebih besar. Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang ada sekarang, manfaat kegiatan pelatihan dapat terus diperluas melalui pembinaan karier karyawan dan mengembangkan karyawan tersebut untuk mengemban tanggungjawabnya dimasa mendatang.
Dewasa ini manajemen prestasi kerja sumber daya manusia banyak mendapatkan perhatian organisasi pendidikan formal. Biasanya manajemen prestasi kerja merupakan salah satu wilayah manajemen sumber daya manusia yang paling sensitif, sebab menyangkut prestasi kerja itu sendiri, penilaian prestasi kerja berikut dampaknya pada suasana kerja dan pemberian kompensasi serta berbagai bentuk penghargaan lainnya kepada SDM yang bekerja dalam suatu organisasi.
Setiap pegawai ingin mengetahui secara tepat prestasi kerja mereka masing-masing. Para pegawai dalam satu organisasi selalu memiliki keingintahuan dan bertanya kepada diri mereka, rekan sejawat atau atasan yang mereka percayai tentang hal-hal yang terkait dengan prestasi kerja mereka.
berarti pekerjaan itu berhasil dikerjakan dengan baik. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan membantu meningkatkan motivasi dan loyalitas kerja staf tata usaha secara organisasional dari staf tersebut. Paling tidak para staf akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai. Kelebihan maupun kekurangan yang ada akan dapat merupakan motivasi bagi kemajuan-kemajuan mereka pada masa yang akan datang.
Penilaian prestasi kerja staf tata usaha adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja mereka sendiri dan potensi staf dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi sekolah. Dalam penilaian prestasi kerja, sasaran yang menjadi objek penilaian antara lain kecakapan, dan kemampuan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, penampilan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, penampilan dalam melaksanakan tugasn cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani maupun rohaninya selama bekerja, dan sebagainya. Penilaian prestasi kerja yang tinggi akan memberikan kepada staf yang memiliki disiplin dan dedikasi yang baik, berinisiatif positif, sehat jasmani dan rohani, bersemangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul dan sebagainya.
Penilaian kinerja pada dasarnya dilakukan sebagai alat evaluasi terhadap prestasi kerja yang ditampilkan oleh setiap karyawan sehingga dapat diketahui seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka untuk kemudian dijadikan umpan balik dalam memperbaiki kinerja staf tata usaha sekolah selanjutnya.
daya manusia, karyawan dan staf di sekolah yang dapat mereka berikan untuk kemampuan dan kelangsungan hidup organisasi sekolah tersebut.
Kinerja tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan dalam hal ini staf tata usaha sangat menentukan kemajuan pendidikan Nasional kita. Salah satu tenaga kependidikan di sekolah adalah staf tata usaha yang memiliki peran atau tugas bertanggungjawab atas penyelenggaraan dan pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah (Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan, 2007:108).
Peran staf tata usaha sekolah mempunyai peranan mempelancar kehidupan dan perkembangan suatu organisasi dalam keseluruhan dari pimpinan kepala sekolah sampai dengan bawahan karena fungsinya sebagai pusat data dan sumber dokumen. Kegiatan tata usaha sekolah merupakan inti dari pekerjaan kantor yang memberikan kemudahan dan meringankan pekerjaan pimpinan karena kegiatan tata usaha dapat menyediakan data-data dan informasi yang penting dan berguna bagi pimpinan dalam membuat keputusan yang tepat.
Adapun peningkatan kualitas dan kinerja staf tata usaha sekolah adalah sebagai berikut :
1. Menciptakan hubungan antar pegawai TU-Guru, pegawai TU-Kepala sekolah saling bersinergi, bekerjasama dan bekerja dengan penuh keikhlasan untuk mewujudkan masa depan sekolah yang lebih baik, lebih mencerahkan dan mencerdaskan siswa.
2. Menempatkan pegawai tata usaha sekolah berdasarkan kemampuan, kecakapan dan keahlian yang dimiliki, professional di bidangnya masing-masing seperti profesional di bidang manajemen perpustakaan, profesional di bidang manajemen keuangan sekolah, profesional di bidang kearsipan, profesional di bidang teknologi informatika komputer, serta menganut prinsip right man on the right job.
3. Memberi kesempatan kepada pegawai tata usaha untuk memperkaya khazanah Ilmu Pengetahuan dan Teknologinya untuk mengikuti kursus-kursus, diklat, penataran, studi banding maupun seminar.
5. Memberikan penghargaan kepada pegawai tata usahanya. Penghargaan yang dimaksud adalah berupa ucapan terima kasih, pemberian insentif, peningkatan kesejahteraan, maupun pemberian bantuan untuk mengikuti pendidikan baik formal maupun informal. (http://media.diknas.go.id/media/document/5710.pdf+indikatorindikator+pelatihan+tata+usaha+s ekolah&cd)
Dengan demikian kinerja staf tata usaha berperan melancarkan kehidupan dan perkembangan organisasi sekolah, karena secara fungsional tata usaha berperan sebagai pusat ingatan dan sumber dokumen. Seperti diketahui bahwa dokumen sangat penting sebagai bahan keterangan yang otentik, pertimbangan-pertimbangan yang tepat atau pengambilan keputusan yang tepat yang diselenggarakan, tergantung kepada data yang lengkap, relevan dan objektif antara lain bersumber dari dokumen. Data yang lengkap mutlak diperlukan untuk memperoleh informasi yang tepat dalam memecahkan masalah dan pengambilan keputusan yang memungkinkan terwujudnya pencapaian tujuan pendidikan secara keseluruhan.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas, maka penulis mencoba untuk mengupas dan menelaah permasalahan tersebut dengan mengadakan penelitian yang berjudul: ”Kontribusi Pelatihan dalam bekerja (On the Job Training) Dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja pada Staf Tata Usaha di Sekolah-sekolah di Lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung”.
B. Rumusan Masalah
Setelah mengetahui teori-teori yang dipakai dalam penelitian ini, maka untuk mempermudah pembahasan peneliti merumuskan masalah tersebut sebagai berikut:
2. Bagaimana gambaran penilaian prestasi kerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung?
3. Bagaimana gambaran peningkatan kinerja kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung?
4. Seberapa besar kontribusi pelatihan dalam bekerja staf tata usaha terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung?
5. Seberapa besar kontribusi penilaian prestasi kerja staf tata usaha terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung?
6. Seberapa besar kontribusi pelatihan dalam bekerja staf tata usaha dan penilaian prestasi kerja staf tata usaha secara bersama terhadap upaya peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung?
C. Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk menggambarkan secara rasional, empiris dan sistematis tentang pelatihan dalam bekerja dan penilaian prestasi kerja terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis secara empiris mengenai:
2. Gambaran penilaian prestasi kerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
3. Gambaran peningkatan kinerja kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
4. Kontribusi pelatihan dalam bekerja staf tata usaha terhadap upaya peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung. 5. Kontribusi penilaian prestasi kerja tata usaha terhadap upaya peningkatan peningkatan
kinerja staf tata di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung. 6. Kontribusi pelatihan dalam bekerja dan penilaian prestasi kerja staf tata usaha secara
bersama terhadap upaya peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan praktis, yaitu: 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat sebagai bahan kajian untuk mengembangkan konsep-konsep administrasi pendidikan terutama mengenai konsep-konsep mengenai pelatihan, penilaian prestasi kerja staf tata usaha dan peningkatan kinerja staf tata usaha.
2. Manfaat Praktis
1. Penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi peneliti maupun pembaca lainnya untuk menambah wawasan, pengetahuan, dan kemampuan dalam menganalisis pelatihan, penilaian prestasi kerja staf tata usaha dan peningkatan kinerja staf tata usaha.
lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung, tentang peningkatan kinerja staf tata usaha di setiap sekolah.
3. Pertimbangan bagi pihak terkait dalam upaya melaksanakan perbaikan dan peningkatan pelatihan dalam bekerja untuk peningkatan kinerja pada staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
4. Pertimbangan bagi pihak terkait dalam upaya melaksanakan perbaikan dan peningkatan penilaian prestasi kerja staf tata usaha dalam peningkatan kinerja pada staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
5. Pertimbangan bagi pembuat kebijakan dalam meningkatkan kinerja pada staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
6. Bahan evaluasi dalam pelatihan dalam bekerja, penilaian prestasi kerja staf tata usaha dan peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
E. Kerangka Pemikiran
Secara teoritis, ilmu administrasi meruanglingkupi manajemen, organisasi, kepemimpinan dan hubungan manusia. Dengan kata lain, bahwa hubungan manusia adalah inti dari ilmu kepemimpinan; ilmu kepemimpinan adalah bagian dari ilmu manajemen dan ilmu manajemen merupakan bagian dari ilmu administrasi.
urusan infrastruktur sekolah, keuangan, bekerja di laboratorium, perpustakaan dan hubungan masyarakat.
Pengelolaan sekolah secara umum dipegang oleh tata usaha, sementara kegiatan manajemen pendidikan dikelola oleh kepala sekolah dan para pembantu-pembantunya (wakil-wakilnya). Aktivitas tata usaha sekolah bukan bagian dari kegiatan manajerial pendidikan semata, namun lebih luas dari pada itu. Bahkan boleh dibilang bahwa kegiatan tata usaha sekolah ikut serta mengembangkan efektivitas sekolah dan produktivitas serta kinerja kepala sekolah, para wakil-wakilnya dan guru-guru yang melaksanakan proses kegiatan belajar mengajar (Purwalodra, 2009. Dinamika Tata Usaha.
Hhtp://www.purwalodra.com/2009/04/dinamika-tata-usaha-sekolah.html)
Tata usaha sekolah memiliki peranan penting dalam memberikan layanan administratif bagi beroperasinya sistem persekolahan. Dalam hal ini, sekolah sebagai organisasi pendidikan yang harus dikelola secara profesional dan tentunya dipimpin oleh seorang pemimpin dimana salah satu pokoknya adalah menentukan kebijakan organisasi sehingga ia harus membuat keputusan-keputusan yang berkenaan dengan fungsi organisasi yang dipimpinnya.
Pelatihan yang diterapkan
sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib
Suci di Kota Bandung
adalah pelatihan dalam bekerja karena pengetahuan pekerjaan dapatditransfer melalui metode ini. Hal ini sejalan dengan pendapat Randall S. Schuler & Cusan E.Jackson (1997:344) bahwa:’…andaikan pelatihan bekerja pada bidang yang sama (on the job training), peserta latihan memperoleh umpan balik langsung mengenai kinerja”.
Kinerja staf tata usaha sekolah memiliki andil yang cukup besar dalam rangka mewujudkan sekolah berkualitas, karena keberhasilan sekolah bukan hanya didasari kualitas proses belajar mengajar, tetapi pengaturan komponen-komponen lain yang termasuk tata usaha sekolah juga akan memberikan pengaruh yang cukup besar jika dilaksanakan dengan baik. Keberlangsungan proses belajar mengajar akan efektif jika faktor-faktor pendukungnya dijalankan dengan baik.
Staf tata usaha sekolah berfungsi untuk mengadakan pencatatan tentang segala sesuatu yang terjadi di dalam organisasi pendidikan formal untuk dipergunakan sebagai bahan keterangan/data bagi kepala sekolah dalam mengambil keputusan. Pada akhirnya tata usaha mempunyai peranan mempelancar kehidupan dan perkembangan suatu organisasi dalam keseluruhan karena fungsinya sebagai pusat data dan sumber dokumen.
Kegiatan staf tata usaha merupakan inti dari pekerjaan kantor yang memberikan kemudahan dan meringankan pekerjaan pimpinan/kepala sekolah karena kegiatan tata usaha dapat menyediakan data-data dan informasi yang penting dan berguna bagi pimpinan/kepala sekolah dalam membuat keputusan yang tepat.
rX1Y
rx2Y
F. Asumsi Penelitian
Asumsi penelitian dipandang sebagai landasan teori atau titik tolak pemikiran yang digunakan dalam suatu penelitian, yang mana kebenarannya diterima oleh peneliti. Arikunto
Pelatihan Dalam Bekerja (on the
job training) (X1) 1.Tujuan
2.Materi 3.Metode
4.Media dan sarana 5.Instruktur 6.Evaluasi
Penilaian Prestasi Kerja (X2)
1. Relevan
2. Akseptabel 3. Reliabel 4. Sensitif 5. Praktis
Peningkatan Kinerja (Y) 1. Quantity of work 2. Quality of work 3. Job knowledge 4. Creativeness 5. Cooperation 6. Dependability 7. Initiative
8. Personal qualities
Keterangan Variabel: X1 = Pelatihan
X2 = Penilaian Prestasi Kerja Y = Peningkatan Kinerja
(2001:60-61) mengemukakan bahwa peneliti dipandang perlu merumuskan asumsi-asumsi penelitian dengan maksud sebagai berikut:
1. Agar terdapat landasan berpijak yang kokoh bagi masalah yang sedang diteliti. 2. Untuk mempertegas variabel-variabel yang menjadi fokus penelitian.
3. Berguna untuk kepentingan dalam menentukan dan merumuskan hipotesis.
Dalam merumuskan asumsi penelitian ini, dilakukan melalui telaah berbagai konsep dan teori yang berkaitan dengan variabel pelatihan, penilaian prestasi kerja staf tata usaha dan peningkatan kinerja staf tata usaha.
Dalam kaitannya dengan penelitian ini, maka dapat dirumuskan asumsi sebagai berikut: 1. Kinerja atau performance adalah prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan.
Bambang Wahyudi (1996:100)
Kinerja atau performanisasi pada dasarnya merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Organisasi sekolah mengharapkan adanya kinerja optimum sumber daya manusia yang dapat mereka berikan untuk kemampuan dan kelangsungan hidup organisasi sekolah.
2. Pelatihan dalam bekerja adalah suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Veithzal Rivai (2004:242)
3. Variabel penilaian prestasi kerja yang diungkapkan oleh A. A. Anwar Prabumangkunegara (2000:69) adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan penilaian sistematik terhadap penampilan kerja staf itu sendiri dan terhadap taraf potensi staf dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi sekolah.
G. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara yang kebenarannya perlu diteliti lebih lanjut. Sebagaimana yang dikemukakan Arikunto (2001:62) bahwa: ”Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Oleh karena itu, pernyataan tersebut masih harus dibuktikan kebenarannya melalui suatu penelitian sampai benar-benar terbukti secara sah dan meyakinkan.
Berdasarkan asumsi sebagaimana yang diuraikan di atas, dalam penelitian ini dapat diturunkan beberapa hipotesis sebagai berikut:
1. Pelatihan dalam bekerja staf tata usaha berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha.
2. Penilaian prestasi kerja staf tata usaha berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha.
H. Definisi Operasional
Menurut Masri Singaribun dan Sofian Effendi (1982) bahwa salah satu yang sangat membantu komunikasi antara peneliti adalah definisi operasional yang merupakan petunjuk tentang bagaimana variabel diukur. Dengan membaca definisi operasional dalam penelitian, seorang peneliti akan mengetahui pengukuran suatu variabel sehingga ia dapat mengetahui baik buruknya pengetahuan tersebut.
Berdasarkan pengertian definisi operasional di atas maka kesimpulan penulis tentang definisi operasional adalah pengukuran konsep yang abstrak teoritis menjadi kata-kata tentang tingkah laku/gejala yang dapat diamati, dapat diuji dan dapat ditentukan kebenarannya oleh orang lain. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (X) atau disebut juga variabel prediktor adalah “variabel penyebab atau yang diduga memberikan suatu pengaruh atau efek terhadap peristiwa lain” (Nana Sudjana & Ibrahim, 1989:12). Variabel bebas dalam penelitian ini ada dua, yakni pelatihan dalam bekerja (on the job training) (X1), dan penilaian prestasi kerja (X2).
1. Variabel pelatihan dalam bekerja yang diungkapkan oleh Vietsal (2006:226) yaitu suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Variabel pelatihan dalam bekerja, terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut:
1. Tujuan pelatihan. 2. Materi pelatihan. 3. Metode pelatihan. 4. Media dan sarana. 5. Instruktur.
6. Evaluasi.
standard/ job required performance) dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai
oleh seorang tenaga kerja (job performance/ actual performance). Variabel penilaian prestasi kerja, terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut:
1. Standar prestasi.
2. Ukuran-ukuran prestasi. 3. Relevan.
4. Akseptabel. 5. Reliabel. 6. Sensitif. 7. Praktis.
3. Variabel terikat (Y) atau disebut juga variabel respon, yakni “variabel yang ditimbulkan oleh variabel bebas” (Nana Sudjana & Ibrahim, 1989:12). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah peningkatan kinerja staf tata usaha. Kinerja menurut Dindin Wahyudin (2002:55) yaitu sebagai unjuk kerja yaitu sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Variabel peningkatan kinerja, terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut:
1. Quantity of work 2. Quality of work 3. Job knowledge 4. Creativeness 5. Cooperation 6. Dependability 7. Initiative
usaha sekolah diperlukan pelatihan-pelatihan dan penilaian prestasi kerja untuk mewujudkan sekolah yang berkualitas, karena keberhasilan sekolah bukan hanya didasari kualitas proses belajar mengajar, tetapi pengaturan komponen-komponen lain yang termasuk tata usaha sekolah juga akan memberikan kontribusi yang cukup besar jika dilaksanakan dengan baik.
I. Metode Penelitian
Metode penelitian berguna untuk memberikan gambaran kepada peneliti tentang bagaimana langkah-langkah penelitian dilakukan, sehingga permasalahan dapat dipecahkan.
Penelitian yang akan ini dilakukan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan untuk menjawab permasalahan yang sedang dihadapi pada saat ini yang bertujuan untuk memberikan gambaran tentang suatu keadaan secara objektif.
Berdasarkan pedoman tersebut, penulis melakukan pengamatan untuk mendapatkan data penelitian sesuai dengan tujuan penelitian yaitu memperoleh gambaran yang nyata tentang kontribusi pelatihan dalam bekerja dan penilaian prestasi kerja staf tata usaha terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
J. Populasi dan Sampel Penelitian
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu variabel pelatihan staf tata usaha, variabel penilaian prestasi kerja staf tata usaha dan peningkatan kinerja staf tata usaha. Untuk menggali informasi mengenai bagaimana variabel tersebut, maka ditanyakan kepada staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
B. Metode Penelitian
Metode penelitian berguna untuk memberikan gambaran kepada peneliti tentang bagaimana langkah-langkah penelitian dilakukan, sehingga permasalahan dapat dipecahkan. Mengenai metode penelitian, Surakhmad (1998:131) menjelaskan sebagai berikut:
Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis, dengan mempergunakan teknik serta alat-alat tertentu. Cara utama itu dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajaran ditinjau dari penyelidikan serta situasi penyelidikan.
Penelitian yang akan ini dilakukan menggunakan metode deskriptif. Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan untuk menjawab permasalahan yang sedang dihadapi pada saat ini yang bertujuan untuk memberikan gambaran tentang suatu keadaan secara objektif. Hal ini sesuai dengan pernyataan Surakhmad (1998:139) sebagai berikut :
fenomena tertentu lalu mengambil bentuk studi komparatif atau mengukur suatu dimensi seperti dalam bentuk studi kuantitatif angket, test, interview dan lain-lain, atau mengadakan klarifikasi ataupun mengadakan suatu penilaian, menentukan standar (normatif, menetapkan hubungan dan kedudukan (status) satu unsur dengan unsur lain.
Berdasarkan pedoman tersebut, penulis melakukan pengamatan untuk mendapatkan data penelitian sesuai dengan tujuan penelitian yaitu memperoleh gambaran yang nyata tentang kontribusi pelatihan dan penilaian prestasi kerja staf tata usaha terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
C. Kisi-Kisi Instrumen
Pemikiran-pemikiran dalam variabel penelitian di atas dikemukakan secara lebih rinci dalam kisi-kisi variabel sebagai berikut:
Tabel 3.1
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Sub Indikator Skala
Variabel X1 Pelatihan dalam bekerja (On the Job Training) Staf Tata Usaha Sumber: Vietsal (2006:226), Sudarwan Danim (2008:69) 1. Tujuan 2. Materi 3. Metode
4. Media dan sarana
1.1 Tingkat kejelasan tujuan pelatihan.
1.2 Tingkat persetujuan pelatihan dapat meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja.
2.1 Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan tuntutan pekerjaan.
2.2 Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan tujuan pelatihan.
2.3 Tingkat kejelasan tingkat materi.
3.1 Tingkat kesesuaian metode pelatihan dengan materi pelatihan.
4.1 Tingkat kememadaian media dan sarana yang digunakan. 4.2 Tingkat dukungan media dan
sarana pelatihan terhadap
Variabel X2 Penilaian Prestasi Kerja Staf Tata Usaha Sumber: Bambang Wahyudi (1991: 100) 5. Instruktur 6. Evaluasi
1. Standar prestasi
2. Ukuran-ukuran prestasi 3. Relevan 4. Akseptabel 5. Reliabel efektivitas pelatihan.
5.1 Tingkat kelayakan sebagai instruktur.
5.2 Tingkat kemampuan dalam menyajikan materi.
5.3 Tingkat kemampuan dalam pengelolaan peserta.
6.1 Memberikan evaluasi hasil belajar.
6.2 pelatihan dievaluasi secara transparansi.
6.3 Feed back setelah dilakukan pelatihan.
1.1 Kondisi di dalam pekerjaan 1.2 Standar wewenang dan
pekerjaan
1.3 Tugas dan tanggung jawab 1.4 Jenis kelamin
1.5 Kondisi fisik pekerja 1.6 Pengalaman dalam bekerja
1. Jumlah hasil selama bekerja 2. Ketepatan dalam melakukan
pekerjaan
3. Ketelitian dalam melakukan pekerjaan
4. Keterampilan dalam mengerjakan pekerjaaan
3.1 Sesuai dengan hasil kerja dan pekerjaan.
4.1 Karyawan dapat memahami sistem penilaian.
4.2 Pegawai menerima sistem penilaian.
4.3 Pegawai menerima hasil penilaian dari atasan.
1.1 Cermat dalam melakukan pengukuran.
1.2 Alat ukur yang konsisten. 1.3 Keefektivan sistem penilaian
prestasi kerja.
Variabel Y Peningkatan Kinerja Staf Tata Usaha
Sumber: Dindin Wahyudin
(2002:55); August W. Smith dalam Sedarmayanti (2001:50)
6. Sensitif
7. Praktis
1. Quantity of work
2. Quality of work
3. Job knowledge
4. Creativeness
5. Cooperation
6. Dependability
7. Initiative
1.4 Objektivitas penilaian prestasi kerja.
1.1 Memiliki tingkat kepekaan dalam menilai.
1.2 Memiliki kemampuan dalam menilai.
1.1 Dapat digunakan oleh penilai dan staf.
1.2Tidak rumit dalam penilaian. 1.3Mudah untuk dipantau.
1.1 Jumlah kerja dalam periode tertentu sesuai dengan standar yang ditetapkan sekolah.
2.1 Jumlah kerja yang dihasilkan tidak pernah kurang dari standar.
2.2 Menampilkan hasil kerja yang baik.
2.3 Rapih dalam bekerja.
2.4 Rentan mengalami kesalahan-kesalahan.
3.1 Menguasai setiap pekerjaan. 3.2 Memahami pekerjaan.
4.1 Memunculkan gagasan/ide dalam bekerja.
4.2 Memunculkan tindakan-tindakan dalam menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5.1 Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6.1 Memahami hak dan tanggung jawab diri dalam bekerja. 6.2 Dapat dipercaya dalam
penyelesaian pekerjaan.
7.1 Semangat dalam tugas-tugas baru guna memperluas tanggung jawabnya.
D. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian yang berfungsi sebagai sumber data. Dalam suatu penelitian, populasi juga merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian yang dapat berupa benda-benda, manusia atau pun peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian.
Sudjana (1998: 6) mengemukakan bahwa :
Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.
Oleh karena objek yang diteliti tidak terlalu luas, sehingga dalam penelitian ini penulis mengambil populasi seluruh staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung yang berjumlah 22 orang.
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang dapat mewakili dan menggambarkan karakter populasi yang sebenarnya. Penarikan sampel perlu dilakukan karena populasi sifatnya sangat luas, sehingga dengan menggunakan sampel dalam melakukan penelitian lebih efisien dan efektif. Arikunto (1996:120) memberikan pedoman dalam penarikan sampel yaitu:
“Untuk sekedar ancar-ancar maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih,…”.
Penetapan sampel penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik ini digunakan bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang (Sugiono, 2003:94). Hal ini pengambilan sampel yang dilakukan oleh peneliti adalah sebanyak 22 orang staf tata usaha sekolah yang terdiri dari 16 sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung.
Data Nama dan Alamat Sekolah Sekolah
No
Nama Sekolah Alamat Jumlah
Staf TU
1 SD Slamet Riyadi 1 Jl. Gatot Subroto 1
2 SD Slamet Riyadi 2 Jl. Kebon Kangkung 1
3 SD Pandu Jl. Pandu 1
4 SD Santo Agustinus Jl. Achmad Yani 2
5 SD Santo Yusuf 1 Jl. Cikutra 1
6 SD Santo Yusuf 1 Jl. Jawa 1
7 SD Yos Sodarso Jl. Moh. Toha 1
8 SMP Slamet Riyadi Jl. Kebon Kangkung 1
9 SMP Pandu Jl. Pandu 1
10 SMP Santa Maria Jl. Achmad Yani 1
11 SMP Santo Yusuf Jl. Sulaksana 1
12 SMP Yos sodarso Jl. Moh. Toha 1
13 SMA Santa Maria 1 Jl. Bengawan 3
14 SMA Santa Maria 2 Jl. Sulaksana 2
15 SMA Santa Maria 3 Jl. Gatot Subroto - Cimahi
1
16 SMA Talenta Jl. Kopo 3
Jumlah staf TU 22 Sumber: Dokumentasi Yayasan Salib Suci
E. Teknik Pengumpulan Data
Kegiatan pengumpulan data merupakan cara-cara yang dipergunakan peneliti untuk memperoleh data yang diperlukan dengan didukung oleh seperangkat instrumen pengumpul data yang relevan, sebagaimana dikemukakan Sugiono (1992:7) bahwa: “Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang ditempuh dan alat-alat yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan datanya”.
a. Angket (questionnaire), yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yang menjadi anggota sampel penelitian. b. Observasi, yaitu dilakukan dengan meninjau dan melakukan pengamatan langsung
terhadap objek yang diteliti, serta mencatat hal-hal yang sekiranya penting untuk keperluan analisis maupun pembahasan.
c. Wawancara, adalah dengan cara berkomunikasi langsung dengan pihak yang kompeten memberikan data yang dibutuhkan.
d. Studi dokumentasi, adalah melalui pengkajian dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
F. Pengujian Instrumen
Sebelum pengumpulan data dilakukan, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian instrumen pengumpul data (angket/kuesioner). Uji coba angket ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen (angket/kuesioner) memenuhi dua persyaratan penting yaitu validitas (dapat mengukur apa yang hendak diukur atau ketepatan) dan reliabilitas (bila digunakan berkali-kali menghasilkan data yang sama atau konsisten), sebagaimana dikemukakan Suharsimi Arikunto (1998:158) bahwa: “Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel”
Sesuai dengan variabel yang diteliti, angket yang diujicobakan terdiri dari kuesioner untuk mengukur variabel X1 adalah Pelatihan dalam bekerja, variabel X2 adalah Penilaian Prestasi Kerja dan variabel Y adalah Peningkatan Kinerja. Penyebaran jumlah item kuesioner pada masing-masing variabel tampak pada tabel berikut:
Tabel 3.3
Jumlah Item kuesioner untuk Ujicoba
No Variabel Jumlah ltem
Kuesioner 1 Pelatihan Dalam Bekerja 29 2 Penilaian Prestasi Kerja 34 3 Peningkatan Kinerja 25
Total 88
Sumber: Data kuesioner hasil uji coba (Lampiran)
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui jumlah item kuesioner yang akan diujicobakan sebanyak 88 item
1. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui valid atau tidaknya angket yang digunakan dalam pengumpulan data yang akan dianalisis lebih lanjut. Dalam pengujian validitas ini, penulis menggunakan rumus korelasi yang dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi Product Moment, yaitu dengan cara mengkolerasikan bulir item dengan total. Adapun formulanya sesuai dengan yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto sebagai berikut:
2 2 2 2
)
(
}{
)
(
{
)
)(
(
Y
Y
N
X
X
N
Y
X
XY
N
r
xy∑
−
∑
∑
−
∑
∑
∑
−
∑
=
(Suharsimi Arikunto, 1998:162)
Dengan kriteria uji:
r
h>
r
t , validt
h
r
Dengan bantuan menggunakan Microsoft Excel diperoleh hasil uji validitas kuesioner sebagaimana terlampir. Rekapitulasi jumlah kuesioner hasil ujicoba tampak pada tabel berikut
Tabel 3.4
Jumlah Item Kuesioner Hasil Ujicoba Validitas
No Variabel
Jumlah Item Kuesioner Sebelum
Uji Coba
Tidak
Valid Valid 1 Pelatihan Dalam Bekerja
(On the Job Training)
29 4 25
2 Penilaian Prestasi Kerja 34 4 30
3 Peningkatan Kinerja 25 3 22
Total 88 11 77
Sumber: Data kuesioner hasil uji coba (Lampiran)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 88 item kuesioner yang diujicobakan, 11 item kuesioner tidak valid dan 77 item kuesioner valid. Dengan demikian jumlah item kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data sebanyak 77 item pertanyaan.
Pengujian validitas terhadap 15 item kuesioner untuk variabel Pelatihan dalam bekerja, menunjukkan sebanyak 25 item dinyatakan valid. Sebanyak 4 item kuesioner tidak valid. Dengan demikian kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel Pelatihan berjumlah 25 item.
Pengujian validitas terhadap 15 item kuesioner untuk variabel Penilaian Prestasi Kerja, menunjukkan sebanyak 30 item dinyatakan valid. Sebanyak 4 item kuesioner tidak valid. Dengan demikian kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel Pelatihan berjumlah 30 item.
Item angket yang tidak valid terletak pada dimensi yang berbeda, sehingga walaupun item kuesioner ini dibuang, kuesioner yang lain masih dianggap representatif untuk mengukur dimensi yang dimaksud.
2. Uji Reliabilitas
Untuk dapat memenuhi instrumen penelitian yang sifatnya selalu dapat dipercaya, maka digunakan uji reliabilitas, yaitu untuk mengetahui ketepatan nilai angket. Artinya instrumen penelitian reliabel bila diujikan pada kelompok yang sama walaupun dalam waktu yang berbeda. Pengujian reliabilitas ini menggunakan rumus alpha untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, melainkan berskala 1-5. Adapun rumus alpha yang diungkapkan oleh Suharsimi Arikunto (1998:193) adalah sebagai berikut:
−
−
=
∑
22 11
1
)
1
(
t bn
n
r
σ
σ
Keterangan:
r
11 = Reliabilitas instrumen
n
= Banyaknya butir pertanyaan atau soal∑
2b
σ
= Jumlah varians butir 2t
σ
= Varians total Rumus variansnya adalah:(
)
2 2 2 2N
X
N
X
t∑
∑
−
=
σ
(Suiharsimi Arikunto, 1998:227)2
t
σ
= Varians∑
x = Jumlah skor N = Jumlah peserta tesDengan kriteria pengujiannya:
r
h>
r
t , Reliabel
r
h<
r
t , tidak Reliabel. [image:33.595.62.528.101.617.2]Dengan bantuan Microsoft Excel diperoleh hasil uji reliabilitas kuesioner terlampir. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas tampak pada tabel berikut.
Tabel 3.5
Jumlah Item Kuesioner Hasil Ujicoba
No Variabel Rhitung Rtabel Taraf
Signifikan Keterangan 1 Pelatihan(On the Job
Training)
0,364 0,325
95% Reliabel 2 Penilaian Prestasi
Kerja
0,399 0,325
95% Reliabel 3 Peningkatan Kinerja 0,598 0,325 95% Reliabel Sumber: Data kuesioner hasil uji coba (Lampiran)
3. Perhitungan Persentase
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan perhitungan porsentase dan skor rata-rata jawaban responden. Interpretasi skor rata-rata jawaban responden dalam penelitian ini menggunakan rumus interval yang dikemukakan oleh Sudjana (1996), yaitu :
Rentang Panjang Kelas Interval =
Banyaknya Kelas Interval
Panjang Kelas Interval 0.8 5
1 5− =
=
[image:34.595.71.523.200.660.2]Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh skala penafsiran rata-rata jawaban responden sebagai berikut :
Tabel 3.6
Skala Penafsiran Skor Rata-Rata Jawaban Responden
Rentang Penafsiran
1.00 – 1.79 Sangat rendah
1.80 – 2.59 Rendah
2.60 – 3.39 Cukup/Sedang
3.40 – 4.19 Tinggi
4.20 – 5.00 Sangat Tinggi
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebagaimana dikemukakan pada bagian terdahulu, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran mengenai pelatihan dalam bekerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung berada pada kategori tinggi dengan skor rata-rata jawaban responden sebesar 3,56.
2. Gambaran mengenai penilaian prestasi kerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung berada pada kategori tinggi dengan skor rata-rata jawaban responden sebesar 3,51.
3. Gambaran mengenai peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung berada pada kategori tinggi dengan skor rata-rata jawaban responden sebesar 3,74.
4. Pelatihan dalam bekerja (X1) yang diukur oleh peningkatan kinerja staf tata usaha (Y) memiliki kontribusi yang signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja staf tata usaha. Dengan demikian tinggi rendahnya peningkatan kinerja staf tata usaha dijelaskan oleh pelatihan dalam bekerja (on the job training). Besarnya kontribusi pelatihan (on the job training) terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha adalah sebesar 70,6%.
5. Penilaian prestasi kerja (X2) yang diukur oleh peningkatan kinerja staf tata usaha (Y) memiliki kontribusi yang signifikan terhadap tinggi rendahnya peningkatan kinerja staf tata usaha. Dengan demikian tinggi rendahnya peningkatan kinerja staf tata usaha dijelaskan oleh penilaian prestasi kerja. Besarnya kontribusi penilaian prestasi kerja terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha adalah sebesar 60,1%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulakn bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan ”Penilaian prestasi kerja berkontribusi signifikan terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha” dapat diterima.
6. Secara bersama pelatihan (X1) dan penilaian prestasi kerja (X2) yang diukur oleh peningkatan kinerja staf tata usaha (Y) memiliki kontribusi yang signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja staf tata usaha. Dengan demikian tinggi rendahnya peningkatan kinerja staf tata usaha dijelaskan oleh pelatihan dalam bekerja dan penilaian prestasi kerja. Besarnya kontribusi pelatihan dan penilaian prestasi kerja terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha adalah sebesar 60,7% dan sisanya 39,3% merupakan pengaruh yang datang dari faktor-faktor lainnya. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulakn bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan ”Pelatihan dalam bekerja dan penilaian prestasi kerja berkontribusi signifikan terhadap peningkatan kinerja staf tata usaha” dapat diterima.
Berdasarkan temuan penelitian, maka peneliti memberikan rekomendasi kepada beberapa pihak terkait, sebagai berikut:
1. Hasil temuan pada variabel pelatihan dalam bekerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung pada indikator (1) metode penelitian, yaitu: a) kesesuaian metode pelatihan dengan materi pelatihan (2) media dan sarana, yaitu: a) kememadaian media yang digunakan, b) dukungan media dan sarana pelatihan terhadap efektivitas pelatihan (3) evaluasi, yaitu: a) memberikan evaluasi terhadap hasil belajar, b) pelatihan dievaluasi secara transparansi, c) feed back setelah dilakukan pelatihan belum dilakukan secara optimal, sehingga pihak Yayasan dan para staf tata usaha dapat mengoptimalkan pelatihan dalam bekerja dari indikator-indikator yang masih belum optimal.
2. Hasil temuan pada variabel penilaian prestasi kerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung pada indikator (1) praktis, yaitu: a) dapat digunakan oleh penilai, b) tidak rumit dalam penilaian dan c) mudah untuk dipantau belum dilakukan secara optimal, sehingga pihak kepala sekolah, tim penilai dan Yayasan dapat mengoptimalkan dari indikator yang belum optimal.
3. Hasil temuan pada variabel peningkatan kinerja staf tata usaha di sekolah-sekolah di lingkungan Yayasan Salib Suci di Kota Bandung sudah optimal tetapi yang harus diperhatikan pada indikator (1) quality of work, yaitu: a) menampilkan kerja yang baik, b) rapi dalam bekerja, c) rentang mengalami kesalahan-kesalahan; (2) job knowladge, yaitu: a) menguasai setiap pekejaan, b) memahami pekerjaan yang dilakaukan; (3) creativenness, yaitu: a) memunculkan gagasan/ide, b) memunculkan tindakan dalam
DAFTAR PUSTAKA
Agustiansyah. (2009). Kontribusi Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri Kabupaten Bangka Selatan Propinsi Kepulauan Bangka Belitung. Tesis Adpen–UPI. Tidak Diterbitkan.
Arikunto, Suharsimi. (2001). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Bambang Wahyudi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita B. Flippo, Edwin. (2001). Manajemen Personalia Edisi 6. Jakarta: Erlangga.
Danim, Sudarwan. (2008). Kinerja Staf dan Organisasi Perspektif Pendidikan, Pelatihan, Pengembangan dan kewidyaiswaraan Berbasis Kinerja. Bandung: Pustaka Setia
Furtwengier, Dale. (2002). Penilaian Kinerja (Menguasai Keahlian yang Diperlukan dalam 10 Menit). Yogyakarta: Penerbit Andi.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly. (2005). Organisasi dan manajemen (Perilaku, Struktur, Proses). Jakarta: Binarupa Aksara
Gomes, Faustino Cardoso. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hamalik, Oemar. (2005). Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan
Ketenagakerjaan – Pendekatan Terpadu. Bandung: Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu,S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hellriegel and Slocum. (1989). Management 5th Ed. Addison Wesley Fublishing Company Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo. (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan
Merit Sistem. Murai Kencana. Jakarta.
Jr, William B. Werther dan Davis, Keith. 1993. Human Resources and Personnel Management 4th Edition. Singapore: Mc Graw Hill.
Manullang, M. (1997). Pokok-pokok Manajemen Personalia. Jakarta: CV Mandar Maju
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Notoatmodjo, Soekidjo. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Pakpahan, Pardoman (2006). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Pejabat Eselon III, Motivasi
Kerja Staf Administratif Dan Kepuasan Kerja Staf Administratif Terhadap Kinerja Staf Administratif di Lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat. Tesis Adpen-UPI. Tidak Diterbitkan
Prabu, Mangkunegara, A. A. A., Drs. M.Si., P.Si. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT Remaja: Rosdakarya.
Prawirosentono, Suyadi. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan (Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia). Yogyakarta: BPFE.
Randall S. Scchuler & Cusan E. Jackson. (1997). MSDM Menghadapi Abad Ke 21 (Edisi Keenam) Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Riduwan. (2007). Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan Sosial, Ekonomi, Komunikasi Dan Bisnis. Bandung; Alfabetha
--- (2006). Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabetha
Rival, Veithzal. M. B. A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Samsudin, Sadili., Drs., M.M., M.Pd. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Sastradipoera, K., Prof., Dr., (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Fungsi dan Operatif. Bandung: Kappa Sigma.
Schermerhorn, J.R. (1991). Managing Organization Behavior, New York: John Willey and Sons. Sedarmayanti, Dr. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Silalahi, Ulbert. (1998). Efektivitas organisasi. Erlangga: Jakarta
Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: STIE YKPN.
Siswanto, Sastrohadiwiryo, H. B. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sulaeman. (2005). Kontribusi Penilaian Kerja Dan Pengembangan Pegawai Terhadap Peningkatan Kinerja Relasi Laboratorium di Lingkungan Universitas Pendidikan Indonesia (UPI). Tesis Adpen-UPI. Tidak Diterbitkan
S. P . Siagian. (2000). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
T. Hani Handoko.1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Tim Jurusan Administrasi Pendidikan. (2007). Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Jurusan Administrasi Pendidikan .
The Liang Gie (200). Administrasi Perkantoran Modern. Liberty: Yogyakarta
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Bandung: Fokus Media.
Wachyudin, Dindin, (2002), Penilaian dan Pembinaaan Pengawasan Melekat Dalam Menungkatkan Kinerja Pegawai (Kajian Pada Sub Dinas Bina Program Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat). Tesis Adpen–UPI. Tidak Diterbitkan.
Winarno Surakhmad. (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito.
Sumber Artikel, Jurnal dan Makalah:
Administrator. (2008). Peranan dan fungsi TAS/M.
Http://Www.Tendik.Org/Index.Php?Option=Com_Content&Task=View&Id=670&Ite mid=91
Al-Azhar Se-Jabodetabek. (2008). Pelatihan Tata Usaha. Http://www.Al-Azhar.Ac.Id/News/Index.Php?Act=Detail&P_Id=1121
Bahonar, Jawad. (2008). Pegawai Tata Usaha Yang Profesional. Http://Sawojajar2.Blogspot.Com/2008/03/Artikel.Html
Dinas Pendidikan. (2004). Fungsi Tata Usaha.
Http://Banjarmasin.Go.Id/Tupoksi_Dinpendidikan.Php
Drupadi. (2009). Orientasi Kerja dan Profil Kinerja Pengawas Pendidikan Di
Kabupaten/Kota Bekasi.
Http://Drupadi2008.Wordpress.Com/2009/02/04/Orientasi-Kerja-Dan-Profil-Kinerja-Pengawas-Pendidikan-Di-Kabupaten-Kota-Bekasi
Hardianto. (2009). Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil. Http://Docs.Google.Com/www.Depkumham.Go.Id/NR/Rdonlyres/Kepegawaianpembin aankarierpns.Pdf+Penilaian+Kinerja+Pegawai&Hl=Id&Gl=Id
Purwalodra. (2009). Dinamika Tata Usaha. Hhtp://www.purwalodra.com/2009/04/dinamika-tata-usaha-sekolah.html
Purwanto, Eko. (2009). Fungsi dan Peran Tatausaha Dinamika Ketetausahaan Sekolah. [www.kabarindonesia.com]
Romson (2007). Administrasi dan Sistem Pengelolaan Data Administrasi Kependidikan Yang Mendukung Pelayanan Pendidikan. Tapian Nauli - Kabupaten Tapanuli Tengah.
Smadara. (2008). Sarana dan Prasaran Tata Usaha. Http://Www.Smadara.Com/Sarana.Htm Sami’an. (2008). Penilaian Kinerja. (Http://Www.Geocities.Com/Mas_Tri/Sistemdp3.Pdf).
Unaidi, M.Ag. (2007) Menyoal Mutu Pegawai TU Sekolah.
Http://Re-Searchengines.Com/0807junaidi.Html
Zaifbio. (2009). Administrasi dan Tata Usaha.
