Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No. 2 Februari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
48
PENGARUH
WORK-F AMILY CONF LICTTERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KINERJA
(Studi Pada Karyawan Wanita Rumah Sakit Permata Bunda Malang)
Lisa Dwi Afrilia HamidahNayatiUtami FakultasIlmuAdministrasi
UnivеrsitasBrawijaya Malang
Lisaafriliaa@gmail.com
ABSTRACT
The objective of research is to describe and explain the significant influence of work family conflict (X), Job Satisfaction (Y1), and employes performance (Y2).Research type is explanatory research with quantitative
approach. Sampling studied were 42 woman employees of Permata Bunda Hospital Malang. Data analysis uses descriptive analysis and linear regression support by SPSS for windows ver 16.00. The value has already got from linear regression analysis so that variable employee engagement (X) on organizational cirtizenship behavior (Y1) has beta coefficient amount 0,702 with significant 0,000. Variable employee engagement (X) on
job satisfaction (Y2) has beta coefficient amount 0,201 with significant 0,000.Advice that given by author for the
company is the company should maintain and improve employees performance. Some efforts that can be done tocontinue to provide motivation and passion to subordinates, understand the problem and minimize the conflict both in the family and at work. This research can be used as a reference for Permata Bunda Hospital Malangin maintaining and improving employee performance
Kеywords: Work F amily Conflict, Job Satisfaction, Performance
АBSTRАK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan pengaruh variabel Work Family Conflict(X) terhadap kepuasan kerja (Y1) dan kinerja (Y2). Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 42 karyawan RS Permata Bunda Malang. Nilai yang diperoleh dari analisis jalur menunjukkan pengaruh variabel
Work Family Conflict(X) terhadap kepuasan kerja (Y1) memiliki koefisien beta 0,375 dengan signifikansi 0,000.
Variabel Work Family Conflict(X) terhadap kinerja (Y2) memiliki koefisien beta sebesar 0,300 dengan nilai
signifikansi 0,000 dan variabel kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja (Y2) memiliki koefisien beta 0,281 dengan
signifikansi 0,000.Saran yang diberikan penulis kepada perusahaan adalah sebaiknya pihak perusahaan mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Beberapa usaha yang dapat dilakukan adalah terus memberikan motivasi dan semangat kepada bawahan, memahami masalah dan meminimalisirkonflikbaik di keluarga maupun di pekerjaan. Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk RS Permata Bunda Malang dalam mempertahankan dan meningkatkankinerja karyawan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
49 PЕNDAHULUAN
Dalam era serba modern seperti sekarang ini, bukan menjadi hal yang tabu jika seorang wanita turut mengambil alih dalam tugas menghidupi keluarga dan tidak sedikit wanita yang menjadi pemimpin di suatu organisasi bahkan mampu memimpin negara. Di masa lampau wanita sering kali dianggap, bahkan menganggap diri sendiri lebih rendah atau bergantung kepada pria. Sekarang masyarakat harus menerima kenyataan bahwa wanita mampu bekerja dan mempunyai karir yang memuaskan seperti pria. Beberapa dorongan yang membuat banyaknya wanita yang menjadi pekerja di antaranya adalah faktor ekonomi,pemenuhan standar hidup yang layak serta peningkatan permintaan tenaga kerja wanita (Chayaningdyah,2009). Masuknya wanita kedalam dunia kerja menyebabkan perubahan baik dalam masyarakat, keluarga dankehidupan individu yang bersangkutan.
Adanya dua pekerja dalan satu keluarga (suami-istri) menyebabkan peningkatan dalam hal kesejahteran ekonomi keluarga dan masyarakat. Dua pendapatan diharapkan dapat memenuhi segala kebutuhan rumah tanggatermasuk biaya pendidikan anak. Bekerja bagi kaum wanita selain menjadi tuntutan kebutuhan ekonomi juga karena faktor sosial yang diciptakan oleh lingkungan. Pergeseran peran wanita dari seorang ibu rumah tangga atau seorang istri menjadi wanita bekerja menjadikan banyak keluarga mempunyai dual career
(Wirakristama, 2011).
Work-family conflict timbul karena adanya ketidakseimbangan antara peran sebagai karyawan dengan peran sebagai anggota keluarga.Ching (dalam Rantika dan Sunjoyo,2011). Hal ini ditegaskan oleh Burke(dalam Latifah,2008) yang mengemukakan bahwa tenaga, waktu dan perhatian diperlukan untuk dapat sukses dalam satu peran (peran pekerjaan atau peran keluarga) menyebahkan kekurangan tenaga, waktu dan perhatian terhadap peran yang lainnya sehingga menghasilkan konflik antara dua peran tersebut. Dengan kata lain bahwa waktu dan tenaga yang dihabiskan untuk mengembangkan pekerjaan adalah waktu dan tenaga yang tidak dihabiskan untuk mengembangkan kesuksesan dalam kehidupan keluarga.
Work-family conflict juga sering timbul ketika dalam pekerjaan menuntut lebih atau membutuhkan lebih banyak perhatian daripada peran dalam keluarga. Tidak dipungkiri, konflik ini menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi kehidupan keluarga dan pekerjaan wanita tersebut, di satu sisi wanita dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan membina keluarga secara baik, di sisi lain sebagai seorang pekerja, wanita dituntut untuk bekerja sesuai dengan standar kinerja yang baik. Namun, tidak semua dari mereka bisa menyelaraskan peran dalam pekerjaan dengan peran dalam keluarga, yang berujung terjadinya work-family conflict.
Wanita dijadikan sebagai objek penelitian karena wanita yang bekerja dan berkeluarga dihadapkan pada peran ganda. Dalam menjalani kehidupannya, beberapawanita tetap menjalankan tugasnya sebagai ibu rumah tangga yang baik dan menjalankan pekerjaan domestiknya, seperti mencuci, memasak, menyetrika, memandikan anak dan lain sebagainya. Tetapi, diluar tugas domestiknya sebagai ibu rumah tangga, ia tetap menjalankan kewajiibannya sebagai pekerja di sektor,publik. (www.Kompasiana.com).Timbulnya masalah dalam kedua peran yang dijalaninya itu bisa memicu tingkat stres para wanita tersebut. Adanya intensitas peran ganda yang tinggi menjadi penyebab menurunnya kinerja karena wanita bekerja akan mengalami depresi, peningkatan keluhan fisik dan tingkat energi yang rendah. Dari hasil penelitian Sianturi dan Zulkarnain (2013) menunjukkan banyak konsekuensi negatif yang disebabkan oleh konflik peran ganda yang dijalani oleh seseorang, tidak hanya berakibat pada dirinya sendiri tapi juga berakibat pada sikap kerja, keluarga, dan kehidupan sosialnya.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
50 perawat mempunyai peran ganda yang tentunya
sebuah hal yang berat, karena dibutuhkan konsentrasi tinggi. Ini terkait pula dengan pelayanan kepada pasien yang harus dilakukan semaksimal mungkin.
Terkait dengan pelayanan pasien yang harus dilaksanakan semaksimal mungkin permasalahan kinerja merupakan permasalahan mendasar yang akan selalu dijumpai dalam manajemen rumah sakit ,maka dari itu manajemen rumah sakit harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang menyebabkan kinerja perawat tidak maksimal. Menurut Gibson (dalam Ilyas2001), kinerja dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah faktor psikologis yang terdiri dari, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja. Faktor psikologis di dalamnya tercakup pula konflik peran, dalam hal ini peran ganda pada perawat wanita yang sudah menikah.
Work-Family Conflict akan menurunkan kinerja, produktivitas dan kepuasan kerja menurut Rohmah(2015). Kepuasan kerja merupakan keadaan pikiran yang positif, bahagia dan selalu bekerja keras, karyawan yang bekerja keras dan memiliki perasaan sengan terhadap pekerjaannya merupakan aset dalam organisasi, mereka akan menghasilkan kinerja dan citra yang baik bagi organisasi (Bashir dan Ramay, 2010). Dalam penelitian Churiyah(2011) menyatakan adanya hubungan negatif antara work-family conflict dan kepuasan kerja yang akan berdampak pada kinerja.
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bangun (2012) kinerja karyawan (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penelitian ini diharapkan mampu memperluas wawasan dan pemahaman tentang work-family conflict serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja yang berkaitan dengan tingkat kinerja karyawan dalam pekerjaannya.
KAJIAN PUSTAKA
Work-family conflict(WFC)
Masuknya wanita ke dalam dunia kerja menyebabkan perubahan baik dalam masyarakat maupun dalam keluarga dan dalam kehidupan individu yang bersangkutan. Wanita dituntut profesional dalam bekerja sedangkan dalam keluarga wanita kembali pada tanggung jawab utama mengurus rumah tangga,dalam menjalani
kedua peran tersebut sekaligus tidaklah mudah sehingga dalam pelaksanaannya dapat terjadi benturan tanggung jawab dalam bekerja dan juga pekerjaan. Menurut Susanto (2010) konflik kerja- keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), di mana karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja di antaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja), sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak bisa dipenuhi secara optimal.
Work family conflict terjadi ketika tuntutan pekerjaan tidak bisa diseimbangkan sehingga terjadi ketidakharmonisan dengan tuntutan keluarga (Bruck, Allan dan Spector (2002) ) dalam Ann Robbins (2004:3), Boles et al(dalam Purnamasari 2008) “Work-Family Conflict adalah konflik yang terjadi karena ketidakseimbangan peran antara tanggung jawab di tempat tinggal dengan di tempat kerja yang dialami pekerja”. Sedangkan menurut Frone, Russel & Cooper (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga (work-family conflict) yang terjadi pada karyawan, dimana satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memerhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.
Bellavia & Frone (2015:123) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi work-family conflict menjadi tiga faktor, yaitu:
1. Dalam diri individu (general intra individual predictors)
2. Peran keluarga (family role predictors) 3. Peran pekerjaan (work role predictors) Kepuasan kerja
Prabu (2009) dalam Herawan (2014) mengemukakan beberapa teorikepuasan kerja yaitu: 1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome
dirinya dengan pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang, maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi ketidakseimbangan, maka akan dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
51 (ketidakseimbangan yang meguntungkan
pegawai lain yang menjadi pembanding).
2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory) Kepuasan kerja pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Begitu pula sebaliknya.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergatung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
4. Teori pandangan kelompok (Social reference group theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, melainkan juga bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Kinеrja
Mеnurut Dharma (2005:46), standar pеngukuran kinеrja diantaranya sеbagai bеrikut :
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus disеlеsaikan atau dicapai. Pеngukuran kuantitatif mеlibatkan pеrhitungan kеluaran dari prosеs atau pеlaksanaan kеgiatan. Ini bеrkaitan dеngan jumlah kеluaran yang dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pеngukuran kualitatif kеluaran mеncеrminkan pеngukuran “tingkat kеpuasan” yaitu sеbеrapa baik pеnyеlеsaiannya.
3) Kеtеpatan waktu, yaitu sеsuai tidaknya dеngan waktu yang dirеncanakan. Pеngukuran kеtеpatan waktu mеrupakan jеnis khusus dari pеngukuran kuantitatif yang mеnеntukan waktu pеnyеlеsaian suatu kеgiatan.
Hipotеsis
Gambar 1. Modеl Hipotеsis
H1: Work Family Conflict (X1) berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan(Y1)
H2: Work Family Conflict(X1) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2)
H3: Kepuasan kerja (Y1) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y2)
MЕTODE PЕNЕLITIAN
Pеnеlitian ini mеrupakan
pеnеlitianpеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di RS. PERMATA BUNDA yang berlokasi di jalan Soekarno Hatta No.75 Malang. Diperolehsampel 42rеspondеndеnganpеngumpulan..data
mеnggunakan teknik sampel jenuh dengan bantuan kuеsionеr,dianalisis mеnggunakan analisis jalur dan.
HASIL DAN PЕMBAHASAN
Tabеl 1.koefisien jalur pada hubungan work -family conflict
Variabel Beta T hitung Sig Ket
Work family conflict (X)
-0,375 -2,435 0,019 Sig
T tabel : 2,011 Rsquare : 0,522 Y1 : Kepuasan Kerja
Sumber: Data dioleh tahun 2017
KepuasanK erja (Y1)
Work Family Conflict
(X)
KinеrjaKa ryawan
(Y2)
H1
H2
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
52
Tabel 2.Pengaruhwork-family conflict (X) dan
Kepuasan kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2)
Sumber: Data dioleh tahun 2017
Tabel 3.PengaruhlangsungdantidakLangsung
Pengaruh variabel
Hasil pengaruh
Total Langsung Tidak langsung
X terhadap Y1 -0,375 - -0,375 X terhadap Y2 -0,300 0,375 x 0,281
=-0,105
-0,405
Y1 terhadap Y2 0,281 - 0,281 Sumber: Data dioleh tahun 2017
R2 = 1-(1-`R12) (1-R22)
=1-(1-0,522) (1-0,629) = 1-(0,478) (0,371) = 1- 0,1773
= 0,8227 atau 82,7%
Hasil perhitungan ketepatan model sebesar 82,7% menerangkan bahwa kontribusi model untuk menjelaskan hubungan struktural dari ke tiga variabel yang diteliti sebesar 82,7%. Sedangkan sisanya sebesar 17,3% dijelaskan oleh variabel lain dluar penelitian ini.
Tabel 4. Variabel, Indikator dan Item Penelitian
Variabel Indikator Item Mean
Work
Kepuas Kepuasan Gaji yang diterima telah sesuai dengan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
53
Gaji yang diterima telah memenuhi kebutuhan perlakuan yang adil dari manajemen rumah sakit.
kualitas hasil kerja lebih baik dibandingkan
Deskripsiwork-family conflict, kepuasan kerja dan kinerja pada RS. Permata Bunda Malang.
Distribusi frekuensi pada variabel work-family conflict (X) secara keseluruhan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,80 sehingga dapat diartikan bahwa perawat wanita Rumah Sakit Permata Bunda memiliki konflik pekerjaaan yang mengganggu keluarga diindikasikan tinggi atau sebagian besar setuju. Masing-masing item memiliki rata-rata yang baik, namun terdapat item yang memiliki rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,60 yaitu pada item X1.8 yang menunjukkan bahwa karyawan wanita RS Permata Bunda sering melewatkan kegiatan dalam keluarga karena waktu yang digunakan untuk bekerja. Sedangkan rata-rata distribusi terendah pada item X1.5 saya dapat berperilaku baik di rumah tetapi tidak sama baiknya bisa ditempat kerja, dengan nilai 1,76. Sehingga dapat ditarik kesimpulan jika karyawan wanita RS Permata Bunda mengalami konflik dalam keluarga disebabkan waktu yang habis digunakan untuk bekerja dan tidak setuju dengan pernyataan dapat berperilaku baik di rumah tapi tidak di tempat kerja (dapat berperilaku sama baiknya antara rumah dengan pekerjaan).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
54 Distribusi frekuensi pada variabel
kinerja (Y2) secara keseluruhan memiliki rata-rata
sebesar 3,92 sehingga dapat diartikan bahwa karyawan wanita RS Permata Bunda secara kualitas, kuantitas, ketepatan waktu serta hasil kerja berjalan dengan baik. Pada item (Y2.1) mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar (3,88) yang berarti responden menyatakan setuju mengenai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan beban yang diberikan.Pada item (Y2.2) mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar (3,95) yang berarti responden menyatakan setuju mengenaiKemampuan menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari waktu sebelumnya.Pada item (Y2.3) mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar (4,02) yang berarti responden menyatakan setuju mengenaikualitas pekerjaansesuai dengan standar.Pada item (Y2.4) mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar (4,02) yang berarti responden menyatakan setuju mengenai kualitas hasil kerja saya lebih baik dibanding waktu yang lalu. Pada item (Y2.5) mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar (3,88) yang berarti responden menyatakan setuju mengenaibisa menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.Pada item (Y2.6) mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar (3,81) yang berarti responden menyatakan setuju mengenaiadanya peningkatan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dibandingkan waktu yang lalu.
ada 2 (dua) sebesar 4,02 yaitu Y.2.3 yang menyatakan kualitas pekerjaan karyawan wanita RS Permata Bunda sesuai dengan standar serta Y 2.4 yaitu kualitas hasil kerja lebih baik dibandingkan waktu yang lalu. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan wanita RS Permata Bunda Malang baik. Berdasarkan deskripsi diatas, maka dapat dikatakan bahwa work-family conflict di RS Permata Bunda Malang tinggi.
Pengaruh work-family conflict terhadap kepuasan kerja
Hasil uji path menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0,375 diartikan bahwa
work-family conflict (X) karyawan wanita RS Permata Bunda Malang memiliki pengaruh langsung sebesar -0,375 terhadap kepuasan kerja. Uji hipotesis membuktikan H1 didukung sehingga
dapat disimpulkan work-family conflict terdapat dalam diri karyawan wanita RS Permata Bunda Malang berpengaruh negatif signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y1). Hasil tersebut memperkuat hasil suatu studi yang dikemukakan oleh Anderson
et al, (2002) yang menemukan bahwa work-family conflict mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa beban pekerjaan yang tinggi akan mempengaruhi pada berkurangnya kepuasan kerja.
Podsakoff dan Mackenzie dalam Kelana (2009:60) “Work-F amily Conflict(WFC) memberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja sehingga produktivitas kerja menurun, tidak efektif dalam kegiatan-kegiatan bekerja, penurunan kemampuan berorganisasi dan kurang bisa beradaptasi dengan perubahan-perubahan lingkungan”.
Pengaruh work-family conflict terhadap kinerja Hasil uji path menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,300 diartikan bahwa work-family conflict karyawan wanita RS Permata Bunda memiliki pengaruh secara langsung sebesar -0,300 terhadap kinerja. Uji hipotesis membuktikan H2
didukug sehingga dapat disimpulkan work-family conflict yang terdapat dalam diri karyawan wanita RS Permata Bunda Malang berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, artinya semakin tinggi
work-family conflict yang dialami maka kinerja semakin rendah begitupun sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara work-family conflict dengan kinerja karyawan, dengan memiliki hubungan yang cenderung kuat. Maka hipotesis yang menyatakan terdapat hubungan signifikan antara work-family conflict (X) dengan kinerja karyawan (Y1). Kuatnya hubungan work-family conflict dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,300 (30%).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
55 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Hasil uji path menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,281 diartikan bahwa kepuasan karyawan wanita RS Permata Bunda Malang memiliki pengaruh langsung sebesar 0,281 terhadap kinerja. Melalui uji hipotesis membuktikan bahwa H3 didukung sehingga dapat disimpulkan kepuasan kerja karyawan wanita RS Permata Bunda Malang berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori menurut Syaiin (2008) adanya kepuasan kerja mampu meningkatkan produktivitas dalam kinerjanya. Kuatnya hubungankepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,281 (28,1%).
Karyawanyang merasa puas akan lebih mungkin terlibat dalam organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas, sedangkan karyawan yang tidak merasa puas maka akan mempengaruhi berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Putri (2013) bahwa peningkatan suatu kinerja karyawan didahului oleh peningkatan kepuasan kerja. Menurut Mathis (2001:99) meskipun kepuasan kerja itu menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pengaruh tidak langsung work-family conflict
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja memperoleh hasil -0,105. Dari koefisien tersebut bisa disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh antara work-family conflict terhadap kinerja yang artinya nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh langsung. Berdasarkan nilai korelasi antara variabel
work-family conflict terhadap kepuasan kerja dan kinerja diperoleh nilain yang sama besar bahkan lebih besar korelasi terhadap variabel kinerjanya yakni variabel kepuasan kerja sebesar -0,67 dan kinerja sebesar -0,72, maka dapat disimpulkan dalam penelitian ini besar kecilnya tingkat kepuasan kerja tidak akan mempengaruhi hubungan antara variabel work-family conflictterhadap kinerja. Artinya H menyatakan kepuasan kerja memediasi pengaruh antara work-family conflict terhadap kinerja tidak didukung.
KЕSIMPULAN DAN SARAN Kеsimpulan
1. Work-family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Work-family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja.
3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Saran
1. Dalam aspek work-family conflict, hasil menunjukkan bahwa karyawan wanita RS Permata Bunda Malang cukup tinggi. Maka dari itu disarankan pihak rumahdapat memberikan kontribusi dalam mengelola masalah work-family conflict yang dialami karyawan wanita karena selain penting bagi karyawan, ketidakseriusan rumah sakit dalam menangani masalah ini dapat berdampak buruk terhadap kinerja rumah sakitdan akan berujung pada kerugian yang akan ditanggung pihak rumah sakit baik yang berbentuk materi maupun nonmateri, misalnya dengan cara rumah sakit mendirikan tempat penitipan anak dengan biaya yang cukup terjangkau bagi perawat rumah sakit tersebut. Serta bisa juga pihak rumah sakit untuk bisa lebih memperhatikan pembagian jam kerja (shift), adanya liburan keluarga yang diadakan oleh kantor sehingga meminimalisir rasa cemas dan tegang yang ditimbulkan dari work-family conflict.
2. Bagi karyawan wanita sekaligus ibu rumah tangga mempunyai peran ganda diharapkan tetap menjalankan karirnya dan bisa mempertahankan kinerja yang baik dengan tidak mengabaikan peran sebagai ibu rumah tangga. Karyawan wanita harus bijaksana menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab terhadap keluarga untuk memperkecil munculnya work-family conflict. 3. Untuk peneliti selanjutnya hendaknya mampu
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 2 Januari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
56 DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama . Bandung.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Wirakrisrama, Richardus Chandra. 2011. Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda(Work Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT Nyonya Meneer Semarang Dengan Stress Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Bashir Usman, Muhamad Ismail Ramay, 2010,
Impact of Stress On Employees Job Performance a Study On Banking Sector of Pakistan. International Journal of Marketing, Vol 2, No 1:122:126.
Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family conflict. In J. Barling, E. K.
Kelloway, & M. Frone (Eds.), Handbook of Work Stress, (pp. 113-147). Sage
Publications: Thousand Oaks
Churiyah, Madziatul. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, TH 16, (2): 145-154
Frone, M. R. Rusell, M. & Cooper, M. L. 1998, Antecedents and Outcomes of Work Family Conflict: Testing a Model of The Work-Family Interface, Journal of Applied Psichology.
Greenhaus, Jeffrey H., & Beutell, Nicholas J. 1985. Sources of Conflict between Work dan Family Roles . The Academy of Management Review, Vol. 10, No. 1 (Jan., 1985), pp. 76-88.
.Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta. PT Rajagrafindo Persada
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :
Salemba Empat
Hasibuan,Malayu. 2013. MSDM. Jakarta : Bumi Aksara.
Hariandja, MT, Efendi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta. Ilyas, Y. 1999. Kinerja: teori, penilaian dan
penelitian. (cetakan pertama). Depok: Badan Penerbit Fakultas Kesehatan Masyarakat – Universitas Indonesia Latifah, Ifah. 2008. P engaruh Konflik
Pekerjaan-Keluarga Terhadap Turnover Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris Pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia ). Tesis Universitas
Diponegoro: Semarang.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Putri,Rizky Herwinda . 2013. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Pekerjaan Keluarga (Work Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi pada PT.ARA Shoes Indonesia.Semarang.
Purwaningsih & Suprapti (2009). Pengaruh Konflik Keluarga-PekerjaanTerhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Sianturi, M.M, & Zulkarnain. (2013). Analisis work family conflict terhadap kesejahteraan psikologis pekerja. Jurnal Sains dan Praktik Psikologi, 1(3), 207-215
