ISSN : 2338 - 4794 Vol. 3. No. 3September 2015
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT BINA KERJA CEMERLANG
Yayuk Budi Iriyani *)
Program Studi Magister Manajemen UNKRIS Alamat: Kampus UNKRIS, Jatiwaringin Jakarta Timur
Email: kurnia_berkah@yahoo.com
Abstract: This research was titled "The Influence of Training and Motivation to Employee Work Performance at PT. Bina Kerja Cemerlang". The purpose of this research was to obtain the information regarding the relationship between variable of training and motivation with variable of employee work performance, simultaneously. The method which used with the approach of Explanatory Analysis that explain causality relationship between variables.Sampling technique can be performed by using the formula Slovin from 226 populations, and the sample was obtained are 70 respondents and to resolve the problems, with analyze through regression analysis with help of SPSS version 20.0.Result of this research is; Simultaneously, training and motivation have positive influence, strong and significant to employee work performance at PT. Bina Kerja Cemerlang. This was indicated by the acquisition of R-Square of 62.6% and the remaining 37.4% was influenced by other factor which not examined in this research.The conclusion, there is a significant and positive influence between variable of training and motivation to employee work performance at PT. Bina Kerja Cemerlang.Suggestion, company further enhance their employee work performance with effort by giving an addition about training with multiplying the volume of training so encourage the spirit of employees.
Kata kunci: Pelatihan, motivasi, prestasi kerja
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia yang berkualitas sudah merupakan faktor utama dalam suatu perusahaan. Penting bagi suatu perusahaan memiliki karyawan atau pegawai yang baik, karena dengan memiliki karyawan yang memiliki prestasi yang baik merupakan asset yang tak ternilai bagi sebuah perusahaan yang diharapkan bisa mendukung kemajuan perusahaan.
Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, peran sumber daya manusia yang berkualitas akan sangat membantu pencapaian tujuan perusahaan. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan akan dapat memanfaatkan kemajuan teknologi untuk menjaga kelangsungan hidup usaha. Setiap manusia dibekali kemampuan
berupa kelebihan dan kekurangan yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Perangkat kapital yang dimiliki perusahaan tidak akan beroperasi secara efisien apabila operator tidak terampil dan menguasinya. Investasi dalam teknologi yang dilakukan perusahaan hanya akan memberikan keunggulan kompetitif yang tebatas, karena semua yang mengoperasikannya adalah sumber daya manusia atau karyawan.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Grives, Jim, 2003).
PT Bina Kerja Cemerlang yang berlokasi di Jl. Raya Pondok Gede No 18R Jakarta Timur merupakan perusahaan yang mengkhususkan di dalam penyediaan dan pengelolaan sumber daya manusia permanen maupun temporer untuk Domestik dan International.
PT Bina Kerja Cemerlang menyediakan jasa tenaga kerja sebagai jasa pengamanan (Security Guard), jasa pengamanan penerbangan (Aviation Security), jasa pengamanan object vital, jasa pengamanan VIP (Body Guard),
Ground Handling/Pasasi, tenaga admin dan cleaning services. Khusus di Bandara Soekarno Hatta, PT Bina Kerja Cemerlang hanya menyediakan jasa pengamanan penerbangan (Aviation Security).
Prosedur atau ketentuan jasa pengamanan penerbangan (Aviation Security) yang dikeluarkan Direktorat Jenderal Perhubungan Udara terus mengalami perubahan, selain itu perkembangan dari waktu ke waktu seiring dengan adanya perubahan teknologi, keadaan lingkungan, keamanan, dan lain-lain, sehingga karyawan PT Bina Kerja Cemerlang harus mengetahui teknik-teknik pengamanan penerbangan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan baik dan benar sesuai standar yang ditentukan.
Dalam upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan khususnya prestasi kerja karyawannya, sebaiknya PT Bina Kerja Cemerlang melakukan pelatihan kembali sebagai salah satu syarat para karyawan yang akan memperpanjang Lisensinya.
Selain Pelatihan, PT Bina Kerja Cemerlang juga memerlukan karyawan yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja perusahaan khususnya prestasi kerja karyawannya.
Tugas pengamanan penerbangan berhubungan langsung dengan keselamatan manusia yaitu awak pesawat udara, penumpang, para petugas di darat, masyarakat dan pesawat udara itu sendiri serta instalasi bandara, sehingga karyawan harus bekerja dengan penuh ketelitian dan kehati-hatian dalam menjalankan tugas, tanggap terhadap gejala abnormal yang timbul, melaporkan orang yang di curigai dan melaporkan kepada pihak terkait untuk segera di ambil tindakan, tidak terpancing oleh situas, selalu berkoordinasi dalam menjalankan tugas serta segera menginformasi kepada petugas terkait apabila melihat orang yang di curigai atau melakukan tindakan melawan hukum.
PT Bina Kerja Cemerlang selama ini tidak pernah memberikan motivasi secara khusus kepada karyawannya, misalnya dengan memanggil motivator, agar para karyawan terus termotivasi dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjannya. Pemberian bonus hanya diberikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi tertentu, misalnya jika ada karyawan yang berhasil mengungkap suatu kasus.
Prestasi kerja karyawan seharusnya tidak hanya dilihat jika karyawan tersebut mampu mengungkap suatu kasus, terhadap karyawan yang mempunyai disiplin kerja, selalu bertanggungjawab atas tindakan yang telah dilakukan, seharusnya perusahaan juga memberikan penghargaan, sehingga dapat memotivasi para karyawan untuk berprestasi dan menjadi yang terbaik.
karyawan dan motivasi karyawan yang masih rendah dan beragam pada PT Bina Kerja Cemerlang, mengakibatkan kinerja perusahaan khususnya prestasi kerja para karyawan juga masih rendah dan beragam.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan melalui pengembangan karyawan yaitu dengan melalui pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003). Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu perusahaan, para karyawan harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga karyawan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas atau kegiatan yang dirancang oleh suatu perusahaan atau instansi untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Dengan mengikuti pelatihan, diharapkan karyawan dapat memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut secara optimal.
Selain faktor pelatihan, faktor motivasi merupakan faktor penting untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi juga diartikan sebagai semua kondisi yang memberikan dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan dan sebagainya.
Motivasi merupakan dorongan, harapan dan rangsangan dari dalam diri karyawan sehingga menimbulkan persepsi terhadap segala sesuatu yang dihadapinya, persepsi positif dan negative inilah yang mendorong seseorang untuk bertindak positif atau negatif (Strauss dan Leonard R. Sayless, 2001).
Motivasi kerja penting baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi
perusahaan yang memiliki
karyawan. Motivasi kerja karyawan juga bukan hanya tanggung jawab sebelah pihak saja, namun keduanya memiliki tanggung jawab untuk meningkatkannya. Seorang karyawan, tidak bisa hanya berharap dari perusahaan yang memberikan motivasi. Sebaliknya, pemilik perusahaan tidak boleh hanya menyuruh karyawan untuk memiliki motivasi kerja. Keduanya harus proaktif membangkitkan motivasi kerja karyawan sebab akan memberikan pengaruh positif bagi keduanya.
Berdasarkan acuan referensi diatas akan dikaitkan pada fenomena yang terjadi di PT Bina Kerja Cemerlang yang
merupakan perusahaan yang
mengkhususkan di dalam penyediaan dan pengelolaan sumber daya manusia permanen maupun temporer untuk Domestik dan International khususnya memberikan perlindungan terhadap awak pesawat udara, pesawat udara, penumpang, para petugas di darat, masyarakat dan instalasi di bandar udara dari tindakan melawan hukum. Dalam menjalankan visi perusahaan “manajemen perekrutan orang-orang terbaik” dan misi perusahaan “penyedia jasa pengamanan yang profesional, bertaraf internasional”, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki ilmu pengetahuan dan keterampilan yang baik.
Untuk itu manajemen senantiasa memberikan pelatihan dan selalu memberikan motivasi agar karyawannya dapat meningkatkan prestasi kerjanya, sehingga kinerja perusahaan juga meningkat.
LANDASAN TEORI
(2008), “pelatihan adalah suatu proses belajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu untuk meningkatkan keterampilan kerja seseorang atau sekelompok orang”.
Pengertian pelatihan menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2006) "pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas".
Menurut T. Hani Handoko (2010), dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pelatihan kerja sangat penting untuk dilaksanakan bagi kepentinga nbersama, sebab dari sinilah para karyawan dalam akan dapat lebih memahami dan mengerti tentang tugas dan tanggung jawab yang diemban baik secara individu maupun kelompok.
Pelatihan kerja diperlukan untuk mengembangkan sumber daya manusia mengingat bahwa dalam kenyataan terdapat pengetahuan dan keterampilan yang secara khusus tidak diberikan dalam pendidikan formal.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam lingkungan perusahaan.Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah lama bekerja perlu mengikuti pelatihan karena daya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, teknologi dan lain sebagainya.
Dalam pelaksanaan pelatihan, ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off.Oleh karena itu tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode
pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor.
Indikator pelatihan menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2006),
diantaranya: 1). Instruktur; Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan. 2). Peserta; Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan. 3). Materi; Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang. 4). Metode; Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan. 5). Tujuan; Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut. 6). Sasaran; Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable).
keterampilan; b). Memperbaiki moral pekerja; c). Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan; d). Membantu pengembangan perusahaan; e). Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja manajer yang sukses. 2). Manfaat untuk individual: a). Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab; b). Membantu dalam mendorong
dan mencapai pengembangan
kepercayaan diri; c). Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan; d). Menyediakan infoemasi untuk memperbaiki pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan
berkomunikasi dan sikap; e). Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan. 3). Manfaat untuk personal, hubungan Manusia dan Pelaksaan Kebijakan: a). Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual; b). Memperbaiki hubungan lintas personal; c). Memperbaiki moral; d). Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi; e). Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
Beberapa penjelasan mengenai langkah-langkah penduhuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani Handoko (2003), yaitu : 1). Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan; Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang. Pelatihan juga digunakan apabila tingkat
kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah operasional lainnya. 2). Sasaran-sasaran Pelatihan; Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan perilaku dalam kondisi yang diinginkan. 3). Isi Program; Isi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran pelatihan. Program mungkin berupaya
untuk mengajarkan berbagai
praktek laboratorium, dan outdoor oriented program.
Evaluasi mengenai sejauh mana efektivitas suatu program pelatihan tidaklah mudah, prestasi kerja karyawan yang merupakan peserta program pelatihan dapat menjadi salah satu indikasi yang menentukan efektif atau tidaknya program pelatihan yang telah diberikan.
Menurut Byars and Rue (2008), evaluasi pelatihan dapat dibagi menjadi empat area : a). Reaksi : apakah peserta menyukai pelatihannya; Dalam mengevaluasi reaksi peserta, perusahaan harus mempertimbangkan materi pelatihan, kemampuan trainer, gaya
trainer, fasilitas pendukung. b). Learning
: apakah konsep atau prinsip yang telah dipelajari selama pelatihan; Fokus terhadap seberapa bagus peserta dalam menyerap dan memahami tentang materi pelatihan yang akan diterapkan : (i). pre-test : yaitu test yang diberikan untuk mengidentifikasi sejauh mana peserta dapat menyerap materi pelatihan selama proses pelatihan sedang berlangsung; (ii).
post-test : yaitu test yang diberikan untuk mengevaluasi sejauh mana peserta dapat menyerap materi pelatihan, biasanya diberikan setelah pelatihan selesai. c).
Behavior : apakah ada perubahan perilaku dari peserta setelah mengikut pelatihan; Melihat perubahan perilaku peserta pelatihan, dan tahap ini jauh lebih sulit dibandingkan mengidentifikasi reaksi dan learning dari peserta. Dan perusahaan dapat mengidentifikasi perubahan perilaku peserta dari laporan kinerja peserta pelatihan. d). Result : apa saja hasil yang telah dicapai dari hasil pelatihan tersebut bagi perusahaan; Tujuannya ialah untuk mengukur perubahan yang terjadi seperti; rejust turn-over rate (pemecatan karyawan dan pemasukan karyawan baru), penurunan biaya-biaya yang terjadi, peningkatan
efisiensi, peningkatan kuantitas dan kualitas produksi.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi, dibawah ini dikemukakan pengertian motivasi Menurut Hamzah B. Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan. Sedangkan Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2006) mengatakan bahwa “Direction or motivation is essence, it is
a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achivement of employee want simultaneously with attainment or
organizational objectives“ (suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Mangkunegara (2005) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
dikerjakannya. 2). Motivasi eksternal, a). Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya; b). Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya; c). Bekerja dengan ingin memperoleh insentif; d). Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
Fungsi motivasiMenurut Sardiman (2007), ada tiga, yaitu: 1). Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang akan dikerjakan. 2). Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. 3). Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2007) adalah sebagai berikut : a). Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan; b). Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan; c). Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan; d). Meningkatkan
kedisiplinan karyawan; e).
Mengefektifkan pengadaan karyawan; f). Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; g). Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan; h). Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; i). Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya; j). Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Dari fungsi dan tujuan–tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Azas-azas motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) mencakup azas mengikutsertakan, komunikasi,
pengakuan, wewenang yang
didelegasikan, dan perhatian timbal balik. Berikut ini penjelasan satu persatu adalah: a). Azas Mengikutsertakan; Mengajak bawahannya untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan. b). Azas Komunikasi; Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja bawahan akan meningkat. Karena semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. c).
Azas Pengakuan; Memberikan
penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d). Azas Wewenang dan Didelegasikan; Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kretifitas terhadap bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. e). Azas Perhatian dan Timbal Balik; Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.
Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
Menurut Mangkunegara (2009), prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek kualitas mengacu pada kesempurnaan dan kerapian pekerjaan yang sudah diselesaikan, sedangkan kuantitas mengacu pada beban kerja atau target kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Prestasi kerja seseorang ditunjukkan dengan keseriusanya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2011). Selanjutnya juga dikatakan bahwa hasil kerja atau prestasi merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu (a) minat dalam
bekerja, (b) penerimaan delegasi tugas, dan (c) peran dan tingkat motivasi seorang pegawai. Dari pengertian tersebut jelas bahwa tanpa minat tehadap suatu pekerjaan, tidak mungkin seorang pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan mengerahkan tenaga dan pikirannya secara maksimal. Selain itu, tanpa pelimpahan atau delegasi tugas yang jelas seorang pegawai juga akan terbatas dalam pekerjaan yang dipikulnya khususnya peluang dalam berprestasi, kreativitas, inisiatif dan lain-lain. Motivasi atau dorongan pada seorang pegawai juga berpengaruh khususnya dalam melaksanakan tugas-tugasnya, baik motivasi dari dalam maupun dari luar. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut dalam bekerja, maka semakin besar kinerja atau prestasi seorang pegawai. Prestasi kerja seseorang dapat dikatakan tinggi apabila suatu target kerja terselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas yang disediakan. Prestasi kerja seseorang juga dapat dikatakan rendah jika diselesaikan melampaui batas waktu yang ditentukan atau sama sekali tidak terselesaikan.
bekerja lebih berdaya guna. e). Kerja Sama; Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. f). Kepemimpinan; Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribasi yang kuat, dihormati, beribawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. g). Kepribadian; Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. h). Prakarsa; Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alas an, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya. i). Kecakapan; Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan. j). Tanggung Jawab; Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Veitzhal Rivai (Mangkunegara,20 06) menyatakan bahwa aspek-aspek prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi: 1). Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dip ergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2). Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-masing tenaga pengajar, staf serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu– individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya. 3). Kemampuan hubungan
interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
Dalam sebuah organisasi, penilaian prestasi kerja karyawan merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar prestasi kerja karyawan dan memotivasi kinerja karyawan dalam waktu tertentu. Penilaian prestasi kerja berguna sebagai alat ukur untuk menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian prestasi kerja karyawan menjadi dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya. Penilaian prestasi kerja adalah sebagai salah satu fungsi manajemen yang berusaha untuk mempertanyakan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan dari suatu rencana sekaligus mengukur seobjektif mungkin hasil-hasil pelaksanaan itu dengan ukuran-ukuran yang dapat diterima pihak-pihak yang mengukur rencana.
Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasiatau menilai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar,dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dansekaligus juga meningkatkan loyalitas pegawai.
Menurut AP. Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitasdan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang diberikan kepadanya”.
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiridari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Martoyo (2007), menyatakan penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. Sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas yang diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani dan rohani selama bekerja.
Menurut Sutrisno (2007), Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah : 1). Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan; 2). Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja; 3). Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul; 4). Kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada; 5). Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan; 6). Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Menurut Veithzal Rivai (2003) manfaat dari penilaian prestasi kerja antara lain : 1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi; identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2). Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi; keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan
kinerja karyawan, PHK dan
mengidentifikasi yang buruk. 3). Keperluan perusahaan, yang meliputi; perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4). Dokumentasi, yang meliputi; kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
sebelumnya. 10). Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektifitas. 11). Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia, karir, dan keputusan perencanaan seleksi. 12). Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 13). Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan imbalan lainnya. 14). Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun masalah pekerjaan. 15). Sebagai alat untuk menjaga tingkat kerja. 16). Sebagai alat untuk membentuk dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam memperbaiki kinerja. 17). Untuk mengetahui efektifitas kebijakan sumber daya alam seperti seleksi, rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling bergantungan di antara fungsi-fungsi
sumber daya manusia. 18).
Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik. 19). Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20). Memutus hubungan kerja, pemberian sanksi/hadiah.
Metode Penilaian Prestasi Kerja,Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien.
Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006): 1). Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari : a).
Rating scale (skala penilaian). Tenik ini
adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf. b).
Checklist. Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan. c). Metode peristiwa kritis. Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya. d). Metode peninjauan lapangan. Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung. e). Tes dan observasi. Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya. f). Metode evaluasi kelompok. Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua,
dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari : a). Penilaian diri. Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. b). Penilaian psikologis. Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan. c). Teknik pusat penilaian. Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang. d). Pendekatan management by objective. Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective
(MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja,antara lain : 1). Sistem Penilaian (rating system); Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam
proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya. 2). Sistem Peringkat (ranking system); Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya. 3). Sistem berdasarkan tujuan (object-based system); Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas
yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
METODE PENELITIAN
kausal antara variabel independent
terhadap variabel dependent.
Populasi dalam penelitian adalah karyawan PT Bina Kerja Cemerlang yang bekerja di Bandara Soekarno Hatta sebanyak 226 orang yang terdistribusi pada posisi pengamanan penerbangan.
Memperhatikan bahwa
karakteristik populasi adalah homogen dimana perlakuan organisasi terhadap semua karyawan adalah sama (sifat homogen), maka dalam kesempatan ini penentuan jumlah sampel menggunakan pendekatan Slovin dalam Husain Umar (1998) untuk 𝛼= 0,01 sebagai berikut:
𝑛= 𝑁
1 +𝑁𝑒²
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir/ diinginkan yaitu sebesar 0,1 (10%)
Dengan rumusan slovin tersebut maka didapat angka n (sampel) adalah
𝑛 = 226
1 + (226 x 0,01)
= 69,33 (dibulatkan menjadi 70 orang)
Dari perhitungan di atas diperoleh sampel sebanyak 70 orang karyawan. Selanjutnya pengambilan sampel
menggunakan teknik proportional stratified random sampling.
Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu pengujian validitas dan reliabitas data agar hasilnya menjadi baik. Dalam menganalisis masalah yang diketengahkan digunakan model korelasi dan regresi selanjutnya dilakukan penduga uji F.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Penguji validitas ini dilakukan untuk menguji apakah tiap-tiap butir pernyataantelah mewakili indikator yang akan diselidiki. Validitas pengukuran tersebut dapat dilihat dengan bantuan
software SPSS. Ver.20.0 Menurut Sugiyono (2014) menyatakan bahwa biasanya syarat minimum untuk dianggap valid adalah r = 0,30. Jadi apabila korelasi antara butir-butir dengan skor total kurang dari 0,30 maka butiran dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid. Uji validitas dilakukan dengan melihat korelasi anatar skor masing-masing item pernyataan dengan skor total.
Dari hasil perhitungan korelasi skor tiap butir pernyataan instrument
pelatihan, motivasi dan prestasi kerja dari 70 responden dengan jumlah pernyataan masing-masing variabel 14 pernyataan dengan total skor setiap responden diperoleh hasil disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 1: Uji Validitas Variabel
Kuesioner R hitung R kritis Kesimpulan
Pelatihan Motivasi Prestasi
Ins.No.1 0.582 0.320 0.704 0.300 Valid
Ins.No.2 0.593 0.415 0.675 0.300 Valid
Ins.No.3 0.692 0.453 0.453 0.300 Valid
Ins.No.5 0.388 0.619 0.573 0.300 Valid
Ins.No.6 0.475 0.719 0.371 0.300 Valid
Ins.No.7 0.643 0.593 0.605 0.300 Valid
Ins.No.8 0.683 0.336 0.649 0.300 Valid
Ins.No.9 0.345 0.691 0.544 0.300 Valid
Ins.No.10 0.475 0.563 0.538 0.300 Valid
Ins.No.11 0.572 0.521 0.604 0.300 Valid
Ins.No.12 0.679 0.500 0.536 0.300 Valid
Ins.No.13 0.602 0.475 0.606 0.300 Valid
Ins.No.14 0.463 0.497 0.706 0.300 Valid
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan tabeldi atas, dapat dilihat bahwa dari 14 butir pernyataan dari variabel pelatihan, motivasi dan prestasi kerja hasilnya adalah valid.
Uji Reliabilitas
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh
mana hasil pengukurannya dapat diandalkan dan konsisten. Pada tabel hasil pengujian berikut diketahui bahwa semua variabel mempunyai alpha di atas 0.60 yang berarti bahwa semua variabel dalam penelitian ini dapat diandalkan
.
Tabel 2 : Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach
Alpha
Nilai kritis
(α) = 5% Keterangan
Pelatihan 0.833 0.600 Reliabel
Motivasi 0.803 0.600 Reliabel
Prestasi kerja 0.812 0.600 Reliabel Sumber : Data Primer, diolah tahun 2015
Berdasarkan angka-angka
reliabilitas cronbach alpha tersebut tampak bahwa seluruh pernyataan yang ada membentuk ukuran yang reliabel pelatihan, motivasi dan prestasi kerja membentuk ukuran yang reliabel dari masing-masing dimensi.
Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengaruh Simultan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Prestasi kerja
Tabel 3 : Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,791a ,626 ,614 6,02754
Tabel 4 : Anova
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4066,896 2 2033,448 55,970 ,000a
Residual 2434,190 67 36,331
Total 6501,086 69
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Tabel 5 : Koefisien Regresi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 10,509 3,917 2,683 ,009
Pelatihan ,352 ,104 ,364 3,388 ,001
Motivasi ,462 ,102 ,487 4,529 ,000
Dari hasil perhitungan SPSS Ver. 20.0 model summary nilai r = 0,791 dan R Square = 0,626 sedangkan berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi secara simultan diperoleh persamaan regresi yaitu sebesar Ŷ = 10,509 + 0,352 (X1) +
0,462 (X2). Dari persamaan regresi
berganda (simultan) dapat dilihat arah hubungan yang dihasilkan dari variabel bebas terhadap variabel terikatnya, dengan asumsi variabel lain konstan yaitu: 1). Secara simultan Nilai r = 0,791, artinya ada hubungan yang signifikan secara simultan antara variabel pelatihan dan variabel motivasi dengan prestasi kerja karyawan PT. Bina Kerja Cemerlang pada tingkat hubungan yang kuat. 2). Koefisien regresi variabel
X1bertanda positif menunjukkan adanya
hubungan yang positif dari variabel Pelatihan yang menyebabkan kenaikan sebesar 0,352 terhadap prestasi kerja. Hal ini menunjukkan dengan adanya Pelatihan di PT. Bina Kerja Cemerlang prestasi kerja dapat meningkat. 3). Koefisien regresi variabel X2 bertanda
(R2). Koefisien determinasi ini menunjukkan besarnya kemampuan variabel-variabel bebasnya dalam mempengaruhi variabel terikatnya. Berdasarkan hasil perhitungan besarnya koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,626 atau 62,6%, hal ini menunjukkan variabel pelatihan dan motivasi dapat memberikan sumbangan terhadap prestasi kerja sebesar 62,6%, dan sisanya 37,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan.
Pengujian hubungan simultan pelatihan dan motivasi terhadap prestasi kerja signifikan atau tidak, dilakukan pengujian F hitung dibandingkan F tabel atau dengan tingkat Signifikansi F = 0.000 untuk α = 0.01. Berdasarkan perhitungan tersebut di atas dapat dinyatakan bahwa Nilai F hitung = 55,970 lebih besar dibandingkan dengan F tabel 4,9367 atau tingkat signifikan = 0.000 jauh lebih kecil dari 0.01, maka dapat diartikan terdapat pengaruh secara signifikan Pelatihan dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bina Kerja Cemerlang.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan yang tertuang tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa: 1). Besarnya R2 = 0,626 atau 62,6%, hal ini menunjukkan kontribusi pengaruh atau determinasi variabel bebas secara keseluruhan relatif besar terhadap Variabel terikat. 2). Variabel Bebas secara keseluruhan Pelatihan dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Prestasi Kerja ditunjukkan dengan uji Nilai F hitung = 55,970 dibandingkan dengan F signifikan = 0.000 untuk α = 0.01
Saran
Setelah menarik kesimpulan pada point pertama, maka peneliti mencoba untuk memberikan saran, yang sekiranya dapat dijadikan rekomendasi khususnya bagi PT Bina Kerja Cemerlang yang dijadikan sebagai obyek penelitian.Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi memilki pengaruh dan hubungan yang kuat terhadap prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu, untuk lebih meningkatkan prestasi kerja karyawan PT Bina Kerja Cemerlang perlu lebih menekankan pada usaha untuk memberikan tambahan pelatihan yang lebih agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memperbanyak volume pelatihan yang diharapkan dapat memacu semangat kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar T.S dan Risidah, 2003,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta
Dessler, Gary, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesembilan, Jilid Dua, Jakarta
Edward Freeman, 2000, Management, Prentice Hall Inc, Amara Books, Yogyakarta
Grives, Jim, 2003, Fundamental of Management, Business Publication, Texas
Handoko, 2001, Teori Pengembangan Organisasi, Penerbit Sinar Bumi Aksara, Jakarta
Hasibuan, Malayu, SP, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Husein Umar, 2005, Evaluasi Kinerja Perusahaan, Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Lloyd L Byars dan Leslie W. Rue, 2008,
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005,
Evaluasi Kinerja SDM, Penerbit Eresco, Jakarta
Martoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta
McClelland, D.C, Human Motivation, Cambridge University Press, New York
Santoso, Singgih, 2005, Menguasai Statistik di Era Informasi Dengan SPSS,Penerbit PT. Alex Media Komputindo, Jakarta
Siagian, Sondang, 2008, Manajemen SDM, Cetakan 16, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Sugiyono, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Cetakan Ke-18, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Suwatno, 2001, Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Suci Press, Bandung
Tb. Sjafri Mangkuprawira, 2004,
Manajemen SDM Strategik, Penerbit PT. Ghalia Indonesia, Jakarta
Uno, Hamzah. B, 2009, Teori Motivasi & Pengukurannya, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
