1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki visi, misi, serta tujuannya masing-masing. Hal
ini menjadi dasar bahwa setiap organisasi yang didirikan nantinya mempunyai
harapan kelak akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup
kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi di dalam
pekerjaan. Namun pada masa krisis global seperti ini, banyak perusahaan
mengalami kelesuan dalam menjalankan kehidupan berorganisasi terlebih karena
perusahaan juga harus dihadapkan pada lingkungan bisnis yang terus berubah
sehingga hal ini akan menjadi tantangan bagi perusahaan tersebut (Brahmasari &
Siregar, 2009).
Perusahaan yang selalu dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti
ini disebabkan karena selalu terdapat perubahan selera dari para konsumen
maupun kehadiran perusahaan lain yang dapat menjadi pesaing bagi perusahaan
tersebut. Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan
sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem dalam perusahaan yang tidak
lagi berupa sistem tertutup (closed-system) tetapi menjadikan perusahaan sebagai
suatu sistem yang terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan
mengakomodasi berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien
2
Oleh karena itu perlu adanya usaha dari dalam perusahaan untuk tetap
mencapai berbagai tujuan organisasi dan mengembangkan diri serta
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kelangsungan hidup dan
pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan
dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang
semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan perusahaan dalam mengelola
sumber daya manusia (Barney, 1991). Pengelolaan sumber daya manusia yang
dimaksudkan adalah perusahaan harus mampu menyatukan persepsi atau cara
pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan secara bersama-sama (Brahmasari & Suprayetno, 2008).
Gibson, Ivancevich, & Donnely (1997) mengemukakan bahwa kinerja
organisasi bergantung pada kinerja individu, artinya perilaku anggota organisasi
baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja
organisasi sebab motivasi individu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Perilaku karyawan yang positif pada dasarnya akan memberikan kontribusi
kinerja yang lebih baik kepada organisasi dan salah satu faktor pembentuk
perilaku karyawan yang positif adalah karena ia memiliki emosi yang positif dan
bahagia saat bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Boehm &
Lyubormirsky (2008) ditemukan bahwa perasaan yang positif dapat membawa
kesuksesan terhadap organisasi serta orang-orang yang bahagia akan merasa lebih
puas terhadap pekerjaan mereka dan melaporkan memiliki otonomi yang lebih
3
Berdasarkan hasil studi yang dilakukan oleh Fisher (2010) ditemukan juga
bahwa individu merasa lebih bahagia ketika mereka percaya dapat memiliki
performa kerja yang lebih baik daripada performa kerja mereka yang dianggap
biasa. Karyawan yang merasa bahagia saat bekerja berhubungan dengan performa
inti dan kontekstual, kepuasan pelanggan, rasa aman, kehadiran kerja yang tinggi,
dan retensi. Terdapat juga hubungan yang kuat antara happiness at work dengan
hasil kerja atau outcomes yang dihasilkan pekerja. Hal tersebut juga sejalan
dengan apa yang dikatakan Jones (2010) bahwa happiness at work secara kuat dan
konstan berhubungan dengan produktivitas karyawan. Happiness at work tidak
harus selalu berkaitan dengan senantiasa tersenyum, berpikir positif, atau mood
positif yang permanen. Namun happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai
suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa
dan meraih potensi mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya
perasaan bahagia tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain
(Jones, 2010).
Happiness at work akan memberikan efek positif bagi organisasi antara
lain dapat memiliki produktivitas yang lebih besar dan berperilaku selayaknya
warga organisasi, dan lebih sedikit menarik diri dari pekerjaan (Lyubomirsky,
King, & Diener, 2005). Estrada, Isen, & Young (1994) juga menyatakan bahwa
karyawan yang bahagia juga memiliki outcome kerja yang luar biasa, mampu
meningkatkan produktifitas perusahaan, dan memiliki kualitas kerja dan
4
Happiness at work tidak hanya terbentuk dari usaha karyawan semata
namun adanya pengaruh dari organisasi sendiri seperti pemimpin, gaya
komunikasi dalam organisasi, rekan kerja, maupun budaya organisasi dapat
memberikan kontribusi dalam terciptanya rasa bahagia dalam diri karyawan
(Jones, 2010). Budaya organisasi memiliki konsep yang sama dengan budaya
perusahaan, dimana budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya
organisasi terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering
dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian (Ndraha, 2003).
Membangun budaya perusahaan yang khas merupakan salah satu strategi
menciptakan happiness at work pada diri karyawan yang perlu diperhatikan oleh
para manajer, perusahaan harus mempromosikan budaya kerja yang kuat dimana
pimpinan dan rekan kerja memiliku hubungan kerja yang kuat serta adanya
budaya saling menghargai dan menghormati antar setiap bagian di perusahaan
(Jones, 2010).
Turner (1992) menyatakan bahwa suatu budaya merupakan perangkat
yang sangat kuat yang akan mengarahkan perilaku para anggotanya, dimana suatu
budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di
kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi.
Sejalan dengan hal tersebut perilaku seluruh elemen individu di perusahaan yang
kuat akan menunjang happiness at work pada karyawan.
Teori “budaya kuat” menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan
meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang, dengan teori ini
5
perusahaan (Boejoeng, 1995). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh
Porter, Lawler, & Hackman (1975) bahwa budaya organisasi adalah seperangkat
kebiasaan dan pola cara yang khas dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Kekuatan,
kegunaan dan sifat organisasi, seperti nilai modal kepercayaan bervariasi dari satu
organisasi ke organisasi lainnya. Budaya organisasi yang kuat merupakan
perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu
setiap anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik (Turner,
1992).
Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem yang diselenggarakan oleh
anggota-anggotanya yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi
lain. Suatu organisasi yang memiliki sejarah telah mengembangkan semacam
budaya, akan memiliki dampak yang penting dalam mencapai kesuksesan, dengan
setiap upaya untuk mengubah atau memperbaiki organisasi menjadi lebih baik
lagi (Porter, Lawler, & Hackman, 1975).
Suatu budaya yang terdapat dalam perusahaan harus dapat berperan efektif
bagi perusahaan sendiri dan seluruh elemen di dalam perusahaan. Hal ini
dibutuhkan guna membuat perusahaan semakin solid dan mampu memelihara
seluruh karyawan guna mengatasi segala perubahan lingkungan bisnis yang sangat
dinamis (Moeljono & Sudjatmiko, 2007). Seperti telah diuraikan sebelumnya
bahwa karyawan akan merasa bahagia saat bekerja ketika adanya suatu budaya
organisasi yang kuat dan efektif di dalam suatu perusahaan. Hal ini perlu
dilakukan agar tujuan perusahaan dapat terwujud dan perusahaan dapat terus
6
mengetahui bagaimana pengaruh antara budaya organisasi dengan happiness at
work.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka rumusan masalah penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh budaya
organisasi terhadap happiness at work dan seberapa besar pengaruh budaya
organisasi tersebut terhadap happiness at work yang dirasakan oleh para
karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan karyawan dan seberapa
besar pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan
karyawan.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat:
a. Menguji teori atau memberikan bukti empiris tentang budaya organisasi dan
7
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya temuan di
dalam ilmu Psikologi khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi
mengenai budaya organisasi dan happiness at work.
c. Hasil penelitian ini bisa bermanfaat untuk dijadikan bahan perbandingan bagi
penelitian-penelitian selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan budaya
organisasi dan happiness at work.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat:
a. Pada pihak perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi bagi pimpinan
tentang gambaran budaya organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan
karyawan dan memberikan gambaran mengenai tingkat kuatnya budaya organisasi
dalam perusahaan tersebut dan tingkat happiness at work yang dirasakan oleh
karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut.
b. Pada penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan data empirik dari
budaya organisasi dan happiness at work yang dirasakan karyawan sehingga
penelitian ini diharapkan untuk dapat dijadikan acuan untuk penelitian
8 E. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini menguraikan tentang tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan permasalahan. Memuat landasan teori tentang budaya organisasi dan
happiness at work.
Bab III : Metode Penelitian
Dalam bab ini dijelaskan tentang identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, jumlah sampel, metode
pengumpulan data, uji validitas dan uji daya beda aitem, uji reliabilitas alat ukur,
prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisa data penelitian.
Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pada bab ini akan diuraikan tentang gambaran umum dan karakteristik dari subjek
penelitian serta cara analisa data dilakukan dengan menggunakan analisa statistik
dengan bantuan program SPSS versi 21.0 for windows. Selain itu, pada bab ini
juga akan dibahas mengenai interpretasi data hasil penelitian beserta
pembahasan.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini kesimpulan dari hasil penelitian yang disusun berdasarkan analisa dan
interpretasi data serta dilengkapi dengan saran-saran bagi perusahaan dan bagi
