1 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang
Keberhasilan suatu rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan adanya mutu pelayanan yang berkualitas oleh pihak rumah sakit (Nugroho & Marselius, 2012). Oleh sebab itu industri pelayanan kesehatan membutuhkan tenaga kerja yang lebih terampil sebagai akibat dari kemajuan teknologi medis dan permintaan perawatan pasien yang lebih canggih (Ramasodi, 2010). Tim keperawatan dituntut untuk bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Hal ini ditujukan agar pelayanan keperawatan yang diberikan senantiasa merupakan pelayanan yang aman dan mampu memenuhi kebutuhan serta harapan baik dari segi kualitas maupun kuantitas (Liang, Chen, Le & Huang, 2012).
Kepuasan kerja adalah prilaku positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang perawat terkait aspek pekerjaannya (Ho, Chang, Shih, & Liang, 2009). Kepuasan kerja merupakan konsep kunci dalam suatu organisasi, khususnya dalam menyediakan asuhan keperawatan (Diganani & Toccaceli, 2013). Kepuasan kerja perawat menjadi komponen penting bagi penyedia layanan kesehatan dan pasien (Hayers, Bonner, & Pryors, 2010), indikator dalam manajemen sumber daya perawat (Siquera & Kuregant, 2012), dan indikator utama dalam pengembangan kerja melalui peningkatan produktivitas dan tingkat prestasi kerja (Mohamed & Al-Juboori, 2010).
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan, dan sifat pekerjaan yang monoton atau tidak (Hasibuan, 2007). Kepuasan kerja juga berhubungan dengan stress dan burnout, komitmen organisasi, komunikasi dengan atasan dan rekan kerja, autonomy, pengakuan, usia, lama kerja, pendidikan, dukungan sosial, beban kerja, ketidakjelasan peran, dan depresi (Lu, While, & Barriball, 2005).
Menurut Syamsu (2008) kepuasan kerja terlihat dari sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang tercermin dari moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Seorang perawat yang merasakan kepuasan dalam bekerja biasanya akan memberikan kualitas pelayanan yang lebih baik kepada pasien (Cherry & Jacob, 2005), sebaliknya perawat yang tidak memperoleh kepuasan dalam bekerja kerja tidak akan mencapai kepuasan psikologis bahkan menimbulkan sikap atau tingkah laku negatif yang pada akhirnya akan menyebabkan frustasi dalam bekerja (Sutrisno, 2009).
Beberapa penelitian di rumah sakit menunjukkan bahwa mayoritas perawat masih merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, sebanyak 43% responden mengatakan pekerjaan perawat membosankan, 44% berfikir perawat tidak memiliki kreativitas, 81% mengatakan pekerjaan perawat melelahkan, 60% berfikir perawat tidak dihormati, 67% berfikir pekerjaan perawat tidak sehat, 60% berpikir pekerjaan perawat membuat frustrasi, dan hanya 40% responden memperoleh prestasi dalam keperawatan (Hu & Liu, 2004). Penelitian lain oleh Ramasodi (2010) di Rumah Sakit Afrika Selatan dinyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja perawat masih berada pada kategori rendah, dimana hampir 80% responden menunjukkan perasaan tidak puas terhadap pekerjaan mereka.
58,6% pengakuan oleh pihak rumah sakit kurang baik, 57,1% kondisi kerja di rumah sakit tersebut kurang baik, 55,7% kebijakan yang ditetapkan oleh rumah sakit kurang baik, 52,9% promosi kerja kurang baik, 52,9% gaji yang diperoleh kurang baik, dan 52,9% merasa interaksi antar personal masih kurang baik.
Rumah sakit jiwa adalah suatu rumah sakit yang termasuk ke dalam rumah sakit khusus yaitu rumah sakit yang memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya (UU No.44, 2009; Permenkes No.340, 2010). Rumah sakit jiwa merupakan bagian penting dalam pelayanan keperawatan yang berkelanjutan, berorientasi terhadap pemulihan, dan memberikan komponen pengobatan dalam sistem kesehatan untuk menilai, mengevaluasi, dan memperlakukan orang dengan kondisi kejiwaan yang paling kompleks yang beresiko membahayakan diri sendiri atau orang lain dan tidak dapat secara efektif diobati dengan layanan yang tersedia yang ada di masyarakat (National Association of State Mental Health Program Directors [NASMHPD], 2014).
Penelitian tersebut didukung oleh penelitian Imai, Nakao, Tsuchiya, Kuroda, dan Katoh (2015) di Croatia yang menyatakan bahwa angka prevalensi terjadinya burnout pada komunitas perawat jiwa lebih tinggi dibandingkan dengan perawat kesehatan lainnya yaitu sebesar 59,2%. Rahman (2010) dalam penelitiannya di Surakarta, menemukan beberapa kondisi yang menjadi masalah perawat terkait dengan burnout, yaitu kurangnya perhatian atasan terhadap pendapat atau ide yang diberikan bawahan, aktivitas di rumah sakit jiwa yang monoton, banyaknya jumlah pasien yang harus dirawat, peraturan dan keputusan dari atasan yang kurang adil, masalah adaptasi awal (rasa takut dan kurang cocok dengan profesi), dan masalah ketidaknyamanan (kurangnya perhatian oleh pihak rumah sakit jiwa, rekan kerja yang kurang disiplin, fasilitas yang kurang memadai).
Burnout didefinisikan sebagai suatu kondisi psikologis negatif yang
Penelitian Bogaert, Clarke, Willems dan Mondelaers (2012) di Belgia menunjukkan hasil bahwa burnout pada perawat dapat mengurangi kepuasan kerja, meningkatkan keinginan perawat untuk keluar dari profesinya dan berpotensi kepada dampak negatif kualitas pelayanan. Penelitian Mizmir (2011) menyatakan bahwa level burnout memiliki hubungan dengan kepuasan kerja, semakin tinggi level burnout maka semakin rendah kepuasan kerja, sebaliknya semakin rendah level burnout, maka kepuasan kerja yang dirasakan akan semakin besar. Penelitian Maharani dan Triyoga (2012) di Kediri menjelaskan bahwa burnout memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi
dalam bekerja, dengan kepuasan kerja yang tinggi maka motivasi kerja juga akan meningkat yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perawat.
Rotasi kerja adalah perpindahan individu dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan keahlian yang sama (Robbin & Judge, 2013). Pelaksanaan rotasi kerja dimaksudkan untuk menghindari burnout perawat pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan. Rotasi kerja berperan efektif dalam pengembangan kemampuan perawat, dan menjadikan pekerjaan lebih bervariasi (Rashki, Hasanqasemi, & Mazidi, 2014).
Pelaksanaan rotasi kerja sering kali menimbulkan ketidaknyamanan dan ketidakpuasan bagi perawat yang akan dirotasi. Hasil penelitian Raihan (2011) menunjukkan bahwa persepsi perawat terhadap rotasi pekerjaan masih belum baik, sehingga respon perawat terhadap pelaksanaan rotasi masih negatif yang dikarenakan oleh berbagai alasan. Informasi yang diperoleh dari pihak manajemen rumah sakit bahwa pelaksanaan rotasi kerja di Rumah Sakit Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan biasanya dilakukan setiap tahun. Rotasi kerja ditujukan pada seluruh unit ruangan kecuali unit gawat darurat. Pelaksanaan rotasi dilakukan atas dasar rotasi tempat, promosi, dan penurunan jabatan ke tingkat yang lebih rendah.
Keluhan lain yaitu: kurangnya kesempatan mendapatkan promosi, kesempatan untuk mengikuti pelatihan sedikit, rutinitas kerja yang monoton, jumlah pasien yang banyak dengan jumlah perawat yang terbatas, ketidaknyamanan kerja terkait dengan rekan kerja yang kurang disiplin dan sering tidak berada di ruangan, serta pasien yang cenderung dapat membahayakan.
Fenomena di atas menjadi alasan bagi peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hubungan rotasi kerja dan burnout dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan.
1.2. Permasalahan
Kemampuan perawat melakukan praktik profesional harus dikembangkan dan ditingkatkan melalui manajemen SDM perawat yang konsisten serta disesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengembangan SDM sebagai proses pengelolaan motivasi staf yang bertujuan untuk menciptakan iklim yang menyenangkan, memberikan kepuasan kepada staf dan pasien sehingga staf dapat bekerja lebih produktif. Hal tersebut merupakan penghargaan bagi tenaga perawat untuk mendapatkan kompensasi berupa penghargaan sesuai dengan apa yang telah dikerjakan perawat (Keliat, 2010).
evaluasi pelaksanaan rotasi tidak dilakukan secara rutin, kurangnya kesempatan promosi, kesempatan untuk mengikuti pelatihan sedikit, rutinitas kerja yang monoton, jumlah pasien yang banyak dengan jumlah perawat yang terbatas, ketidaknyamanan kerja terkait dengan rekan kerja yang kurang disiplin dan sering tidak berada di ruangan, serta pasien yang cenderung dapat membahayakan.
Berdasarkan beberapa masalah tersebut dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu Bagaimana hubungan antara rotasi kerja dan burnout dengan kepuasan kerja perawat di rumah sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan.
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan umum
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara rotasi kerja dan burnout dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan.
1.3.2. Tujuan khusus
1. Mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan;
2. Mengidentifikasi burnout perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad
Ildrem Medan;
3. Mengidentifikasi rotasi kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan;
5. Menguji hubungan antara burnout dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan.
1.4. Hipotesis
1. Ada hubungan positif antara rotasi kerja dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan;
2. Ada hubungan negatif antara burnout dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. DR. Muhammad Ildrem Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi pendidikan
Penelitian ini dapat menjadi bahan tambahan dalam bidang ilmu keperawatan khususnya terkait dengan rotasi kerja, burnout dan kepuasan kerja perawat.
1.5.2. Rumah sakit
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai landasan rumah sakit dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja perawat yang diharapkan akan berdampak terhadap mutu asuhan keperawatan.
1.5.3. Penelitian keperawatan
