Tugas psikologi industri dan pdf

TUGAS MAKALAH MERANGKUM MATERI

PSIKOLOGI INDUSTRI

NAMA : UJANG MUKTAR ALATAS

NIM : 201110215175

JURUSAN : TEKNIK INDUSTRI (SORE) A

MATA KULIAH : PSIKOLOGI INDUSTRI

SMESTER : V

UNIVERSITAS BHAYANGKARA

Kampus II Jl. Perjuangan Bekasi Utara, Telp. (021) - 88955882, Fax. (021) -88955871

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah

melimpahkan Rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Makalah ini, Shalawat dan salam tidak lupa penulis sampaikan kepangkuan baginda Rasullulah SAW yang telah membawa risalah untuk umat manusia. Adapun Makalah yang penulis Tulis adalah “TUGAS MERANGKUM MATERI PSIKOLOGI INDUSTRI”

Selama dalam proses penulisan Makalah ini banyak sekali hambatan dan kesulitan yang penulis alami di karenakan terbatasnya pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada

1. Ibu Tatie, yang telah banyak memberikan petunjuk, bimbingan dan dorongan dalam menyusun makalah ini dari awal sampai akhir.

2. kepada rekan-rekan seperjuangan, dan semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun Makalah ini.

Atas semua bantuan dan bimbingan dari semua pihak penulis serahkan kepada Allah SWT, semoga Allah dapat membalas dengan rahmat yang berlimpah ganda. Makalah ini masih sangat jauh dari kesempurnaan, maka dari itu penulis megharapkan kritik dan saran dari semua pihak yang sifatnya membangun demi kesempurnaan Makalah ini, akhirnya harapan penulis, semoga Makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak pembaca, terutama bagi penulis sendiri.

Hormat kami,

1.

Pengertian psikologi industri organisasi

Psikologi Industri Organisasi merupakan suatu subdisplin dari ilmu psikologi yang mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks organisasi, apakah organisasi industri ataukah organisasi nirlaba, serta pengaruh timbal balik antara individu dan organisasi tempatnya berkarya.

Dalam kenyataan praktis, Psikologi Industri Organisasi saling tumpang tindih dengan disiplin ilmu lain. Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP)

memberikan beberapa para meter yang membedakan Psikologi Industri Organisasi dengan specialty lain dalam disiplin psikologi.

Populasi

Fokus utama Psikologi Industri Organisasi adalah perilaku manusia pada work setting (setting kerja). Karena populasi Psikologi Industri Organisasi berada pada business, industry, labor, public (including non-profit), academic, community, and health organization.

Problem

Psikologi Industri Organisasi memiliki problem aplikatif yang menyangkut masalah-masalah manusia dalam pekerjaannya, yang meliputi recruitment, selection, training, development, motivation, organization development, consumer behavior, structure of work, human factors dan lain-lain.

Prosedur dan Teknik

Berbagai macam prosedur, alat-alat dan teknik-teknik telah dikembangkan untuk membantu Psikologi Industri Organisasi dalam menangani masalah secara efektif. Terdapat tiga buah elemen penting yang akan diukur, yaitu pekerja, pekerjaanya, dan konteks pekerjaan.

berbagai alat ukur lainnya. Jika untuk mengukur aspek pekerjaanya menggunakan prosedur analisis jabatan (job analysis).

Untuk mengukur konteks pekerjaan telah dikembangkan berbagai prosedur dan alat

tes untuk mengenali budaya organisasi, iklim organisasi, design organisasi, sistem imbalan dalam organisasi dan lain-lain.

Tujuan Psikologi Industri Organisasi sendiri, sama dengan yang tertera dalam mukadimah kode etik psikologi, yaitu untuk kesejateraan umat manusia (the well being of human being). Jadi dalam kajian-kajian dan rekomendasinya, Psikologi Industri Organisasi harus menempatkan harkat kemanusiaan sebagai ukuran tertinggi, bukan kesejahteraaan individu di dalam organisasi atau kemajuan oraganisasi semata-mata.

2.

Rekrutmen seleksi dan penempatan

Rekrutmen

adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel, untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi

Seleksi

Proses memilih pelamar sampai dengan memutuskan pelamar mana yang diterima atau ditolak untuk menjadi pegawai

FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM PROSES SELEKSI

• Penawaran tenaga kerja/Jumlah Pelamar

• Tantangan etis

• Tantangan organisasi

• Kesamaan kesempatan (EEO)

• Penerimaan surat lamaran

• Penyelenggaraan ujian

• Psycho-test

• Tes Pengetahuan

• Tes Keterampilan

• Wawancara seleksi

• TIPE-TIPE WAWANCARA :

• Tidak terstruktur

• Terstruktur

• Gabungan antara terstruktur dan tidak terstruktur

• Pemecahan masalah

• Wawancara dalam situasi stress

• PROSES WAWANCARA :

• Persiapan wawancara

PENEMPATAN PEGAWAI

Penempatan adalah penetapan tugas (assignment) bagi pegawai baru, atau penugasan baru (reassignment) bagi pegawai lama.

Penempatan, biasanya merupakan kewenangan dari atasan langsung (Kepala unit kerja) pegawai ybs, setelah dikonsultasikan dengan manajemen.

Peran dari HR Dept (unit kerja pengelola SDM) adalah memberikan saran kepada manajemen dan konseling untuk pegawai ybs.

3.

Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

Pengertian

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan

1. meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi

2. meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja 3. meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang sesuai

4. meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan 5. menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir

6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja 7. menghindari keusangan

8. sebagai personal growth

Pembelajaran merupakan dasar dari perilaku mausia Belajar adalah suatu perubahan yang relatif permanen yang dihasilkan melalui latihan dan pengalaman,

sebagai hasil dari merespon stimulus.

Teori koneksionisme dasarnya adalah keterkaitan antara stimulus dan respon. Pembelajaran diartikan sebagai suatu pengembangan perilaku sebagai hasil dari respon individu terhadap stimulus. Yang perlu untuk diberi penguatan (reinforcement), diperlukan adanya upaya penghindaran, pemadaman atas perilaku yang tidak diharapkan, diperlukan adanya reward dan punishment.

Teori cognitive merupakan prinsip pembelajaran yang menekankan pada proses kesadaran akan pemahaman dan pengenalan. Dengan penstrukturan kembali persepsi akan menghasilkan pemahaman, yang merupakan ciri dari suatu kegiatan intelektual. Perilaku manusia ditentukan melalui stimulus dengan pengantara cognitif akan menghasilkan respon.

Konsep pembelajaran

Agar proses pembelajaran dapat menjadi efektif maka diperlukan adanya suatu konsep dari pembelajaran.

Motivasi : secara umum pembelajaran dapat berjalan secara efektif jika ada motivasi untuk belajar, karena itu diperlukan adanya insentif agar seseorang mau

belajar. Penguatan positif : suatu kejadian yang meningkatkan perilaku maka akan diulangi kembali. Pengetahuan tentang hasil : dengan mengetahui hasil yang didapatkan maka peserta dapat fokus pada apa yang belum dikuasainya.

Experiential learning : pembelajaran memerlukan adanya praktek dan penghayatan. Transfer of training : pelatihan harus memberikan efek adanya pengembangan sebagai indikator atas adanya pemidahan pengetahuan dalam training.

5. kondisi kerja dan skilogi kerekayasaan

Tujuan dari penerapan psikologi kerekayasaan adalah membantu dalam merancang peralatan kerja, tugas-tugas yang harus dikerjakan, tempat kerja, dan lingkungan kerja menjadi suatu kondisi yang merangsang kemampuan kerja dan meminimal keterbatasan kerja karyawan. Rancangan ini melingkupi ; kinerja karyawan, pengembangan alat dan sistem kerja, meneliti tentang efek medis biologis dari tugas dan peralatan kerja terhadap kinerja

Kondisi kerja

1. Kondisi kerja fisik

Mencakup tentang pencahayaan agar tidak memberikan efek gelap, silau yang berasal dari cahaya atau dari pantulan cahaya pada benda-benda yang berkilau

yang akan berdampak pada kinerja. Warna digunakan untuk memberikan fungsi sebagai simbol tertentu (merah artinya bahaya), menghindari ketegangan mata (efek pantulan cahaya dari warna), untuk menciptakan ilusi tentang luas dan suhu ruangan (oranye jarak ruang sangat dekat dan efek suhu sangat panas). Bising

yang merupakan suara atau bunyi yang tidak diiginkan, yang mengganggu dan menjengkelkan yang tidak ada hubungannya dengan aktivitas yang dilakukan (misalnya jika sedang rapat maka suara yang keras dari orang yang tidak ikut rapat dianggap bising). Musik memiliki pengaruh yang baik pada pekerjaan yang sederhana, rutin dan monoton, sedangkan pada pekerjaan yang menuntut konsentrasi yang tinggi dan jenis pekerjaan majemuk musik akan berpengaruh secara negatif.

2. Kondisi lama waktu kerja

bekerja (dari 37,5 jam kerja). Kerja paro waktu para pekerja ini biasanya mengahabiskan jam kerjanya sebanyak 20 jam, untuk mengisi kekosongan waktu,

terkait dengan usia, dan tidak adanya kesediaan untuk bekerja dalam waktu yang lama. Empat hari kerja diharapkan akan terjadi peningkatan pada produktivitas,

efesiensi pekerjaan dan megurangi jumlah absensi. Jam kerja lentur memberi keuntungan adanya peningkatan produktivitas, absensi dan keterlambatan berkurang, turn-over berkurang, semangat kerja meningkat.

Sistem Mesin-Manusia

Sistem mesin-manusia adalah sistem dimana mesin dan manusia harus bekerja untuk menyelesaikan pekerjaan. Yang terbagi dua yaitu : open-loop (dipoerasikan dengan kendali kerja) dan closed-loop (sistem yang dapat mengatur sendiri).

Cara kerjanya :

1. Masukan : perintah, informasi, bahan 2. Pengolahan : dengan proses berfikir

3. Operating : manusia mengendalikan mesin 4. Mesin bekerja : kinerja mesin

5. Keluaran : mengevaluasi kinerja mesin yang dioperasikan

Penyajian Informasi

Penetapan saluran komunikasi antar mesin dan manusia tergantung pada ; jenis informasi yang harus dialihkan ; dengan cara bagaimana informasi itu disampaikan ; lokasi dari tenaga kerja ; lokasi tempat tenaga kerja beroperasi ; sifat dari alat indera.

Sistem informasi tanda nada

Sistem informasi berbicara

Digunakan untuk penerima yang berlum terlatih, pesan terkait dengan masa yang akan datang, agar penerima pesan tidak lupa jika mengalami stres, perlu untuk

mengenali sumber pesan.

6. kesehatan dan keselamatan kerja

Pengertian Kesehatan dan Keselatan Kerja

Menurut Mangkunegara (2002, p.163) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Menurut Suma’mur (2001, p.104), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha

untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja .

Mathis dan Jackson (2002, p. 245), menyatakan bahwa Keselamatan adalah

merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.

Menurut Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000, p.6), mengartikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.

menunjukkan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.

Tujuan Penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja :

Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang tidak dapat diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan kerja, atau perbuatan yang tidak selamat. Kecelakaan kerja dapat didefinisikan sebagai setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan. Berdasarkan definisi kecelakaan kerja maka lahirlah keselamatan dan kesehatan kerja yang mengatakan bahwa cara menanggulangi kecelakaan kerja adalah dengan meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan atau mengadakan pengawasan yang ketat. (Silalahi, 1995)

Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak.

Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan Kecelakaan Kerja (KK) di kalangan petugas

kesehatan dan non kesehatan kesehatan di Indonesia belum terekam dengan baik. Jika kita pelajari angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja di beberapa negara maju (dari beberapa pengamatan) menunjukan kecenderungan peningkatan

prevalensi. Sebagai faktor penyebab, sering terjadi karena kurangnya kesadaran pekerja dan kualitas serta keterampilan pekerja yang kurang memadai. Banyak

pekerja yang meremehkan risiko kerja, sehingga tidak menggunakan alat-alat pengaman walaupun sudah tersedia.

menentukan kesehatan dan keselamatan kerja. Seiring dengan kemajuan IPTEK, khususnya kemajuan teknologi sarana dan prasarana, maka risiko yang dihadapi

petugas tenaga kesehatan semakin meningkat.

Petugas atau tenaga kesehatan merupakan orang pertama yang terpajan terhadap

masalah kesehatan yang merupakan kendala yang dihadapi untuk setipa tahunnya. Selain itu dalam pekerjaannya menggunakan alat – alat kesehatan, berionisasi dan radiasi serta alat-alat elektronik dengan voltase yang mematikan, dan melakukan percobaan dengan penyakit yang dimasukan ke jaringan hewan percobaan. Oleh

karena itu penerapan budaya “aman dan sehat dalam bekerja” hendaknya

dilaksanakan pada semua Institusi di Sektor / Aspek Kesehatan.

MASALAH KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

Kinerja (performen) setiap petugas kesehatan dan non kesehatan merupakan resultante dari tiga komponen kesehatan kerja yaitu kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja yang dapat merupakan beban tambahan pada pekerja. Bila ketiga komponen tersebut serasi maka bisa dicapai suatu derajat kesehatan kerja yang optimal dan peningkatan produktivitas. Sebaliknya bila terdapat ketidak serasian dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja berupa penyakit ataupun kecelakaan akibat kerja yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja.

1. Kapasitas Kerja

Status kesehatan masyarakat pekerja di Indonesia pada umumnya belum

memuaskan. Dari beberapa hasil penelitian didapat gambaran bahwa 30– 40% masyarakat pekerja kurang kalori protein, 30% menderita anemia gizi dan 35% kekurangan zat besi tanpa anemia.Kondisi kesehatan seperti ini tidak

memungkinkan bagi para pekerja untuk bekerja dengan produktivitas yang optimal. Hal ini diperberat lagi dengan kenyataan bahwa angkatan kerja yang ada sebagian besar masih di isi oleh petugas kesehatan dan non kesehatan yang mempunyai banyak keterbatasan, sehingga untuk dalam melakukan tugasnya mungkin sering mendapat kendala terutama menyangkut masalah PAHK dan kecelakaan kerja.

2. Beban Kerja

8 – 24 jam sehari, dengan demikian kegiatan pelayanan kesehatan pada

laboratorium menuntut adanya pola kerja bergilirdan tugas/jaga malam. Pola kerja

yang berubah-ubah dapat menyebabkan kelelahan yang meningkat, akibat terjadinya perubahan pada bioritmik (irama tubuh). Faktor lain yang turut

memperberat beban kerja antara lain tingkat gaji dan jaminan sosial bagi pekerja yang masih relatif rendah, yang berdampak pekerja terpaksa melakukan kerja tambahan secara berlebihan. Beban psikis ini dalam jangka waktu lama dapat menimbulkan stres.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja bila tidak memenuhi persyaratan dapat mempengaruhi kesehatan kerja dapat menimbulkan Kecelakaan Kerja (Occupational Accident), Penyakit Akibat Kerja dan Penyakit Akibat Hubungan Kerja (Occupational Disease & Work Related Diseases).

IDENTIFIKASI MASALAH KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BAGI

TENAGA KESEHATAN DAN PENCEGAHANNYA

A. Kecelakaan Kerja

Kecelakaan kerja adalah kejadian yang tidak terduga dan tidak diharapkan. Biasanya kecelakaan menyebabkan, kerugian material dan penderitaan dari

yang paling ringan sampai kepada yang paling berat. Kecelakaan di laboratorium dapat berbentuk 2 jenis yaitu :

 Kecelakaan medis, jika yang menjadi korban pasien

 Kecelakaan kerja, jika yang menjadi korban petugas laboratorium itu sendiri.

Penyebab kecelakaan kerja dapat dibagi dalam kelompok :

1. Kondisi berbahaya (unsafe condition), yaitu yang tidak aman dari:

 Peralatan / Media Elektronik, Bahan dan lain-lain  Lingkungan kerja

2. Perbuatan berbahaya (unsafe act), yaitu perbuatan berbahaya dari manusia, yang dapat terjadi antara lain karena:

 Kurangnya pengetahuan dan keterampilan pelaksana  Cacat tubuh yang tidak kentara (bodily defect)

 Keletihanan dan kelemahan daya tahan tubuh.  Sikap dan perilaku kerja yang tidak baik

Beberapa contoh kecelakaan yang banyak terjadi di Tempat Kerja Kesehatan : 1. Terpeleset , biasanya karena lantai licin.

Terpeleset dan terjatuh adalah bentuk kecelakaan kerja yang dapat terjadi di Tempat Kerja Kesehatan.

Akibat :

 Ringan à memar

 Berat à fraktura, dislokasi, memar otak, dll.

Pencegahan :

 Pakai sepatu anti slip

 Jangan pakai sepatu dengan hak tinggi, tali sepatu longgar

 Hati-hati bila berjalan pada lantai yang sedang dipel (basah dan licin) atau tidak rata konstruksinya.

 Pemeliharaan lantai dan tangga

2. Mengangkat beban

Mengangkat beban merupakan pekerjaan yang cukup berat, terutama bila mengabaikan kaidah ergonomi.

Akibat : cedera pada punggung Pencegahan :

 Beban jangan terlalu berat

 Jangan mengangkat beban dengan posisi membungkuk tapi pergunakanlah tungkai bawah sambil berjongkok

 Pakaian penggotong jangan terlalu ketat sehingga pergerakan terhambat.

Penyakit Akibat Kerja & Penyakit Akibat Hubungan Kerja di Tempat Kerja

Kesehatan

Penyakit Akibat Kerja adalah penyakit yang mempunyai penyebab yang spesifik atau asosiasi yang kuat dengan pekerjaan, pada umumnya terdiri dari satu agen penyebab, harus ada hubungan sebab akibat antara proses penyakit dan hazard di tempat kerja. Faktor Lingkungan kerja sangat berpengaruh dan berperan sebagai penyebab timbulnya Penyakit Akibat Kerja. Sebagai contoh antara lain debu silika dan Silikosis, uap timah dan keracunan timah. Akan tetapi penyebab terjadinya akibat kesalahan faktor manusia juga (WHO).

Berbeda dengan Penyakit Akibat Kerja, Penyakit Akibat Hubungan Kerja (PAHK) sangat luas ruang lingkupnya. Menurut Komite Ahli WHO (1973), Penyakit Akibat Hubungan Kerja adalah “penyakit dengan penyebab multifaktorial, dengan

kemungkinan besar berhubungan dengan pekerjaan dan kondisi tempat kerja. Pajanan di tempat kerja tersebut memperberat, mempercepat terjadinya serta menyebabkan kekambuhan penyakit.

Penyakit akibat kerja di Tempat Kerja Kesehatan umumnya berkaitan dengan faktor

biologis (kuman patogen yang berasal umumnya dari pasien); faktor kimia

(pemaparan dalam dosis kecil namun terus menerus seperti antiseptik pada kulit, zat kimia/solvent yang menyebabkan kerusakan hati; faktor ergonomi (cara duduk salah, cara mengangkat pasien salah); faktor fisik dalam dosis kecil yang terus menerus (panas pada kulit, tegangan tinggi, radiasi dll.); faktor psikologis (ketegangan di kamar penerimaan pasien, gawat darurat, karantina dll.)

1) Faktor Biologis

staphylococci, yang bersumber dari pasien, benda-benda yang terkontaminasi dan udara. Virus yang menyebar melalui kontak dengan darah dan sekreta (misalnya

HIV dan Hep. B) dapat menginfeksi pekerja hanya akibat kecelakaan kecil dipekerjaan, misalnya karena tergores atau tertusuk jarum yang terkontaminasi

virus. Angka kejadian infeksi nosokomial di unit Pelayanan Kesehatan cukup tinggi. Secara teoritis kemungkinan kontaminasi pekerja LAK sangat besar, sebagai contoh dokter di RS mempunyai risiko terkena infeksi 2 sampai 3 kali lebih besar dari pada dokter yang praktek pribadi atau swasta, dan bagi petugas Kebersihan menangani limbah yang infeksius senantiasa kontak dengan bahan yang tercemar kuman patogen, debu beracun mempunyai peluang terkena infeksi.

Pencegahan :

 Seluruh pekerja harus mendapat pelatihan dasar tentang kebersihan, epidemilogi dan desinfeksi.

 Sebelum bekerja dilakukan pemeriksaan kesehatan untuk memastikan dalam keadaan sehat badani, punya cukup kekebalan alami untuk bekerja dengan bahan infeksius, dan dilakukan imunisasi.

 Menggunakan desinfektan yang sesuai dan cara penggunaan yang benar.  Sterilisasi dan desinfeksi terhadap tempat, peralatan, sisa bahan infeksius

dan spesimen secara benar

 Pengelolaan limbah infeksius dengan benar

 Menggunakan kabinet keamanan biologis yang sesuai.  Kebersihan diri dari petugas.

2) Faktor Kimia

Petugas di tempat kerja kesehatan yang sering kali kontak dengan bahan kimia dan obat-obatan seperti antibiotika, demikian pula dengan solvent yang banyak

dermatosis kontak akibat kerja yang pada umumnya disebabkan oleh iritasi

(amoniak, dioksan) dan hanya sedikit saja oleh karena alergi (keton). Bahan toksik (

trichloroethane, tetrachloromethane) jika tertelan, terhirup atau terserap melalui kulit dapat menyebabkan penyakit akut atau kronik, bahkan kematian. Bahan korosif

(asam dan basa) akan mengakibatkan kerusakan jaringan yang irreversible pada daerah yang terpapar.

Pencegahan :

 ”Material safety data sheet” (MSDS) dari seluruh bahan kimia yang ada untuk diketahui oleh seluruh petugas untuk petugas atau tenaga kesehatan

laboratorium.

 Menggunakan karet isap (rubber bulb) atau alat vakum untuk mencegah tertelannya bahan kimia dan terhirupnya aerosol untuk petugas / tenaga kesehatan laboratorium.

 Menggunakan alat pelindung diri (pelindung mata, sarung tangan, celemek, jas laboratorium) dengan benar.

 Hindari penggunaan lensa kontak, karena dapat melekat antara mata dan lensa.

 Menggunakan alat pelindung pernafasan dengan benar.

3) Faktor Ergonomi

Ergonomi sebagai ilmu, teknologi dan seni berupaya menyerasikan alat, cara,

proses dan lingkungan kerja terhadap kemampuan, kebolehan dan batasan manusia untuk terwujudnya kondisi dan lingkungan kerja yang sehat, aman, nyaman dan tercapai efisiensi yang setinggi-tingginya. Pendekatan ergonomi bersifat konseptual dan kuratif, secara populer kedua pendekatan tersebut dikenal sebagai To fit the Job to the Man and to fit the Man to the Job

dan dipaksakan dapat menyebabkan mudah lelah sehingga kerja menjadi kurang efisien dan dalam jangka panjang dapat menyebakan gangguan fisik dan psikologis

(stress) dengan keluhan yang paling sering adalah nyeri pinggang kerja (low back pain).

4) Faktor Fisik

Faktor fisik di laboratorium kesehatan yang dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja meliputi:

 Kebisingan, getaran akibat alat / media elektronik dapat menyebabkan stress dan ketulian

 Pencahayaan yang kurang di ruang kerja, laboratorium, ruang perawatan dan kantor administrasi dapat menyebabkan gangguan penglihatan dan

kecelakaan kerja.

 Suhu dan kelembaban yang tinggi di tempat kerja

 Terimbas kecelakaan/kebakaran akibat lingkungan sekitar.Terkena radiasi  Khusus untuk radiasi, dengan berkembangnya teknologi pemeriksaan,

penggunaannya meningkat sangat tajam dan jika tidak dikontrol dapat membahayakan petugas yang menangani.

Pencegahan :

 Pengendalian cahaya di ruang kerja khususnya ruang laboratorium.  Pengaturan ventilasi dan penyediaan air minum yang cukup memadai.  Menurunkan getaran dengan bantalan anti vibrasi

 Pengaturan jadwal kerja yang sesuai.  Pelindung mata untuk sinar laser

5. Faktor Psikososial

Beberapa contoh faktor psikososial di laboratorium kesehatan yang dapat menyebabkan stress :

 Pelayanan kesehatan sering kali bersifat emergency dan menyangkut hidup mati seseorang. Untuk itu pekerja di tempat kerja kesehatan di tuntut untuk memberikan pelayanan yang tepat dan cepat disertai dengan kewibawaan dan keramahan-tamahan

 Pekerjaan pada unit-unit tertentu yang sangat monoton.

 Hubungan kerja yang kurang serasi antara pimpinan dan bawahan atau sesama teman kerja.Beban mental karena menjadi panutan bagi mitra kerja di sektor formal ataupun informal.

PENGENDALIAN PENYAKIT AKIBAT KERJA DAN KECELAKAAN MELALUI

PENERAPAN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

A. Pengendalian Melalui Perundang-undangan (Legislative Control) antara lain :

 UU No. 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Petugas kesehatan dan non kesehatan

 UU No. 01 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.  UU No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan

 Peraturan Menteri Kesehatan tentang higene dan sanitasi lingkungan.  Peraturan penggunaan bahan-bahan berbahayaPeraturan/persyaratan

7. Stres,Motivasi dan kepuasan kerja

A. Pengertian Stres Kerja 1. Pengertian Stres

Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu

dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan

(demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. (Schuler : 1980)

“Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis. Biasanya stres dikaitkan bukan karena penyakit fisik tetapi lebih

mengenai kejiwaan. Akan tetapi karena pengaruh stres tersebut maka penyakit fisik bisa muncul akibat lemahnya dan rendahnya daya tahan tubuh pada saat tersebut.” (wikipedia.de/stress).

Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial. Perhatikan misalnya kinerja yang unggul yang ditunjukkan oleh seorang atlit atau pemanggung dalam

situasi-situasi yang “mencekam”. Individu semacam itu sering menggunakan stres secara

positif untuk meningkatkan kinerja mendekati maksimum mereka.

Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan

bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Gejala Stres

Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan

lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.

kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.

3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang

berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan,

penjengkel menjadi meledak-ledak.

Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan

suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melcbihi kcrnampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja, yaitu faktor Lingkungan kerja dan Faktor personal (Dwiyanti, 2001:75).

a. Faktor Lingkungan Kerja

Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.

b. Faktor Personal

Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan

mengembangkan diri. Pengertian Kepuasan Kerja

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.[1] Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.[2] Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.[2]

Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas.[3] Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

Efektifitas Kepemimpinan

Prof. Dr. Gerungan dalam bukunya yang berjudul Psychologi Social, menyebutkan ada tiga syarat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang berhasil, yaitu sebagai berikut :

1) Ketajaman penglihatan sosial

2) Kemampuan berfikir abstrak

3) Keseimbangan Emosional

4. Proses Komunikasi Dalam Kepemimpinan

Kehidupan manusia sehari-hari sangat dipengaruhi oleh pesan-pesan yang disampaikan dalam komunikasi tersebut.

Sifat dasar kepemimpinan

Sifat-sifat yang mendasari kepemimpinan adalah kecakapan memimpin. Paling tidak, dapat dikatakan bahwa kecakapan memimpin mencakup tiga unsur kecakapan pokok, yaitu:

1) Kecakapan memahami individual, artinya mengetahui bahwa setiap manusia mempunyai daya motivasi yang berbeda pada berbagai saat dan keadaan yang berlainan.

2) Kemampuan untuk menggugah semangat dan memberi inspirasi.

3) Kemampuan untuk melakukan tindakan dalam suatu cara yang dapat mengembangkan suasana (iklim) yang mampu memenuhi dan sekaligus menimbulkan dan mengendalikan motivasi-motivasi (Tatang M. Amirin, 1983:15). Pendapat lain, menyatakan bahwa kecakapan memimpin mencakup tiga unsur pokok yang mendasarinya, yaitu : [1] Seseorang pemimpin harus memiliki kemampuan persepsi sosial [sosial perception]. [2] Kemampuan berpikir abstrak

[abilitiy in abstrakct thinking]. [3] Memiliki kestabilan emosi [emosional stability].

Dari definisi-definisi di atas, paling tidak dapat ditarik kesimpulan yang sama , yaitu masalah kepemimpinan adalah masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi

Syarat-syarat Kepemimpinan

Ada tiga hal penting dalam konsepsi kepemimpinan antara lain:

1. Kekuasaan

2. Kewibawaan

3. Kemampuan

Kemampuan adalah sumber daya kekuatan, kesanggupan dan kecakapan secara teknis maupun social, yang melebihi dari anggota biasa. Sementara itu Stodgill yang dikutip James A. Lee menyatakan pemimpin itu harus mempunyai kelebihan sebagai persyaratan, antara lain:

1. Kepastian, kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara, kemampuan menilai.

2. Prestasi, gelar kesarjanaan, ilmu pengetahuan dalam bidang tertentu. 3. Tangggung jawab, berani, tekun, mandiri, kreatif, ulet, percaya diri, agresif. 4. Partisipasi aktif, memiliki stabilitas tinmggi, kooperatif, mampu bergaul. 5. Status, kedudukan social ekonomi cukup tinggidan tenar.

9. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

Asal muasal budaya organisasi

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.

Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Fungsi-fungsi budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.

- Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan

perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

- Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

- Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

- Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar

mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

10. Pengembangan organisasi

Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang

terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan mpengembangan organisasiernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya

pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta

perkembangan teknologi, perkembangan prpengembangan organisasiuk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para

pengembangan organisasi, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.

Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).

Sasaran pengembangan organisasi

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi

2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi

3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok 4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan

yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi

Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi

Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik

1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi

termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang

diperlukan adalah :

 Fungsi utama tiap unit organisasi

 Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi  Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing

masing unit

 Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi

2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :

 Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi

 Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi  Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit

 Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi  Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,

terutama dalam mengatasi konflik dan krisis

 Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama

wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.

4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :

 perubahan struktur

 perubahan proses dan prosedur

 penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi

 penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi

Teknik teknik pengembangan organisasi

Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

 Sensitivity training, merupakan teknik pengembangan organisasi yang

pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang

lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.

 Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang

menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan

mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

 Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan

bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan

menyesatkan.

 Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah

peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

 Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metpengembangan organisasie kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.

 Grip pengembangan organisasi. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh

Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya

kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek prpengembangan organisasiuksi.

 Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan PENGEMBANGAN ORGANISASI berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

Dinamika kelompok berasal dari kata dinamikadan kelompok. Dinamika berati interaksi atau interdependensi antara kelompok satu dengan yang lain, sedangkan

Kelompok adalah kumpulan individu yang saling berinteraksi dan mempunyai tujuan

bersama.

Maka Dinamika Kelompok merupakan suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.

1. Fungsi Dinamika Kelompok

Dinamika kelompok merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup dalam sebuah kelompok. Fungsi dari dinamika kelompok itu antara lain:

1. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup. (Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain.)

2. Memudahkan segala pekerjaan.

(Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan tanpa bantuan orang lain)

1. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga seleseai lebih cepat, efektif dan efesian.

(pekerjaan besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing / sesuai

keahlian)

1. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat

(setiap individu bisa memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang

sama dalam masyarakat)

Kelompok sosial adalah kesatuan sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang mengadakan interaksi sosial agara ada pembagian tugas, struktur dan norma yang

ada.

Berdasarkan pengertian tersebut kelompok sosial dapat dibagi menjadi beberapa, antara lain:

1 Kelompok Primer

Merupakan kelompok yang didalamnya terjadi interaksi sosial yang anggotanya saling mengenal dekat dan berhubungan erat dalam kehidupan.

Sedangkan menurut Goerge Homan kelompok primer merupakan sejumlah orang yang terdiri dari beberapa orang yang acapkali berkomunikasi dengan lainnya sehingga setiap orang mampu berkomunikasi secara langsung (bertatap muka) tanpa melalui perantara.

Misalnya: keluarga, RT, kawan sepermainan, kelompok agama, dan lain-lain.

2 Kelompok Sekunder

Jika interaksi sosial terjadi secara tidak langsung, berjauhan, dan sifatnya kurang kekeluargaan. Hubungan yang terjadi biasanya bersifat lebih objektiv.

Misalnya: partai politik, perhimpunan serikat kerja dan lain-lain.

3 Kelompok Formal

Pada kelompok ini ditandai dengan adanya peraturan atau Anggaran Dasar (AD), Anggaran Rumah Tangga (ART) yang ada. Anggotanya diangkat oleh organisasi.

Contoh dari kelompok ini adalah semua perkumpulan yang memiliki AD/ART.

4 Kelompok Informal

Dalam proses dinamika kelompok terdapat faktor yang menghambat maupun memperlancar proses tersebut yang dapat berupa kelebihan maupun kekurangan

dalam kelompok tersebut.

1. Kelebihan Kelompok

 Keterbukaan antar anggota kelompok untuk memberi dan menerima informasi & pendapat anggota yang lain.

 Kemauan anggota kelompok untuk mendahulukan kepentingan kelompoknya dengan menekan kepentingan pribadi demi tercapainya tujuan kelompok  Kemampuan secara emosional dalam mengungkapkan kaidah dan norma

yang telah disepakati kelompok. 2 Kekurangan Kelompok

Kelemahan pada kelompok bisa disebabkan karena waktu penugasan, tempat atau jarak anggota kelompok yang berjauhan yang dapat mempengaruhi kualitas dan kuantitas pertemuan.

12. Konflik dalam organisasi

Pengertian Konflik

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik

adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negative.

Bila kita mempersempit lingkungan organisasi maka dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant

mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya

adalah: “sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi”. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.

Konflik yang terjadi dalam masyarakat ata dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :

a) Perselisihan (Dispute

b) Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat.

c) Sabotase

d) Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah.

e) Penurunan Moril (Low Morale)..

f) Menahan/Menyembunyikan Informasi.

Manajemen Konflik Yang Efektif

Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :

a) Pertama, manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut.

b) Kedua, menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.

c) Ketiga, sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen

konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.

program sosialisasi lainnya.

Macam-Macam Konflik

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, salah satunya dari segi pihak yang terlibat dalam konflik. Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

1. Konflik individu dengan individu

2. Konflik individu dengan kelompok

3. Konflik kelompok dengan kelompok

.

Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan

menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Kompetisi

2. Akomodasi.

3. Sharing

4. Kolaborasi

5. Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

bisa saya ambil kesimpulan dari tulisan saya diatas bahwa kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam

maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara

kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan

organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada

keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak

ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan

kepentingan organisasi.